Informe de capacitación de personal

GESTION DE MERCADEOS

Yudis Paulina Caraballo M

Hernán Bustamante

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Marzo de 2021
 Tabla de contenido
Portada 1
Introducción 2
Plan de capacitación personal 3
Definición de palanes de mejoramiento personal 4
Informe final 5
 1. INTRODUCCIÓN:

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de

personal de la empresa FARM HOGAR donde presentamos una empresa que,
aunque es Online también requiere de personal especializad calificado en el tema,
en donde desarrolle conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifique sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos
Humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto
en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos
técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la empresa para su normal desarrollo.
 2. Plan de capacitación personal:

- Optimizar la aplicación de recursos y procesos.

- Reforzar los valores, la comunicación y el desarrollo del personal.
- Prevención de la obsolescencia: Dirigida a mantener actualizados los
conocimientos de los colaboradores de FARM HOGAR, en el progreso en
sus campos laborales, con especial atención sobre los cambios
tecnológicos y la adaptación de los individuos a estas nuevas
oportunidades.
- Incremento de la productividad: Orientada a elevar el rendimiento en el
desempeño de las labores habituales.
- Mejora de la calidad de los servicios que se presta a las empresas y todos
los clientes: Una clara información sobre los deberes y responsabilidades,
así como los conocimientos y habilidades necesarias son propulsores de la
calidad para el desempeño en el puesto.
- Desarrollo personal: Los programas de capacitación dan a los participantes
nuevos conocimientos y habilidades, desarrollo de competencias y
destrezas personales cimentados en principios éticos y morales
sustentados en la transparencia, honorabilidad y responsabilidad social que
constituyen pilares de FARM HOGAR
- Motivar el trabajo en equipo entre los colaboradores en procura del
cumplimiento de objetivos y metas en la organización, y la consecución de
un clima laboral adecuado.
Aunque inicialmente la estructura de la compañía puede ser pequeña, se tiene
definida una jerarquía por la competencia y responsabilidad de los cargos. Con el
objetivo de operar de una manera más eficiente y eficaz, se toma una especie de
modelo empresarial; este “modelo” define la importancia de algunas aéreas
funcionales de la organización como la Gerencia General, pasando por las aéreas
Comercial, Administrativa, Técnica, de consultoría jurídica. En este sentido, se
determina unos Objetivos Corporativos, que dibujan la estructura como:

 Una organización flexible, pero con un nivel de mando claro.

 Con unas competencias Organizacionales, Funcionales y Específicas.

En este caso se necesita de 5 personas altamente calificadas que puedan

llevar a lograr las metas establecidas por la compañía.

La gerencia general, marcará la dirección y los objetivos de la compañía,

también, tendrá el control, la administración y la supervisión de todas las
actividades. Las coordinaciones (administrativa y comercial) tendrán a su cargo
la ejecución de las actividades en pro del cumplimiento de los objetivos de
cada coordinación y de la compañía. Las asistencias y asesorías serán las
encargadas de toda la carga operativa y de servicio al cliente dentro de las
actividades de cada coordinación.

1. Señale cuáles son los perfiles de las personas que se necesitan.

Para cualquier empresa es fundamental definir un perfil organizacional (cultura

organizacional – valores) que lo diferencie de sus competidores, es por eso
que dentro de este perfil hay que resaltar los siguientes aspectos:
ORGANIGRAMA

Gerente General

Director Director
comercial administrativo

Asistente
Asesor
administrativo y
comercial
contable
Gerente General:
Funciones:

- Dirigir de manera integral la empresa inmobiliaria para de cumplir el plan

estratégico, y atender las metas y expectativas planteadas por la junta de
socios.

- Planificar y desarrollar metas de mediano y largo plazo, entregarlas a las

áreas de dirección a su cargo y evaluar sus resultados.
- Realizar control y seguimiento al cumplimiento de los objetivos y metas
establecidas para toda la organización apoyándose en el área de control
interno.

- Identificar oportunidades de negocio para la compañía que le generen

beneficios.

- Identificar, evaluar y gestionar eficientemente los diferentes riesgos a los

que se expone la compañía.

- Representar legal y judicialmente a la empresa ante todos los grupos de

interés (stakeholders).

Perfil:

Estudios: Profesional universitario en carreras administrativas (Administración,

Economía, Ingeniería Industrial) y/o relacionadas con la Construcción
(Ingeniería Civil, Arquitectura), Con estudios de Posgrado en Administración,
Finanzas y/o Gerencia.

Experiencia: Mínima de 5 años en cargos similares, de igual o mayor

responsabilidad en empresas del sector inmobiliario.

Competencias: Liderazgo, organización, comunicación efectiva, negociación,

Inteligencia emocional, alto sentido moral y ético.

Reporta a: Junta de Socios

Director comercial:
Funciones:

- Desarrollar e implementar estrategias de ventas enfocadas al cumplimiento

de las metas establecidas.

- Liderar y dirigir al equipo comercial enfocándolo al cumplimiento de metas y

el seguimiento de estrategias fijadas.

- Lograr adhesiones y apoyos internos de las demás áreas para engranar

esfuerzos hacia el plan de ventas.

- Planificar la introducción a nuevos mercados.

Perfil:

Estudios: Profesional universitario en publicidad y mercadeo con estudios de

especialización en Marketing Digital, gestión de bases de datos de clientes y
CRM

Experiencia: Mínima de 3 años en cargos similares

Competencias: Liderazgo, comunicación, planificación, organización,

orientación al logro, adaptabilidad al cambio, trabajo en equipo, confianza y
autocontrol, relacionamiento y comunicación efectiva, tolerancia a la
frustración, resolución de conflictos, alto sentido Moral y ético.

Reporta a: Gerencia General

Director administrativo/ Técnico:

Funciones:

- Velar por la administración eficiente de los recursos financieros y físicos de

la Empresa.

- Definir y aplicar los procesos y políticas para la elaboración, ejecución y

control del presupuesto.

- Presentar oportunamente los resultados financieros (Estados Financieros)

de la empresa a la Gerencia General.

- Brindar soporte para la elaboración del plan de inversiones de la Empresa y

adoptar estrategias para la obtención de recursos para su desarrollo.

- Dar apoyo y asesoría financiera para la formulación y evaluación de

propuestas comerciales y de negocio.

- Adoptar medidas correctivas para el mejoramiento de los sistemas de

Administración financiera.

- Definir y establecer métodos específicos de Planificación y Control de la

gestión

- Desarrollar y dirigir las actividades aprovisionamiento de servicios

administrativos y de apoyo.
- Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales, Jurídicas, las políticas y
normas pertinentes relacionadas con sus funciones

- Planificar, Organizar, dirigir, coordinar y controlar todas las actividades

inherentes a la función administrativa y financiera

Estudios: Profesional universitario en Administración Financiera, Economía,

Ingeniería industrial o Contaduría estudios de postgrado en finanzas.

Experiencia: Mínima de 3 años en cargos similares

Competencias: Planeación, liderazgo, comunicación, adaptabilidad al cambio,

planificación, amplio sentido de organización, alta capacidad de análisis y
habilidad en el detalle, habilidad de supervisión y control, trabajo en equipo,
alto sentido Moral y ético.

Reporta a: Gerencia General

Asesor o ejecutivo Comercial:

Funciones:

- Ser comprensivo y paciente, ya que la compra y venta de propiedades

puede resultar estresante para ambas partes.
- Mostrar confianza y las habilidades necesarias para fomentar las ventas.
- Tener un trato amable y cordial, para que los clientes, que van a gastar
mucho dinero, se sientan a gusto y confiados.
- Tener buena presencia.
- Tener un buen nivel de matemáticas.
- Mantenerse al día con los cambios legales en la industria.

Experiencia: Al menos 2 años de experiencia como comercial. Deseable en el

sector inmobiliario.

Perfil competencial: Marcada orientación comercial, inquietud empresarial,

compromiso, emprendedora, entusiasta, dispuesta a asumir retos
profesionales, con iniciativa, segura de sí mismo, espíritu de trabajo en equipo
y dispuesta a asumir la operativa de trabajo que les trasmitamos.

Estudios: Técnicos, tecnólogos o profesionales en Marketing o administración.

Asistente administrativo y contable:

Funciones:
 - Control de presupuestos.
- Contabilidad de facturación de proveedores y clientes.
- Gestión de cobros, pagos e impuestos.
- Gestión de recibos.
- Conciliación de clientes, proveedores y bancos.
- Gestión documental de archivo.
- Gestión de contratos de arrendamientos.
- Trato con clientes y proveedores.
- Atención telefónica a clientes.

Experiencia: Mínimo de 2 años preferible en el sector inmobiliario.

Estudios: Técnico o tecnólogo en contabilidad o costos y presupuestos.

1.1 Beneficios: Elabore el plan de recompensa y estímulos para el área de

mercadeo acordes a las políticas de la empresa y el direccionamiento
estratégico.

Salario base
Un plan de compensación de ventas superior tendrá un salario base
adjunto. Claro, puede parecer tentador contratar agentes de ventas que
no cobran a menos que se cierre un trato. Sin embargo, corre el riesgo
de contratar profesionales de ventas menos calificados o menos
dedicados con un paquete de solo comisión.
Comisión
Las comisiones bien estructuradas nos servirán como un maravilloso
incentivo para la fuerza de ventas. Cuantos más agentes de ventas
obtengan más dinero al cumplir o superar los objetivos de ventas, más
productividad se tendrá de parte de ellos.

Los mejores planes de compensación de ventas tienen un salario básico

competitivo y una estructura de comisiones escalonada. Mientras
mejores sean sus agentes, mayores serán las comisiones. Este modelo
de pago es el que vamos a seleccionar para la compañía.

Bonos
 Si bien las comisiones se obtienen cada vez que un agente de ventas
cierra un negocio, se obtienen bonos cuando un agente de ventas
excede su objetivo de ventas. Los bonos recompensan el rendimiento
superior y se pagaran trimestralmente.

Las bonificaciones pueden venir en forma de incentivos en efectivo o un

paquete de vacaciones con todos los gastos pagados. Este se definirá
de acuerdo a las ventas del asesor.

2. Haga una propuesta del programa de inducción que deben recibir los nuevos
colaboradores.

PROCESO DE INDUCCIÓN: La inducción se lleva a cabo de forma

personalizada el día del ingreso del nuevo servidor; la responsabilidad
inmediata de que este programa se planee organice, realice y evalúe es del
encargado del área de gestión humana o de las personas que hagan sus
veces.

Las fases por seguir serán:

1. Vinculación y recibimiento del servidor: Esta fase se relaciona con la forma

cuidadosa y respetuosa como se recibirá al nuevo servidor, que deberá ser
transmitirle un mensaje de seriedad, respeto y compromiso. Se posesionará al
servidor, cualquiera sea el nivel en el que vaya a quedar ubicado, ante el
Gerente, Subgerente, y Jefe inmediato; recibiéndolo formal e
institucionalmente.
2. Ubicación en relación con la entidad: El propósito central de esta fase es el
de ayudarle a la persona recién vinculada a vivir su proceso de socialización y
de integración a la cultura organizacional. El conocimiento Institucional se
orientará hacia aspectos fundamentales de la entidad, de la dependencia y del
puesto de trabajo. Los temas por tratar serán:
- Historia de la entidad
- Organigrama
- Nombres y funciones de los directivos y ejecutivos principales.
- Código de Ética.
- Mapa de Procesos Derechos, deberes y prohibiciones.
- Portafolio de Servicios Normas de seguridad.
- Normas que rigen la entidad.
- Manual de Funciones
- Manejo de la página web y/o medios de comunicación de la empresa.
- Programas y proyectos especiales de la compañía.
- Sistemas de evaluación y control Sistemas de Gestión Documental.
 El responsable del éxito de esta fase es el jefe inmediato del servidor, éste
deberá ser especialmente cuidadoso en los siguientes aspectos: • Preparar al
grupo de trabajo cercano al nuevo servidor. • Designar un tutor para que guíe
al nuevo servidor. • Repasar con el nuevo empleado los objetivos propuestos
dentro del área y las funciones principales asignadas a la misma (inducción de
las funciones, procesos y procedimientos que ha de desarrollar). • Proporcionar
los elementos de trabajo. • Hacer seguimiento y evaluación tanto del servidor
como del proceso

3. Evaluación del talento humano: Revise el material de estudio seguimiento y

evaluación del talento humano.

Las evaluaciones de desempeño del personal de ventas deben ser una

herramienta que permita un espacio de comunicación entre el Gerente y
el Vendedor. Dicho espacio debe traer como conclusión, la generación
de entusiasmo para un futuro desarrollo de habilidades que lleven al
éxito profesional. El objetivo de la evaluación de la fuerza de ventas es:
 Evaluar los puntos fuertes y débiles de cada vendedor: se aprovechan
las fortalezas y las debilidades deben ser corregidas a través de la
capacitación y de una supervisión más firme. Esto significa que uno de
los objetivos de la evaluación del desempeño es proveer indicaciones
para la capacitación y mejora el desempeño de cada vendedor.
 Evaluar el desempeño de cada vendedor para incentivarlos: significa
verificar los méritos de cada vendedor para recompensarlo a través de
la remuneración, ya sea concediéndole un premio o un incentivo salarial.
Para la evaluación de los vendedores es posible tomar en cuenta el
reporte o informe de ventas de cada vendedor, el desempeño de las
ventas (en donde se compare las ventas obtenidas con las esperadas),
el informe presentado por los jefes o supervisores, las encuestas
realizadas a clientes, las pláticas con otros vendedores, etc. Y en un
nivel más extenso, también es posible evaluar el desempeño de la
fuerza de ventas de manera global, por ejemplo, si está logrando los
objetivos propuestos, Evaluación y desempeño de la fuerza de venta si
está trabajando bien con otros equipos de la empresa, si los costos en
que incurre compensan los resultados obtenidos, etc.

La propuesta consiste básicamente en el desarrollo y puesta en marcha

de un sistema de evaluación de desempeño de la fuerza de venta de la
empresa FARM HOGAR . El sistema de evaluación está diseñado para
medir el desempeño de los trabajadores en un periodo de un mes, la
razón por la que se desarrolló para ese lapso de tiempo es porque el
sistema de evaluación debe de ser una herramienta que permita
 controlar y ajustar el desempeño de los trabajadores en relación a sus
resultados y a los objetivos que la empresa se trazó, esto permitirá:

 Trazarse objetivos mensuales tomados de los semanales.

 Tomar decisiones a tiempo para solventar deficiencias.
 Controlar el desempeño de los vendedores para ajustarlo a los
objetivos mensuales.  Determinar la venta exacta.
 Aumentar la eficiencia. Si bien establecer un control no significa
alcanzar la perfección, significa conseguir un nivel de eficiencia
esperado.

Propuesta Cuantitativa: Para el desarrollo de la siguiente propuesta se

tomaron en cuenta los siguientes criterios de evaluación a nivel
cuantitativo:

En cuanto a los resultados de venta:  Número de ventas.  Tamaño de los

inmuebles.  Número de clientes nuevos. Numero de alquileres.  número de
ventas pendientes.

A nivel cuantitativo, en cuanto a los esfuerzos de venta.  Número de

visitas a clientes actuales.  Número de visitas a clientes potenciales. 
Visitas planeadas y no planeadas.

Estos criterios de evaluación fueron considerados los más apropiados

para la empresa, ya que aparte de medir sustancialmente los resultados
obtenidos por los trabajadores, también se mide el esfuerzo para
alcanzar estos resultados.

Desarrollo de la propuesta Cualitativamente. Para medir el rendimiento

de los vendedores de la empresa FARM HOGAR de forma cualitativa,
se tomaron en cuenta los siguientes factores:  El desempeño laboral. 
La actitud.  Las habilidades. En donde en cada uno de ellos contienen
una seria de criterios necesarios para medir fielmente el desempeño de
los trabajadores desde el punto de vista conductista. La implementación
de este sistema de evaluación tendrá consecuencias positivas para la
empresa; como, por ejemplo, determinar el tiempo dedicado en el
campo para generar relaciones de largo plazo con los clientes, la
acreditación de la compañía en su territorio y el dominio de los servicios
ofrecidos de la compañía por parte de los vendedores.
 3.1 Con base en lo anterior, proponga el Plan de reentrenamiento o
mejoramiento para los colaboradores del área, el plan debe estar
enfocado a solucionar los posibles problemas y a motivar y mejorar el
desempeño del talento humano.

Los programas de Re-inducción, se deben impartir a todos los

funcionarios por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en
que se produzcan los cambios, o se incluyan procesos de actualización
en la entidad.

El desarrollo del programa de Re-inducción se realizará teniendo en

cuenta el contenido y duración del programa de inducción al personal,
descrito anteriormente. Para ello se tendrá en cuenta los resultados de
la evaluación de desempeño del personal, y el desarrollo integral en la
Entidad.

INFORME FINAL

- La tarea de FARM HOGAR es Sensibilizar a los funcionarios de la

Empresa, acerca de reformas que se presenten en la organización y de sus
funciones.
- Apropiar e informar a los funcionarios sobre la reorientación de la Misión
Institucional, igualmente sobre los cambios en las funciones de las
dependencias, y de los procesos y procedimientos.
- Ajustar el proceso de integración del funcionario público, al sistema de
valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.
- Promover herramientas que orienten las decisiones para la prevención de
actos corrupción.
- Informar a los trabajadores de la compañía, acerca de nuevas disposiciones
en materia de Administración y Gestión del Talento Humano.

Este programa de Reinducción se desarrollará en jornadas con todo el

personal, donde se expondrán algunos de los siguientes temas:
- Direccionamiento estratégico de la Entidad.
- Planes de Mejoramiento Código de Ética Actividades de Capacitación y
Bienestar Social
 - Funciones y responsabilidades de los funcionarios Modelo de operación por
procesos y procedimientos Objetivos, misión, visión, indicadores, principios
de la compañía. También se sensibilizará y actualizará en lo relacionado
con los cambios, tendencias y aplicación de nuevas normas, legislación y
otras, determinadas desde el nivel Nacional hasta las propuestas al interior
de la Entidad.

METODOLOGÍA Diseño del programa a desarrollar. Clasificación de los

participantes, de manera que se puedan aprovechar al máximo las
exposiciones y dinámicas. Exposiciones breves, sencillas y sólidas (máximo
30 minutos) de las temáticas, a cargo de expertos en los diferentes temas.
Talleres en los que se privilegie la consulta, la discusión y confrontación de
ideas y el aporte de sugerencias. Conversatorios, conclusiones y adopción
de compromisos.

RESPONSABLE El responsable inmediato del diseño, ejecución,

evaluación y seguimiento del programa de Reinducción es el jefe del área
de gestión humana o de quien haga sus veces quien se apoyará
principalmente en los directivos y profesionales de cada área quienes
apoyarán haciendo seguimiento.

4. CONCLUSION
Es importante tener en cuenta, que los objetivos que se proponen en las
empresas deben medirse, por lo tanto, ahora defina tres indicadores que a su
juicio sean importantes para medir la gestión del talento humano.

Recoger opiniones de los empleados que abandonan la organización nos

posibilita detectar medidas para mejorar nuestra retención de talento.

Porcentaje de trabajadores que creen que los ascensos se basan en el mérito

Tasa de empleados que creen tener apoyo adecuado para lograr los objetivos

Porcentaje de mejora de los programas de formación en los resultados.

 Las empresas deben tener en cuenta la importancia de la capacitación para

la actualización a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y
 ponerlos al día en los avances de su campo. Además, reunir al personal les
permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar
una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan
cuando reciben capacitación adicional, ya que es una forma de lograr
su desarrollo y de motivarlos.
 La capacitación es una herramienta fundamental para la
Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar
la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se
adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera
de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan
sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.
 Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda
desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad
de demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones
ni riesgos personales.
 Para resultar eficaz, un programa de capacitación debe establecer los
temas adecuados a las necesidades.