Derecho Laboral

Carmen Domínguez
Rodrigo Azó car

(07/08/14)

El derecho laboral regula el trabajo humano, por lo que se limita la autonomía de la voluntad. El estado debe
proteger al trabajador. Por ende, se establece una serie de lineamientos irrenunciables sobre los cuales la
relación de trabajo se va a tener que construir.

De la mano de la reforma procesal laboral vinieron grandes exigencias para los abogados que se dedicaban
al derecho del trabajo. La resolución de los conflictos en materia laboral se vuelve esencialmente sensible y
delicada.

Definición

El derecho del trabajo es una rama del derecho que se ocupa de regular tuitivamente la situación de
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un período de tiempo
determinado o indeterminado para otra persona natural o jurídica que los remunera por dichos servicios.

¿Todo trabajo es objeto del derecho del trabajo? La respuesta es no  trabajo voluntario.

Elementos: (objeto)

1. Trabajo personal, el trabajo que realiza una persona natural. Los servicios personales que presta un
sujeto. Por eso el contrato de trabajo es intuito persona, importa el sujeto que ha sido contratado para
realizar la labor.
2. Debe ser un trabajo remunerado. Los trabajos voluntarios quedan fuera de la regulación del derecho
del trabajo.
3. Debe ser un trabajo ajeno, para otra persona. Esto tiene que ver con la lógica del trabajador
independiente. Los frutos del trabajo del trabajador independiente recaen en su propio patrimonio. El
código del trabajo regula el trabajo cuyos frutos recaen en un patrimonio ajeno. El producto de este
trabajo recae sobre el patrimonio del empleador.
4. Estabilidad o continuidad. El derecho del trabajo regula las relaciones laborales de carácter estable o
continuas. Si son relaciones esporádicas, quedan fuera del código del trabajo.
5. Se regula el trabajo subordinado o dependiente. El trabajo independiente queda fuera de la regulación
laboral. La subordinación y dependencia marca el nacimiento del derecho del trabajo, lo que
fundamenta el desequilibrio y el abuso. Se reconoce que en una relación entre trabajador y empleador,
aquel que tiene la propiedad sobre el capital es aquel que tiene una posición mejorada para establecer
las condiciones a partir de las cuales va a ser la contratación del trabajo. La subordinación y
dependencia reconoce que existe una diferencia entre las partes, donde una se encuentra subordinada
y es dependiente de la otra.

Origen del Derecho del Trabajo

La actividad de trabajar es connatural al ser humano. El hombre prehistórico al cazar o recolectar trabajaba
para sí y para la comunidad. En el Derecho Romano, donde se encuentran las bases del desarrollo jurídico,
se pueden encontrar los primeros atisbos de lo que es el trabajo. Quienes realizaban el trabajo eran los
esclavos, los hombres libres no trabajaban. Avanzado ya el Derecho Romano se permite que ciertos
hombres trabajen, de donde nace la contratación de prestación de servicios entre hombres libres. Pero de
todas maneras no existía el concepto abstracto de entender por separado a la persona humana y la cosa
producida.

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Es en el feudalismo donde existe el origen de esta abstracción, junto con el cristianismo y el entendimiento
del ser humano como una creación de Dios, destinado a continuar con la obra creadora. El trabajo es esta
obra creadora. El hombre trabaja porque debe realizarse como persona, además de llevar sustento para sí y
su familia. Pese a esta concepción abstracta, el trabajo siguió siendo regulado por el Código Civil con su
fuente en la fórmula romana. El trabajo era regulado por contratos de prestaciones de servicios y ejecución
de obras. Ambos contratos eran susceptibles de la autonomía de la voluntad, donde las partes estipulaban
las cláusulas.

Esta situación explota a fines del siglo XIX y principios del XX. Explota por situaciones de contexto social y
económico que empiezan a presionar. Ej. la maquinización (previa a la revolución industrial), la migración
campo-ciudad. Tenemos por un lado una gran masa de mano de obra, y por otro lado tenemos el
maquinismo que la reemplaza. Esta presión comienza a romper el sentido común que había ayudado a que
figuras como el arrendamiento de servicios o ejecución de obras sirvieran para regular esta situación.
Comienzan los abusos, las 16 horas de trabajo, el trabajo de mujeres y niños, el concepto de camas
calientes. La esencia del trabajo era prestación de servicios a cambio de una remuneración, pero la
remuneración se debilita porque la remuneración constituía en fichas (pulperías). Había una situación de
abuso que abarcaba todos los niveles de la existencia. Todo esto a contexto internacional.

Se produce una presión social de aquellos grupos obreros por pedirle al estado algún tipo de protección, la
cuestión social. Estos movimientos sociales comienzan a exigir la intromisión del estado y el establecimiento
de ciertas condiciones básicas de trabajo. El derecho del trabajo no es un derecho que sea revolucionario, el
derecho del trabajo lleva el conflicto, establece una especie de pacto social entre las partes con el objeto de
permitir que el sistema siga funcionando. Es un derecho absolutamente sistémico, no es revolucionario. No
pretende romper con el capitalismo. Pretende hacer un capitalismo llevable. Con la intromisión del estado
nace el derecho del trabajo. El estado comienza a dictar ciertas leyes. Ej. la ley de la silla, ley de accidentes
del trabajo. Primero regula las normas de seguridad del trabajo.

El estado reconoce esta necesidad de intervenir para mantener el modelo. Pero por otro lado tenemos a la
doctrina. La doctrina comienza a darse cuenta que aquí existe una figura distinta. En estas relaciones de
trabajo que se están dando de la mano de la industrialización los contratos de trabajo no están
respondiendo ante la realidad. Los que se negocia no es entre partes iguales. Aquí se reconoce a Ludovico
Barassi (1901), quien escribe un primer libro del tema, e identifica como elemento de este contrato distinto
la subordinación y dependencia.

Nace así el reconocimiento de que existe un contrato típico, distinto, el contrato de trabajo. El derecho del
trabajo, además de ser un derecho que regula las relaciones individuales entre empleador y trabajador,
también regula las relaciones colectivas entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o grupos de
trabajadores, con el objeto de establecer las condiciones comunes de trabajo.

(11/08/14)

Evolución del Derecho del Trabajo en Chile

Etapas:
- Primera Etapa 1855-1905
- Segunda Etapa 1906-1924
- Tercera Etapa 1924-1931
- Cuarta Etapa 1931-1970
- Quinta Etapa 1973-1980
- Sexta Etapa 1981-2002

A nivel internacional el derecho del trabajo nace de la industrialización, que tiene como punto de partida el
maquinismo. Las máquinas se usan para hacer más eficiente la producción de bienes. De la máquina a lo que

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es el industrialismo hay un paso, los procesos de producción masificados. Apuntan a dividir el proceso
productivo en diversos subprocesos. El hombre, el trabajador, pierde su contacto con la creación, y más bien
se centra en ciertas partes mínimas del proceso (cosificación).

(1855-1905) Primera Etapa

De mano del industrialismo se generan ciertas situaciones de abuso. En Chile se tiene que reflejar el mismo
contexto. En general, se tenía un exceso de oferta de mano de obra y un menor número de demanda por
trabajadores que ponía a los empleadores en una posición ventajosa a la hora de contratar. En el ámbito de
la legislación, lo que primaba era el principio de libertad contractual, autonomía de las partes. Por ende, las
relaciones del trabajo estaban reguladas por el Art. 1855 del Código Civil, donde se encuentra el
arrendamiento de servicios y el contrato de confección de obra material. Art. 1865 del Código de Comercio
donde se regula a los dependientes del comercio. Y el Art. 1888 del Código de Minería donde se regula el
contrato de los operarios de minería. Este era el conjunto de normas que permitía regular las relaciones
laborales.

El contexto social y económico que hace patente este desequilibrio entre oferta y demanda comienza a
plasmarse en críticas sociales, que después pasa a ser un movimiento. Estos movimientos sociales fueron
encauzándose de forma nacional a través del nacimiento en Chile del partido comunista. Pero el partido
comunista era una sola de las líneas que comenzó a tomar el movimiento social. También en esta época
aparecieron los anarquistas. Si por un lado los comunistas propulsaban el ajuste del modelo, con un estado
interventor en las normas de relación laboral, los anarquistas creían en el fin del sistema, en el fin del
capitalismo, y no creían que el estado podía asumir un rol protector de la parte trabajadora. El partido
comunista es formado en 1900 por Juan Emilio Recabarren.

Los movimientos sociales comienzan a generar cada vez mas ruido. Vamos a tener un estado que en un
primer momento no los va a escuchar. En un segundo momento, cuando estos vayan adquiriendo mayor
grosor, va a haber toda una época de represión del movimiento obrero. Época de represión que adquiere su
punto más álgido en 1907 cuando se produce en la ciudad de Iquique una marcha de trabajadores que juntó
a más de 6,000 trabajadores luchando por mejores condiciones laborales. El 21 de Diciembre de 1907,
siendo citados los gremios en la iglesia de Santa María, son arrasados por un batallón de ejército y mueren
más de 4,000 obreros. Esto genera un estupor generalizado en el resto del país. Este estupor unifica el
clamor por entender las necesidades y establecer condiciones mínimas dignas consecuentes con la calidad
de persona.

Es así como surgen las primeras leyes laborales, en la segunda etapa (1906-1924)
 Ley de habitación obrera (1906)
 Ley de descanso dominical (1907)
 Ley de la silla (1915)
 Ley de accidentes del trabajo (1916)
 Ley de sala cuna (1917)

Estas leyes establecen las bases de un trabajo seguro, protegen a los hijos de madres obreras y aseguran el
descanso dominical. Sin embargo, este conjunto de leyes era del todo insuficiente. La motivación de esta
segunda etapa, mas que regular era calmar el clamor popular.

Sólo en la tercera etapa (1924-1931) se establece una regulación laboral. Esta es la etapa más seria, en que
el estado entiende que es parte de su obligación construir una base normativa que regule las relaciones
laborales. En este contexto se dictan las que se conocen como las leyes 4,000. Estas son dictadas de la mano
de Alessandri Palma, quien agradece su elección al movimiento obrero. Alessandri se encuentra con un
congreso que se ve alejado de la realidad nacional. Se regulan algunas figuras de gremialismo y sindicatos.
Son leyes que nacen a muy a contrapelo de lo que es el congreso nacional, sólo gracias a la fuerza de los
militares, que luchando por sus propios intereses también ayudan al resto de los trabajadores y promueven

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la dictación de estas leyes. Esta es la base del primer código del trabajo, que va a ser una sistematización de
las leyes generadas en las dos etapas anteriores.

La dictación del Código del Trabajo marca la cuarta etapa de evolución (1931-1970). El código del trabajo es
de 1931. Este código fue promulgado de forma inconstitucional, con facultades extraordinarias que se dio
para sí Carlos Ibáñez del Campo. El código se estructura en base a la relación entre patrono y empleados.
Distingue entre empleados y obreros. Obreros son los que en su labor hay una preponderancia de la fuerza
física y los empleados son los en que prepondera la capacidad intelectual, los servicios intelectuales. Entre
1931 y 1970 es una época fructífera en cuanto a normas laborales y donde se establece el proteccionismo.
En 1966 se establece la inamovilidad para los trabajadores institucionales, no se puede despedir a un
trabajador sino mediante autorización previa (por los tribunales de justicia).

Finalizando este cuarto período se llega a 1973. Gran parte de las leyes laborales se suspenden, su
aplicación. Entre 1973 y 1980 es un período de suspensión de las leyes laborales. En algunos casos después
esto redundará en que queden algunas leyes sin efecto y otras que sean reformadas a partir de lo que se
conoce como el Plan Laboral (1981). Si tuviéramos que caracterizar esta época, fue una época en que los
derechos tanto individuales como colectivos del trabajo son restringidos. Con mayor fuerza los derechos
colectivos, porque existe una cierta identificación entre los derechos de sindicalización y las fuerzas
contrarias al gobierno. Esto marca fuertemente el derecho del trabajo. Por eso después, con el Plan Laboral,
los sindicatos se dejan a nivel de empresas y no a nivel de actividad. En materia de derechos individuales se
van a restringir las barreras de salida al mercado laboral. Se establecen causales sin fundamentación fáctica
(despido por desahucio, o necesidades de la empresa).

Se puede encontrar una sexta etapa, donde se dictan dos códigos del trabajo (1990-2002). En general lo que
se va a intentar es devolverle el rol protector al estado, es decir, una concepción del rol del estado más
protector del trabajador, y por ende, se aumentarán las barreras de salida (restringir causales, exigir
requisitos de forma y fondo al uso de las causales). Se deben fundar las causales en cuestiones fácticas que
se deben probar ante tribunales de justicia. Se impulsa la negociación colectiva a través de los sindicatos
interempresa, y la negociación interempresa. Una de las reformas importantes será en el 2001 con la Ley
19,759 que creará nuevas formas de contratación laboral, como el contrato de jornada parcial. Se incorpora
el concepto de ciudadanía en la empresa, el reconocimiento de que el trabajador es un sujeto de derecho y
que se le deben respetar las mismas garantías personales que puede presentar ante el estado y otros
particulares. Se ajustan las normas de derecho colectivo a las ratificaciones de varios convenios
internacionales, de negociación colectiva, sindicatos, etc.

¿En qué está ahora el derecho del trabajo? La palabra que caracteriza la nueva mirada al derecho del trabajo
tiene que ver con la flexibilidad. Actualmente ha permeado y los propios trabajadores también ven en la
flexibilidad un aporte. La flexibilidad está requiriendo una revisión de lo que son las normas de derecho
individual del trabajo. El empresariado pide la flexibilización de estos mínimos. Lo que se pretende es de
cierta forma flexibilizar los mínimos con el objeto de poder responder a las nuevas realidades laborales, al
aumento por ej. de los contratos en que las jornadas son de 1 o 2 días por semana, con turnos y funciones
que varían. Por otro lado la flexibilidad, en materia de derecho colectivo, se ve como la necesidad de que la
negociación colectiva no puede estar limitada a cierto contenido. La negociación colectiva no puede
negociar cuestiones que tengan que ver con la política a futuro de la empresa. Los trabajadores piden
flexibilizar ese contenido entendiendo que la negociación colectiva es un espacio de participación más
general del trabajador en el pensamiento, o la proposición del proceso productivo en el lugar donde se
desempeñan.

Por otro lado, si la flexibilización significa desregular, esto va a derivar en la desprotección del trabajador.
Por lo tanto en este caso la flexibilidad no es querida. Cuando la flexibilidad significa dotar a la autonomía
colectiva de mayores espacios de regulación, esto puede ser entendido como una protección autónoma y ya
no heterónoma. En estos dos extremos es en donde en general se centra el debate respecto al derecho del
trabajo. Actualmente uno puede identificar algunas normas que apuntan a la revisión de lo que es el

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derecho individual del trabajo, pero lo más importante tiene que ver con el derecho colectivo. Esta es una
de las debilidades que tenemos como país, por incumplir convenios de libertad sindical.
Características del Derecho del Trabajo

1. Es un Derecho Nuevo: es de data reciente, a diferencia del resto de los derechos. Se puede ubicar a
fines del siglo XIX y concretamente a fines del siglo XX. Su nacimiento se identifica con el nacimiento de
la Organización Internacional del Trabajo (nace con la el Tratado de Versalles 1919). Una de las bases
del establecimiento de la paz fue el establecimiento de condiciones laborales.
2. Es un Derecho en Evolución: el derecho en general lo que hace es tratar de resolver conflictos entre
personas. Sin embargo, muchos de los derechos se vanaglorian de su mantención en el tiempo, como la
Constitución del EEUU. El derecho del trabajo reconoce que es esencialmente mutable porque regula las
relaciones de trabajo, que vienen muy de la mano de las formas de producción y los cambios de la
economía. El código del trabajo tiene que ajustarse a la realidad económica y social de forma rápida
para evitar el conflicto social. Es un equilibrio que está en constante ajuste.
3. Es un Derecho Realista: debe reflejar las condiciones económicas y sociales de las épocas. El derecho
del trabajo que tenemos hoy es distinto al de 1970. Incluso el que tenemos hoy en día es muy distinto al
de 1990. En 1990 comienzan los grandes inversionistas a llegar a Chile. Se desarrolla el área de los
servicios. Esto marca fuertemente la necesidad de estarse ajustando constantemente a la realidad. Es
un derecho concreto, no se basa en abstracciones.
4. Es un Derecho Autónomo: tenemos una legislación propia, tanto en primera instancia como aquella que
conoce de los recursos que se presentan en primera instancia. Además tiene autonomía doctrinaria
(escasa). Es un derecho, que si bien obedece o responde a esta tradicional regulación del contrato de
arrendamiento de servicios, identifica en la forma de prestar esos servicios un objeto nuevo y propio
que establece principios y regulación propia. La judicatura especializada puede fallar tanto en lo
objetivo como subjetivo con esta especial visión del derecho del trabajo.

Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo:

Art. 1: estas normas no se aplicarán a:

- Funcionarios de administración del Estado, tanto centralizada como descentralizada del Congreso
Nacional y del Poder Judicial.
- Trabajadores de empresas e instituciones del Estado, ni aquellas en que tenga aporte o representación,
sin perjuicio de que se encuentren regidas por un estatuto especial.
- Trabajadores que presten servicios en notarías, secretarías y conservadores si se regirán por el Código
del Trabajo.

El Código del Trabajo va a regir las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, salvo en casos en
que el Estado actúe como empleador. En estos casos se rigen por los estatutos administrativos. Se busca
transitar hacia un estado empleador que se rija por el Código del Trabajo. El Estado es el peor empleador de
Chile. Mas encima está avalado por la ley para actuar como actúa. Se ha tendido a permear ciertas normas
del Código del trabajo al estatuto administrativo: se ha hecho al Estado responsable de los incumplimientos
de sus empresas contratistas. Lo mismo pasa con la tutela de derechos fundamentales, ej. antes los
trabajadores eran registrados antes de salir de la empresa (Teoría de la ciudadanía de la empresa).

(19/08/14)

Principios del Derecho del Trabajo

La teoría más clásica los identifica como líneas directrices que lo que hacen es informar las normas del
derecho del trabajo y orientar su aplicación e interpretación. Se identifican en los principios tres funciones:
- Función informadora
- Función normativa
- Función interpretadora

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El gran desarrollador de los principios en el derecho del trabajo es el uruguayo Américo Pla. Durante la
década de los 80 desarrolla una doctrina del derecho del trabajo que es recogida en gran parte de
Latinoamérica, y hasta el día de hoy es posible encontrarla en citas en tribunales de justicia. Américo Pla en
su libro “Principios del derecho del trabajo” identifica los siguientes principios: (transversales a todo el
derecho pero tienen una manifestación propia en el derecho del trabajo)
1. Principio protector
2. Principio de irrenunciabilidad
3. Principio de continuidad de la relación laboral
4. Principio de la primacía de la realidad
5. Principio de razonabilidad
6. Principio de buena fe

Pla planteaba este conjunto de principios como un estado cerrado, en el cual se contenían tanto principios
propios de la disciplina laboral, como otros que correspondían al derecho común, pero que tenían ciertas
manifestaciones particulares.

Principio de buena fe (no es propiamente laboral): Dentro del contenido ético jurídico del contrato de
trabajo, se reconoce la lealtad. En una primera instancia de la doctrina se leía de forma unidireccional. La
buena fe se manifestaba a través de este deber de lealtad que debía el trabajador al empleador. Se
reconoció como elementos de la buena fe contractual el respeto de los derechos del trabajador, la
confidencialidad de los datos del trabajador, etc.

Principio de irrenunciabilidad proviene de la realidad bipolar que tiene el derecho laboral, por regular
relaciones entre privados pero que su vez tiene contenidos de derecho público. Del propio respeto de la
dignidad del ser humano proviene este principio. El trabajador no puede renunciar a los derechos que hayan
sido establecidos por las leyes en su favor. No es únicamente laboral, pero si es esencialmente laboral. En e
derecho del trabajo reviste características esenciales que lo hacen más propio de él.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, las obligaciones se van renovando. El principio de continuidad
de la relación laboral apunta a que lo que espera el derecho del trabajo es la protección del empleo. Se
promueve que las relaciones de trabajo sean a largo plazo. Manifestaciones de este principio son que por ej.
ante la ausencia de duración en el contrato, será indefinido. Frente a un contrato de trabajo de plazo, si
llegado el plazo sigue prestando servicios el trabajador, se convertirá en indefinido. Art. 159 nº4.

Surge una segunda doctrina que podríamos identificar como aquella más moderna, de Héctor Hugo
Barbagelata. Él entiende que los principios son fórmulas en las cuales está contenido el pensamiento rector
de una disciplina legal o un instituto jurídico. Entiende que los principios del trabajo es necesario abordarlos
en dos niveles:
- Una primera generación de derechos que son los comunes al sistema de DDHH. Dentro de estos
desarrolla los siguientes principios:
a. Principio de complementariedad e interdependencia de todas las normas sobre DDHH. Todas las
normas que buscan regular y proteger los mismos bienes jurídicos deben interpretarse de tal forma que
se complementen y no se deroguen o anulen. Ninguna norma internacional va a ser inaplicable otra
norma internacional o alguna norma constitucional de orden interno.
b. Principio de primacía de la disposición más favorable a la persona humana. Este principio ha sido
recogido expresamente en varias convenciones. Reconoce que cuando hay distintas disposiciones
aplicables a un caso se optará por aquella más protectora del trabajador.
c. Principio de progresividad. Según el cual todos los estados deberán trabajar por la plena efectividad de
los derechos, hasta el máximo de los recursos de que dispongan. El orden público internacional tendrá
una vocación de desarrollo progresivo, ser cada vez más protector y responder a más necesidades.
d. Principio de irreversibilidad: la imposibilidad de que se reduzca la protección ya obtenida o establecida.

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e. Principio de adecuación a los criterios sentados por los órganos internacionales competentes: tiene
que ser un principio del derecho del trabajo aquel mandato por el cual la doctrina y la jurisprudencia
que haga interpretación de las normas laborales no puede ir en contradicción con la interpretación que
han hecho los tribunales de justicia internacionales en relación a esos DDHH. El que llena de contenido
estos derechos humanos internacionalmente reconocidos, son los órganos competentes, y tienen que
estar en sintonía con las interpretaciones oficiales.
f. Principio de presunción de autoejecución y autoaplicabilidad: aquellos DDHH en el contexto de la
relación laboral, tanto los propiamente laborales como los que detenta el trabajador como persona, van
a estar sujetos a una presunción de autoejecucion. Algunos de estos derechos van a requerir algún tipo
de traducción legal, pero en principio deberían ser autoaplicables y autoejecutables.

- Una segunda generación de principios donde identifica algunos que son propios de las relaciones
laborales, tanto generales como específicos de esta rama.
Generales:
a. Igualdad en el acceso efectivo a toda clase de oportunidades laborales: se asocia a la libertad de
trabajo constitucional. En los contratos de trabajo, específicamente los de cargos de mayor confianza,
se establecen cláusulas de no competir. Una vez que se termine el contrato de trabajo el trabajador no
podrá prestar servicios en la competencia. Esto ha causado polémica porque se limita la libertad de
trabajo. Se ha visto en distintas sedes (arbitrales, civiles y laborales). En general se ha dicho que son
cláusulas válidas, siempre y cuando la cláusula no anule totalmente la capacidad de trabajo de la
persona (limitación en el tiempo, lugar y remuneración). Se relaciona al Art. 19 nº 2 de la CPR.
b. Reconocimiento de que el trabajo no puede ser considerado como una mercancía: en tal sentido no es
posible regularlo al igual que otros contratos que versan sobre bienes fungibles.
c. Reconocimiento del involucramiento absoluto entre persona y actividad laboral: y las consecuencias
que vienen de ello  la necesaria preservación de la libertad del sujeto, integridad física, independencia
de su conciencia moral y cívica, etc.
d. Reconocimiento de la inmanencia o presencia del conflicto social en las relaciones laborales
e. Reconocimiento de las demás particularidades asociadas a la relación laboral como identificación de
instrumentos que se utilicen en el trabajo, medio donde se ejecutan, peligrosidad de las actividades,
precauciones en materias de seguridad y salud, etc.

Específicos:
a. Protección de todas las manifestaciones del trabajo: y para todos los trabajadores sin distinción.
b. Aseguramiento de entregar a los trabajadores sin discriminación condiciones equitativas en lo que
respecta a remuneraciones (satisfacer necesidades básicas, físicas, intelectuales y morales), condiciones
laborales dignas, estabilidad y promoción del empleo, salud, seguridad e higiene en el trabajo,
limitaciones del tiempo de trabajo, prohibición del trabajo infantil, limitación y regulación del trabajo
adolescente, mantenimiento del empleo y prestaciones económicas en casos de enfermedad y
maternidad.
c. Recurso efectivo ante los tribunales de justicia. Tiene aparejado la existencia de tribunales
especializados y procedimientos que permitan proteger los derechos laborales.
d. El reconocimiento y garantía de la libertad de la acción sindical: negociación colectiva, reconocimiento
de sindicatos, huelga.
e. Reconocimiento y aseguramiento efectivo a los beneficios de seguridad social. Deber de protección.
f. Reconocimiento del derecho de formación permanente. Derecho del trabajador de estar mejorando
sus capacidades constantemente.

(21/08/14)

Principios del Derecho del Trabajo en el Contexto Chileno

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La teoría de los principios del derecho del trabajo que ha sido mayoritaria ha sido la de Américo Pla. Incluso
ni si quiera hay discusión en los manuales. Hay algunos que sacan del listado la razonabilidad y la buena fe,
por pertenecer al derecho en general (no son propios del derecho del trabajo).

1. Principio protector
2. Principio de irrenunciabilidad
3. Principio de continuidad de la relación laboral
4. Principio de la primacía de la realidad

Con posterioridad se agrega el principio de no discriminación, con la incorporación del Art. 2 del código del
trabajo. Originalmente la teoría de los derechos fundamentales se basa en la teoría de Pla.

La doctrina más reciente ha incorporado a este conjunto de principios dos meta principios o valores: el de la
igualdad y el de la dignidad. la doctrina ha dicho que no se habla de la igualdad como el concepto liberalista
(igualdad ante la ley), se habla más bien de una igualdad material. En la igualdad liberal lo que se busca es
que todos seamos iguales. En el derecho social se habla de una igualdad que parte del reconocimiento de la
desigualdad. Es una igualdad compensatoria o de igualación. El derecho del trabajo no pretende darles a
todos lo mismo, sino compensar las desigualdades de base. Por esto la igualdad como meta principio o valor
del derecho del trabajo constituye la misma esencia del derecho del trabajo. Este meta principio va a ser que
busquemos compensar las desigualdades de base que existen entre trabajador y empleador con el objeto de
obtener la paz social. Es este principio lo que separa el derecho del trabajo del derecho civil, lo que lo hace
autónomo. Este meta principio justifica los otros principios, en razón de la desigualdad el derecho del
trabajo es protector, se establece un conjunto de derechos irrenunciables.

El otro meta principio es el de la dignidad. Es un meta principio base del desarrollo de la teoría de los DDHH.
La calidad del ser humano le otorga una serie de derechos y obligaciones tanto al estado como a los
particulares que se relacionan. El respeto por la dignidad.

Esto viene muy de la mano con todo el desarrollo de la doctrina social de la iglesia (Rerum Novarum 1891
busca emitir una opinión respecto al conflicto obrero). La Rerum Novarum es dictada en el contexto de la
cuestión social que estaba rompiendo el pacto social que permitía la convivencia pacífica. Se reconoce la
importancia de la propiedad privada, pero por otro lado también condena de forma enérgica los abusos de
los patronos o empleadores respecto a sus trabajadores. Denuncia y condena las graves condiciones en las
que se encontraban los obreros, y además llama al estado a intervenir. La Rerum Novarum es la base de lo
que se conocerá después como la doctrina cristiana. Pone sobre las mesa los elementos de la justicia social,
siempre bajo la base de querer mantener el contrato social.

En la Rerum Novarum se encuentra el inicio del reconocimiento del valor de la dignidad, que viene del
carácter de hijo de Dios, que participa de la creación de Dios. Este principio de dignidad también va a ser el
sustento del desarrollo de los otros principios del derecho del trabajo. Se entienden unidos igualdad y
dignidad que ahora la ausencia de compensación se puede considerar un atentado a la dignidad. El poder
desarrollarse de acuerdo a sus capacidades también se entiende a través de la dignidad. El Art. 19nº2 CPR
hace primero mención de la dignidad.

De estos dos mega principios podemos encontrar aquellos otros que se deducen de ellos.

Principio Protector

Se ha reconocido como el principio más importante del derecho del trabajo en cuanto se funda en la
disciplina misma. Se compensa a través de protección. Partiendo de la conciencia de la desigualdad de las
partes el estado se compromete a establecer cierto marco protector con el objeto de permitir que el
trabajador acceda a un trabajo, reciba por el una remuneración justa, lo desarrolle en condiciones
adecuadas, no se le ponga término de manera arbitraria, etc.

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En materia legislativa podemos verlo en el establecimiento de leyes más tuitivas  los “mínimos” (sueldo,
jornada de trabajo: horas diarias y distribución semanal, descansos semanales, diarios, y anuales). Art. 5
inciso 3 (hay cuestiones sobre las cuales el consentimiento no va a caber, son normas de orden público
laboral que establecen condiciones mínimas de trabajo que las partes deben respetar y que no son objeto
de modificación o renuncia). Art. 22: la jornada de trabajo no podrá ser superior a las 45 horas semanales.
Art. 44: el monto mensual no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual (el sueldo base debe respetar el
mínimo mensual considerando la jornada de 45 horas semanales).

El principio protector ha sido desarrollado principalmente a través de 3 reglas/manifestaciones:

- In dubio pro operario: frente a distintos significados o interpretaciones de una norma, el principio
protector nos llama a que usemos aquel sentido que sea más beneficioso o favorable para el trabajador.
Ej. Ley Bustos o de ineficacia del despido (derogada): el empleador ponía término al contrato y el
trabajador se da cuenta que tenía lagunas previsionales. Esta ley sancionaba al empleador señalando
que ese despido no va a poner término al contrato de trabajo y el empleador deberá convalidar el
despido a través del pago de las cotizaciones previsionales adeudadas. Además establecía una sanción,
el pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales durante todo el período entre el despido y la
convalidación. Aplicando el principio pro operario, el despido se tiene que interpretar de manera amplia
(tomando en cuenta el auto despido).
- La norma más favorable: frente a una situación laboral donde existe distintas normas para resolverla, el
principio protector nos manda a aplicar aquella norma que resulte más favorable al trabajador. Las
normas sobre jerarquía y materia de las leyes no deberían ser aplicables.
- La regla de la condición más beneficiosa: apunta a que en el caso de que haya una nueva norma
laboral, ésta no podrá establecer condiciones menos favorables para el trabajador. Ej. indemnizaciones
por término de contrato (contratos anteriores a 1981).

(25/08/14)

No es posible entender si se cumple con el principio protector si no existiesen los tribunales especializados.
Se cuestionaba el principio protector porque no teníamos tribunales especializados de segunda instancia y
casación. Al poco andar, la Corte de Apelaciones, por lo menos las más grandes, desarrollaron salas
especializadas en materias laborales. Por lo tanto, el pero sólo quedaba vigente a nivel de Corte Suprema.

Si bien, la legislación debe establecer los mínimos y máximos que aseguren condiciones laborales aptas para
el adecuado desarrollo, también el estado debe entregar leyes procesales que permitan el ejercicio
adecuado de los derechos laborales.

Principio de Irrenunciabilidad

Su nombre nos da cuenta de cual es el objeto de este principio  este principio señala la imposibilidad que
tiene el trabajador de renunciar a ciertos derechos que el estado le ha otorgado en el contexto de una
relación laboral. Esto contradice la norma de derecho común. El trabajador no puede renunciar a sus
derechos, aunque estén establecidos en su propio beneficio.

Se establecen ciertos derechos irrenunciables porque el bien jurídico protegido es el trabajo dependiente. Y
para asegurar las condiciones adecuadas de ese trabajo, partiendo de la disparidad de los sujetos en vínculo,
el estado establece este conjunto de mínimos indisponibles para las partes (normas de derecho público).

Art. 5 Código del Trabajo inciso 2. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables
mientras subsista el contrato de trabajo. Los derechos establecidos por las partes podrían ser
eventualmente renunciados. Se asegura un conjunto de mínimos y máximos. Entre el mínimo y máximo
establecido rige la autonomía de la voluntad del trabajador y el empleador. Dentro de los mínimos si puede
haber una renuncia. La autonomía de la voluntad si existe en derecho laboral, pero está restringida.

9
 máx.

Autonomía de la voluntad
mín.
“Mientras subsista el contrato de trabajo”  el contrato de trabajo es de naturaleza consensual, por ende,
cuando existen sus elementos en la realidad, esa relación que se puede haber definido como cualquier otra,
va a ser una relación laboral. La persona debería tener derechos laborales desde el día 1, no desde el día en
que se le contrató formalmente.

El contrato de trabajo nace por la voluntad de las partes. Ese acto conforma el contrato de trabajo,
independiente de la formalidad del mismo. Desde ahí la ley laboral le asigna una serie de mínimos y
máximos que protegen la relación laboral. Estos derechos van a ser irrenunciables mientras subsista el
contrato de trabajo.

La relación de trabajo concluye con el aviso de término, la renuncia o el mutuo acuerdo. Es un acto formal.
Independiente que después de la terminación del contrato, las partes tengan que firmar un finiquito
(transacción). Son dos momentos distintos. La irrenunciabilidad como principio se termina con el contrato
de trabajo.

(26/08/14)

Contrato de Trabajo

Hay un cambio de paradigma en el derecho del trabajo, debido a lo que ocurre en los hechos tiene mucho
más valor que lo que dicen los documentos (primacía de la realidad). Lo que ocurre en la práctica tiene una
validez muy importante. Incluso puede modificar la relación laboral en muchos aspectos.

El contrato de trabajo, al ser consensual, surge desde que existe un acuerdo en la prestación de servicios.
Desde que dos personas se ponen de acuerdo en que una va a prestar un servicio y la otra lo va a
remunerar.

El contrato está definido en el Art. 7. Del Código del trabajo: Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Elementos del contrato:

- Convención
- Sujetos: trabajador y empleador
- Objeto: Prestación de servicios
- Remuneración
- Subordinación y dependencia.

El trabajador no puede ser una PJ, porque tiene que realizar servicios personales. Siempre tiene que ser una
persona natural.

Contenido del contrato de trabajo: el contenido no son las cláusulas, sino que tiene un contenido jurídico y
un contenido patrimonial. Contenido jurídico: facultad de mando y potestad de dirección del empleador
respecto al trabajador. Contenido patrimonial: remunerar y prestar los servicios.

Objeto: trabajador recibir la remuneración. Empleador recibir la prestación de servicios.

Causa: el empleador remunera por trabajo. Y el trabajador trabaja por remuneración.

10
La subordinación y dependencia consiste en que le digan al trabajador qué hacer. Ha servido para distinguir
el contrato de trabajo respecto a otros contratos, principalmente del contrato a honorarios. El contrato de
honorarios no tiene la subordinación y dependencia. Una vez que existe la subordinación y dependencia se
puede solicitar al tribunal que declare una situación laboral (para que suceda esto se tienen que probar
todos los elementos del contrato).

Naturaleza Jurídica:
- Arrendamiento: arrendamiento de servicios, una parte ejecuta una obra y la otra lo remunera. No es un
arrendamiento porque se produce una relación de subordinación y dependencia. En el contrato de
arrendamiento se entiende que el sujeto es independiente y autónomo. Además en el arrendamiento se
tiene que restituir, acá no se puede restituir el trabajo.
- Compraventa: si no se restituye sería compraventa. Lo que se compraría sería la energía del trabajador.
La energía del trabajador es inseparable a la persona del trabajador.
- Sociedad  obra común. El trabajador no recibe nada extra si hay utilidades. El riesgo no es del
trabajador, es de la empresa.
- Mandato: el mandato puede ser gratuito o remunerado. Se encargan actos jurídicos. El contrato de
trabajo está regido por el principio protector. El mandato se puede delegar, el contrato de trabajo es
esencialmente personal.

Se llegó al concepto que es un contrato sui generis, con características propias y con el elemento propio que
es la subordinación y dependencia.

Contrato de trabajo vs. Relación laboral.

Se regula un trabajo libre, voluntario, por cuenta ajena, y dependiente.

Convención (tiene que cumplir con los requisitos de existencia de los actos jurídicos):
- Consentimiento
- Objeto
- Causa
- Formalidades

Es un acto jurídico, un contrato, una convención que crea derechos y obligaciones. El principio de autonomía
de la voluntad está bastante limitado.

Características
1. Bilateral: ambas partes se obligan recíprocamente. Ambos tienen que cumplir con obligaciones. Hay
otras obligaciones además de remunerar y prestar los servicios.
2. Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose uno en beneficio del otro.
3. Conmutativo: se miran como equivalentes las prestaciones. Antes de celebrar el contrato las partes
aprecian el beneficio económico.
4. Principal: subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
5. Típico: tiene denominación propia y está regulado en el código del trabajo
6. Dirigido: la legislación establece ciertos mínimos irrenunciables a través del ordenamiento público
laboral. La autonomía de la voluntad se ve disminuida.
7. Tracto sucesivo: las obligaciones van naciendo y extinguiéndose de manera constante.
8. De ejecución subordinada:
9. Personal: tiene que prestar servicios de manera personal.
10. Individual: entre 1 trabajador y 1 empleador.
11. Libremente discutido o de adhesión? (pregunta)  va a depender de la capacidad de negociación que
tenga el trabajador. Ej. Gerente y trabajador. La mayoría son de adhesión.
12. Consensual: Art. 9. Se perfecciona por el mero consentimiento, pero tiene una solemnidad de
escrituración para que sirva de prueba. El que tiene que escriturarlo es el empleador, 15 días para
hacerlo, a menos que el trabajo dure menos de 15 días (tendrá 5 días). Si el trabajador no quiere firmar

11
 el contrato se tiene que pedir que la dirección del trabajo lo cite. Si no va se puede despedir. si no se
realiza el contrato se entienden por verdaderas las estipulaciones que el trabajador alegue.

Si el trabajador se niega a firmar se pide a la dirección del trabajo para que lo cite a firmar. Si no acude se
puede despedir después de esto.

Cláusulas  Art. 10.

Clasificación:
- individual o colectivo
- ordinario o especial
- definidos
- a plazo fijo
- por obra o faena determinada

Presunción del Art. 8.Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. Si se logran acreditar los elementos del contrato de
trabajo, la ley presume que se tratará de uno.

(28/08/14)

Principio de Continuidad

Es aquel en virtud del cual se reconoce el rol del trabajo en cuanto permite al hombre satisfacer sus
necesidades de subsistencia y en tal sentido es conveniente el desarrollo de relaciones laborales estables y
de larga duración. En base a este principio de continuidad nosotros podemos identificar que nuestro OJ ha
optado por un sistema de estabilidad relativa en el empleo.

Libre Despido Estabilidad Relativa en el Empleo Inamovilidad.

Los estados pueden ubicarse en cualquier extremo de esta línea, y esto dará la visión de estado que hay
detrás de ese gobierno.

Libre Despido: es el no establecimiento de barreras de salida del mercado laboral. Mas bien, en términos
positivos, la generación de un sistema más flexible y abierto al movimiento del empleo. Se caracteriza por
sistemas no causados de terminación o con causas genéricas de fácil comprobación en los hechos y sin
costos o con bajos costos indemnizatorios ante la terminación.

Inamovilidad: son sistemas causados que exigen autorizaciones previas y con un costo de terminación alto.
Hay casos de reincorporación si hay mala aplicación de las causales, causal mal invocada.

Nuestro sistema se declara como un sistema de estabilidad relativa de empleo, donde se reconoce el valor
de relaciones laborales durables en el tiempo, que le den tranquilidad al trabajador y a su núcleo familiar. Se
establece un sistema causado de terminación con la existencia de indemnizaciones por término de contrato.
Se hace un guiño a cada uno de los extremos: se concibe la causal del Art.151 inciso 2  desahucio (del libre
despido). Y al la inamovilidad a través de la existencia del fuero.

Manifestaciones de este principio:

- Art. 159 nº4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de
dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la

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 primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años. Se limitan los contratos a plazo a 1 año por regla general y a 2 años de forma
excepcional.

Los contratos modales son excepcionales. El contrato no puede exceder 1 año y por excepción 2 años. Esta
excepción actualmente es la regla por el acceso que ha tenido la población a la educación. Los dos años son
el límite general de los contratos a plazo. Después el código establece 3 presunciones de la existencia de un
contrato de trabajo de duración indefinida. Pese a haber nacido como contratos a plazo:

a. Continuación cuando un trabajador está unido a un empleador, el sólo hecho de que el trabajador se
mantenga prestando servicios más allá que lo establecido en el contrato hace presumir que es
indefinido.
b. La segunda renovación de un contrato a plazo hará presumir que ese contrato ha devenido en
indefinido. Supone contratos continuos, continuidad de contratación.
c. Busca impedir que a través de sucesivos contratos a plazo los empleadores impidieran la aplicación de la
regla anterior, la de la segunda renovación. Lo que hacían era esperar entre un y otro contrato días y
meses.  Si en virtud de dos o más contratos de trabajos, el trabajador ha prestado servicios durante
12 meses en total, en un plazo de 15 meses, se entenderá que ese contrato también ha sido indefinido.

El contrato a plazo y el contrato de obra, los únicos modales del código del trabajo, son contratos
excepcionales. El contrato a plazo condiciona la duración del contrato de trabajo a una fecha determinada.
El contrato por obra sujeta la terminación del contrato a la conclusión de la obra, pero es de plazo
indeterminado. El contrato a plazo no es querido (1) por el tema de la estabilidad y (2) porque permite el
término de la relación laboral sin costos adicionales para el empleador. Se pone término sin indemnización
alguna al contrato a plazo y al contrato por obra.

Principio de Primacía de la Realidad

Según este principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, a lo que ocurre en el terreno de los hechos. En
caso de diferencia de discordancia entre las formas y los hechos, se estará a lo que nos digan los hechos.
Este desajuste puede ocurrir por varias razones:
a. Actos simulados: intención deliberada de las partes de fingir o simular una situación jurídica distinta de
la real. Ej. Una relación de trabajo es formalizada a través de un contrato de prestación de servicios.
b. Error: cuando en un contrato de trabajo se indica una fecha distinta de prestación de los servicios y
después es comprobable que la prestación de servicios se inicio posteriormente.
c. Falta de actualización de datos: se pactó algo entre los dos, y a 2 años del contrato no se puede esperar
que la remuneración sea la estipulada en el contrato. Debe ser la remuneración que se está pagando en
el minuto del término.

Esto no significa que las estipulaciones del contrato no tengan valor alguno. El contrato de trabajo es de
naturaleza consensual pero debe escriturarse. Esta escrituración es una formalidad de prueba, puesta en
favor del empleador porque a falta de contrato escrito se presumen por ciertas las estipulaciones que el
trabajador declare. Las estipulaciones del contrato de trabajo tienen una presunción de veracidad, y por
esto sólo cuando se demuestre que la realidad de la relación laboral dista de lo que las partes pactaron en el
contrato (discordancia) primarán los hechos.

- Si no hay contrato  presunción de lo que el trabajador señale. El trabajador debe probar lo que dice,
pero tiene un punto a favor porque se presume que las condiciones de contratación son las que él dice.
En derecho del trabajo se falla de acuerdo a la sana crítica: máximas de experiencia, lógica y
conocimientos científicos afianzados.

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- Si hay contrato  se presume que el contrato es lo real, a menos que se pruebe que hay una
discordancia con los hechos.

Cuando hay contradicción entre los hechos y la realidad, mientras no se demuestre que los hechos
contradicen la realidad, existe presunción que lo estipulado por las partes es el marco que regula esa
relación laboral.

(01/09/14)

- Naturaleza jurídica del contrato de trabajo  arrendamiento, compraventa, mandato o sociedad. Se

concluyó que era un contrato sui generis que implicaba esta relación laboral.

- Convención: es un contrato que establece derechos y obligaciones para ambas partes. Debe cumplir
con los requisitos de existencia y validez de los actos jurídicos.

- Objeto del contrato: para el trabajador el objeto es la prestación de servicios y la causa es la

remuneración. Para el empleador el objeto es la remuneración y la causa es la prestación de servicios.

- Modificación del contrato: normalmente se producen por acuerdo de las partes. Las modificaciones
tienen que constar en el mismo contrato (en el dorso) o en un anexo, si no es posible lo anterior.
Cualquier modificación legal puede modificar el contrato. También puede modificarse por medio de los
contratos colectivos.

a. Acuerdo de las partes

b. Modificación legal
c. Contratos colectivos

Tipos de Contratos de Trabajo:

Contratos colectivos y contratos individuales: Negociación colectiva entre el sindicato y la empresa o un

grupo de empresas. Los términos del contrato colectivo son comunes para todos. Cuando la negociación
colectiva no es reglada (no está en la ley y las partes se sujetan a cualquier procedimiento) pasa a ser un
convenio colectivo, no un contrato. El contrato colectivo se debe llevar a la dirección del trabajo. Duración:
es indefinido (principio de continuidad). En materia de contrato individual, es indefinido. Mientras que en el
contrato colectivo si hay plazo (mínimo de 2 años y máximo de 4). El contrato colectivo tiene mérito
ejecutivo, para poder ejecutar las obligaciones que contiene. Mientras que el contrato individual no.

Contrato ordinario y contrato especial: ordinario es el que se regula en el código, tiene jornada
determinada, limitaciones, se tiene que distribuir en días, máximo de trabajo diario, etc. Contratos
especiales: deportistas y actividades conexas, trabajadoras de casa particular, agente de mar, agricultores,
aprendices, arte y espectáculos, tripulante de vuelo y de cabina, etc.

Contrato indefinido, contrato a plazo fijo y contrato por obra o faena: el contrato a plazo es una excepción.
El contrato puede tener un plazo máximo de 1 año. En caso de ciertos trabajadores (profesionales) se puede
establecer un plazo de 2 años como máximo. Contrato por obra o faena: Art. 159 nº5. Está regulado a
propósito de la terminación. Tiene que cumplir con ciertos requisitos: que se establezca de forma
determinada la obra o faena, tiene que estar determinado cuando va a terminar la obra (la obra de por sí
debe tener un término), debe ser realmente por obra o faena.

Presunción del Art. 8: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es una aplicación legal del principio de primacía de la
realidad.

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Servicios que no dan origen al contrato de trabajo: servicios que no sean de subordinación y dependencia,
que la ley determine que no se aplique el contrato de trabajo, trabajo voluntario, obligaciones impuestas
por ley (servicio militar, vocal de mesa), trabajos autónomos independientes, personas que realizan oficios o
ejecutan labores de atención directa al público (cuidador de autos, lustrabotas), personas que ejecutan de
manera discontinua o esporádica cierta actividad (gasfíter), contratos que preste un alumno o egresado de
una institución de educación superior.

Normas establecidas en el Art. 10  cláusulas del contrato de trabajo.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1) Lugar y fecha del contrato;

2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
3) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6) Plazo del contrato, y
7) Demás pactos que acordaren las partes. (comisión, confidencialidad, propiedad intelectual, etc.)

(02/09/14)

Sujetos del Contrato de Trabajo

Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia (se refiere más a un profesional que a una
empresa). No ejerce ninguna actividad de subordinación y dependencia.

“Trabajador” se incorporó en 1979 porque antes se hacía la distinción en el código de 1931: obreros-
empleados. La distinción estaba en el esfuerzo que realizaban: esfuerzo físico o intelectual. La palabra
trabajador incluía a los obreros y a los empleados. Dentro del concepto de trabajador, como el concepto de
hombre, se incluyen todas las personas humanas, hombres y mujeres.

Trabajador parte del contrato de trabajo: (elementos)

- Persona natural: Esto implica que los servicios sean personales. Debe ser un individuo de la especie
humana. No es delegable. Esta actividad personal que ejerce el trabajador, implica que incluso en caso
de muerte del trabajador el contrato termina sin derecho a indemnización. Cuando muere el empleador
no termina el contrato de trabajo.
- Servicios materiales o intelectuales: Todavía queda el resabio del obrero y empleado. Esto implica que
existe una prestación de servicio, no es un contrato simulado.
- Vínculo de dependencia o subordinación:
- Contrato de trabajo: ¿Basta con la relación laboral? ¿Debe existir un contrato de trabajo firmado? Se
alude al Art. 8.

Se agregan dos requisitos adicionales:

15
- Nacionalidad: El Art. 19 nº16 CPR establece límites a la nacionalidad. Art. 19 Código: el 85% a lo menos,
de los trabajadores de la empresa tienen que ser chilenos. Excepto las que tengan menos de 25
trabajadores. Esto es independiente de la nacionalidad del empleador. En el Art. 20 se establecen
ciertos criterios: quienes se consideran chilenos y quienes extranjeros.
- Capacidad: el empleado debe ser mayor de 18 años. Se refiere a la capacidad de ejercicio. Está regulado
en el Art. 19 nº16 de la CPR. La ley puede establecer ciertos límites de edad. Anteriormente había
mucho trabajo infantil en los primeros años del siglo XX. La regulación chilena requiere que el
trabajador sea mayor de 18 años y plenamente capaz. Un trabajador de entre 15 y 18 años puede
celebrar un contrato bajo ciertas condiciones (Art. 13 y siguientes). También se regula el trabajo de
menores de 15 años.

A partir de la definición de trabajador ¿se pueden sacar características del trabajo o de lo que implica
trabajo? El trabajo regulado por el código del trabajo debe ser:
1) El trabajo es personal
2) Es un trabajo voluntario, se consiente la prestación de un servicio. Hay algo del principio de la
autonomía de la voluntad al decir que no se puede obligar a nadie a trabajar.
3) Trabajo retribuido. Implica que el trabajo no es gratuito. El tema de la retribución implica que la
prestación de servicios del trabajador es por una retribución. La retribución se hace por la prestación de
servicios. Si el trabajador no retribuye el empleado no está obligado a seguir trabajando (puede poner
término al contrato del trabajo)  Auto despido.
4) Trabajo por cuenta ajena. La prestación de servicios debe ser por cuenta y riesgo de otra persona. Lo
adverso del negocio es riesgo de la empresa y no del trabajador.
5) Trabajador dependiente. Está amparado por la subordinación y dependencia.

Gerente: es un trabajador amparado por el código, pero tiene cierta regulación especial. Puede estar
excluido de jornada. No puede negociar colectivamente. Está la posibilidad de poder despedirlo sin causa
legal porque es una persona de exclusiva confianza (causal de desahucio).

Socios: si es el socio mayoritario y tiene poder para representar la empresa no puede ser empleador de la
misma porque se confunden los intereses del la empresa y del trabajador. Son requisitos copulativos.

Entre cónyuges separados de bienes: si se puede. Participación en los gananciales: no hay problema.
Sociedad conyugal: no procede para ningún caso, salvo en el caso de que se pacte en virtud del Art. 50
(mujer ejerce su oficio separada del marido, en virtud de esto podría contratar al marido).

Subcontratación de suministros: es una triangulación.

(04/09/14)

Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
Es un sujeto muy determinante en la relación laboral. Es aquel que permite identificar al deudor principal de
las obligaciones laborales.

- Persona natural o jurídica: el empleador puede ser una persona natural o jurídica. También caben
dentro de este concepto cualquier tipo de personalidad jurídica. Si bien la ley no distingue entre
personalidades jurídicas de orden privado y público, las personas jurídicas de orden público quedarían
excluidas de esta definición de empleador. Los organismos públicos sólo pueden hacer lo que está
dentro de su competencia, el celebrar contratos de trabajo no se encuentra dentro de estas
competencias.

La jurisprudencia ha hecho más amplio este concepto, incorporando incluso a entidades sin PJ o N, como
asociaciones y comunidades de hecho. Dentro del concepto de empleador existen algunos entes de hecho,

16
que pese a no ser ni PN o J, si pueden revestir la calidad de empleador para efectos de hacer efectivos los
derechos laborales y previsionales.

- Utiliza los servicios intelectuales o materiales: este es un concepto dependiente de la definición de

trabajador. El concepto de empleador es definido en estos términos accesorios del concepto de
trabajador. El empleador, más que ser definido por una función propia, es definido por la utilización de
los servicios que le entrega el trabajador.

Dentro del concepto de empleador y trabajador se omite la subordinación y dependencia. Es la característica

principal de la relación que se produce entre empleador y trabajador.

La figura del empleador es definida en términos precarios, pero su desarrollo doctrinario la estructura a
partir de ciertos elementos base. Estos elementos, que llenan de contenido el concepto de empleador, son:
1- La titularidad
2- La existencia de trabajadores a su cargo
3- El ejercicio de la subordinación y dependencia
4- El beneficio que recibe por los servicios prestados por los trabajadores.

Respecto a la titularidad, el concepto que se debe usar en materia laboral es diverso al del derecho común.
La titularidad supone una capacidad legal en cuya virtud la persona se encuentra investida de un poder
jurídico, de un derecho o pluralidad de derechos subjetivos. Es un concepto según el cual el empleador se
presenta en la empresa como aquel que ostenta una posición jurídica determinada que lo dota de derechos
para dirigir y administrar la comunidad de bienes y personas que constituyen la empresa.

Existencia de trabajadores a su cargo, o bajo su dependencia: la existencia de trabajadores bajo su

dependencia caracterizan la figura del trabajador. Es posible afirmarlo como contrapartida de lo definido en
el Art. 3 letra c. Cuando se define trabajador independiente se deja en manifiesto que no depende de nadie
y que no tiene trabajadores bajo su dependencia. Si tiene trabajadores bajo su dependencia se entenderá
que es un empleador.

Ejercicio de subordinación y dependencia: es la llave maestra del derecho del trabajo. Es la forma de
relacionarse de ambos sujetos. Está dentro de la definición del contrato de trabajo. De forma histórica sentó
las bases del derecho del trabajo como una disciplina autónoma. La existencia de esto entre dos sujetos
permite la identificación del empleador, a través de aquel que ejerce este vínculo, la potestad de mando a
través de los poderes de dirección, disciplina y ius variandi.

Beneficio: se llena de contenido el concepto de empleador, o permite identificar al empleador, esta revisión
de quien es el sujeto de esta relación laboral que se está viendo beneficiado por el servicio de los
trabajadores. Este elemento se ha usado para justificar la subcontratación. Si se está recibiendo el servicio
de los trabajadores, se debe retribuir con la remuneración correspondiente (donde está el beneficio está la
carga). El sujeto beneficiado por los servicios será el sujeto empleador.

Es importante reconocer algunas orientaciones. Para determinar la figura del empleador es irrelevante qué
tipo de persona sea (PN o J). Va a ser irrelevante el tipo de negocio que desarrolle ese empleador. Va a ser
irrelevante la existencia o no de ánimo de lucro en la actividad que desarrolle ese empleador. Lo va a ser
relevante para determinar la figura del empleador va a ser esta facultad de organizar y dirigir los recursos
personales y materiales que conforman la organización, y concretamente, el ejercicio de esta haz de
derechos que le permiten esta administración.

Respecto al concepto de empleador la ley ha establecido dos reglas: Art. 4

- La representación
- La continuidad

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Representación

Art. 4.Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.

Este Art. evita que por cuestiones formales el trabajador quede en indefensión. Quien ejerce la
subordinación y dependencia no es necesariamente quien firma el contrato del trabajador. Si ese supervisor
desarrolla un acto que atenta en contra de los derechos fundamentales, el responsable es el empleador.
Esto no significa que se vulnera totalmente la estructura de una sociedad. Esta persona obliga en sus
decisiones y actos al empleador. Otorga derechos al trabajador frente al empleador.

Continuidad

Art. 4 inciso 2: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores.

Las obligaciones contractuales continúan con el nuevo empleador. No se puede obligar al trabajador a
terminar la obligación laboral. El que compra la empresa compra el paquete completo, no sólo los activos,
sino que compra también los pasivos y las condiciones pactadas con los trabajadores. Todo este capital
humano se incorpora en la nueva empresa con las mismas condiciones que tenía en la empresa anterior.

Entes de Hecho: no son PN o J pero la jurisprudencia los ha reconocido como empleadores.

1. Comunidades: Ej. Art 148  ante el fallecimiento del jefe de hogar, el contrato de trabajo de
trabajador(a) de casa particular subsistirá con los parientes que hayan vivido con él. Se entenderá que
asume el rol de empleador todos aquellos parientes que hayan vivido en la casa del empleador fallecido
y continúen viviendo en ella después de su muerte, estableciendo una responsabilidad solidaria por las
obligaciones laborales y previsionales de ese trabajador(a) de casa particular. El empleador es una figura
difusa, no es posible acogerla en concepto de PN o J, es mas bien un conjunto de personas naturales,
que la ley los entiende como un todo, como una comunidad de hecho, en razón del vínculo espacial que
tenían con el empleador fallecido.

Comunidades de techo  conjunto de abogados que arriendan una oficina y de forma conjunta le pagan a
una secretaria. ¿Quién es el empleador de la secretaria? El conjunto.
Grupo de empresas.

(08/09/14)

Art. 3 inciso 3: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada (apunta a la forma, los otros elementos a lo material).

La empresa es esencialmente una realidad económica y sociológica. La juridificación de la misma, su

entendimiento a partir del ordenamiento jurídico es una realidad posterior. Se busca dar cuenta de un
fenómeno esencialmente cambiante. Sólo 6 países en el mundo optaron por definir lo que es empresa. El
concepto de empresa viene del DL 2200 y parte del concepto de empresa que está contenido en la Ley del
contrato de trabajo de Argentina. En el derecho comercial no está definida la empresa. Tanto nacionalmente
como internacionalmente el concepto de empresa no se define. Pero, el derecho laboral la define.

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Todo este conjunto de bienes de personas no están puestos ahí de forma aleatoria, sino que están
ordenados bajo una dirección común de un empleador. Esta organización está ordenada, los medios, están
dirigidos hacia un fin determinado. El fin, de acuerdo a la definición, puede ser cualquiera.

Dotada de una individualidad legal determinada  esta ha sido la inspiración de múltiples proyectos de ley
que han intentado incorporar las distintas realidades de empresa que se dan en nuestro país. Esto tiene que
ver con la personalidad jurídica.

Ninguno de los elementos tiene una preponderancia sobre otro, pero se ha cerrado el concepto de empresa
con la identificación de la personalidad jurídica. Esto ha generado cuestiones curiosas, como trabajadores
que han ejercido el mismo trabajo siempre, en el mismo lugar, domicilio, bajo el mismo giro, etc., pero han
celebrado contratos con 5 personas jurídicas distintas. En este caso ¿son empleadores distintos? Si se aplica
este artículo se tendría que decir que sí.

Esta discusión generó el cuestionamiento de esta definición previsional de empresa.

Proyecto de ley tenía 3 propósitos:
- regular la subcontratación
- regular los suministros
- cambiar el concepto de empresa (se pretendía sacar la última frase).

Pero finalmente la ley trató solo los dos primeros propósitos. Se decía que al afectar el concepto de empresa
se alteraba el tema de la seguridad social. Y esto debía provenir del presidente y no de moción
parlamentaria.

Al final los tribunales de justicia comenzaron a generar una jurisprudencia que lo que hacía era entender a
los grupos de empresas como una sola unidad económica. Se los hacía responsables a todos de las
obligaciones laborales o previsionales que se estuvieran demandando.

La ley todavía seguía poniendo argumentos para tener una concepción más restringida de empresa. Así este
año, el 9 de julio, se publica la ley 20.760 que modifica el Art. 3, cambiando y estableciendo nuevos
supuestos, incorporando parte de la doctrina judicial de la unidad económica, al concepto de empleador. Se
hace cargo de la parte que dice “ordenados bajo la dirección de un empleador.”

Art. 3 inciso 4: Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador común.

El empleador es una PN o J que utiliza los servicios de los trabajadores. Ahora este art. 3 nos incorpora otras
hipótesis de empleador.

Se considerarán dos o más empresas como un solo empleador cuando tengan dirección laboral común.
Dirección laboral: serie de facultades o prerrogativas propias del empleador, que dicen relación con:
libertad para contratar, ordenación de prestaciones laborales, adaptación a las necesidades del mercado,
control y cumplimiento de la ejecución del trabajo, sancionar faltas de incumplimientos contractuales. Esto
se manifiesta a través de una serie de indicios. Hay que ver si estas dos o más empresas se coordinan o
comparten para esta dirección común. Ej. Algunas veces las matrices determinan ciertos despidos, este es
un ejercicio de parte de un tercero, por lo tanto el empleador también pasa a ser la matriz. La legislación se
abrió a la alternativa de reconocer que la dirección laboral puede ser compartida entre varios sujetos.

Ley Multi Rut  si las empresas comparten la dirección laboral, serán considerados como un solo
empleador.

19
Esta dirección laboral común tiene que ver con el ejercicio de prerrogativas o facultades propias del
empleador que dicen relación con la libertad para contratar, ordenar prestaciones laborales, adaptarse a las
necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y la ejecución del trabajo y para sancionar faltas e
incumplimientos. Además se incorporan otros indicios para poder definir esta calidad común de empleador.
En el fondo, la dirección laboral común tiene que ver con que la empresa 1 tiene que tener incidencia en las
decisiones que se toman respecto a los trabajadores de la empresa 2. No se queda solo en la mera
propiedad de las empresas.

Además del elemento de subordinación y dependencia (dirección laboral común), deben darse otros
indicios, tales como:
- similitud o complementariedad de los productos o servicios que desarrollan las empresas
- existencia de un controlador común.

Dirección del trabajo: órgano administrativo llamado a interpretar la ley laboral. Da una interpretación
oficial de los sentidos de la norma. Cuando se habla de estos dos indicios, en cuanto a la similitud, es un
indicio de orden material. Controlador común, señala que para efectos de entender lo que se nos tenemos
que remitir a la ley de mercado de valores. La existencia de un controlador común entre las dos o más
empresas va a ser un indicativo de que estamos en presencia de un solo empleador.

En aquellos casos en que dos o más empresas sean declaradas como un solo empleador, estas empresas
serán solidariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales. Respecto esta declaración
hay efectos curiosos:
- Es un efecto erga omnes: tiene efecto respecto a todos los trabajadores de las empresas. Es
contradictorio al efecto relativo de las sentencias. Esta declaración le va a servir tanto al sindicato que la
pide, como a todos los sindicatos de la empresa. Esta ley rompe con el efecto relativo de las sentencias,
y declara que todos los trabajadores de las empresas que han sido declaradas como un empleador
podrían beneficiarse de esto. Se beneficia de una acción un ente que no ha participado en el juicio.

Oportunidad: cuándo se puede oponer esta acción de Multi Rut. Se puede presentar esta demanda ante el
juez de letras del trabajo competente en cualquier oportunidad salvo en período de negociación colectiva.
Se busca evitar que la interposición de esta acción se utilice como mecanismo de presión en un proceso de
negociación colectiva (en cualquiera de las sociedades que se quiera declarar como un solo empleador).

Qué debe contener la sentencia en este proceso: el juez debe pronunciarse sobre la declaración o no de la
existencia de un solo empleador entre las distintas empresas, individualizando a todas aquellas que
conforman este única empleador. Pero además, en dicha sentencia deberá declarar cuáles serán las medidas
concretas que deberán asumir las empresas (único empleador) para el cumplimiento efectivo de los
derechos laborales y previsionales. Pero además, el juez deberá pronunciarse si en este caso en particular ha
habido de parte de las empresas algún acto fraudulento y señala dos tipos:
- La simulación: contratar a trabajadores a través de terceros.
- El subterfugio: ocultar, disfrazar o alterar la individualización o el patrimonio de la empresa, teniendo
como resultado la elusión del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece
la ley. (Art. 507). Agrega esta ley una descripción más detallada del subterfugio: queda contenida
cualquier alteración de mala fe.

Ej. todas las empresas denominadas como un solo empleador son solidariamente responsables del pago de
las indemnizaciones. Todas las empresas son responsables de cumplir el derecho a sala cuna. El trabajador
puede pedírselo a cualquiera de ellas, y cualquiera de ellas estará obligada a entregarle el todo,
independientemente que después ellas arreglen lo que le corresponde a cada una.

En caso de fraude, la sentencia puede aplicar las multas respectivas.

20
Antiguamente existían los sindicatos de empresa y los sindicatos inter empresa. Antes la negociación
colectiva era solo necesaria respecto a los sindicatos de empresa. La ley 2760 trae cambios a esto. Se
considera un solo empleador, independiente de que haya distintas empresas en juego. Los sindicatos
pueden incorporar a personas de otras empresas.

En consecuencia, la 20.760 hace una modificación importante a los sujetos del contrato de trabajo,
principalmente al empleador. Incorpora en su misma definición a ciertos entes de hecho, los grupos de
empresas, los reconoce como un sujeto del contrato de trabajo, asignándoles responsabilidades especiales
(solidaria).

Indicios adicionales a esta dirección laboral común:

El requisito que establece el legislador para considerar a las empresas como un solo empleador es la
dirección laboral común  manifestación de la subordinación y dependencia.

La hipótesis general es que estamos frente a una pluralidad de empleadores que aparecen con una imagen
común. Detrás de esta imagen común hay una unidad organizativa que se manifiesta en participación y
conexión entre las empresas. La prueba en juicio de dichos elementos es compleja. Dado que los grupos de
empresa son una realidad laboral, los tribunales de justicia han dado indicios para detectar los elementos de
organización común.

El tribunal español ha identificado como elemento de esta dirección común

- La existencia de prestaciones laborales al grupo de forma diferenciada, indistinta o común. Ej. está
siendo muy común que a los trabajadores que trabajan el filiales se les entregan beneficios en acciones.
En acciones que no son del empleador, sino que de la matriz. Este es un elemento de prueba que
identifica este indicio.
- La confusión de patrimonios entre las distintas sociedades. Si hay patrimonios entrelazados, hay
necesariamente una dirección laboral común? No. La opción que toma el legislador es que no. Incluso
cuando hay confusión de propiedad y de patrimonio no necesariamente vamos a estar en presencia de
un solo empleador. Esto no obsta a que sea un indicio.
- La actuación o dirección unitaria del conjunto de empresas
- Apariencia externa de unidad empresarial
- Utilización abusiva de la personalidad jurídica en perjuicio de los trabajadores.

Indicios de tribunales Uruguayos.

- Domicilio común
- Personal indiferenciado: trabajadores que son contratados cada uno por distintas empresas del grupo y
que son traspasados. Ej. guardias de líder express que prestan servicios en distintas razones sociales de
líder.
- Parentesco entre los directores

(09/09/14)

Subordinación y Dependencia

Es un elemento que determina la relación laboral. Se discute si es el único elemento que permitiría poder
saber cuándo se trata de un contrato de trabajo o no. ¿Basta con la subordinación y dependencia o se
necesitarían otros elementos?

Algunos creen que un elemento para distinguir la relación laboral podría ser la ajenidad (los beneficios no
son para el trabajador). Otro concepto es la inserción del trabajador a la organización empresarial. También
podría ser la dependencia económica (necesita trabajar para poder subsistir). También la hipo suficiencia del
trabajador respecto de poder establecer una actividad.

21
La aplicación práctica de la subordinación y dependencia es distinta a la de otros contratos, principalmente
por el Art. 7 y 8. Es irrelevante que las partes hayan suscrito un contrato civil o mercantil, o como las partes
califiquen el contrato. Esto va dentro de una consagración legal  el principio de primacía de la realidad. Es
una presunción legal, por lo tanto permite prueba en contrario. Se puede romper la presunción si se
muestran las pruebas necesarias.

Se permite que una misma persona esté contratado como trabajador y a honorarios por la misma empresa,
siempre y cuando se realicen funciones distintas y no haya subordinación y dependencia en el caso del
contrato a honorarios. Es importante porque diferencia al contrato laboral de los otros contratos (prestación
de servicios).

1931 – Primer código del trabajo. No se incorpora el concepto de subordinación y dependencia, pero si a
nivel de doctrina y jurisprudencia si se consideraba. DL 2200 (1978)  se incorpora el concepto de
subordinación y dependencia.

Subordinación y dependencia: Art. 3 (o) y Art. 7 (y). A nivel doctrinario se puede entender la subordinación
como una noción más jurídica, el trabajador establece un vínculo jurídico con el empleador y se inserta en la
organización empresarial y que tiene ciertos efectos. La dependencia es económica, se refiere a la necesidad
que tiene el trabajador de trabajar para poder subsistir. Se podría pensar que son dos conceptos distintos,
pero en la práctica en el caso chileno se ocupan de manera similar.

Fundamento: la relación laboral es una relación de poder y el poder se manifiesta a través de la

subordinación y dependencia que tiene el empleador sobre el trabajador. Art. 1993: subordinación entre
amo y criado, en contraposición a la relación civil entre pares.

Conceptos:
- Montoya Melgar: el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario.
- Maquiavelo: sujeción personal del trabajador en la actividad laborativa en su fase de ejecución dentro
de la organización técnico productiva de la empresa a las directivas normas y disciplina del empleador, a
fin de que solo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale este bajo sus poderes
empresariales.
- CS: el que se manifiesta desde el punto del vista del empleador en la facultad que le confiere la ley de
organizar el trabajo de forma tal que se cumpla con las actividades que le son propias, y en el caso del
trabajador, el deber de respeto y de obediencia frente a las instrucciones que le imparte su empleador.
 hay dos caras de una misma moneda, que se complementan, respecto a lo que dice la corte
suprema.

La subordinación y dependencia se traduce en el poder de mando, dirección, fiscalización y control que tiene
el empleador respecto al trabajador dentro del término del contrato de trabajo.

Se manifiesta para el empleador en:

- Ius Variandi: modificaciones que puede hacer el empleador de manera unilateral al contrato de trabajo.
Ej. lugar, horario.
- Poder de dirección
- Poder disciplinario: se refiere a poder disciplinar al trabajador. Ej. reglamento interno de la institución.

Para el trabajador se traduce en un modo de cumplir las obligaciones, se debe sujetar a ciertas
instrucciones, cumpliendo cierto horario, etc. Al trabajador se le imponen una serie de deberes en su actuar.
Esto es un acto más o menos libre, firmar el contrato de trabajo es libre. Hay una decisión del trabajador de
poner a disposición del empleador su conocimiento y trabajo.

Tradicionalmente se han determinado ciertos aspectos de la subordinación.

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- Subordinación moral: se ha entendido que podría existir este aspecto de la subordinación. Implica que
el trabajador tiene que respetar al empleador. Es un tema recíproco. Se puede desprender de los DDHH,
las normas de conducta, etc.
- Subordinación técnica: no siempre se da esta subordinación, porque lo que se daba es que el
empleador sabía como funcionaba la empresa. Pero actualmente se contrata a alguien porque no se
tienen los conocimientos necesarios.
- Subordinación económica: se refiere a la preeminencia del factor capital respecto del factor trabajo. El
trabajador está al servicio del empleador para poder subsistir. Se invita al trabajador a incorporarse a la
empresa a cambio de una remuneración determinada. El trabajador acepta por un tema de necesidad
de subsistencia. Pero hoy en día muchas veces no existe esta necesidad de subsistencia.
- Subordinación jurídica: es la que se ha aceptado hoy en día. Entiende que la empresa es una entidad
jerarquizada, donde todos tienen la facultad de mandar a otro. Pero a la vez también tienen que
sujetarse a ciertas órdenes e instrucciones. Esto puede estar también dentro de otros tipos de
contratos. Se refiere a la posición contractual en que está el trabajador de prestar los servicios de
determinadas formas y acatar las órdenes decretadas por el trabajador.

La subordinación y dependencia no está definida en el código. Los tribunales y la dirección del trabajo llena
de contenido este vínculo a través de manifestaciones concretas e indicios. Esto permite que el concepto se
vaya detallando cada vez más y se vaya adaptando a las nuevas realidades (ej. teletrabajos), por un lado es
bueno que no esté definido en el código. Esto está muy relacionado con el principio de primacía de la
realidad.

Indicios: forma de determinar si existe para un caso concreto la subordinación y dependencia del trabajador
respecto al empleador. Esto interesa porque con esto se puede determinar si existe un vínculo laboral o no.
Es un modo abierto y aproximado a lo que es una subordinación.

Características de los indicios

1. Para el caso concreto: validez particular
2. Las manifestaciones no son taxativas, basta que haya un número importante presente para poder
convencer al juez. No es el número, sino el peso de cada uno.
3. No es uniforme. No se pueden establecer reglas generales respecto a personas que tienen este vínculo.
4. La intensidad con que la subordinación y dependencia se manifiesta puede variar caso a caso.
5. Son conceptos variables y de un contenido indeterminado. Permiten abarcar distintas situaciones y ver
caso a caso (no es una regla general).

Indicios:
1. Obligación de ponerse a disposición: obligación de asistencia, cumplir un determinado horario, cumplir
ciertas instrucciones u órdenes del empleador, supervigilancia en el desempeño de las funciones, no
puede rechazar ciertas tareas, permanencia en la sede empresarial, continuidad de la prestación de
servicios, que esté a disposición del empleador, uso de signos corporativos, exclusividad de los servicios.
2. Obligación de fiscalización: que exista una supervisión directa del trabajo, una relación jerárquica,
obligación de rendir cuentas, posibilidad de ser vigilado, sujetarse a un régimen disciplinario que
realmente se aplique, dirección y control del trabajo que se realiza.
3. Obligación de coordinación y producción: que el trabajador se sujete a la planificación empresarial
(plazos), marco disciplinario, que se sujeten a la modalidad productiva de la empresa, la ajenidad y la
exclusividad de los servicios.

(11/09/14)

Por su parte la Dirección del Trabajo señaló los siguientes:

a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo
significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de
dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

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b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un
horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las
actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar
determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando
sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa.
e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben
sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

Hay dos maneras de poder ver la subordinación y dependencia:

Desde el punto de vista del empleador:

Se expresa a través de la potestad de mando, por medio de la cual el empleador tiene las facultades de
administración, organización y fiscalización.
Es importante porque hay una sujeción personal por parte del trabajador al empleador. Por consiguiente el
trabajador tendrá un deber correlativo de obediencia.

La potestad de mando se expresa a través de tres poderes:

a. Poder de dirección
b. Poder disciplinario
c. Ius Variandi: poder de modificación unilateral de contrato de trabajo.

Poder de Dirección:
Es la facultad que tiene el empleador de organizar y dirigir los bienes personales y materiales que conforman
la empresa; permite hacer cumplir y desarrollar el giro de la empresa. Formalmente apunta también a la
capacidad de contratación como a la dirección del trabajo en específico. Dicha dirección es la facultad de
instruir el trabajo de su personal para destinarlo a la actividad empresarial

Tiene ciertas limitaciones:

a. naturaleza de los servicios pactados por el trabajador.
b. el tiempo y el lugar que esos servicios han sido contratados. Art. 10

Poder disciplinario:
Es la facultad que tiene el empleador para tomar las medidas necesarias con el objeto de mantener la
disciplina y el orden que permitan el buen funcionamiento de la empresa.
Hay manifestaciones concretas de dicho poder, visualizadas en la facultad de conformar un reglamento
interno, por parte del empleador, de orden, higiene y seguridad; regulado en los art. 153 y ss., que establece
un sistema de prohibiciones y obligaciones a las que están sujetos los trabajadores y un sistema de
sanciones en caso de incumplimiento. Las sanciones son muy acotadas y las hipótesis son taxativas. Sólo
podrán ser: amonestación verbal, amonestación escrita, multa (hasta el 25% de la remuneración diaria) y
terminación del contrato (160 n. 7). No hay campo para la "creatividad".
Algunas empresas han intentado algunas variantes para graduar la gravedad: "amonestación verbal frente al
subgerente de recursos humanos; amonestación verbal frente al gerente general".

Ius Variandi:
Es la facultad que tiene el empleador de modificar unilateralmente el contrato de trabajo en cuanto a:
1. El lugar de prestación del servicio, a condición que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad siempre que no sea un menoscabo para el trabajador.
2. La naturaleza de los servicio, a condición de que se trate de labores similares siempre que no sea un
menoscabo para el trabajador.
3. La jornada de trabajo, hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

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Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho
a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones
señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro
de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

¿Qué significa condiciones similares?:

Que sea un idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realice en condiciones higiénicas y ambientales
similares y de igual nivel jerárquico. El menoscabo se debe entender en términos amplios, que significará un
menoscabo socioeconómico para el trabajador, donde puede haber menos gastos. También debe
entenderse como un menoscabo moral, es decir que al trabajador le signifique una subordinación mayor en
la empresa y condiciones ambientales más adversas.

Desde el punto de vista del trabajador:

Se expresa a través del deber de obediencia, que es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las
órdenes e instrucciones dentro de los límites legales. (Ugarte)
"Dentro de los límites legales", esto porque se ha desarrollado un deber de resistencia; que consiste en la
posibilidad del trabajador de resistirse a dichas ordenes cuando las mismas vayan contra ley, apunten al
ejercicio de conductas delictivas o vulneren los derechos del trabajador.

No olvidar el art. 5:
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.

(15/09/14)

Crisis de la Subordinación

El contrato de trabajo se crea en el contexto de una sociedad muy distinta a la nuestra. Al modificarse la
realidad fáctica el concepto entre en crisis. La subordinación y dependencia era captada por la
jurisprudencia a través de los indicios de laboralidad. Este chequeo de indicios fácticos entra en
cuestionamiento cuando cambia la realidad. Empiezan a aumentar los nichos de laboralidad que quedan
fuera de este concepto, ej. Trabajo en casa, teletrabajo, etc. Frente a esta situación surge la crisis de la
subordinación y dependencia.

A esta crisis de la subordinación y dependencia se le han hecho varias críticas. Dentro de las críticas más
tradicionales son aquellas que han dicho que la subordinación y dependencia carece de la necesaria
selectividad social y económica para definir cuando estamos en presencia de una relación laboral. La
subordinación y dependencia no distingue cuando estamos frente a trabajadores subordinados de alta
calificación profesional y autonomía técnica y cuando estamos ante relaciones no laborales pero de alta
dependencia jurídica análoga. Algunos autores cuestionan cómo es posible que se declare como una
relación laboral subordinada situaciones en que se trabaja con un profesional. Por otro lado tenemos un

25
trabajador que no es declarado como subordinado por cuanto presta servicios en calidad de trabajador
independiente, pero sin embargo su dependencia económica y funcional es alta (depende en sus recursos de
lo que le pague la empresa). Debería tener mayor protección aquel trabajador con menor preparación
técnica y menor protección aquel que está más preparado.

Un segundo conjunto de críticas son la denominadas “modernas.”

1. La fuga, huida o emigración del derecho del trabajo: Esta crítica sostiene que la subordinación y
dependencia se ha rigidizado. Lo que ha devenido en la no respuesta a las nuevas figuras de
laboralización. La rigidización del sistema de indicios ha dado pie y ha promovido el desarrollo de figuras
extra laborales (aumento de contratos de arrendamiento de servicios, aumento de constitución de
empresas unipersonales, masificación de la subcontratación de servicios y ejecución de obras,
proliferación e institucionalización de empresas de servicios temporales, aumento en las figuras de
teletrabajo, contratos de distribución o flete, contratos de franquicia).
2. La subordinación y dependencia responden a un modelo educativo básico: todas estas
manifestaciones de la subordinación hablaban de un trabajador cuya educación era más bien limitada.
Con el desarrollo de la educación en general y de la formación profesional en particular habría una
aminoración de la dependencia en términos fácticos, y por ende, este criterio nos serviría muy poco
para definir cuando estamos en presencia de una relación laboral y cuando no.
3. Reducción del tiempo de trabajo: esta evolución del mercado del trabajo ha redundado en jornadas de
trabajo menores, más inestables, y menos regulares, por lo que la subordinación y dependencia
visualizada a través del cumplimiento de jornada de trabajo tampoco serviría como criterio para saber si
estamos frente a una relación laboral.
4. La automatización informática ha generado nuevas formas de organización del trabajo reduciéndose
las estructuras productivas en un puñado de trabajadores altamente calificados con jornadas de trabajo
estable. Hay un alto porcentaje de trabajadores “satélites” que aportan y cumplen una función, pero
que son contratados por períodos temporales/jornadas parciales o incluso de manera informal.

Las declaraciones de la crisis de la subordinación y dependencia han llevado a muchos a preguntarse qué
otro elemento nos sirve. Ha habido variadas respuestas:

A. Uno de los criterios que ha tenido mayor desarrollo es el concepto de la “ajenidad.” De hecho, en
España el elemento central del contrato de trabajo siempre ha sido la ajenidad, y no la subordinación y
dependencia. La ajenidad tiene que ver con que el trabajador entrega su fuerza de trabajo al empleador
y el empleador pasa a ser el dueño primigenio de los frutos del trabajo de este trabajador. El dueño de
esos frutos es originalmente el trabajador. El trabajador asume los riesgos propios de esta actividad.
Para poder determinar si una determinada prestación de servicios debe ser amparada por el derecho
del trabajo debemos revisar si en ella hay ajenidad.

Sin embargo, es tan autónoma respecto al concepto de subordinación y dependencia? Los autores han dicho
que se utiliza de la mano de la subordinación y dependencia, y por ende la crisis de la subordinación y
dependencia también afectaría a la ajenidad. Por ende, no nos sirve para responder frente a esta crisis.

B. Determinar cuándo un trabajador está inserto en la organización empresarial. Esto supone que la
empresa es una institución que comprende un conjunto de relaciones entre los sujetos y objetos que
conviven en ella. Esto devino en una simplificación un poco absurda en entender que el contrato de
trabajo dependía de una cuestión de hecho, la inserción del trabajador en la organización empresarial.
Sólo cuando el trabajador estaba dentro de la organización empresarial era sujeto de derechos y
obligaciones. Esto choca con la materia de responsabilidad contractual y todos los derechos que se
entienden por tener la calidad de trabajador, aun que no preste los servicios. Esta teoría se critica
porque no es exclusiva la relación de trabajo. Este criterio no es propio de la relación de trabajo porque
el empresario incorpora la labor de dependientes e independientes.

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C. Subordinación económica: de todos estos indicios de laboralidad, el que más nos sirve para identificar
una relación laboral es la dependencia económica que tiene el trabajador dependiente respecto al
trabajador. Esto es difícil de ocultar. Va a ser difícil de ocultar el hecho de que no se pague una
remuneración periódica y que el porcentaje importante de los ingresos del trabajador provengan de
esta remuneración. En el contexto de estas fugas del derecho del trabajo se han desarrollado figuras
que son económicamente dependientes pero organizacionalmente independientes (empresas
pequeñas que tienen dependencia económica de la empresa que contrata sus servicios).

D. Para subordinación: es un concepto desarrollado en Italia que reconoce cierta esfera de protección
laboral a aquellas personas que sin estar en una relación de trabajo prestan una colaboración continua y
coordinada a la empresa, que por razones fácticas y de nivel económico, contratan sus servicios en
condiciones de inferioridad.  trabajadores autónomos. Lo particular es que dadas las condiciones
económicas y técnicas están en una condición de inferioridad, habría una supuesta subordinación pero
no se cumple con el concepto total.

Algunas jurisdicciones han reconocido esta zona gris. Y cuando esta zona gris cumple con ciertas
características han creado una categoría intermedia. Por ende habrían trabajadores subordinados,
independientes y para subordinados o autónomos. Estos trabajadores para subordinados tiene cierta
protección en el estatuto laboral, no todo el código, pero si se les aplicarían ciertas normas de protección
(fundamentalmente las de terminación de contrato). Esta categoría todavía no existe en Chile.

La independencia de estas empresas tiene que ver con la capacidad de autogobierno, la propiedad de sus
bienes y el rol de titulares en cuanto a los poderes fácticos. Se tienen ciertas imposibilidades de negociar de
forma equilibrada con la otra empresa. Hay dependencia económica, el presupuesto anual depende del
contrato de servicios que se tenga con la otra empresa. Hay autonomía en su ser pero por condiciones de
facto hay una especie de subordinación.

E. Autonomía colectiva: este ha llamado a responder la duda o la determinación si estamos en presencia o

no de una relación laboral al acuerdo de empleadores y trabajadores. La autonomía colectiva involucra
la representación colectiva de los trabajadores. Las partes que van a negociar las condiciones van a ser
los sindicatos de cualquier nivel, tanto de empresa como de unidad económica, con los empleadores. Ya
no se inventan conceptos, lo debe definir la autonomía colectiva con los empleadores.

En otras realidades, donde los sindicatos dependen de la actividad, se establecen condiciones generales para
esa rama de actividad en razón de la autonomía colectiva. Esta realidad no es nuestra. Nosotros tenemos un
sindicalismo centrado en lo que es la empresa, este sindicalismo hace que la autonomía colectiva tenga
menor capacidad de negociación. Este es un criterio inaplicable en Chile: por el bajo poder negociador de
nuestros sindicatos y por la incapacidad que tendrían los sindicatos de establecer regulaciones contrarias a
la legislación laboral.

Ha habido varios intentos de entregar algunos criterios a la autonomía colectiva, pero la piedra de tope ha
sido cuál es la fuerza de la autonomía colectiva en el sistema chileno. Además existe una baja tasa de
sindicalización. Este criterio es incluso criticado en los países donde existe la sindicalización por
rama/actividad. Sería riesgoso dejar a una autonomía colectiva el acuerdo de mínimos que han sido ganados
a lo largo de años y años.

Contenido Ético-Jurídico del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador y el empleador se obligan recíprocamente a

prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia y el otro se compromete a pagar una
remuneración por dichos servicios.

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El contenido ético-jurídico es un desarrollo doctrinal y ha adquirido relevancia con el desarrollo de la
ciudadanía en la empresa. En el contrato y trabajo además de este contenido patrimonial existe un
contenido moral que tiene efectos jurídicos, y le impone a las partes ciertos derechos y obligaciones cuyo
incumplimiento es justificación suficiente del término del contrato de trabajo. Dentro de estos deberes
éticos podemos distinguir aquellos que corresponden al trabajador y los del empleador.

Trabajador
1. Deber de trabajar: implica cumplir las instrucciones y estar a disposición del empleador, aun cuando no
se estén prestando servicios respectivos.
2. Diligencia: su parámetro es el buen padre de familia. El trabajador deberá desarrollar su trabajo de
forma responsable como un buen padre de familia.
3. Buena fe: propio de todo contrato. Se manifiesta como un compromiso de cooperación y una actitud de
lealtad del trabajador al empleador.
4. Deber de secreto o confidencialidad: deber del trabajador de no entregar información confidencial de
su empleador a terceros.

Empleador
1. Deber de respeto a la persona del trabajador: el empleador tiene el mandato de respetar la dignidad
del trabajador y sus derechos fundamentales, dentro de los cuales se concibe el deber de
confidencialidad respecto a los datos personales del trabajador (Art. 154 bis).
2. Deber de protección de la vida y salud del trabajador: El Art. 184 señala que el empleador estará
obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores de la empresa. Este deber de protección de la vida y la salud es un componente que
responsabiliza al empleador en su actuar. Art. 187  no puede exigirse al trabajador en faenas
superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud. Art. 193  ley de la silla.
3. Deber de dar ocupación efectiva y adecuada al trabajador: deber que tiene el empleador de ofrecerle
al trabajador la oportunidad de prestar los servicios para los cuales el trabajador se ha comprometido.
Ej. Caso en que el trabajador le impide el ingreso al trabajador que llega tarde. Despido indirecto:
facultad del trabajador para invocar en contra del empleador el término del contrato de trabajo, basado
en el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. El trabajador puede invocar el despido en
contra del empleador. Además reconoce o contempla el deber del empleador de otorgar un ambiente
laboral saludable. Alfredo Montoya dice que también incluye la entrega de medios o elementos
necesarios para que el trabajador preste su servicio.
4. Deber del empleador por los actos de sus trabajadores: Código Civil  norma de responsabilidad por
el hecho del dependiente. Hay una responsabilidad que se supone del empleador respecto a sus hechos
de sus dependientes. Es el deber que le impone la ley al empleador de responder por actos culposos del
dependiente, en el ejercicio de su función.

Contenido Patrimonial del Contrato de Trabajo

1. Prestación de servicios: algunos indicios da el Art. 3 cuando se define al trabajador. Lo mismo se hace
en relación al empleador. En el propio concepto de contrato individual de trabajo se habla de que la
obligación que contrae el trabajador es la prestación de servicios personales. La prestación de servicios
es la actividad a la cual se ha comprometido el trabajador respecto al empleador, y por la cual se le paga
una remuneración determinada. Esta prestación de servicios debe ser personal, no puede ser realizada
por tercera persona. Estos servicios personales pueden ser materiales (preponderancia de un trabajo
físico) o intelectuales (mayor preponderancia de un trabajo intelectual).

En el contenido mínimo del contrato de trabajo, señalado en el Art. 10, se señala 1) lugar y fecha del
contrato, 2) individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento y
cuándo ingresa a trabajar a la empresa, 3)  determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias.

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El legislador señala que en el contrato de trabajo deberá señalarse, obligatoriamente, la naturaleza de los
servicios que están contratando el trabajador. Para determinar esta naturaleza el contrato de trabajo podrá
señalar dos o más funciones específicas, siempre y cuando estas sean alternativas o complementarias.
Muchas empresas han optado por hacer una descripción genérica del cargo para el cual se contrata. Pero
nada se dice respecto a las funciones.

Gran parte de los contratos de trabajo simplemente indican el cargo porque a las empresas les complica
comprometerse con ciertas funciones. Prefieren no definir nada. Sin embargo, esto también puede jugar en
contra del empleador. Esto tiene dos caras, el trabajador sabe cuales serán sus funciones y se negará a hacer
las que no son, pero el empleador también puede exigir las funciones que no se están realizando.

En el año 2002 (?) se promulga la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Dicha norma está
bien dejada. En dicha norma se establece la obligación de toda empresa que tiene 50 o más trabajadores de
establecer una descripción de cargos en su reglamento interno. Con dicha descripción de cargos se busca
favorecer la fiscalización de la dirección del trabajo respecto a distintas remuneraciones entre hombres y
mujeres. No sólo en los contratos de trabajo, sino que incluso a nivel de obligación tiene que haber una
descripción de los cargos y las funciones que se desarrollan dentro de la empresa.

2. Jornada de trabajo: parte del contenido patrimonial del contrato de trabajo y uno de los pilares
fundamentales de el nacimiento de esta disciplina jurídica fue la limitación de la jornada. El convenio
internacional nº 1 recomendaba una jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales (horas efectivas
de trabajo). Este convenio fue poco recogido por los estados miembros de la organización internacional
del trabajo. Muchos estados se saltaron esto y establecieron jornadas de 15 horas diarias, de 54 o 60
horas semanales.

Jornada: aquel tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador (se considera tanto la
jornada activa y pasiva).

3. Remuneración:

(16/09/14)

Retribución de los servicios: Es la principal obligación del empleador. Es la causa de la prestación de

servicios. Es el elemento más importante que tiene el trabajador cuando decide prestar servicios. Es la
contraprestación del empleador. Hay que tener presente el Art. 10 del código del trabajo, una de las
cláusulas mínimas es el monto, la forma y periodicidad de pago.

Fundamento mismo de la retribución: doctrina social de la iglesia, acuerdos internacionales que hablan de la
justa retribución, constitución, etc. Hay que ver si esta justa retribución se relaciona con el ingreso mínimo o
no.

Remuneración: retribución por los servicios. Está definida en el Art. 41. Art. 41. Se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
La causa de la remuneración es el contrato de trabajo, no la prestación de servicios. Es una obligación
contractual.

Hay más definiciones de remuneración en otros artículos del Código. Para efectos determinados se va a
entender remuneración según estos artículos. Art. 40 bis d y 172.  es la definición de remuneración para
efectos del cálculo de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo. Cuando se pone término al
contrato de trabajo se tiene que pagar una indemnización por años de servicio.

29
En el Art. 61 inciso 3 se establece una definición de remuneración, que es la remuneración que se protege
en virtud del Art. 2472 nº5 del Código Civil. Hay una protección que se hace por ley a las remuneraciones.
Art. 183 v en el suministro del personal hay una remuneración también para el cálculo de las
indemnizaciones. En el Art. 71 también hay otro concepto de remuneración, remuneración íntegra (que el
trabajador percibe durante el feriado anual).

Características de la Remuneración:
- Contraprestación contractual.
- Naturaleza onerosa o retributiva. Es una contraprestación que realiza el empleador al trabajador. Esto
lo diferencia de cualquier otro tipo de pago entre trabajador y empleador. Es un equivalente
económico, social y jurídico de la prestación de servicios.
- Es pecuniaria. Está en la misma definición del Art. 41. Debe estar establecida en dinero, al igual que las
regalías. Tiene que ser avaluada en dinero porque las remuneraciones tributan. Puede incrementarse de
manera adicional por especies, pero lo principal debe ser dinero.
- Cualquier suma o prestación que reciba el trabajador del empleador va a ser una remuneración. Es la
regla general. Se entiende que del contrato de trabajo emana la obligación de retribuir. Para que no sea
remuneración tiene que estar establecida en la ley.
- No participa del riesgo de la empresa. No se tienen en cuenta las ganancias o pérdidas de la empresa al
pagar la remuneración. Es un monto fijo que se paga si o si.
- Tiene una finalidad alimenticia y de sustento. Tiene por finalidad que el trabajador y su familia pueda
vivir de manera digna.
- La remuneración produce efectos laborales, tributarios y de seguridad social (previsional). Tributario:
es una renta gravada con el impuesto de segunda categoría. El empleador retiene y paga directamente
al fisco, antes de pagar al trabajador. Al sueldo se le descuenta el impuesto y las cotizaciones
previsionales. El trabajador respecto del monto de su remuneración tiene que pagar sus cotizaciones
previsionales.

Requisitos de la Remuneración
1. Que constituya una contraprestación del empleador al trabajador: esta es una contraprestación al
servicio prestado por el trabajador. Se reconoce como causa inmediata del pago la prestación de
servicios. Esta remuneración no puede ser pagada por un tercero.
2. Que tenga su causa en el contrato de trabajo: la causa es el contrato de trabajo y no la prestación de
servicios. El trabajador puede no haber prestado servicios de manera efectiva e igual se recibiría la
remuneración. Esto implica también que no tienen que considerarse otros conceptos, Ej. el trabajador
pide préstamos. Estas no serían remuneraciones porque no tienen su causa en el contrato de trabajo.
No es remuneración porque tendría el efecto de cotizar y tributar respecto a eso. La dirección del
trabajo ha establecido una presunción de remuneraciones, en el cual todo pago que realiza la empresa l
trabajador es remuneración y si se considera que no es así se tiene que probar lo contrario. La dirección
del trabajo ha calificado de remuneración ciertos bonos y asignaciones.
3. Que se pague en dinero o que al menos sea avaluable en dinero si es en especies: es una obligación de
dar. Se debe pagar en dinero. Hay una protección  tiene que pagarse en moneda de curso legal. Pero
también se puede pagar en especies, pero las especies deben ser complementarias, no puede pagarse
sólo en especies.

Beneficios y Prestaciones que no constituyen Remuneración:

Estos beneficios son excepciones, porque por regla general todo lo que entrega el empleador al trabajador
es remuneración. Art. 41 inciso 2.

No constituyen remuneración

30
- Las asignaciones de movilización: tiene por objeto compensar los gastos de traslado del trabajador de
su casa al trabajo y viceversa. Se incluyen los gastos en que incurre el trabajador para prestar sus
servicios. En algunos casos es obligatoria esta asignación, no en todas.

Art. 95 inciso 4: se establece una asignación de locomoción obligatoria cuando no exista transporte público,
esté alejado al menos de 3 km de un centro urbano, y no pueda alojar ahí.
Art. 138: movilización entre el muelle y la nave.
Art. 53: los gastos de ida y vuelta cuando el trabajador cambia de residencia por motivo del contrato de
trabajo. Esto tiene excepciones.

- Asignaciones de pérdida de caja: se aplica a las personas que manejan dinero. Se refiere a las cuentas
faltantes, diferencias menores, pérdida de ciertas mercancías. Lo que evita esta asignación es que el
trabajado pague con su patrimonio estos errores menores. El trabajador no responde con su
patrimonio. Esto siempre se refiere a cálculos menores. Esto no justificaría el robo, hurto o descuido
grave (esto no estaría cubierto por esta asignación e incluso tendría una pena correlativa). Corresponde
a un monto fijo que se paga mes a mes.

- Asignaciones de desgaste de herramientas: compensar los gastos de las herramientas que utiliza el
trabajador para prestar sus servicios. Tiene que ver con el desgaste de los materiales. El objeto mismo
de esta asignación es reemplazar o reparar las herramientas, maquinarias o indumentarias. Como es de
propiedad del trabajador, no debe producir una merma en su patrimonio por la prestación de servicios.
Esto va sólo si las herramientas son del trabajador, si son de la empresa no se debe pagar este extra.

- Asignaciones de colación: el objeto es compensar los gastos de alimentación en el horario de trabajo.

Se puede otorgar en especies, ej. Cheque restorán.

- Los viáticos: recompensan los gastos de viaje, cuando el trabajador se debe trasladar. Tiene por objeto
compensar los gastos de traslado, alojamiento y alimentación.

- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: son aquellas prestaciones de carácter
económico que paga la seguridad social al trabajador que tenga como carga o a su cuidad ciertas
personas, cumpliendo ciertos requisitos establecidos en la ley. Depende de la remuneración de cada
trabajador el monto de este beneficio. El empleador paga esta asignación y no constituye
remuneración. Es su obligación pagar esto siempre y cuando se hayan solicitado. El empleador paga y
después él se arregla con el fisco. Ej. prestación familiar por cada hijo dependiendo del monto del
sueldo. Esto no paga impuestos ni se cotiza.

- La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y Las demás que proceda pagar
al extinguirse la relación contractual: tienen un carácter indemnizatorio. Si se pactan de manera
individual tienen carácter de remuneración.

- en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: es una referencia
genérica. Se rompe un poco la taxatividad. Al ser excepcional la persona tiene que probar que lo que
paga o le pagan no es remuneración. Ej. gastos de representación o asignación de traslación.

Estos conceptos no corresponden a la retribución de los servicios, tiene una finalidad distinta que es
compensar al trabajador respecto a ciertos gastos en que ha incurrido o indemnizarlo.

Características
- No tienen efecto tributario
- No tienen efecto de seguridad social
- La ley ha establecido cierta protección a las remuneraciones. Como estas no son remuneraciones no
tienen esta protección.

31
- Los montos tienen que ser reales. Hay muchas asignaciones de estas que están infladas. Tienen que ser
proporcionales.
- Al ser una excepción, se tiene que hacer una interpretación restrictiva.

La dirección del trabajo ha establecido requisitos respecto a estos beneficios

- El pago no puede ser excesivo de acuerdo al costo de mercado.
- Tienen que ser conforme a la jerarquía que tenga el trabajador en la empresa.
- Que sea proporcional a la remuneración que percibe el trabajador.
- Que cumpla la finalidad misma que tenga la asignación.

(22/09/14)

Jornada de Trabajo:

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.

Art. 22. La duración no debe exceder las 45 horas semanales, que van a estar distribuidas de acuerdo a lo
dispuesto en el Art. 28 en no más de 6 días, y no menos de 5 días, con una jornada diaria máxima de 10
horas. Asimismo el Art. 34 regula el descanso diario dentro de esta jornada ordinaria. No podrá ser menor a
30 minutos, los que no son computables a la jornada de trabajo. El descanso semanal correspondiente a los
domingos y festivos.

- Jornada activa
- Jornada pasiva

Hay una serie de excepciones a cada uno de los elementos del marco de la jornada de trabajo. El concepto
es jornada ordinaria de trabajo (45 horas semanales, de máx. 10 horas c/u, con descanso mínimo de 30
minutos y descanso semanal de domingos y festivos). La jornada no tiene por qué tener días de trabajo con
la misma cantidad de horas. La distribución tiene que ser de lunes a viernes o de lunes a sábado. Esta
jornada de trabajo diariamente debe considerar un descanso entre las jornadas diarias que sea de un mín.
de 30 minutos que tendrá por objeto la alimentación del trabajador.

La regla general es que todos los trabajadores tengan esta limitación de 45 horas semanales. Sin embargo el
mismo Art. 22 concibe excepciones a esta limitación:
- Aquellos trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, gerentes, administradores,
apoderados con facultad de administración y en general aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata, los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
- Aquellos trabajadores que presten servicios a bordo de naves pesqueras
- Teletrabajo  los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

Esta limitación de jornada es un elemento protector del trabajador. Sin embargo, las hipótesis del inciso 2
son bastante amplias. Las empresas en general buscan declarar que sus trabajadores se encuentran
exceptuados de jornada, porque deberían poder trabajar más. Trabajan más y no es necesario pagarles
horas extraordinarias, como si sucede con alguien sujeto a jornada. La aplicación de este inciso 2 del Art. 22
es bastante laxo. Se da una mala utilización de este inciso 2.

32
El Art. 28 señala que el máximo semanal no puede distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días, y
asimismo señala que no se podrá distribuir dicha jornada utilizando los domingos y festivos, salvo aquellas
actividades que estén exceptuadas del descanso dominical.

Art. 38  Actividades exceptuadas del descanso dominical. Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los
artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable;
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo de naves;
6. En las faenas portuarias;
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de
los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

Las empresas deberán otorgar un día de descanso por compensación al día domingo o festivo trabajado.
Este día puede ser para todos los trabajadores (descanso común) o se puede establecer por medio de
turnos.

La ley exige en los nº 2 y 7 que al menos dos de los días de descanso del mes correspondan a días domingos,
salvo que se trate de trabajadores con contratos a plazo de hasta 30 días o tengan una jornada de trabajo
menor a las 20 horas semanales.

Los días de descanso semanal no se compensan con remuneración. Los días de descanso se pagan, se
consideran dentro del pago de los 30 días, pero no se puede vender el descanso. El trabajador no puede
pedir que le paguen extra por trabajar el domingo. La regla general es que los días de descanso deben
ejercerse como descanso. Sin embargo, en el Art. 38 se contemplan excepciones y en caso de que en una
misma semana tope un feriado y un día de compensación por el domingo, el legislador permite que se
distribuya de forma excepcional o incluso que el exceso de un día se compense con dinero. En estos casos se
debe compensar el domingo trabajado por otro día de la semana. Si en una semana se junta un domingo y
un festivo, se compensará dentro de la misma semana el descanso y el exceso se podrá pagar.

El Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración
de la jornada diaria.

El mínimo que se debe dar para almorzar son 30 minutos. Esta situación conllevó a ciertos abusos, en casos
en que se tenían jornadas de más de 10 horas con un lapso intermedio de un par de horas. Efectivamente se
producía un vacío que iba en perjuicio del trabajador, por lo que se ha buscado establecer un máximo de
tiempo de colación. El tiempo de colación debe ser el adecuado para que el trabajador pueda alimentarse, y
no más que esto. Si bien la dirección del trabajo no ha señalado un límite, ha dicho que lo razonable es de un
máximo de 2 horas.

El Art. 29 establece una excepción: tiene que ver con situaciones excepcionales e indispensables para evitar
los perjuicios en la marcha normal en la actividad de la empresa que provengan del caso fortuito o fuerza
mayor, o con el objeto de impedir incidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
máquinas o instalaciones, el empleador podrá exceder estas 45 horas semanales. Estas horas trabajadas en
exceso deberán pagarse como jornada extraordinaria.

33
Jornada Extraordinaria de Trabajo

- Voluntaria
- Obligatoria  Art. 29.

La jornada extraordinaria es aquel tiempo en que presta servicios el trabajador, en exceso del máximo legal
o del tiempo pactado contractualmente. La hora extra se paga como extraordinaria, en el caso que haya un
máximo contractual, aun que esté dentro del máximo legal.

La regla general de esta jornada extraordinaria es que debe ser voluntaria. El empleador debe convenir con
el trabajador la prestación de servicios en este tiempo de exceso. Tienen un máximo de 2 horas diarias, y
podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. No pueden ser
perpetuas. Deben ser remuneradas. La remuneración de estas horas extraordinarias tendrá un recargo del
50% del valor de la hora ordinaria, y deben liquidarse y pagarse conjuntamente a las remuneraciones del
respectivo período.

Que sean voluntarias implica un pacto. Tiene que haber un acuerdo de voluntades entre trabajador y
empleador. Este acuerdo debe constar por escrito en un pacto de horas extraordinarias que deberá señalar
la causa que da origen a estas horas extras (necesidad puntual) y que tendrá una vigencia no mayor de 3
meses, renovables por otro período. Sin perjuicio de lo cual, a falta de pacto escrito las horas trabajadas en
exceso a la jornada legal o pactada se entenderán como extraordinarias.

Las horas extraordinarias en su esencia deben ser temporales, pero este acuerdo puede ser renovado sin
límite. Se puede renovar, pero si la necesidad que funda esto no es puntual esto puede ser cuestionado ante
la dirección del trabajo. Si la necesidad es permanente y no puntual la dirección del trabajo puede multar al
empleador. En general la dirección del trabajador busca proteger al trabajador, que se le pague la jornada
extraordinaria, y pocas veces se cuestiona la temporalidad del pacto. Si es un sindicato el que presenta esto
se cuestiona más la actividad.

La jornada extraordinaria prescribe en 6 meses desde que debió ser pagada. Prescribe la acción de pago.

Jornada Parcial de Trabajo

Art. 40 bis y siguientes, sostiene que se podrán pactar contratos de trabajo con jornada parcial cuando esta
jornada no sea superior a 2/3 de la jornada ordinaria, equivalentes a 30 horas actualmente. Se puede
distribuir en no más de 6 ni en menos de 5 días (igual). La jornada diaria no puede exceder las 10 horas. El
descanso semanal se rige por las mismas normas. Pueden existir horas extras.

Se diferencia de la jornada ordinaria por:

- El descanso diario.  mínimo de 30 minutos y un máximo de 1 hora.
- Las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada parcial, la cual el empleador deberá
avisar con antelación mínima de una semana. Es como el sistema de turnos. Se aplica la regla del
descanso dominical.
- Normas que tienen que ver con remuneración: el ingreso mínimo mensual será proporcional a la
cantidad de horas efectivamente pactadas. En general se opera en razón de un contrato de 45 horas
semanales, pero si se trabaja menos se descontará la proporción.

Todo el tiempo que vaya desde los 2/3 (30 horas) y las 45 horas se entiende como jornada ordinaria de
trabajo.

Art. 33: Los empleadores deberán llevar un registro de asistencia con el objeto de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo. Deberá ser un libro de asistencia del personal o un reloj control, y

34
excepcionalmente cuando no fuere posible aplicar ninguna de estas dos opciones, la dirección del trabajo a
petición de partes podrá autorizar otros sistemas. Si la dirección del trabajo no aprueba estos sistemas no
van a ser válidos.

(23/09/14)

Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Clasificación:

1. Según consagración en la ley

- Consagrados en la ley: Art. 42

a. Sueldo
b. Sobresueldo
c. Comisión
d. Participación
e. Gratificación

Este catálogo no es taxativo, se pueden incorporar otros conceptos.

- No consagrados en la ley.

2. Según la forma que se pague: en dinero (regla general) o en especie.

3. Según la base de cálculo: de acuerdo a la unidad de tiempo (se paga por día, hora, mes, etc) o de
acuerdo a la unidad de obra (se refiere a los tratos; unidad, pieza, obra, medida, por productividad). Se
puede generar una combinación de los dos.
4. Según la periodicidad y la certeza de la remuneración: fija (el trabajador recibe de forma periódica un
sueldo establecido, generalmente está en el contrato), variable (remuneraciones que puede o no recibir
el trabajador y el monto será indeterminado. Ej. comisión) y esporádica (remuneración que se otorga
especialmente en ciertos sucesos. Ej. bono anual, cumplimiento de metas).

Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10 (se puede pagar en
especie).

Este sueldo se establece para la jornada ordinaria, y no puede ser menor al mínimo mensual. Para la jornada
parcial se establece la proporción al sueldo mínimo.

Características
1. Es un monto fijo:

- Determinado en el contrato o determinable

- Constante en el tiempo
- Igual o superior al mínimo mensual

2. Pago obligatorio
3. Avaluable en dinero, sin perjuicio de que puede ser en especies
4. Períodos iguales de tiempo, periodicidad.
5. Consecuencia de la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
6. Que sea pecuniario (por tributación).

35
Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo (horas que exceden el
máximo legal o lo pactado).  Se paga un 50% por sobre de una hora normal del sueldo base por cada hora
extra. Se liquidan en conjunto con las otras. Las horas extras se calculan sobre el sueldo base, no se
computan los extras como comisiones o gratificaciones.

Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.  Se refiere a ciertas
operaciones que se realicen independiente de la productividad o ganancia que tenga la empresa.

Características
1. Es variable
2. Se puede convenir sobre una compra, venta o cualquier otro negocio jurídico
3. El cálculo se refiere siempre a un porcentaje de la operación, independiente del resultado económico
que tenga para la empresa.
4. No puede ser superior el pago a 1 mes.
5. La comisión por venta se devenga en la venta misma, no depende de por ej. Las cuotas.

Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de
la de una o más secciones o sucursales de la misma  forma de participación que tiene el trabajador en las
utilidades de la empresa. Tiene que estar pactado en el contrato. Es un beneficio sujeto a una condición, las
utilidades.

Características
1. Es de origen contractual.
2. Se calcula sobre las utilidades que pueden ser líquidas o brutas, sobre un negocio particular, sobre una
sección, sobre toda la empresa o un acuerdo particular.
3. Están sujetas a la condición suspensiva de que existan utilidades.
4. Se paga de manera anual, pero se puede adelantar el pago mensualmente. En caso de no existir
utilidades la empresa podría exigir la devolución.

Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.  la razón de esta gratificación es la prestación de servicios. El cálculo se hace de acuerdo a las
utilidades líquidas que tenga la empresa. La participación es respecto a cualquier utilidad (líquida o bruta).

Tipos
a. Convencional (puede ser garantizada o no garantizada) y legal (Art. 47 y 50). Es obligatoria: se puede
pagar la del Art. 47, otra que está en el código Art. 50, o pactar algo distinto con el trabajador. La
gratificación legal es:
- Anual
- Irrenunciable para el trabajador
- Obligatoria
- Especie de participación que tiene el trabajador de las utilidades líquidas

El 30 de Abril de cada año el empleador tiene que generar su declaración de renta y ahí elegirá una u otra.

b. Puede ser íntegra o proporcional (de acuerdo a lo que se lleva trabajando).

El Art. 47 establece ciertos requisitos: esta es la gratificación que se entiende establecida si no se pacta otra.
- Hay ciertas entidades que están obligadas: establecimientos con fines de lucro y las cooperativas.
- Tienen que estar obligadas a llevar libros de contabilidad
- Tienen que tener utilidades en el ejercicio comercial.

36
Monto: 30% de las utilidades liquidas de la empresa, repartido en todos los trabajadores. Para efecto de
calcular la utilidad, es la utilidad líquida menos el 10%. El concepto de utilidad que se utiliza es el de SII, no
se pueden deducir las pérdidas de los años anteriores. El concepto de utilidad líquida del código es la
utilidad menos el 10%.

Art. 50: gratificación legal alternativa. Se paga el 25% de lo devengado por el trabajador en el año
respectivo, con un tope (4,75 ingresos mínimos mensuales). No se refiere a la utilidad de la empresa. Esto es
independiente de la utilidad. Esta es la que más se utiliza.

Justa Remuneración

Está establecido en la CPR, asegura una retribución que sea equitativa. Derecho de todo trabajador a recibir
una justa contraprestación que le asegure una existencia digna a él y su familia.

Doctrina social de la iglesia

(25/09/14)

Jornadas Especiales

Aquellas jornadas cuya duración máxima o distribución en el tiempo es diferente a la jornada ordinaria, ya
sea por razones de mayor intensidad del trabajo, mayores requerimientos del servicio, o por ciertas
especialidades que tienen que ver con el tipo de actividad.

a. Art. 22 inciso 5: Deportistas profesionales y deportistas que desempeñan actividades conexas  se

organiza por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la
naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo. No se les aplica el máximo de 45 horas,
descanso dominical, etc.
b. Art. 23: Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras  su jornada se enfoca en
regular los descansos que ellos tengan. Establecen normas específicas de descanso tanto como a la
cantidad de horas como al lugar donde se efectuará este descanso. El descanso será preferentemente
en tierra. Este artículo permite no regirse por los máximos de la jornada ordinaria cuando se genera un
acuerdo entre los armadores y las organizaciones sindicales que representan al personal embarcado.
Hay claramente una norma que le abre paso a la autonomía colectiva, reconociendo su rol en la
actividad protectora.
c. Art. 24: Dependientes del comercio  la regla general es que deben tener jornada ordinaria, sin
embargo, la ley admite la extensión de jornada de 2 horas diarias adicionales en el período anterior a
navidad, dentro de los 15 días anteriores. Puede elegir 9 días, y durante estos podrán ver extendidas sus
jornadas en un máximo de 2 horas. Sólo cuando el aumento de 2 horas exceda la jornada legal o
pactada se entenderán como horas extraordinarias, pero esto no estará pactado. El día 24 de diciembre
y 31 de diciembre no podrán trabajar más de las 20:00 horas.

Bolsón de horas extraordinarias: decisión administrativa por la cual la dirección del trabajo consiente que
las horas extraordinarias que podrían haberse realizado en la semana se realicen conjuntamente un día
sábado.

d. Art. 25: Trabajadores de transporte  las horas se calculan mensualmente. Tienen normas de descanso
especial (8 horas dentro de las 24 horas de ejercicio). El manejo máximo continuo es de 5 horas. Tienen
descanso entremedio de las jornadas de 2 horas.

Jornada Bisemanal

37
Art. 39. Las partes podrán pactar hasta 2 semanas ininterrumpidas de trabajo cuando la prestación de
servicios se realice en lugares apartados de centros urbanos. La dirección del trabajo ha entendido que se
cumple cuando hay una distancia considerable entre el domicilio del trabajador y el lugar donde trabaja. Nos
referimos también a aquellas zonas geográficas donde hay dificultad de acceso. Hay una mezcla entre
distancia y difícil acceso, lo que hace al trabajador pernoctar en el lugar de trabajo.

Estas jornadas bisemanales no deben ser autorizadas por la dirección del trabajo, puede asumirlas el
empleador dentro de la estructura empresarial. Pero para el caso que sea inspeccionado por la dirección del
trabajo y se determine que no se cumple el requisito de estar apartado del centro urbano, la empresa va a
ser multada.

Al finalizar esta jornada de trabajo se deberán entregar los días compensatorios de todos los domingos y
festivos trabajados con el aumento de 1. No es uno por cada feriado, sino que se suma un día al total.

También puede darse el caso de que hayan horas extras, todas las que excedan las 90 horas (en las dos
semanas).

Jornadas Excepcionales autorizadas por la Dirección del Trabajo

La ley sostiene que para aquellos casos en que no sea aplicable ninguna de las hipótesis anteriores y por las
necesidades del servicio, el empleador podrá solicitar a la dirección del trabajo la autorización de una
jornada, especial, extraordinaria de trabajo, para lo cual deberá cumplir con ciertos requisitos:
- Se tiene que acompañar el acuerdo de todos los trabajadores a los que se les vaya a aplicar la jornada
excepcional.
- Se tiene que declarar que la obra o la labor en la cual se quiere aplicar la jornada cumple con las
condiciones de higiene y seguridad para el desarrollo de esa jornada. Estas condiciones son más altas
que las de la jornada ordinaria.

Las autorizaciones de la dirección del trabajo tienen una duración máxima de 4 años. Para que sean
aprobadas, en general, van a tener que referirse a casos calificados, entenderse otorgadas para faenas y
puestos de trabajo específicos, contemplar una jornada de trabajo semanal de 45 horas, una jornada diaria
máxima de 12 horas (1 hora de colación que se imputa), descanso compensatorio por días festivos de
trabajo, además de los dos requisitos.

Este es el sistema más usado por aquellas actividades que no pueden caber dentro de la jornada ordinaria.
Son todos los turnos de las mineras de 3x4, 10x4, etc.

Todo esto tiene que ver con ponderar el caso particular.

Descansos:
- Semanal: domingos y festivos. Hay ciertos feriados que son irrenunciables para trabajadores
dependientes del comercio, 18 y 19 de sept, 1 mayo, 25 dic y 1 enero.
Feriados movibles: espacio de la autonomía de la voluntad, acuerdo entre empleador y trabajador para
determinar un descanso adicional cuando entre dos días feriados hay un día hábil o cuando un feriado y
un fin de semana hay un día hábil. La ley permite la autonomía de las partes para acordar un descanso
adicional que no va a ser permanente. No genera un derecho adquirido. Debe constar por escrito.
- Diario:
- Anual: 15 días hábiles a contar de 1 año de la prestación de servicios y que son remunerados de forma
íntegra.

(30/09/14)

Suspensión del Contrato de Trabajo

38
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo: la relación laboral no se agota mediante la realización de cierto
acto, sino que dura en el tiempo. Principios protector y de continuidad. Si el contrato de trabajo es de tracto
sucesivo se puede suspender o interrumpir.

Suspensión e interrupción de los efectos del contrato: manifestación del principio de continuidad.

Diferencia conceptual entre suspensión, interrupción y terminación.

 Interrupción: ciertas situaciones que las partes de manera previa pueden conocer, cesa la obligación de
prestar los servicios por parte del trabajador, pero no la del empleador de pagar las remuneraciones (Ej.
vacaciones, descanso semanal).
 Suspensión: situaciones momentáneas, eventuales y no conocidas por las partes (Ej. licencia). En este
caso la antigüedad sigue corriendo.
 Terminación: fenómeno jurídico en el cual se extingue el contrato y las obligaciones que emanan de las
partes.

Suspensión:

Algunos autores exigen ciertos requisitos:

a. Que la causa justifique la imposibilidad de cumplir con las obligaciones contractuales.
b. Que la causa sea momentánea. Que no sea definida, pues en este caso no se justificaría la suspensión. Si
fuera definida se debería poner término al contrato.

Causales en Chile.
a. Acuerdo entre las partes
b. Circunstancias inherentes al trabajador
c. Circunstancias inherentes al empleador
d. En el marco de un procedimiento de negociación colectiva (huelga).

Acuerdo de las partes: es una suspensión convencional. Opera la autonomía de la voluntad, pero igual
tienen que resguardarse los derechos de los trabajadores. Ejemplos: establecer un plazo de suspensión. La
dirección del trabajo dice que no es posible pactar suspensión del contrato en un establecimiento
educacional en fiestas patrias o en vacaciones de invierno.

Art. 249 y 150 pactos por permisos sindicales.

Circunstancias inherentes al trabajador: tiene fuente legal, están establecidas en el código. No pueden ser
desconocidas por el empleador.

Causales:
1. Incapacidad laboral temporal: se refiere a licencias médicas de origen común (enfermedades comunes)
o profesional (accidentes del trabajo y seguridad social). Habilitan a un subsidio de incapacidad
temporal. Se suspenden completamente las obligaciones que tiene el contrato. Paga la remuneración
del trabajador el subsidio de incapacidad temporal (isapres, fonasa o mutuales).
2. Descanso de maternidad: descanso regulado en el Art. 195 y siguientes del código. Hay una licencia
médica por maternidad y subsidio (prenatal y postnatal). Implica una suspensión del contrato y el
empleador tampoco remunera. Lo soporta el subsidio (estatal).
3. Servicio militar obligatorio: Art. 150 CT. En este caso la regla general es que se suspende y ninguno de
los dos está obligado a cumplir con sus obligaciones. Pero, excepcionalmente, el empleador debe pagar
cuando es llamado por períodos inferiores a 30 días, salvo existencia de Decreto Supremo (cargo fiscal).
4. Separación provisional de un trabajador aforado: el fuero es una calidad que tiene un trabajador en
virtud que no puede ser despedido sin la autorización de un tribunal. Art. 174 CT. La separación

39
 provisional de un trabajador aforado es un caso de suspensión. La ordenación por el juez de esta
separación puede ser con o sin derecho a indemnización.
5. Permisos establecidos en la ley: Art. 66 y siguientes. El empleador no puede desconocer estos
permisos. (Día administrativo)
- Muerte de un pariente cercano.
- Permiso del marco de protección a la maternidad.
- Permiso día hábil entre dos feriados (sándwich)
- Otros permisos: se han incorporado con posterioridad. Permiso de matrimonio, permiso de exámenes
médicos para mayores de 40 años.

Circunstancias inherentes al empleador: cuando se clausura la empresa por una autoridad administrativa
(SII, Servicio de salud). En este caso el trabajador está impedido de trabajar. El empleador tiene que seguir
pagando las remuneraciones porque no es culpa del trabajador. Aunque sea imputable del trabajador, el
riesgo es de la empresa.

Marco de la negociación colectiva

- Huelga: Art. 377. Es una paralización de faenas dentro de una negociación colectiva. Se ha entendido
que la huelga sólo es un derecho dentro de la negociación colectiva. El trabajador no se encuentra
obligado a seguir prestando los servicios. El empleador a su vez no está obligado a remunerar. Esos días
en que no trabajan no se les paga.
- Lock-out: efectos similares a la huelga. Ocurre cuando es el empleador el que decide paralizar la
empresa en un proceso de negociación colectiva. El empleador debe pagar las cotizaciones de
trabajadores que no se encontraban en huelga.

Los Descansos

Son interrupciones que se establecen al contrato de trabajo para proteger la salud y seguridad del
trabajador. Proporcionan tiempo libre familiar, ocio y recreación.

Tipos de Interrupciones:
a. Interrupción diaria o dentro de la jornada de trabajo (colación)
b. Interrupción entre jornadas
c. Interrupción semanal (domingos y festivos)
d. Interrupción anual (vacaciones)

Interrupción diaria o dentro de la jornada: por un tema mínimo, humano o de salud, una jornada no puede
ser continua. Se tiene que parar a reunir fuerzas. Salvo en ciertas excepciones: trabajos de turnos (puede ser
continua). Es el tiempo para la colación que divide la jornada en dos. Este tiempo de colación es de media
hora (mínimo), no se computa para el total de horas de la jornada. Puede ser superior a media hora, es
pactable. Hay una duración máxima razonable. La oportunidad tiene que ser de acuerdo a la finalidad del
mismo, no puede ser en la mañana ni en la tarde, ojalá sea en la mitad del día. Para el efecto del cómputo
de la jornada diaria, no se considera dentro del cómputo de la jornada, se interrumpe. Por ende, es de cargo
del trabajador y no se paga, salvo ciertas excepciones: Art. 27, 149 y 152 bis. No se paga el tiempo de
colación.

Interrupción entre jornadas: interrupción diaria. Que entre una jornada y otra exista un tiempo para
reponer fuerzas y no trabajar. No se regula en el código del trabajo. Pero la dirección del trabajo ha dicho
que es un especio de tiempo destinado al reposo cuya duración debe ser equivalente por lo menos al
período laborado.

Interrupción semanal: descanso dominical y días festivos. Art. 35 inciso primero. Los trabajadores tienen
derecho a descansar los días domingos y los que la ley declare festivos. Debe comenzar a más tardar a las 21
horas del día anterior y terminar a las 6 horas del día siguiente.

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Ideas rectoras: debe ser dentro del período semanal. Cada 6 días corresponde un de descanso. De
preferencia deben ser tomados los días domingo. No es compensable en dinero, es un derecho
irrenunciable. Es remunerado.

Art. 45 CT: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este
caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

Esta norma busca evitar que no se remunere al trabajador (que trabaja por día) por no trabajar el día
domingo. Por lo tanto se paga de semana corrida. Se pagan igual los días festivos y domingos.

Remuneraciones variables: comisiones o tratos. Respecto de estos pagos también se tiene que hacer el
mismo cálculo. Los que se recibe por comisión todos los días se divide por días trabajados y el domingo se
recibe la parte variable (el domingo o feriado se recibe el promedio de las comisiones diarias de la semana).
El sueldo tiene incluido el pago de los días festivos.

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada
ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Art. 38: empresas exceptuadas del descanso semanal o dominical.

(06/10/14)

Revisión de un Contrato

Cláusula de Remuneración

 Existencia sueldo base

 Gratificación
 Normas de protección

Art. 42: Se exceptúan de tener un sueldo base obligatorio (estipendio fijo obligatorio), aquellos trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada (gerentes, apoderados, quienes tengan capacidad de representación
de la empresa, los que respondan a dos o más empleadores, aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata).

Las gratificaciones tienen que estar también pactadas en los contratos. Los grandes errores de los contratos
están en las cláusulas de remuneraciones. Gratificación Legal: 30% respecto a las utilidades, Convencional:
25% del sueldo anual del trabajador. Sobre estos mínimos se pueden pactar otros porcentajes.

Las comisiones son voluntarias, las participaciones también. El sobresueldo en caso de horas extras se puede
pactar en pactos especiales de sobresueldo (pacto de horas extraordinarias). Tiene una vigencia de 3 meses
que puede prorrogarse por un período igual. Es obligación pagar las horas extras, pero puede no estar
presente en la cláusula de remuneración. Lo que siempre debe estar presente en la cláusula de
remuneración es el sueldo base (salvo las excepciones) y la gratificación.

Además de esto hay otro tipo de contenido obligatorio que se debe revisar en el contrato: asignaciones. Las
asignaciones no son imponibles porque no son remuneración (no es contraprestación), compensan ciertos
gastos en que incurre el trabajador para la prestación de sus servicios. Las asignaciones no son incremento

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de patrimonio. Las asignaciones son voluntarias. Pero si se han pagado de forma más o menos periódica se
convierten en obligatorias. Se convierten en derecho adquirido, bajo el principio de la primacía de la
realidad. Si se pagan con periodicidad pasan a ser parte de la remuneración del trabajador, el trabajador lo
puede exigir. Si pasan a ser derecho adquirido se suman a la remuneración, pasan a ser imponibles.

Normas de protección de la remuneración: cuándo se paga, descuentos que se harán, cómo se paga, dónde
se paga, etc. Están presentes en los Art. 54 y siguientes del código. Hay que chequear efectivamente si dice
cuándo se va a pagar. ¿Se debe reajustar el sueldo al IPC? No, es una obligación más moral que legal. La ley
no obliga el ajuste de la remuneración al IPC. A lo que sí obliga es a mantener actualizada la remuneración
que se está pagando, mantener el contrato de trabajo lo más ajustado a la realidad respecto de la
remuneración (se debe actualizar 1 vez al año). Si el IPC se paga de facto periódicamente después va a poder
ser exigido por el trabajador. Se convierte en derecho adquirido.

Terminación del Contrato

Es un sistema causado y taxativo. Las causales son legales y la calificación de estas causales pertenece a los
tribunales de justicia. El crear nuevas causales no es posible. El estimar que ciertas actividades constituye un
incumplimiento grave si sirve para efectos de construir un precedente. No necesariamente el tribunal tiene
que calificar los hechos de la manera en que se señalan, pero puede que lo haga si hay coherencia.

Encabezado del contrato: individualización de las partes. No es menor la nacionalidad por el límite a la
contratación de trabajadores extranjeros (al menos el 85% de los trabajadores deberán ser de nacionalidad
chilena). Y segundo, tiene que ver con ciertas normas específicas de contratación de trabajadores
extranjeros (relación con sus permisos de trabajo y de residencia que estas personas deben tener). El
trabajador extranjero que no cuente con una residencia, temporal o definitiva, o que no cuente con un
permiso de trabajo no podrá desarrollar labores remuneradas, bajo sanción de multa para él y la empresa y
expulsión. Es por esto que en los contratos de trabajadores extranjeros que paralelamente a la celebración
del contrato de trabajo están solicitando una visa de trabajo, la entrada en vigencia de esos contratos queda
supeditada a la obtención de la visa o el permiso solicitado (es una especie de pre-contrato, que es más que
una promesa de contrato).

Debe indicarse el representante legal de la empresa o el domicilio. Es importante el domicilio por las
notificaciones de despido o de un eventual juicio. No la competencia, está dada por el lugar donde se
prestan los servicios. El tener un domicilio mal estipulado puede poner en cuestionamiento el término del
contrato.

Suspensión de la Relación Laboral

Sabemos que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, las obligaciones se van cumpliendo a medida que
pasa el tiempo. En virtud de esto entendemos que existe el sub principio de continuidad, por lo que la
legislación favorece la mantención del vínculo laboral y su subsistencia aun cuando algunas de sus
obligaciones puedan quedar latentes en el tiempo. Bajo tal lógica existen dos instituciones:
- Suspensión del contrato de trabajo: cuestiones puntuales, más espontáneas. Hay una suspensión de
ambas obligaciones.
- Interrupción del contrato de trabajo: casos que se saben de antemano. Aquellas en que lo que se
interrumpe es la obligación de prestar servicios, manteniéndose la obligación de remunerar.

Interrupción Anual: Vacaciones pagadas. El contrato de trabajo se interrumpe para efectos de dar paso al
descanso anual, al cual tiene derecho todo trabajador que haya cumplido un año en la prestación de sus
labores. Las vacaciones anuales equivaldrán a 15 días hábiles, para lo cual el sábado siempre se considerará
como inhábil. Y las mismas deberán concretarse por el trabajador de forma preferente en las épocas de
verano o primavera. Uno de los principios de las vacaciones es que deben ser continuas, pero la ley concibe
que excepcionalmente pueden fraccionarse. Pero la fracción no podrá ser de un período menor de 10 días.

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El empleador “otorga” las vacaciones y el trabajador las pide. Pero el trabajador no puede ser obligado a
tomarse las vacaciones cuando él no quiera. Debe ser un acuerdo, tomando en consideración las reglas que
impone la ley:
- Continuo de al menos 10 días.
- Las vacaciones son incompensables en términos remuneratorios. El principio general es que las
vacaciones no pueden pagares, deben ser disfrutadas o ejercidas por el trabajador. El trabajador no
puede vender sus vacaciones. Pero en la práctica esto si sucede.
Excepciones a esta incompensabilidad:
a. Cuando termina el contrato de trabajo, existiendo vacaciones pendientes.
b. Cuando termina el contrato de trabajo antes de cumplir un año.

El derecho de vacaciones es un derecho irrenunciable, el trabajador no puede a hacer ejercicio de este

derecho. En esto se funda que sea incompensable, y el cuestionamiento de la prohibición de acumulación de
más de dos periodos de vacaciones. El Art. 70 señala que el feriado también podrá acumularse por acuerdo
de las partes, pero sólo hasta dos periodos consecutivos.

En teoría dentro del año el trabajador debería ejercer su derecho de vacaciones. Pero puede acumular hasta
30 días hábiles de vacaciones (hay que ver si en la práctica el trabajador lo va a permitir). Qué pasa si se han
acumulado 45 días hábiles (3 períodos anuales)  es exigible para el trabajador períodos acumulados
mayores para los 2 que permite acumular la ley? La respuesta no es clara. Algunos dicen que esto es una
obligación natural, no hay acción para pedirla, pero el empleador puede decir que sólo se pueden acumular
2 períodos. Hay otros que han hecho primar la teoría de la irrenunciabilidad de los derechos laborales y por
ende se entiende que el empleador ha abandonado la norma legal de la acumulación de los 2 períodos. Hay
que tener en cuenta hasta qué punto esto se considera un derecho adquirido.

Término del contrato de trabajo existiendo vacaciones pendientes:

Cuando se haga el finiquito hay que pagarle los 15 días hábiles. De hecho se consideran corridos, con
sábados y domingos.

Feriado proporcional: es otro tipo de compensación porque el trabajador no tenía todavía el derecho al
feriado. Esta mera expectativa se tiene que pagar. Se calcula en razón del tiempo del contrato de prestación
de servicios. La remuneración del feriado tiene que ver con el sueldo íntegro. Hay un valor por día que se
multiplica.

Esta es la indemnización que siempre se paga, las otras dependen de las causales. El trabajador siempre
tiene derecho a que le paguen las vacaciones que no se tomó, o las que habría tenido si se cumplía el año en
la prestación de servicios.

Cómo se paga el feriado. Art. 71: la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo, y por el promedio
de lo ganado en los 3 últimos meses, respecto a trabajadores con remuneración variable. Remuneración
mixta: la base de cálculo estará compuesta por el sueldo más el promedio de los últimos 3 meses.

El Art. 42 tuvo una reciente modificación, hace una precisión respecto a lo que se entenderá como sueldo.
Cuando se habla de sueldo se refieren al concepto más amplio, no al precisado posteriormente, que se
refiere a toda remuneración que corresponda al pago que se le realiza al trabajador de forma mensual. Las
asignaciones no se cuentan para el pago de las vacaciones, aunque sean derechos adquiridos, porque son
compensatorias de gastos por servicio.

Qué pasa si una persona está de vacaciones y la empresa paga todos los meses un bono. ¿Tiene derecho al
bono? El contrato de trabajo está interrumpido, está interrumpida la obligación de prestar servicios. Art. 71:
deberá pagarse toda remuneración y beneficio durante el feriado anual. Se tiene que pagar el bono aunque
la persona esté de vacaciones.

43
(09/10/14)

Terminación del Contrato de Trabajo

En el derecho laboral chileno, se favorecen las relaciones continuas en el tiempo. Aparte el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo y las obligaciones se van renovando continuamente. El legislador prefiere la
protección del vínculo laboral con el objeto de establecer cierta estabilidad para así lograr el sustento tanto
familiar como personal. Esa afirmación es posible hacerla a partir de varios indicios que nos dan esto, Ej. no
cualquier incumplimiento es causa del término del contrato de trabajo (se establecen otras sanciones por
incumplimiento, siendo la más grave el término).

Las hipótesis de suspensiones e interrupciones dan cuenta de la intención de mantener vigente la relación
laboral, aunque algunos de sus efectos se suspendan.

Continuidad del Art. 4  forma de proteger el vínculo laboral. Art. 4. Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Prevalece el vínculo laboral, pero siempre es posible que termine. El segundo nivel es cuando ya termina el
contrato de trabajo. Hay medidas que se establecen para tratar de disuadir, impedir dicha terminación.

Hay distintos sistemas de terminación del contrato de trabajo. Los extremos son el libre despido y la
inamovilidad. En el centro se sitúa la estabilidad del empleo. Cada ordenamiento jurídico se ha dado a si
mismo sistemas de terminación, más o menos protectores del vínculo laboral. Lo más protector del vínculo
laboral es la inamovilidad.

La legislación laboral Chilena, que pasa a ser estable a partir de 1994 en adelante, se ha adherido a un
sistema de terminación que podemos ubicar entre los dos extremos, en el contexto de la estabilidad del
empleo, pero es una estabilidad relativa. Estabilidad relativa del empleo: se basa en la declaración de que
efectivamente se busca proteger la estabilidad del empleo, y por ende, dificultar la terminación de los
contratos de trabajo. Esto se pretende lograr a través de:
- Un sistema causado de terminación, causales taxativas legales (Art. 159,160 y 161).
- Un sistema indemnizatorio en caso de término del contrato de trabajo. Se deben agregar las
sanciones.*
- Hipótesis de fuero laboral.

Esta estabilidad es relativa: es una estabilidad matizada. Es interesante la reflexión en que tiene que ser
evaluada caso a caso. La calificación de las causales de terminación corresponde determinarlas a los jueces.
Es una estabilidad que no es absoluta, no lleva a la inamovilidad, sino que reconoce ciertas excepciones
dentro de su regulación. Se van a establecer ciertas hipótesis en que el sistema se va a acercar un poco más
al libre despido, o va a tener un acceso más fácil de salida.

El grueso de los ordenamientos jurídicos se sitúan dentro de la estabilidad del empleo. Son pocos los casos
que pueden estar en los extremos absolutos. El dónde uno se sitúe en la línea marca el derecho del trabajo
que rige en un determinado tiempo y espacio.

Gamonal: habla de que estamos en una estabilidad precaria, que se ubica más cerca del libre despido.
- Hipótesis de las necesidades de la empresa como causal de terminación (Art. 161).
- Causal de terminación de desahucio (Art. 161 inciso 2).

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También señala como ejemplos de esta precaria estabilidad las hipótesis de ius variandi, el bajo costo de las
indemnizaciones y recargos por terminación, la posibilidad del despido colectivo y la limitación de la
hipótesis de la reincorporación en el ordenamiento jurídico.

La crítica de Gamonal sostiene que la hipótesis de necesidad de la empresa es una hipótesis muy amplia.
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.

Es una hipótesis de índole objetivo, que al señalar hipótesis antecedidas por un “tales como”, permite hacer
caber necesidades causas dentro de las necesidades de la empresa. Lo que llevaría a la indefensión del
trabajador. Además de lo anterior, sostiene que la única limitación para emplear esta causal de término es el
pago de una indemnización por término del contrato, por lo que en definitiva, el poner o no término al
contrato dependería de la capacidad económica de la empresa.

Respecto del desahucio, esto se agrega con el Plan Laboral, por lo que para Gamonal es dictatorial.
Art. 161 inciso 2: En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el
contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Hay ciertas hipótesis de orden económico que afectan a la empresa que justificarían el despido por
necesidades de la empresa. En el caso del desahucio, se tiene que probar la calidad del sujeto para aceptar o
no la causal. Por ende, se dice que esta causal es una causal de libre despido. Un libre despido que no es
absoluto, está restringida a ciertos cargos, que se entiende que son de mayor preparación (por lo que se
podría aceptar una menor protección a sus contratos). Pero dentro del mismo artículo están los casos de
trabajadores de casa particular.

La hipótesis que hay detrás de señalar estos cargos detrás del desahucio tiene que ver con cargos de
confianza. Cuando esta confianza se pierde se debe poner término a la relación laboral. Es un menor nivel de
protección el que se está dando a este tipo de trabajadores. La desigualdad de base que existe entre
trabajadores y empleadores sería menor en el caso de los gerentes y representantes. Pero esa afirmación no
es aplicable respecto a la trabajadora de casa particular. A la trabajadora de casa particular se le da una
menor protección que al resto de los trabajadores.

El legislador reconoce que este es un cargo de confianza, y al acabarse esa confianza el contrato de trabajo
debe terminar. Sin embargo, en razón de la particularidad de una trabajadora de casa particular, para esos
casos el legislador establece un tipo de indemnización especial. Es una indemnización a todo evento. Sin
importar la causal de término del contrato de trabajo que se invoque por el empleador en contra del
trabajador, este último va a tener derecho al pago de indemnización por término de contrato, sin excepción.
Se fija en el contrato de trabajadora particular un monto de un 4,11% de la remuneración (por 11 años) para
poder pagar esta indemnización a todo evento en caso de terminación del contrato.

Despidos colectivos: despedir a muchos trabajadores. El despido colectivo como figura existe y existió en
Chile. Son ciertas barreras para que las empresas no despidan a un número importante de trabajadores.
Porque esto afecta la economía. Algunos ordenamientos establecen ciertas trabas al despido colectivo:
máximo de trabajadores despedidos en un periodo, y pedir autorización previa a la autoridad administrativa
para proceder con estos despidos. En los 70 existía una norma que restringía los despidos colectivos.

45
Gamonal sostiene que la inexistencia de normativa que evite estos despidos colectivos da existencia de una
estabilidad precaria.

La primera de las medidas tomadas por el ordenamiento jurídico es el establecimiento de un sistema

causado de terminación del contrato de trabajo. Establece de forma taxativa. Hay muchas formas de
clasificar las causales de terminación del contrato de trabajo. La más usada es dependiendo del artículo.

Clasificación profesora Roja Miño.

- Causales que obedecen a la voluntad concurrente de las partes: mutuo acuerdo, vencimiento del
plazo, y conclusión de la obra o faena determinada.
- Por muerte o caso fortuito: muerte del trabajador y caso fortuito o fuerza mayor.
- Por decisión unilateral del trabajador: renuncia y despido indirecto.
- Por decisión unilateral del empleador: (lo que propiamente se llama despido) despido por todas las
causales de caducidad, despido por necesidades de la empresa y el desahucio.

(14/10/14)

El trabajador tiene derecho a permanecer en su empleo hasta que no se configure una causal de término del
contrato. Si el empleador pone término al contrato de trabajo de manera improcedente, tiene derecho a
que se le pague una indemnización.

Fuero Laboral

Es una protección que entrega la ley por la calidad o naturaleza de la persona. Para poder despedir a estas
personas se necesita autorización judicial, a través de una demanda. Es una especial forma de protección
que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de
vulnerabilidad y consiste fundamentalmente en que aquellos no podrán ser despedidos, si no previa
autorización judicial por alguna de las causales que establece la ley.

Es una manifestación de inamovilidad.

Juicio de Desafuero:
1) Necesita una autorización judicial previa para poner término al contrato. Se tiene que pedir la
autorización antes de despedirlo. (Embarazadas, jefes sindicales, trabajadores que negocian
colectivamente). El bien jurídico detrás del fuero es mayor al del despido. Se solicita ante el juez laboral
competente. Esta autorización judicial previa es facultativa (Art. 174). Se señala el término “podrá.” No
es una obligación del juez acceder a la demanda, es facultativo.
2) Causales de desafuero. Estas causales son de derecho estricto y son taxativas. Para poder despedir a
una persona con fuero por estas causales hay que pedir permiso al juez.
a. Vencimiento del plazo
b. Término de la obra
c. Trabajador haya faltado a la probidad, incurrido en inasistencia, etc.

Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al
contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las
causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

3) Efectos del despido sin haber solicitado el desafuero. El acto adolece de objeto ilícito  nulidad
absoluta. Además esto se sanciona con multas de 14 a 70 UTM (Art. 506 inciso 6).

- Despido de aforada por maternidad (Art. 201 inciso 4): la medida queda sin efecto y se establece la
reincorporación, hay un plazo para la reincorporación, y se establece la remuneración que se le pagará
en este tiempo en que estuvo sin trabajo (remuneración íntegra e intereses). La trabajadora tiene 60

46
 días hábiles para reclamar que su despido fue nulo (incluso en estado de ignorancia). Basta con que la
trabajadora entregue certificado médico.

- Despido de dirigentes sindicales (Art. 292, inciso 5 y 6. Art. 294 inciso 2)

Art. 292 inciso 5 y 6: Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de
quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229,
238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la
inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás
prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período comprendido entre la fecha del despido y
aquélla en que se materialice la reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien
unidades tributarias mensuales.
     Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente, el tribunal señalará en la
resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que
la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del Trabajo designado por
ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de
las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de establecer las
remuneraciones a que se refiere el artículo 71.

Art. 294 inciso 2: El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a
la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una
indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual.

4) Puede existir una separación provisional del trabajador aforado. También es facultativo para el tribunal
aceptarlo. Es una facultad que tiene el tribunal, que puede decretar como medida prejudicial o en
cualquier etapa del juicio. Tiene que fundarse en ciertos elementos: tiene que ser excepcional y
fundada. Consiste en separar al trabajador mientras dura el juicio. El tribunal puede ordenar que sea sin
o con derecho a remuneración. Generalmente es con derecho a remuneración. El trabajador también
puede solicitar esta separación.

Si el tribunal no acoge el desafuero, tendrá que ordenar la reincorporación y pagar todas las remuneraciones
y beneficios que tenía el trabajador, desde que se decretó la separación hasta el reintegro. Si no se acoge el
desafuero todo este tiempo se entiende trabajado para todos los efectos legales (antigüedad, vacaciones,
etc).

5) Hay un dictamen de la DT (nº 32/2 del 6 de enero 2000) que establece que existen las tres causales,
pero además se puede terminar el contrato por otras causales adicionales: (se renuncia al empleo y no
al fuero)

- Muerte del trabajador

- Renuncia voluntaria del trabajador
- Acuerdo de las partes

Trabajadores que gozan de fuero laboral

1) Constitución de sindicatos: trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato está protegido
por fuero laboral.
2) Candidatos a directores sindicales.
3) Directores de los sindicatos base
4) Directores confederaciones
5) Directores de las centrales sindicales
6) El delegado sindical de ciertos sindicatos

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7) Delegado del personal
8) Representantes del comité paritario de higiene y seguridad
9) Trabajadores en negociación colectiva
10) Comisión negociadora (dirige la negociación colectiva)
11) Fuero maternal
12) Afectado por muerte de un hijo o cónyuge

Constitución de los sindicatos:

Límites al fuero. Depende del tipo de sindicato. Hay sindicatos de empresa, inter empresa, de
establecimientos, servicios transitorios eventuales (Ej. agrícolas), etc.

Límite del fuero para constitución: 10 días anteriores a la celebración de la asamblea en que se constituye el
sindicato, hasta 30 días de la celebración o constitución misma. No puede ser mayor a 40 días el fuero. En
este caso los trabajadores de una misma empresa no pueden tener derecho a este fuero más de 2 veces en
el año (debido al “sindicato del día después”).

Constitución de sindicatos de servicios transitorios o eventuales: 10 días anteriores a la celebración de la

asamblea, hasta el día después de la asamblea. Este fuero no puede exceder 15 días. Los gozadores sólo
pueden gozar del fuero 2 veces al año.

Los contratos a plazo fijo o por obra, el fuero sólo los ampara durante la vigencia del contrato. Si termina el
plazo se puede despedir por caducidad del plazo sin necesidad del juicio.

Candidatos a directores sindicales:

Hay límites al fuero en los candidatos, que el directorio le comunique a la inspección del trabajo quienes son
los candidatos, y la fecha respectiva en que se realizará la asamblea. No se puede avisar con más de 15 días
de anticipación. Si se posterga la elección, se termina el fuero al tiempo que se debió celebrar. Límite del
fuero: desde el aviso mismo, hasta que se efectúe la elección. Los trabajadores no pueden gozar de fuero
más de dos veces en el mismo año calendario.

Directores de los sindicatos bases

Desde la fecha de la elección hasta 6 meses después de que termina su cargo.

El número de directores sindicales con fuero ser verá después. Directores con fuero: 1 (menos de 25) ,
3,5,7,11 (si están presentes en dos regiones o más).

Directores centrales sindical: Desde la fecha de elección hasta 6 meses de haber cesado en el cargo. (Art.

Confederaciones: lo mismo.

Delegado sindical: cuando se tiene un sindicato inter empresa, o eventuales o transitorios, muchas veces en
la otra empresa no se tiene ningún nexo. Es un nexo entre sindicatos. En ese caso existe el delegado sindical.
El mismo plazo: desde la elección hasta 6 meses de haber cesado en el cargo. Solo en el caso del delegado
sindical y los directores del sindicato base, hay una excepción. El trabajador puede ser despedido antes de
los 6 meses: que no hubiese sido producido por censura, o por decreto del tribunal por abandono de las
funciones de dirigente sindical, por término de la empresa.

Delegado del personal: su función es ser nexo entre los trabajadores y la empresa. Pueden elegir un
delegado personal los trabajadores no afiliados a ningún sindicato. Tiene un poco menos de formalidad que
el presidente del sindicato. Duración del fuero: Desde la fecha de la elección hasta 6 meses después de

48
haber cesado en el cargo. Se le aplica lo mismo respecto a posibilidad de despedirlo antes de los 6 meses. En
caso de que tenga un contrato a plazo fijo o por obra, le durará hasta que se venza el plazo o termine la
obra. No deberá pedir desafuero.

Representantes del comité paritario de higiene y seguridad: fuero sindical respecto a los representantes
oficiales de los trabajadores. Duración: desde la elección, hasta el término del mandato. Si en una empresa
existe más de un comité paritario, el representante que tendrá fuero va a ser el del comité paritario
permanente o del primero que se formó. También goza de fuero en aquellas faenas que son más de 250
trabajadores, porque el comité paritario busca tomar ciertas medidas para prevenir accidentes.

Trabajadores en negociación colectiva: Duración: desde 10 días antes de la presentación del proyecto de
contrato colectivo hasta 30 días después de que se cierre el acuerdo. Hasta que se firma el contrato
colectivo. El fuero dura toda la negociación.

Comisión negociadora: (representantes de uno u otro lado) Generalmente son los dirigentes sindicales. En
este caso se extiende por los mismos 30 días adicionales a la terminación del período de negociación
colectiva. 30 días desde que se firma el contrato.

(16/10/14)

Solo cuando estamos frente a un contrato a plazo, por obra o faena, o se está invocando una de las causales
del 160 se puede pedir el desafuero.

No se puede pedir término a un contrato a un trabajador con fuero salvo autorización previa. Excepción a
esto: Ley 20.720  crea una nueva causal de término del contrato de trabajo, lo antiguamente conocido
como quiebra, el procedimiento compulsa. Cuando se ordena la liquidación definitiva de la empresa, esto
constituye una causal de término para los contratos de los trabajos. Cuando haya trabajadores con fuero no
se necesita autorización previa.

Todos los trabajadores en razón de su condición especial tienen fuero. El fuero es en razón de la condición
del trabajador. Cómo despedir a un trabajador con fuero?  la única forma es pedir autorización (juicio de
desafuero). Esta autorización no se puede pedir siempre, sólo podrá ser otorgada por el juez cuando se
invocan ciertas causales de terminación:
- cumplimiento de la obra (cuando se quiere despedir mientras esté vigente el contrato)
- cumplimiento del plazo del contrato (mientras esté vigente el contrato)
- causales del Art. 160.

- Debería estar la causal del 163 bis  procedimiento compulsal, pero no está. Por eso es el único caso
en que se puede despedir a un trabajador con fuero sin autorización previa.
- Art. 183 A E (tampoco se debe pedir autorización)

Fuero Maternal

Aquella trabajadora que se encuentre embarazada no podrá ser despedida y estará protegida por fuero
maternal desde la concepción y hasta un año después del post natal (12 semanas de postnatal y 12 semanas
de post natal parental, que se pueden extender a 18 si la trabajadora opta por media jornada). 
irrenunciables e incompensables en dinero. Para el fuero se aplican las 12 semanas.

Este fuero es más fuerte que los otros. Tiene que ver con una figura que proviene de la jurisprudencia. la
jurisprudencia creó la institución del sindicato del día después. El juez Flores fue el primero en castigar este
acto fraudulento. Es un requisito de la esencia de este fuero el que haya habido una comunicación previa de
la asamblea. Esta norma, que es más restrictiva, no se aplica en el fuero maternal. Si un empleador despide

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a una embarazada, sin saberlo, y la mujer después le demuestra que estaba embarazada, en este caso el
fuero funciona y la mujer debe ser reincorporada.

En el sindical de constitución, y en el maternal se exige una comunicación al empleador. El sólo hecho de

estar embarazada la ampara.

Art. 197 bis permiso post natal parental. Se ha decidido que el padre va a hacer uso de este permiso. El
padre gozará también de fuero, pero va a gozar desde los 10 días anteriores en que hace uso del permiso, y
hasta el doble de la duración de su permiso. Esto no puede exceder los 3 meses. Se lo puede tomar desde la
7º semana. Este permiso está condicionado a que sean ambos trabajadores.

Art. 201  caso de muerte de la madre en el parto o durante el post natal. En cualquiera de las dos
instancias pasa el fuero por completo al padre, o a quien tenga la custodia del niño.

Art. 183 A E  una trabajadora que goza fuero maternal pero está contratada bajo un contrato de servicios
descentralizados productivos (transitorios). Empresas de servicios transitorios. Son contratos de duración
por obra o faena determinada. Son finitos. En esta caso, hay una norma especial respecto al fuero maternal.
Este fuero va a durar sólo hasta la duración del contrato.

Ley 20.720  procedimiento de concurso. Efectivamente tampoco requiere autorización para el despide, se
produce con la resolución de liquidación. En el caso de que se proceda a este despido de una trabajadora
con fuero maternal, el liquidador deberá pagarle a esta trabajadora una indemnización equivalente a la
última remuneración mensual, por cada uno de los meses que restaren del cumplimiento del fuero.

Fuero en caso de adopción o tuición temporal del menor (Art. 201)

Respecto a la muerte de un hijo o de un cónyuge (1 mes a contar del fallecimiento, no aplica en casos de
contratos fijos o por obra, porque dura hasta el cumplimiento del contrato)

Causales de Terminación del Contrato de Trabajo

I. Por voluntad concurrente de las partes

1. Mutuo acuerdo: Art. 159 nº1 del código. Sólo en esos términos. Art 177 nº1. Este mutuo acuerdo debe
ser por escrito y firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, delegado personal, o bien el
trabajador debe ratificar su firma ante un ministro de fe. Estas son formalidades que pueden ser de la
esencia del acto.
- Escrituración
- Firma de las partes
- Firma de un tercero (presidente del sindicato, delegado personal o ratificación de la firma del trabajador
ante notario).

2. El vencimiento del plazo convenido en el contrato (Art. 159 nº4): nuestra legislación y el derecho del
trabajo tiende a preferir los contratos de duración indeterminada, por un tema de estabilidad y certeza para
el trabajador (porque la remuneración es de sustento). Los contratos de duración fija o parcial son la
excepción.

Contratos pactados a un plazo determinado. Además la ley establece presunciones por las cuales algunos
contratos pactados a plazo pasan a indefinidos. RUJ 2012: recoge la indemnización del lucro cesante. Se
aplica a estos contratos, cuando se pone término al contrato antes del plazo. Esta indemnización tiene su
fuente en el derecho común, a través de la indemnización de lucro cesante.

50
3. Conclusión de la obra o faena o servicio determinado Art. 159 nº5: Debería estar presente en la cláusula
de la naturaleza de los servicios y en la duración del contrato. Si hay diferencias entre estas se presumirá
que el contrato es indefinido. La jurisprudencia es dispar respecto a si se le aplican o no las normas de
presunción a novación a un contrato indefinido (son para contratos a plazo).

¿Cuánto tiempo puede durar un contrato por obra o faena determinada? No existe un plazo fijo. En algún
momento se ha tratado de interpretar el plazo en razón de la duración de los contratos a plazo (1 o 2 años).
Sin embargo, eso estaría en contra de la razón de ser de dos contratos distintos. La gracia de este contrato
es que no tiene plazo predeterminado, sino que depende de la duración de la obra.

El fallo RUJ del 2013 aplica la interpretación más amplia de la duración de un contrato por obra. Cuando
concluye este contrato no hay que pagar indemnización de servicios, ni aviso previo. Lo que se tiene que
pagar siempre son las vacaciones (indemnizatorio).

El contrato por obra no tiene limites claros. Una obra, en general, es finita. Dos interpretaciones:
1. aplicar las normas del plazo (1 o 2 años), después se transforma en indefinido
2. Naturaleza de la obra (más amplia)

Este fallo se enmarca en la interpretación más amplia. Este fallo de unificación de jurisprudencia opta por la
interpretación amplia pero riesgosa. Se limita la duración del contrato por obra al acuerdo de las partes, y no
a la naturaleza de la obra. Se supedita el contrato de trabajo al contrato entre las empresas.

Si uno opta por no aplicar las normas del contrato a plazo, se aplica la realidad de la obra o faena
determinada. El aseo y ornato no tiene un fin, es permanente. No es un contrato por obra o faena
determinada. Por estar supeditado a un contrato entre empresas, no es suficiente para celebrar un contrato
por obra determinada.

Para celebrar un contrato por obra o faena determinada tiene que existir efectivamente una obra o faena.

(Carmen Domínguez está en desacuerdo con el fallo). Los RUJ no obligan a los tribunales, por ende no se
ocupa para fallar.

II. Por causas ajenas a la voluntad de las partes

1. Por muerte del trabajador (Art. 159 nº 3): contrato intuito persona.

2. El caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 nº6): algo imprevisto que no es posible resistir.

Caso incendio:
- No puede acogerse al caso fortuito porque se cae el requisitos de la imprevisibilidad (probar requisitos
legales: hecho imprevisible, irresistible y inimputable).
- Imposibilidad en la que se puede encontrar el empleador a raíz de la situación para poder seguir
manteniendo vigentes las relaciones laborales. Nadie puede estar obligado a lo imposible.

El tribunal condena por despido injustificado. Dice que la causal está mal invocada. Que el incendio no es
caso fortuito. Levanta como prueba fundante de su resolución, la copia del comprobante de pago de la
patente. Hay una continuidad. Los trabajadores pueden seguir produciendo porque se pagó la patente para
seguir funcionando. Los testigos presentados por el demandado, son contestes en que luego del siniestro se
siguieron prestando servicios.

Ellos se centraron en la naturaleza del incendio como constitutivo de un caso fortuito. La contraparte
también se centró que esto no le impedía seguir funcionando a la empresa.

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La parte incendiada no aparece contado como un activo fijo, por lo que no tiene trascendencia alguna para
la empresa.

RUJ 2012: después del terremoto del 2010 una gran cantidad de empresas aplicó esta causal. Esto generó
consecuencias graves para un gran número de familias. Se generó un problema social importante. Un
número importante de terminación de contratos de trabajo llegaron a los tribunales. Los tribunales
aplicaron la doctrina recién vista. Si se pueden mantener los contratos de trabajo, aunque sea en otras
funciones, se debe hacer. Si no se hace se sancionará al empleador.

Sin embargo, se aplica la doctrina contraria. El tribunal de instancia va a sostener que la empresa tenía la
espalda para continuar los contratos y no lo hizo. La CS dijo que si no es posible mantener las mismas
condiciones laborales no rompe la aplicación del caso fortuito y falla a favor de la empresa. Esto es porque
es más gravoso para la empresa.

3. Por resolución de liquidación en un procedimiento compulsal (Art. 163 bis)

(20/10/14)

No cualquier incumplimiento del contrato provoca el término, sólo los incumplimientos calificados (sistema
causado). Las partes no pueden crear causales de terminación, es un sistema taxativo.

Art. 159, 160, 161 y 171: despido indirecto  no es una causal distinta de terminación, es el sujeto el que
cambia. El trabajador invoca el término del contrato de trabajo, en contra del empleador (el sería el
incumplidor).

Clasificación según Artículo del Código (tradicional)

a) Art. 159  Causales sin derecho a indemnización. (caso fortuito, voluntad unilateral del trabajador o
del empleador).
b) Art. 160  Causales de caducidad, o causales culposas. Permiten terminar el contrato sin
indemnización, cuando el trabajador incurre en hipótesis de causales graves.
c) Art. 161  Se da derecho al pago de indemnizaciones, causal objetiva, causal económica: necesidades
de la empresa. Tipo de cargo o confianza: desahucio (aplicación restringida).

Clasificación Profesora Irene Rojas Miño (de acuerdo a la voluntad para poner término al contrato de
trabajo)
1. Voluntad concurrente de las partes
2. Causa ajena a la voluntad de las partes
3. Decisión unilateral del trabajador
4. Decisión unilateral del empleador (despido).

CAUSA AJENA A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

Caso fortuito: hecho imprevisible (Art. 45 CC). Situación irresistible, que no se pueda prever y evitar sus
consecuencias. Que no acaezca por un acto propio de quien lo hace valer.

Hipótesis que se consideran al aplicar esta causal:

d) Cuán importante es la irresistibilidad. Si una empresa tenía posibilidad de readecuar su personal de tal
forma de evitar los despidos, reasignando funciones, se entendía que el hecho no había sido irresistible.
Por lo tanto no se considera el caso fortuito suficiente para terminar el contrato.
e) Imprevisibilidad: es posible prever un terremoto en Chile.

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A raíz del terremoto del 2010 esta era una causa que permanecía en el olvido. El terremoto hizo esta causal
aplicable en exceso. Se generó inestabilidad en el mundo laboral. Era difícil manejar la situación ante
muchos despidos. Se subieron los estándares de prueba y verificación de esta causal de caso fortuito. Ej.
Previsibilidad en cuanto existieran o no seguros. Cuán imposible era para la empresa poder mantener la
actividad con la cantidad de trabajadores anterior al terremoto. Se les debió pagar indemnización (justicia
material) para poder arreglar sus casas y mantenerse.

Invalidez del Trabajador

La Ley 16.744 establece una serie de hipótesis en virtud de la cual, aquellos trabajadores que tienen un
enfermedad o accidente, se pueden calificar con algún tipo de invalidez. Esta invalidez detona un subsidio
que reemplaza la remuneración. Algunas empresas pretendían señalar que cuando estaban ante alguna de
estas causales de invalidez, se pudiese declarar terminado el contrato de trabajo por una situación de fuerza
mayor. En esto han sido bastante tajantes, tanto la jurisprudencia como la legislación. La invalidez del
trabajador no constituye un caso fortuito, y tampoco una causal per se de término del contrato de trabajo.
La invalidez de una persona si constituía una causal de término (hasta uno de los primeros gobiernos de la
concertación). Actualmente no (Art. 161 bis). Una persona que sufre una accidente debe seguir prestando
sus servicios.

Problemas:
f) El contrato debe mantenerse vigente.
g) Se debe cumplir el deber de protección, no se puede exponer a la persona a una actividad donde se
requieran el 100% de las capacidades.
h) Se tiene que cambiar la naturaleza de las funciones del trabajador (ius variandi), siempre que no pueda
mantener la misma función. La limitación de cambiarlo es que tiene que ver con funciones similares y
que no generen un menoscabo al trabajador.
i) Se va a tener que llegar a un acuerdo con el trabajador. Va a ser difícil ejercer simplemente el ius
variandi.
j) Se tiene que mantener el contrato de trabajo, se tiene que mantener la función (intentar) y proteger la
vida del trabajador.

¿Qué pasa si se le pide al trabajador que renuncie o se termina de mutuo acuerdo? Ej. No se tiene otro
puesto para ofrecerle al trabajador. Esto se hace e la práctica pero el trabajador se puede negar, por
mantenerse en el puesto.

¿Qué pasa cuando no se puede reubicar a la persona? Ej. invalidez del 80%. Habrá que buscar otra causal 
renuncia o mutuo acuerdo, necesidades de la empresa.

III. Por decisión unilateral del trabajador

1. Renuncia del trabajador: (Art. 159 nº2). Hay elementos que se pueden recoger del Art. 177. Debe ser
escrita y firmada por el trabajador. Pero además debe tener una segunda firma: presidente del
sindicato, o su delegado persona o ratificada por un ministro de fe (notario, oficial del registro civil,
secretario municipal) Art. 177 nº2.

Delegado personal: en empresas que no tienen sindicato, este representa los derechos de los trabajadores.
Tiene ciertos beneficios similares a los del sindicato (fuero), pero claramente no tiene la figura de poder
colectivo que tiene el sindicato. El delegado personal no negocia colectivamente.

La renuncia debe ser presentada con anticipación de al menos 30 días. La falta de aviso no invalida la
renuncia. Esta anticipación es una recomendación, porque no existe elemento que sancione la falta de aviso.
Excepto en caso de perjuicios, pero hay que entrar a probar que se generó un perjuicio a la empresa al no
dar aviso.

53
Además de la renuncia hay un segundo documento, que se firma en general al finalizar el contrato de
trabajo por cualquier causal, el finiquito. Es muy común, cuando se produce la renuncia, poner en un sólo
documento la renuncia y el finiquito.

Sentencia 2008: se identifica que ambos actos son distintos (obedecen a voluntades distintas). El finiquito es
una manifestación o una declaración de ambas partes, donde declaran que no existen obligaciones
inconclusas o pendientes entre ellos. La renuncia es unilateral del trabajador. Es grave juntar los dos actos
en una misma instancia o mismo documento.

Cuando cualquiera de las dos partes decide poner término al contrato tiene que comunicárselo a la otra. En
el caso de la renuncia se deben cumplir requisitos. Una vez realizada la comunicación, las partes deben
convenir en dejar las cuentas claras. Lo que pone término al contrato de trabajo es la comunicación, se
extingue la relación laboral. Por eso se dice que la renuncia supone la existencia de un contrato vigente. En
el caso del finiquito ya no hay contrato vigente. Lo que se hace es declarar que a ellas las ha unido una
relación de trabajo, el pago de la indemnización, y que no existen obligaciones pendientes entre las partes,
otorgándose entre ellas el más amplio y total finiquito.

Cuando se entiende que ambos momentos pueden ser escriturados en un mismo documento (“renuncia y
finiquito”) se comete un error. Este actuar común es improcedente. Este error genera graves consecuencias
para el trabajador. Se debe justificar por qué se terminó el contrato de trabajo. Si no se logra justificar
procede pagar indemnizaciones.

2. El despido indirecto: es una causal vicaria del Art. 160 (nº 1,5 y 7). Es la invocación por parte del
trabajador de alguna de las causales del numeral 1, 5 o 7 del 160 en contra de su empleador.

 1.-  Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral (está fuera).

 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

 7.-  Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sólo estas tres hipótesis permiten invocar el término del contrato por parte del trabajador.

Cómo procede el despido indirecto:

A. Comunicación: Dar aviso al empleador por escrito en el plazo de 3 días hábiles, contados desde la
terminación de los servicios.
B. Concurrir a los tribunales, para lo cual tiene un plazo 60 días hábiles para reclamar el pago de la
indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios aumentada en un 50% en el caso de la
causal 7 (incumplimiento grave de las obligaciones del contrato) y hasta un 80% tratándose de las
causales 1 y 5.

IV. Decisión unilateral del empleador

1. Despido por causales de caducidad (Art. 160 nº1). No da derecho a indemnización alguna, excepto

54
 vacaciones. La hipótesis del numeral 1 comprende una serie de hipótesis: algunas de las conductas
indebidas, graves, debidamente comprobadas.

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; (falta de honradez y rectitud al
actuar, o cuando falta una actuación diligente en la realización de las funciones para las cuales el
trabajador fue contratado).

Dentro de los elementos que se pueden identificar, se busca determinar una pérdida de confianza y un
perjuicio para la empresa. Ej. venta con descuentos no autorizados por el empleador, realización tendientes
a favorecer por vía indirecta a familiares del trabajador, sin consentimiento del empleador, y perjudicando
su buena imagen y prestigio con los contratistas, cartero que no entrega las cartas y falsea la firma del
receptor de las mismas, vigilante que entra a los deptos. sin perjuicio de los dueños, adulteración de boleta
de rendición de gastos (independiente del monto).

No sirven: Trabajador que incurre en actos indebidos por orden del empleador, licencia médica adulterada
(sólo si el trabajador la adultera). Se exige prueba para invocar la falta de probidad. Por eso muchas veces se
invoca el Art. 161 en vez de esta causal (la empresa prefiere hacer la pérdida).

b. Conductas de acoso sexual;

c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f. Conductas de acoso laboral (causal nueva).

(21/10/14) FALTA CLASE

23/10/14 Hubo clase?

(27/10/14)

Causales de Caducidad del Art. 160

Son causales “culposas”  porque el que incurre en culpa es el trabajador. Se refieren a ciertos actos en los
cuales incurre el trabajador, que se entienden como incumplimientos graves de las obligaciones que impone
el contrato. Tienen un estándar de prueba bastante alto, no cualquier incumplimiento se entiende como
causal de terminación, sólo aquellos hechos que revistieran una magnitud importante.

Se tienen que ver de manera restrictiva, si hay duda respecto a la aplicación, lo más probable es que no se
aplique la causal.

Las causales del Art. 160 dice que el contrato de trabajo terminará sin indemnización alguna.

1) Falta de probidad: falta de honradez y rectitud en el actual. Esta asociado a la pérdida de confianza y al
perjuicio que la acción significa para la empresa.

2) Conductas de acoso sexual: la OIT lo ha descrito como aquel comportamiento en función del sexo de
carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. En Chile Art. 2 inciso 2: el que una
persona realiza de forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no
consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral u oportunidades

55
 de empleo.

El sujeto activo que puede cometer estos actos es trabajador o el empleador. El tipo comprende varios
elementos que hacen difícil su aplicación:
a- Requerimiento de carácter sexual: es exigir algún comportamiento de carácter sexual. El nivel de
exigibilidad de prueba es muy alto. Es difícil probar esta causal, sobre todo en contra de un trabajador.
b- No consentido por la víctima: que sea ofensivo, para la parte que recibe el requerimiento.
c- Que amenace la situación laboral o la oportunidad de empleo. Esto hace que cuando hay igual
jerarquía no se pueda comprobar este elemento. Por esto se dice que debe ser en jerarquía vertical.

En la práctica esta es una causal muy poco usada. Es una causal compleja. Exige que se den todos los
elementos del tipo, y se prueben, porque es complicado acusar a una persona de acoso sexual.

La gravedad es tomada por los tribunales a través de la vulneración de los derechos fundamentales. No está
dada por una reiteración de actos, sino tiene que ver con la existencia del requerimiento, no consentimiento
y el efecto que genera en la vida laboral del trabajador. Se admite en este caso la prueba indiciaria, a
diferencia de las otras causales, porque son situaciones que en general se dan en la privacidad. Es difícil
contar con los testimonios. Ciertos indicios que prueban la existencia de esta amenaza o perjuicio, y
asimismo lo hacen con el consentimiento y requerimiento de carácter sexual. Se pide la entrega de teoría
del caso que sea coherente, y esta puede estar apoyada en indicios que den cuenta de los 3 elementos.

Ley 20.005  incorpora cierta normativa de prevención del acoso sexual al Art. 84 del código del trabajo
(reglamento interno de higiene y seguridad). Y además se imponen obligaciones adicionales para prevenir y
responder frente a situaciones de acoso sexual. Además se establece un procedimiento de investigación de
estas situaciones y un régimen de sanciones (Art. 211 a-e), como asimismo la denuncia a la dirección del
trabajo.

Procedimiento: hay dos alternativas, cuando llega una denuncia la empresa puede hacer una investigación
propia o delegar dicha investigación a la inspección del trabajo. En cualquier caso tienen que resguardarse
las instancias que permitan la bilateralidad de partes, que se pueda escuchar a ambas partes, dejarse todo
en acta, etc.

Sanciones asociadas a acoso sexual: el empleador podrá invocar la causal de acoso sin derecho a
indemnización alguna, e incluso en casos en que haya un procedimiento correcto, y los tribunales
determinan que no se ha configurado la causal, el empleador se verá liberado de pagar los recargos
indemnizatorios correspondientes.

3) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa: cualquier agresión física, ejercida por el trabajador en contra del
empleador o en contra de otros trabajadores. No es respecto de cualquier trabajador. También puede
ser al revés (empleador en contra del trabajador).

Los tribunales han ocupado varios criterios para fallar:

- Elemento locativo: se debe cometer las vías de hecho en las dependencias de la empresa y durante la
jornada de trabajo.
- Elemento causal: la vía de hecho debe ser ejercida a causa o con ocasión del desempeño de las
funciones del contrato de trabajo.
- Deben afectar moralmente y en forma continua el desempeño de los trabajadores en la empresa:
debe afectar la disciplina.

El tema dentro de esta causal es afectar la disciplina, independiente de lo grave que pueda ser la vía de
hecho. La gravedad de las consecuencias de la pelea no es lo que está en discusión. El último elemento de la
jurisprudencia se toma en cuenta. El efecto nocivo es que se daña la disciplina, la convivencia dentro del

56
contexto laboral. Lo importante es que haya un efecto nocivo respecto a la adecuada convivencia dentro de
las labores.

El elemento locativo y causal son secundarios, pero dicen relación con el contexto en el cual se debe realizar
esta vía de hecho. Lo que importa es que cualquiera de estas actividades tengan como escenario o contexto
la relación laboral. Ej. Pelea en el barrio por alguna razón del contrato de trabajo.

4) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Injuria: toda expresión proferida o acción ejecutada
en deshonra del crédito o menosprecio de otra persona. Trabajador en contra del empleador (como
persona jurídica o natural). Hay un ánimo de menospreciar. La gravedad se evalúa en el contexto en el
cual se produce (conversación privada o entrevista de televisión). Requisito especial: que no haya sido
proferido en un juicio.

5) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Conducta inmoral:
conductas opuestas a los cánones considerados normales por una sociedad.

Elementos del tipo

- Conducta inmoral: el trabajador conoce los parámetros generalmente aceptados. Su actuar tiene que
ser deliberado, tendiente a menospreciar los cánones morales socialmente aceptados.
- Tiene que afectar a la empresa: esta afectación puede ser patrimonial o no patrimonial.

Ej. uso no autorizado de las instalaciones, pero no inmoral (dormir en el motel en que trabaja)  no
constituye.

Requisitos generales de gravedad: se determina caso a caso, en razón del perjuicio que se causa a la
empresa. Requisitos especiales: el elemento locativo es muy importante, debe realizarse en el contexto de
relación laboral durante la jornada de trabajo.

6) Conductas de acoso laboral: tiene que ver con las acciones que puede cometer cualquier trabajador en
contra de otro con el objeto de perturbar el adecuado desempeño de sus funciones a otro trabajador
(en términos gruesos).

El tipo de acoso laboral es más general que el sexual.

- Reiteraciones
- Efecto interno: tiene que ver con la afectación del sujeto, de índole psicológico, que afecta el normal
desempeño de sus funciones.

Restantes Causales del Art. 160

A) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Elementos del tipo:

- Negociaciones dentro del giro
- Prohibidas por el empleador: por escrito en el contrato de trabajo. Tiene que existir esta prohibición
específica. Por eso se dice que las negociaciones dentro del giro no deberían constituir una falta de
lealtad, sino cuando el empleador le haya informado al trabajador que esa actividad está prohibida. Esta
prohibición tiene que estar escriturada dentro del contrato, no el reglamento interno, y debe ser
acotada a la hipótesis legal  No sirve una prohibición genérica, sino que tienen que ser negociaciones
dentro del giro de la empresa.

Ej. Socio representante que presta trabajo en otra empresa del mismo giro. Cláusulas de exclusividad: el
objeto es que no se dedique al mismo giro paralelamente. La cláusula no debe exceder su objeto, no puede

57
vulnerar la libertad de trabajo. el empleador puede limitar la actividad del trabajador, siempre y cuando ello
está escriturado y se acote a las actividades de su giro. No pueden haber cláusulas que prohíban cualquier
otro tipo de actividad.

Contempla una causal de no competencia a nivel contractual. Además de este tipo de cláusulas, han
comenzado a surgir cláusulas de competencia post contractual, que prohíben a los trabajadores
desempeñarse en empresas de la competencia por un período determinado. Hay una pugna de derechos:
propiedad de la empresa (know how) vs. Libertad de trabajo. En esta pugna nacen las cláusulas de no
competencia post contractual (se le prohíbe al trabajador desempeñarse en las empresas de la
competencia).

Los tribunales han sostenido que las cláusulas si son válidas, pero establecen ciertas limitaciones: que no
haya vulneración del derecho en su esencia (libertad de trabajo). No hay vulneración en su esencia cuando
en dicha cláusula se establecen 3 límites:
- Tiempo: no es una prohibición genérica indefinida. No hay un máximo limitado. La jurisprudencia ha
sostenido un plazo de 2 años.
- Espacio: no puede haber una prohibición a desarrollar actividades del giro en todas partes, tiene que
referirse a la prohibición de competencia efectiva.
- Compensación: una compensación económica por lo que deja de ganar el trabajador en razón de la
celebración de esta cláusula. Es una especie de lucro cesante, costo de oportunidad. El monto de la
compensación depende del caso. Muchas veces se relaciona la remuneración y el tiempo de cesación de
actividades, pero varía dependiendo del tribunal.

B) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Hay dos causales de terminación

- inasistencia injustificada en razón de tiempo (durante 2 días seguidos, 2 lunes en el mes o 3 días en el
mes).
- Inasistencia injustificada o sin aviso previo en razón de la función desempeñada (cuando tenga a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra).

Requisitos especiales: inasistencia injustificada  nos remite a preguntarnos qué sería una inasistencia
justificada. La jurisprudencia ha dicho que son aquellas que tengan un motivo racional o entendible,
fehacientemente acreditado. Tiene que haber un aviso probado por el trabajador, racionabilidad en la
conducta, y una irresistibilidad o imprevisibilidad de la ausencia. Ej. salud, muerte, etc.
No son causales justificadas: privación de libertad (no es irresistible ni imprevisible), ausentarse tras
terremoto, beber agua no potable, etc. Hay que argumentar la irresistibilidad.

Los días se refieren a días completos, no pueden haber feriados entre medio. Tienen que ser días seguidos
(no puede ser un viernes y un lunes). Se tiene que interpretar de forma restrictiva.

Falta que paraliza la faena o la marcha de la obra: los tribunales han exigido que se haya informado o se
haya puesto en conocimiento del trabajador cuando esté a su cargo una actividad o una máquina cuya
paralización o abandono signifique una grave perturbación para la empresa. Vuelve a tener relevancia el
cómo se señalan las funciones del trabajador en el contrato de trabajo.

No tiene que haber ningún tipo de aviso, o que habiendo aviso no sea razonable la conducta del trabajador.

C) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

58
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y (abandono del lugar)
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato (negarse a
trabajar).

Elementos del tipo

- (letra A) Salida del trabajador de su puesto de trabajo: dentro de la jornada laboral, intempestiva
(indebida o inoportuna), injustificada, sin permiso del empleador. Basta con que sea una vez, se
consideran los elementos de contexto para determinar la gravedad.
- (letra B) Negativa a trabajar en las faenas convenidas en el contrato. No configuraría esta causal si no
está contratado para la faena que se niega a realizar.
- Que no sea justificado.

Salida intempestiva: se toma como requisito la duración del abandono (para medir la gravedad), que el
abandono no se produzca por un permiso denegado. Es necesario que el empleador de aviso del abandono
en que incurre el trabajador (se deja una constancia en la inspección del trabajo).

Ej. Trabajador pide permiso para ir al médico después de almuerzo pero no vuelve en la tarde. La falta del
día se entiende por día completo.

D) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

Estas acciones tienen que generar un efecto determinado:

1) Afecten la seguridad del establecimiento
2) Funcionamiento del establecimiento
3) Recaen sobre los sujetos: afectan seguridad, actividad o salud de los trabajadores.

Requisitos especiales: intencionalidad de los efectos. En muchas sentencias se exige dolo en el actuar. Que
tengan por objeto causar alguno de los 3 efectos. Otros tribunales no exigen el dolo, sino que la culpa o
negligencia (se considera para algunos elementos la experiencia del trabajador).

Efecto: tienen que haber daños efectivos, pero en algunos casos se ha dicho que si no hay daños efectivos, la
amenaza a estos bienes constituye la causal del Art. 160 nº5.

E) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles

de trabajo, productos o mercaderías.

Es una acción que genera un perjuicio material. El perjuicio material recae en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercadería del trabajador. También se exige una
intencionalidad de generar ese perjuicio material.

Requisitos:
- Daño grave y real a la empresa: significativo y acreditado.
- Recaer sobre los elementos de la empresa (instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles, productos
o mercaderías).
- Dolo del trabajador (causal de sabotaje): no basta la culpa, se exige dolo. Presencia del instinto dañino
en causar perjuicio en la propiedad privada del empleador. La acción es motivada por el efecto del
perjuicio.

F) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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Es una causal general de incumplimiento que establece que un incumplimiento grave de las obligaciones
establecidas por el contrato de trabajo será causal suficiente para poner término al contrato, sin derecho de
indemnización alguna. Es la causal genérica de caducidad. Pese a su amplitud se limita a un incumplimiento
grave (obligaciones esenciales del contrato de trabajo) y debidamente comprobado. Se usa en todos los
casos anteriores, cuando no se cumple con los requisitos del tipo.

(28/10/14)

Art. 161: Causales de Necesidades de la Empresa y Desahucio

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo
168.

Las necesidades de la empresa no es necesario que afecte toda la empresa, podría ser una unidad dentro de
una empresa. Hay que justificar la necesidad. Depende mucho de los hechos de la realidad en que se de el
despido.

El CT no define lo que se entiende como “necesidades de la empresa, “ sino que pone ejemplos.

Es una causal objetiva (para poder ser invocada se necesita la concurrencia de ciertos hechos) que se centra
en los fundamentos en causales, ajenas a la relación laboral, de carácter económico.

Se paga indemnización, y si el tribunal estima que la causal está mal aplicada, se le agrega un 30%.

Esta causal no puede depender de la mera voluntad del empleador, debe guardar relación con aspectos de
carácter técnico (aspectos estructurales en la instalación de la empresa que provocan cambios en la
mecánica funcional de la empresa) o de orden económico (deterioro en las condiciones económicas de
empresa que hagan inseguro su funcionamiento).

Causal objetiva: depende de circunstancias económicas, financieras o tecnológicas. El problema debe ser
permanente y grave. No debe ser transitorio y solucionable.

Peso de la prueba: el empleador debe justificar la causal, porque él la invoca en la carta de despido.

La carta de despido tiene que tener hechos e invocar la causal. Los hechos debe ser más que simplemente
“necesidades de la empresa por baja en la productividad.”

No se puede tener por configurada la causal de necesidades de la empresa si se ha contratado nuevo

personal en los mismos cargos que ocupaban los trabajadores despedidos (lo que en realidad se quería era
reemplazar al trabajador). El hecho de reemplazar al trabajador implica un despido injustificado.

Desahucio

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días
de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una

60
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Facultad del empleador de poner término al contrato facultad de trabajo en forma inmediata aun sin causa
justificada.

1. Representantes (facultades generales de administración): hay confianza de por medio. Es un símil del
trabajador de casa particular a nivel empresarial.
2. Trabajadores de casa particular: hay una relación de confianza. Se puede despedir por desahucio sin
invocar ninguna causal. Hay una indemnización que va a todo evento.
3. Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, que emana de la naturaleza de su función.

Debe haber un preaviso y pagar una indemnización. La jurisprudencia ha dicho que no se aplica el recargo
legal del 30% porque no es necesario fundamentar, se pone término sin causa justificada.

CA Stgo: funciones específicas de extrema confianza del empleador. No se aplica el recargo legal del 30% por
la mala invocación de la causal.

Necesidades de la empresa o desahucio

Notificar al trabajador por escrito (carta de despido), personalmente o por carta certificada al domicilio del
mismo, con 30 días de anticipación al término del contrato. Excepto que se reemplace el aviso por el pago
de una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.

Formalidades del Despido (Art. 162)

Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4 (vencimiento del pazo), 5 (conclusión del
trabajo que da origen al contrato) ó 6 (caso fortuito o fuerza mayor) del artículo 159, o si el empleador le
pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160 (todas), deberá
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado
en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 (caso fortuito o fuerza mayor)
del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161 (necesidades de la
empresa), el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos
con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare
al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.

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Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida
por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta
obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la
cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre
que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda.

Respecto de la Carta de Despido: El aviso debe contener:

1. Hechos en que se funda

2. Causal o causales invocadas
3. Estado de pago de las cotizaciones y adjuntar el certificado respectivo
4. Monto de las indemnizaciones por término del contrato al invocar las causales de necesidades de la
empresa y desahucio. Esto es una oferta irrevocable de pago, tiene título ejecutivo. Si hay un error en el
monto se debe pagar igual

Por escrito y entregarse personalmente o por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. Dentro
del plazo establecido por el CT (3 o 6 días). Notificar a la inspección del trabajo por su página web.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la
obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin
perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que
se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones
devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán
con multa de 2 a 20 UTM.

SI el domicilio indicado en el contrato no corresponde al de la comunicación del despido, el acto debe

entenderse como nulo en su efecto (Art. 162  formalidades del despido y nulidad del despido). La
formalidad que establece la ley es la carta.

Sanciones por la omisión o por errores del aviso

- No se entrega carta
- La carta no tiene contenido necesario

 Habrá lugar a la aplicación de una multa conforme al Art. 477 CT.

Discusión jurisprudencial:

62
Si no se entrega carta se deja en estado de indefensión a la persona, por lo que no debería poderse hacer de
esta forma.
El inciso 8 del Art. 162 dice que las omisiones tienen como sanción una multa, no que el despido sea
injustificado.
El empleador no puede alegar hechos nuevos a los que están en la carta de despido, pero si no hay carta no
hay hechos. Si hay una carta que no tiene hechos, no los puede alegar en el juicio.
El contenido de la carta de despido equivale a una suerte de demanda. Si no se envía carta el trabajador
queda en indefensión porque desconoce los hechos por los que fue despedido.

Impugnación o reclamación del despido

- Despido injustificado
- Despido nulo
- Despido con vulneración a derechos fundamentales
- Nulidad del despido, ley bustos, o ineficacia del despido.

(03/11/14)

Indemnizaciones
- Legales
- Judiciales: indemnización por despido con vulneración de derechos fundamentales, recargos,
indemnizaciones por despido injustificado (indemnización por años de servicios o sustitutiva del aviso
previo).
- Convencionales: se puede acordar todo aquello que excede al mínimo legal.

Causal de Necesidades de la Empresa  el acto que pone fin al contrato es la carta de despido. La carta de
despido es una de las formalidades de terminación del contrato de trabajo.

Contenido:
a) Causal invocada
b) Hechos que verifican la causal (sólo los hechos que se han señalado en la carta de despido podrán ser
materia del juicio).
c) Hay que señalarle al trabajador cuáles van a ser las indemnizaciones que proceden. Ej. Necesidades de
la empresa: indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones y
cualquier otro monto que se pueda adeudar.
d) Adjuntar certificado del estado de pago de las cotizaciones previsionales.

Auto despido:
a) Causal de despido
b) Hechos

La carta de despido va a entenderse como una oferta irrevocable de pago. es una especie de confesión de
deuda. El empleador declara que le va a pagar al trabajador montos determinados. No es posible
posteriormente modificar o retractarse de dicha oferta. Se ponen en la carta de despido una serie de
montos que no se pueden descontar cuando el trabajador demanda. Da lo mismo cual sea la deuda que
tenga el trabajador, el monto que se debe pagar es el de la carta de despido.

La terminación del contrato puede ser una terminación propiamente tal o un despido. No en cualquiera de
las hipótesis de terminación procede la carta de despido, en la renuncia hay una comunicación que podría
analogarse. La causal de muerte es la única en que no procede la carta de despido.

Finiquito: es una especie de transacción. Es un acto jurídico solemne, bilateral, por medio del cual las partes
declaran que no existen obligaciones pendientes entre ellas. El finiquito siempre debe ser posterior a la
carta de despido. El finiquito presupone una relación laboral extinta. La carta de despido presupone una

63
relación laboral existente. La renuncia y finiquito en un mismo acto era una mala praxis. No es posible
entender que un mismo instrumento sirva para las dos cosas porque cada una tiene un principio distinto.

El finiquito está en el Art. 177.

- debe constar por escrito

Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo
que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser
invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a
disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las
partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial
del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Hay una sola excepción a la existencia del finiquito (inciso 7 Art. 177)  contratos de duración menor de 30
días, salvo que se prorroguen por más de 30 días o que vencido el plazo el trabajador continúe prestando
servicios.

Una vez finalizada la relación laboral las partes celebran un acto. Antes no había plazo para otorgar el
finiquito. Muchas veces se demoraba el pago del finiquito para presionar a los trabajadores. En agosto de
2013 se promulga la ley 20.684 que entre otras cosas busca fijar un plazo para el otorgamiento del finiquito,
y también un plazo para poner a disposición del trabajador todos los beneficios que correspondan por el
término de la relación laboral.

Escrito, firmado por el trabajador y por un tercero, o se ratifica ante un ministro de fe. Lo más común es que
se ratifique ante un ministro de fe. La modificación que se introduce es relativa al plazo. Dice el Art. 177 que
el finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto a su pago a disposición del trabajador dentro de
los 10 días hábiles desde la separación del trabajador.

Hábiles: sábado hábil salvo que sea feriado. Este plazo se cuenta desde la separación  desde que cesa su
función. No es desde que se le notifica la carta de despido porque esta puede poner una fecha distinta para
que el trabajador cese su función. La separación es cuando cesa efectivamente la prestación de servicios.

¿Cuál es la obligación? La DT emitió un dictamen ordinario interpretativo de esta ley en el que se dice que
este plazo de 10 días hábiles comprende como obligación el otorgamiento del finiquito, la generación de
este y su ofrecimiento, conjuntamente al pago que corresponda por el mismo.

El interés inicial era más bien establecer plazos para el pago del finiquito, sin embargo, el pago va
necesariamente asociado a la aceptación de que no existen obligaciones pendientes. El finiquito también
acepta la causal de despido y los hechos imputados. Por ende, estos 10 días hábiles si se asociaban
solamente al pago, podía generar una serie de dificultades que no promovían las necesaria diligencia que
tenía que tener el empleador que había puesto término a ese contrato. Este plazo de 10 días hábiles, la
obligación que hay detrás, es la generación del finiquito, y la información al trabajador de que el mismo está
a su disposición para que lo vaya a firmar, conjuntamente a los dineros para el pago de las indemnizaciones
ofrecidas en la carta de despido. Es por esto que el empleador entonces cumple con este plazo, con tal de
que haya generado el finiquito y estén a disposición del trabajador los pagos, aun cuando el trabajador no
haya firmado.

Pago fraccionado de indemnizaciones: la indemnización debe pagarse en un solo acto. Sólo por acuerdo de
las partes el pago de la indemnización puede fraccionarse, y en ese caso, el acuerdo debe constar por escrito
(en el finiquito o documento aparte), y para el caso que se incumpla cualquiera de las cuotas, se hará

64
exigible inmediatamente el total de la deuda y se detonará una sanción administrativa. Las cuotas deben
comprender intereses y reajustes.

Prescripción de Derechos y Acciones

Art. 510 establece las normas de prescripción. Es una prescripción curiosa, se puede denominar como una
prescripción que sobre cae sobre dos cosas distintas:
- Prescripción de derechos (DL 2200  Plan laboral)
- Prescripción sobre acciones: estaba recogida en el código de 1931.

En el tema de la prescripción de acciones, esto es generalmente aceptado por todas las legislaciones
laborales. El no ejercicio de un derecho por un tiempo determinado hace prescribir la acción para perseguir
el cumplimiento por parte del deudor (empleador). Por otro lado esta prescripción de derechos apunta a la
exigibilidad del derecho. Ya no necesariamente a la acción, pero si a la expectativa de exigir el cumplimiento
de esa obligación asociada al derecho. La prescripción de acciones va desde el término de la relación laboral,
en cambio la prescripción de derechos va desde el inicio hasta el término.

Derechos Terminación relación laboral Acciones

Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha
en que se hicieron exigibles.

En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en
seis meses contados desde la terminación de los servicios.

Prescripción de la acción  6 meses desde la terminación de los servicios. Dentro de los 6 meses se debería
interponer la demanda a los tribunales de justicia. Si se interpone después de los 6 meses se debería alegar
la prescripción de la acción.

Prescripción de derechos  2 años desde la fecha en que se hicieron exigibles. Ej. Se hace exigible la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo cuando se produce la separación.

Hay ciertas Prescripciones Especiales:

a) Acción de Nulidad: recisión. Ley Bustos. Término del contrato cuando hay una cotización pendiente. El
contrato permanece vigente respecto a la obligación de remunerar al trabajador, sólo hasta que el
empleador convalide el despido. Debe tomar la cotización impaga, pagarla y además pagar todas las
remuneraciones y cotizaciones hasta el día que se pagó la cotización adeudada. El trabajador demanda
al empleador por “nulidad del despido.”

El mismo Art. 510 señala que: Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo
dispuesto en el artículo 162 (cotizaciones impagas), prescribirá también en el plazo de seis meses contados
desde la suspensión de los servicios.  porque no hay despido, al ser ineficaz.

b) Cobro de horas extraordinarias: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses
contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Se pueden pedir las horas extraordinarias
realizadas hasta los 6 meses anteriores al término de la relación laboral.

Suspensión e Interrupción de la Prescripción

Suspensión por reclamo ante la inspección del trabajo, debidamente notificado y siempre que se cumplan 4
condiciones:

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- Que el reclamo se interponga dentro de los plazos legales
- Que la pretensión del reclamo sea igual al de la demanda judicial
- Que emane de los mismos hechos
- Que esté referido a las mismas personas

En este caso los plazos se suspenderán mientras dure la tramitación administrativa del reclamo, y se puede
recuperar después. La ley señala que en cualquier caso el plazo no podrá exceder de un año contado desde
el término del servicio.

Ej. Quedan 2 días para que exceda el año desde el término del servicio. Igual se puede demandar porque la
DT notifica a la contraparte y la cita al menos a un comparendo de conciliación para tramitar estos reclamos.
Con esto se ganan por lo menos 15 días.

Interrupción: los plazos se interrumpen en conformidad a los Art. 2523 y 2524 del Código Civil.

Caducidad: pretende que no se adquiera un derecho por no haberlo exigido en el plazo correspondiente. Es
un derecho que nunca se tuvo. No requiere ser alegada, se puede declarar de oficio. Despidos  60 días
hábiles desde el término de la prestación de servicios. Se puede declarar la caducidad de la acción y no estar
prescripta.

(04/11/14)

Sindicatos

Con la reforma laboral del 2005 se modificó el derecho colectivo: negociación colectiva y asociación. Se
recogieron los convenios y principios de la OIT. Estas modificaciones permitieron que se respetara a las
organizaciones y pudieran ser independientes del empleador. Ampliaron los fueros de los dirigentes
sindicales, y reconocieron el derecho intrínseco de los sindicatos para desarrollar sus fines.

No se define sindicato en el código, pero se regula. La doctrina ha definido el sindicato como toda
agrupación de trabajadores o empleadores más o menos permanentes con miras a la defensa de sus
intereses colectivos.

Libertad sindical: tiene 3 dimensiones  derecho a huelga, derecho a sindicación, y negociación colectiva.

Derecho a la Sindicación

1. Fuentes formativas constitucionales

- Art. 19nº19 CPR  derecho a sindicarse en todos los casos y formas que establece la ley. La filiación a
los sindicatos va a ser siempre voluntaria (no puede haber coerción para afiliarse o impida la filiación).
Se garantiza el derecho a sindicarse, la filiación es siempre voluntaria, los sindicatos gozan de
personalidad jurídica propia al inscribir su acta en la dirección del trabajo, grupo intermedio autónomo.
La ley tiene que buscar todos los mecanismos necesarios que le aseguren a los sindicatos la debida
autonomía.

Sólo un 15% de los trabajadores forman parte de sindicatos. No se ha cumplido el objetivo del
legislador. Muchas veces se ha propuesto que la filiación de los sindicatos sea obligatoria, pero nunca se
ha concretado.

Libertad Sindical: Derecho que tienen los trabajadores a organizarse sin autorización previa del empleador,
a fin de promover, desarrollar, proteger y defender sus intereses y derechos comunes.
- Autonomía del sindicato frente al empleador
- Posibilidad de constituir sindicato

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- Libertad de afiliarse y desafiliarse
- Posibilidad de promover la constitución de sindicatos.

La libertad sindical constituye un derecho humano, derecho económico y social, y un derecho del trabajador
que debe ser siempre respetado.

2. Fuentes legales Art. 212 y 213 del Código del trabajo.

Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

Art. 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y
centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas. Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el
inciso precedente, tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y
desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
derecho internacional.

Se vuelve a recalcar la libertad sindical y se reconoce el derecho a formar sindicatos a los trabajadores del
sector privado y a los trabajadores de las empresas del estado. Se establece el derecho a constituir
federaciones (asociación de 3 o más sindicatos) y confederaciones (asociación de 3 o más federaciones o 20
o más sindicatos).

Principios:
1. Voluntariedad: implica que la filiación a un sindicato es siempre un acto personal, voluntario e
indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse ni desafiliarse.
2. Filiación única: los trabajadores sólo pueden estar afiliados a un sindicato dentro de ese mismo
empleo. Lo mismo ocurre con las confederaciones y federaciones. Si se permite que los trabajadores se
afilien a 2 o más sindicatos siempre que se trata de empleos distintos. En caso de que no sea así, la
ultima filiación deja sin efecto la anterior.
3. No se puede condicionar el empleo para que la persona deje de pertenecer al sindicato.
4. Agregar

Clases de Sindicatos

Art. 216. Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores
que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

1. Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

2. Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
3. Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de
empleador alguno, y
4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan
labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes (trabajos transitorios).

Finalidades:
a. Representación: Art. 220. Implica que el sindicato tiene la representación de los trabajadores afiliados a
él para defender los derechos que cada trabajador tiene en virtud de su contrato de trabajo frente al
empleador. Representación de todos los trabajadores en las distintas etapas de los procesos de
negociación colectiva. Los dirigentes sindicales representan a todos los trabajadores afiliados. El
sindicato puede actuar como parte en los juicios de trabajadores, por las sanciones que se les apliquen.
En general tiene que representación del interés colectivo, social comprometido, por la inobservancia de
las leyes y normativas que protegen al trabajador..

67
b. Fiscalización: Tienen que velar por que se cumplan las normas protectoras y denunciar cualquier
actividad que esté en contra de ellas
c. Promoción: promover la corporación mutua entre los trabajadores afiliados a los sindicatos, educación
gremial de los trabajadores, prevención de riesgos.
d. Participación: propender al mejoramiento de los niveles de empleo y participar en las funciones de
colocación de trabajadores.
e. cualquier finalidad que el sindicato establezca en sus estatutos.

Federaciones y confederaciones:

Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las
federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado
que agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios
de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el
período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios
a la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base.

Centrales sindicales
- representar los intereses de los trabajadores ante las autoridades, ante la OIT y ONU
- participar en los organismos estatales o no estatales de carácter regional
- abocarse a todo otro objetivo que señalen sus estatutos propios.

No se pueden utilizar los ingresos para repartirlos entre los socios o afiliados, son para cumplir sus fines.

Constitución Sindicato

a) Asamblea: los sindicatos se constituyen en una asamblea de trabajadores, en presencia de un ministro

de fe (funcionario DT, notario, oficial registro civil, funcionario administración del estado facultad por la
DT). Hay quórums establecidos por ley  hay que ver si existe sindicato vigente en la empresa o no. Si
existe, tratándose de empresas con 50 o más trabajadores, el quórum es de 25 trabajadores que
representen a lo menos un 10% del total de los trabajadores de la empresa. 50 trabajadores o menos,
mínimo de 8 trabajadores sin sujeción a porcentajes de representatividad. Si no existe sindicato en la
empresa, se requieren al menos 8 trabajadores pero el quórum tiene que alcanzarse dentro del plazo
de un año. Más de un establecimiento  mínimo de 25 trabajadores que representen al menos un
30%. Mas de 250 trabajadores  reunir 250 sin % de representatividad.

Se da una lectura y se aprueban los estatutos, que están a disposición de los trabajadores en la DT. Se vota
la elección del directorio (carácter secreto). El ministro de fe levanta un acto de lo obrado y certifica con su
firma los nombres de los asistentes, identificación del directorio electo, y autoriza las copias del acto y los
estatutos que se entregan a la DT.

Efectos: desde que se realiza la asamblea los miembros gozan de fuero sindical (hasta 6 meses desde la
cesación de su cargo).

b) Depósito: depositar en la DT el acta original de constitución y 2 copias de sus estatutos certificadas por
el ministro de fe en un plazo de 15 días siguientes a la constitución  adquiere PJ. Si no se realiza en 15
días se tiene que celebrar una nueva asamblea constitutiva.
c) Registro: DT procede al registro de los instrumentos en el registro que va a formar para estos efectos.
d) Rol de la Inspección del trabajo: certificar y autorizar las actas y estatutos. Puede formular
observaciones a estos estatutos en un plazo de 90 días corridos desde que se le presentan las actas y
estatutos. Si hace las observaciones el sindicato tiene un plazo de 60 días corridos desde la notificación

68
 para subsanar los defectos o reclamar de estas observaciones ante el juez del trabajo del domicilio del
sindicato.
e) Obligación de comunicar a la empresa: haya o no haya habido reclamación, el sindicato tiene que
comunicar a la empresa de su constitución. Se hace por escrito por el directorio del sindicato. Se
comunica la celebración de la asamblea, dirigentes sindicales y quienes tienen fuero. 3 días siguientes a
la celebración de la asamblea.

Derechos del sindicato:

- Permisos sindicales: la ley otorga a los dirigentes sindicales para ausentarse del trabajo. Los
empleadores no los pueden negar. Se distinguen dos tipos de permisos: permiso mínimo de 6 horas
semanales (menos de 250 trabajadores) y mínimo de 8 horas cuando haya más de 250 trabajadores. El
tiempo se considera efectivamente trabajado, tiene que ser remunerado y contabilizado como
corresponde. Sin embargo la remuneración es de parte del sindicato, a menos que el empleador acceda
a pagarlos. Los dirigentes sindicales que no usen todo el tiempo para ausentarse, pueden ceder este
tiempo a los demás dirigentes, siempre dando un previo aviso al empleador. La DT ha dicho que
siempre hay que dar aviso del empleador del uso que va a hacer el dirigente sindical de este permiso,
porque si bien es un derecho, hay que respetar el derecho del empleador de administrar el desarrollo
de la actividad económica. La utilización de este permiso tiene que hacerse siempre para realizar
obligaciones propias del cargo de dirigente sindical.

- Celebración de asambleas generales: son organismos decisorios y directivos a través de los que se
empresa la voluntad del sindicato. La asamblea implica que los trabajadores tienen la posibilidad a
realizarla en cualquier sede de la empresa. Siempre las asambleas, ordinarias o extraordinarias, se
tienen que realizar fuera del horario de trabajo y la empresa está obligada a proporcionar lugares para
que el sindicato se junte. Ordinaria: según estatutos. Extraordinaria: según necesidades.

- Cuota sindical: todo trabajador afiliado debe pagar una cuota determinada en los estatutos. Están
destinadas a financiar exclusivamente las actividades y proyectos propios del sindicato. La empresa está
obligada a descontar esta cuota de las remuneraciones de los trabajadores afiliados, y la tiene que
depositar en la cuenta corriente del sindicato. Se descuentan en el mismo plazo que las cotizaciones
previsionales (10 primeros días del mes siguiente al que se devengaron las remuneraciones). Se
presume que se hacen los descuentos por el hecho de pagar las remuneraciones. Si hay retardo, el
empleador las debe pagar reajustadas y con interés mensual de 3%. Sindicatos inter empresa: es
necesario que el trabajador autorice expresamente el descuento.

Disolución
Tiene que ser declarada siempre por una declaración judicial y siempre que concurra una causal legal.
- incumplimiento grave de obligaciones legalmente impuestas
- haber dejado de cumplir con los requisitos legales para su constitución
- falta uno

Declarada por el juez de letras del trabajo del domicilio del estatuto del sindicato. Se falla en única instancia
sin forma de juicio, con los antecedentes del solicitante. Sentencia plazo de 15 días desde que termina el
término probatorio.

Los derechos de los afiliados no se ven afectados por la disolución del sindicato, y se respetan los derechos
en virtud de los contratos colectivos.

(10/11/14)

Derecho Colectivo del Trabajo

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Importan 3 temas:
a) Libertad Sindical
b) Sindicato y Gremios y
c) Negociación colectiva.

La Libertad Sindical:

Derecho de los trabajadores (libertad sindical individual) y de sus agrupaciones (libertad sindical colectiva)
para organizarse y defender sus intereses comunes.
En el derecho colectivo estaríamos frente a un tercer sujeto del derecho del trabajo. Ya no sólo es la relación
bipartita entre empleador y trabajador. Este tercer sujeto comprende (o puede ser) los sindicatos de
empresas, los sindicatos de inter empresas, sindicatos de sindicatos independientes, federaciones, centrales,
confederaciones, etc.

Incluso en el Tratado de Versalles, en 1917, uno de los acuerdos para llegar a la paz fue la OIT, donde se
estableció como un derecho fundamental la libertad sindical. Un valor base para una sociedad. Tanto en la
Constitución de la OIT como en su legislación posterior, se reconoce a la libertad sindical como un derecho
fundamental y por ende, se entiende que obliga a los Estados a reconocerla y protegerla.

La libertad sindical es un derecho particular en cuanto manifestación especial y específica del derecho de
asociación que comprende las facultades de: constituir, afiliarse, desafiliarse a sindicatos, autonomía
sindical, negociar colectivamente, realizar huelgas, celebrar acuerdos colectivos y a la tutela y promoción de
la actividad sindical.

Marco constitucional:
a) Generales: art. 1 inc. 4 de la CPR: reconocimiento y amparo a grupos intermedios y su autonomía.
Además art. 19 N 15: Derecho de Asociación.
b) Específicos: art. 19 N 16 inc. 5: Derecho a negociar colectivamente, libertad de trabajo y derecho a su
libre elección.

(ver power point!!)

Críticas de la doctrina a la Libertad Sindical: es una Libertad Jurídica Imperfecta:

- Posibilidad de negociar grupos de trabajadores. A partir de la ley 20.760 (Ley Multirut) se atenúa dicha
imposibilidad de negociar. Por tanto ya no sería un elemento.
- Imposición de negociación a nivel de empresa: el sistema chileno es una anormalidad. La regla general
es que las negociaciones colectivas se hagan por la actividad, no sólo a nivel de empresa. Por tanto se
cuestiona el poder que puedan tener las federaciones o confederaciones o centrales, que tiene más
lineamiento político, pero con poca efectividad. Esto porque no tienen los derechos de negociación
colectiva, etc. Esta razón es política porque se busca evitar que los sindicatos se politicen, por tanto se
restringen únicamente a nivel empresa.
- Exclusiones al ejercicio del derecho a negociar colectivamente: el art. 304 señala con qué empresas se
puede negociar colectivamente. Asimismo señala las exclusiones de este derecho. Principalmente se
refiere a empresas del Estado y de aquellas que no siendo del Estado, reciban aportes cuyo presupuesto
se financien en un 50% o más del Estado.
- Restricciones al derecho de huelga: es aún más restrictivo que el derecho de negociación colectiva. La
posibilidad de reemplazar a los trabajadores en huelga se ve como un debilitamiento.

En principio los empleados públicos no tiene derecho a negociar colectivamente, sin embargo, en la práctica,
muchas veces llevan a cabo negociaciones.

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La ley 19.296 de 1994, consagra el derecho de los empleados públicos a crear "asociaciones de
funcionarios", pero no recoge el derecho de ésas a negociar colectivamente, lo que es contradictoria con
nuestra ratificación del Convenio 151.

Derechos asociados a la libertad sindical:

- Derecho a afiliarse y desafiliarse libremente a sindicatos.
- A constituir sindicatos
- A organizarse... (Ver power point!!).

Protección al a libertad sindical:

1. Fiscalización de los derechos y obligaciones colectivas:
A) Interna:
- Derecho a autodeterminarse o autonomía colectiva.
- Prácticas antisindicales (de los trabajadores)
- Censura sindical: procedimiento a través del cual uno o más trabajadores pueden pedir la censura de la
directiva u otro trabajador del sindicato.
B) Externa: Dirección del Trabajo
- Art. 349: fiscalizar el cumplimiento de los convenios y contratos colectivos.
- Art. 505 y art. 1 y 5 del DFL N 2 de 1967, otorgan a la DT la facultad de fiscalizar el cumplimiento de la
legislación laboral y su interpretación. La DT no tiene competencia para interpretar los contratos
individuales y colectivos porque esa labor le corresponde a los Tribunales de Justicia. La competencia
base es su fiscalización como organismo administrativo, no la de interpretación.
2. Fuero:
3. Prácticas Sindicales:

(11/11/14)

Libertad Sindical: libertad de los trabajadores para organizarse y defender los intereses que tengan en
común. Facultad que tiene el trabajador de afiliarse o no a un sindicato, además de poder constituir un
sindicato. Derecho de los trabajadores de organizarse. Derecho a constituir o no un sindicato, a afiliarse o no
afiliarse, poder establecer cierta reglamentación interna, elegir representantes, negociación colectiva
(huelga), etc. Todo esto se traduce en determinados fines.

Derecho Colectivo del Trabajo

Negociación Colectiva: Art. 303. Es un procedimiento en virtud del cual uno o más empleadores se
relacionan (negocian) con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.

Hay 3 procedimientos de negociación colectiva:

- Procedimiento no reglado: no hay derecho a huelga.
- Procedimiento semi reglado: se aplica a los grupos de trabajadores. Hay algunas normas solamente
para esos casos. No hay derecho a huelga (sólo en la reglada).
- Procedimiento reglado: da derechos al trabajador, plantea efectos importantes en el proceso de
negociación colectiva.

No reglada: Art. 314. El empleador no tiene una obligación de negociar. Tampoco tiene obligación de dar
respuesta a los proyectos que presenten los trabajadores. Los trabajadores podrían presentar un proyecto,
pero el empleador no tiene por qué responder a ese proyecto, sin ninguna sanción. El empleador no tiene la
obligación de negociar. El procedimiento queda entregado totalmente a las partes, no hay ningún tipo de
regulación. Generalmente se produce el acuerdo en una reunión. Los trabajadores deben concurrir por
medio de una organización sindical (distinto a la semi reglada), no puede ir un grupo de trabajadores. Si las

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partes llegan a acuerdo suscriben lo que se llama un “convenio colectivo.” No es lo mismo hablar de
contrato colectivo que de convenio colectivo. Si el procedimiento es semi reglado o no reglado, el acuerdo
se llama convenio colectivo. Si el procedimiento es reglado, el acuerdo se llama contrato colectivo.

Semi reglada: Art. 314 bis y siguientes. El empleador no tiene la obligación de negociar, pero si tiene la
obligación de responder al proyecto. La ley fija algunos aspectos procedimentales. Las trabajadores
participan a través de un grupo, que se une para el sólo efecto de negociar. Ya no a través de una
organización sindical. Después de negociar el grupo se disuelve. Si las partes llegan a acuerdo y se respetan
las normas mínimas de la ley, se suscribe un convenio colectivo, en caso contrario, este convenio que firman
las partes sólo tendrá la naturaleza jurídica de contrato individual de trabajo.

Aspectos procedimentales fijados por ley: se busca verificar que hay cierta organización e intereses
comunes.
1. Quórum de 8 o más trabajadores (mismo quórum que un sindicato)
2. Los trabajadores deben concurrir representados por una comisión negociadora de no menos de 3 ni
más de 5 integrantes, si no estarían negociando todos.
3. Empleador debe dar respuesta al proyecto dentro de 15 días.
4. Respuesta de empleador debe ser aprobada por los trabajadores en votación secreta ante Inspector del
trabajo.

Reglada: El empleador tiene la obligación de negociar y dar una respuesta al proyecto. Hay sanciones en
caso de que no de respuesta. La ley regula en detalle el aspecto procedimental. Los trabajadores pueden
participar a través de:
- Organización sindical
- Grupo de trabajadores que se unen para este efecto.

Requisitos Generales:
Empresas habilitadas para negociar: Art. 304  empresas del sector privado, sin ningún problema. También
las empresas del estado (aporte, participación o representación). No se señala el sector público (son
negociaciones desreguladas).

Empresas no habilitadas para negociar:

- Aquellas que dependen del ministerio de defensa nacional o que se relacionen con el gobierno a través
de ese ministerio (FAMAE, ASMAR). Tienen un procedimiento especial de arbitraje obligatorio.
- Leyes especiales: establecen empresas prohibidas.
- Hay empresas públicas y privadas que hayan sido financiadas por el estado en más de un 50% en los 2
últimos años. El financiamiento puede ser a través de impuestos directo o beneficios.

Antigüedad de las empresas para negociar: tiene que haber transcurrido al menos un año del inicio de las
actividades de la empresa.

Trabajadores inhabilitados para negociar: Art. 305

- Trabajadores afectos a un contrato de aprendizaje.
- Dependientes contratados por obra o faena transitorio o por temporada. (no es parte de la organización
de manera permanente)  contrato a plazo.
- Gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de administración. (por su
calidad y las funciones que ejerce, además tiene poder de negociaciones)
- Dependientes autorizados para contratar o despedir trabajadores.
- Trabajadores que ejercen un cargo superior de mando e inspección, siempre que tengan atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos y de comercialización. (estas atribuciones deben estar
en sus contratos. Los trabajadores tienen 6 meses para impugnar esta calificación hecha por el
empleador).

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Personal afecto a un instrumento colectivo (contrato colectivo vigente): en principio no pueden formar
parte de una negociación colectiva, salvo que cuenten con acuerdo del empleador. Los contratos colectivos
tienen un plazo de 2 a 4 años.

Materias negociables y no negociables:

Negociables:
- Normas sobre remuneraciones
- Beneficios en dinero o en especie
- Condiciones comunes de trabajo.
No negociables:
- Las materias que limiten las facultades de dirección y administración del empleador (dentro de esto
puede caber todo).
- Las materias ajenas a la empresa.

Presentación y tramitación del proyecto:

Quienes pueden presentar el proyecto es el sindicato o el grupo de trabajadores. Con los mismos quórum
para la constitución de un sindicato.

Plazo presentación del proyecto: hay 3 opciones:

1- Distinguir si la empresa tiene un instrumento colectivo anterior.  Si lo tiene: antes del vencimiento de
ese contrato se tiene que presentar. No puede ser antes de 40 ni menos de 45 días. Puede ser convenio
o contrato. Se puede prorrogar hasta 60 días máximo por 1 sola vez.
2- Las empresas que no tienen instrumento colectivo anterior  lo pueden hacer en cualquier momento,
salvo que el empleador señale un período en que no se puede presentar un instrumento colectivo.
3- Trabajadores que se incorporan a la empresa existiendo un contrato colectivo vigente.  pueden
presentar un proyecto después de 6 meses de su ingreso. El empleador podría extender los beneficios
del instrumento colectivo, a trabajadores que no están afectos por el. Si se extienden los beneficios el
trabajador puede negociar solamente después de 2 años de que venza.

Comunicación al empleador: si se presenta un proyecto colectivo y no existe uno anterior, el empleador

tiene que comunicarle al resto de los trabajadores para que estos se adhieran o presenten otro. 30 días.

Menciones del Proyecto: ver ppt

- Partes
- Cláusulas
- Plazo de vigencia del contrato
- Individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
- Firma de comisión negociadora.

Derechos de los sindicatos: pueden solicitar 3 meses antes de la fecha de vencimiento del contrato colectivo
vigente, la siguiente documentación
- balance de los 2 años anteriores
- información financiera de los meses del año en ejercicio
- costos globales de la mano de obra de los meses del año en ejercicio
- información de la política futura de inversiones, salvo las confidenciales

Composición de la comisión negociadora

- Si es presentado por un sindicato
- Si es presentado por
- Agregar

Representación del empleador

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Remisión: Llegado el proyecto se tiene que enviar al empleador y se tiene que enviar a la dirección del
trabajo. Completar

Efectos presentación del proyecto:

- Fuero: los trabajadores que están negociando colectivamente tienen fuero de 10 días anteriores a la
presentación del proyecto y 30 días después de suscrito.
- Obligación del empleador de negociar: tiene que dar respuesta en 15 días. Si no lo hace es sancionado
con una multa del 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajares comprendidos en
el proyecto.
- Si llegado el día 20 no hay respuesta, se entiende aceptado el contrato.
- Obligación de contratar. Los trabajadores pueden solicitar que se extienda el plazo del contrato
colectivo vigente. Esto solamente durará en un contrato colectivo forzoso, en que los trabajadores le
piden al empleador que se renueve el contrato vigente (sólo por 18 meses). Este contrato colectivo
forzoso no incluye estipulaciones sobre reajustabilidad de remuneraciones y beneficios en dinero.
- Efecto de que la obligación de los involucrados en la negociación debe permanecer.
- No pueden haber negociaciones individuales con cada trabajador.

Respuesta del empleador (15 días): tiene que pronunciarse sobre todas las proposiciones de los
trabajadores. Debe proponer su propio proyecto colectivo. Tiene que fundar todas sus respuestas. En el caso
que no se acompañen estos antecedentes anteriores (balance, información financiera, etc), se tienen que
acompañar acá.

Remisión de copia de la respuesta: una copia de la respuesta firmada por uno o más miembros de la
comisión negociadora, debe ser remitido por el empleador a la inspección del trabajo, dentro de los 5 días
siguientes. Si la comisión negociadora se niega a recibir o firmar la respuesta, la inspección del trabajo, a
petición del empleador, notifica a la comisión.

Objeción de Legalidad

Conversaciones  Conocidos los planteamientos de las partes se inician las conversaciones, y en caso de
existir acuerdo se suscribe el contrato colectivo. Si no existe acuerdo continúa la negociación.

Intervención de Terceros: siempre pueden intervenir en el proceso de negociación

- Mediación: el mediador debe presentar a las partes una propuesta. Las partes tienen que dar respuesta
dentro de 3 días. Si no hay acuerdo se entiende …
- Arbitraje: puede ser voluntario o forzoso/obligatorio. Aquellas empresas que no pueden declarar la
huelga, cuando…, la empresa necesariamente tiene que someterse a un arbitraje obligatorio.

Huelga  La duración de la huelga va a depender si hay contrato colectivo anterior o no.

(13/11/14)

Libertad Sindical positiva: derecho a afiliarse a un sindicato

Libertad sindical negativa: no afiliarse

Autonomía colectiva: Facultad de organizarse autónomamente.

Libertad sindical:
- Derecho a Huelga
- Derecho a negociar colectivamente: acto por el cual 1 o más organizaciones sindicales o grupos de
trabajadores, constituidos especialmente para esto, mas 1 o más organizaciones de empleadores se
unen para establecer condiciones comunes laborales y de remuneración.

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- Procedimiento reglado: procedimiento establecido en la ley. Es muy reglamentado. Los plazos son muy
importantes. Tiene varios hitos, y se producen sanciones en caso de que las partes no los cumplan. 
contrato colectivo
- No reglado: no se rigen por la regulación de la ley, las partes acuerdan cómo se realizará la negociación.
 convenio colectivo
- Semi reglado: hay ciertos mínimos legales que se deben cumplir.  convenio colectivo

El producto es distinto dependiendo del procedimiento, y estos producen distintos efectos. Se diferencian,
además de el resultado y el procedimiento, en los sujetos. Al reglado acceden los sindicatos y grupos de
trabajadores. No reglado: sólo los sindicatos.

El convenio no puede carecer de voluntad colectiva, no es justo que los trabajadores acepten las reglas del
empleador, deben negociar los términos. Se busca evitar los convenios que no vienen de la voluntad
colectiva, y que son mas bien figuras simuladas. Es bueno para el empleador buscar convenios simulados,
porque deja a los trabajadores tranquilos por 4 años (dura de 2 a 4 años).

El empleador recibe el proyecto de contrato colectivo y debe responderlo en 15 días. Primero hace las
objeciones de legalidad (ve qué es materia posible de negociar y materia prohibida, ve qué trabajadores
pueden estar despedidos, ve si hay gerentes involucrados). Aquí recién empieza la negociación. Cada uno
mostró parte de sus cartas. Pero negocia la comisión negociadora que representa a los trabajadores (entre 3
y 5) y la comisión negociadora de los empleadores. Intentan llegar a un acuerdo que va a ser un contrato o
convenio colectivo, dependiendo del procedimiento y los sujetos.

Puede ser que no se llegue a acuerdo. Durante estas conversaciones cualquiera de las partes puede pedir
que intervenga un mediador. Este mediador no es vinculante, no obliga a las partes, pero intenta acercar las
aspiraciones de una y de otra. Tiene un plazo de 10 días para desarrollar esta gestión. Si las partes aceptan
su propuesta de solución firman el contrato o convenio colectivo.

Hay otra instancia en que interviene un tercero  el arbitraje. Puede ser voluntario (Art. 356). Es más
formal que la participación del mediador. Someter a arbitraje es un acuerdo que las partes deben hacer
constar por escrito, se señala el nombre del árbitro o el procedimiento para nombrarlo. También es válido
señalar arbitraje obligatorio  aquellas empresas que no pueden declarar la huela. El resultado del
arbitraje constituye el contrato o convenio colectivo.

Mediación sin resultado  Huelga. La huelga suspende la prestación de los servicios. Además se suspende la
obligación del empleador de pagar la remuneración. Ellos se ven remunerados por las cuotas del sindicato.
Un sindicato de muchos afiliados tiene más espalda para hacer una huelga.

Requisitos para que proceda la huelga

1. Tiene que ser votada. Votan los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. En el proyecto
de contrato colectivo se pone un listado de todos los afiliados al sindicato. Y además existe la figura de
los trabajadores adherentes, los que no están sindicalizados pero quieren estar adscritos a la
negociación. Este listado de adherentes se incorpora a la negociación colectiva. No pueden declarar la
huelga las empresas de servicio de utilidad pública, las que generen daño a la salud, seguridad nacional,
economía del país, abastecimiento de la población, etc. Esta calificación la determina en conjunto el
ministerio del trabajo y el de defensa y economía de fomento. El paro es distinto a la huelga. El paro es
la huelga de facto. Por eso se dice que esta restricción al derecho de huelga, además de estar en contra
a la libertad sindical, es de mentira. El paro es una inasistencia injustificada, se puede poner término al
contrato.
2. Votarla en una oportunidad determinada  si existe un contrato anterior dentro de los últimos 5 días
de vigencia del contrato. Si existe dentro de los últimos 5 días después de 45 de la presentación del
proyecto. El empleador tiene que hacer llegar una última oferta. En la huelga se vota por la última

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 oferta o la huelga, en el plazo determinado. Este es uno de los requisitos del procedimiento semi
reglado, que la votación sea hecha ante ministro de fe.
Si gana la última oferta no se hace huelga y se firma el contrato colectivo. Puede que también gane la
huelga.
3. Plazo para hacer efectiva la huelga  al inicio de la jornada del 3 día siguiente de la aprobación. Los
domingos no se cuentan. El día que se hace efectiva la huelga no tienen que entrar ese día a prestar
servicios los trabajadores involucrados. Pero si llegan a presentarse, se entiende declinada la huelga.
4. Quórum para hacerla efectiva: la mitad de los trabajadores involucrados más 1.
Efecto huelga: suspensión contrato y remuneración  recae sobre todos los trabajadores involucrados
en la negociación colectiva.

Todos los trabajadores que forman parte del proceso de negociación colectiva, van a seguir adscritos a él,
hasta que concluya o hasta que al menos transcurran 15 días de huelga.
La empresa puede presentar otra oferta distinta a votación, pero esto no alterna la entrada en vigencia de la
huelga.

Figuras de protección a la libertad sindical

- Fuero
- Prácticas antisindicales: bien protegido  libertad sindical, derecho positivo y negativo.
- Prácticas desleales de la negociación colectiva: bien protegido  derecho a negociar colectivamente.

Sanciones: multas hasta persecución penal, inscritos en una lista negra para no poder participar en
licitaciones, además queda inscrito en empresas que atentan contra la libertad sindical.

Si no hay quórum se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta, y la comisión negociadora
puede exigir que se mantenga vigente el contrato colectivo que ya existía, salvo las estipulaciones relativas a
la reajustabilidad (en vez de la oferta del empleador). Hay 5 días para hacer esto desde que se hizo efectiva
la huelga. Art. 339.

DT: órgano administrativo mayor encargado de la fiscalización de la ley laboral. Se estructura por las
inspecciones del trabajo, que son de competencia territorial. Los dictámenes vienen de la DT.

Dentro de las 48 horas de aprobada la huelga, cualquiera de las partes puede pedir ante la IdT los buenos
oficios. Duración buenos oficios: 5 días hábiles. Vuelven a tratar se acercar a las partes para evitar que se
haga efectiva la huelga.

Reemplazo de trabajadores en huelga

Partió la huelga. El empleador está complicado. El empleador va a querer reemplazar de inmediato a los
trabajadores. Tiene que cumplir las condiciones de que s última oferta haya tenido idénticas estipulaciones a
las del instrumento colectivo anterior, reajustadas de acuerdo al IPC. En esta última oferta tiene que haber
una reajustabilidad mínima. Se tiene que pagar al sindicato un bono de reemplazo (4 UF x cada trabajador
reemplazado). El reemplazo es un elemento de debilitación para la posición del trabajador. En el caso de que
la ultima oferta no cumpla los requisitos el reemplazo se producirá a partir del 15vo día de huelga.

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