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¿Cómo Demandar A Mi Jefe
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Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
23/12/2017
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CONTENIDO
1. Introducción.
2. Trabajo.
3. Contrato de Prestación de Servicios.
4. Clases de Contrato de Trabajo.
1. Contrato De Trabajo A Término Indefinido.
5. Concurrencia de Contratos.
6. Periodo de prueba.
7. Derechos del Trabajador.
8. Deberes del Trabajador.
9. Derechos del Empleador.
10. Deberes del Empleador.
11. Reglamento del Trabajo.
12. Debido Proceso.
13. Comité de Convivencia Laboral.
14. Permisos.
15. Salario.
16. Subsidio de Transporte.
17. Jornada Laboral.
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18. Descanso Remunerado. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
a)Vacaciones.
b)Prima de Servicios.
c)Auxilio de Cesantía.
d)Intereses sobre las cesantías.
29.1 Videos
29.2 Formatos
INTRODUCCIÓN
TRABAJO
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
PERIODO DE PRUEBA
DERECHOS DEL TRABAJADOR
Decidimos hacer un libro para ti, pero, te podrías preguntar ¿por qué tomamos esta
decisión?, la respuesta es muy sencilla, el Derecho es un orden normativo institucional, el
cual, esta aplicado a la conducta humana. Y cuando mencionamos que es a la conducta
humana, nos referimos a que debe ser aplicado a todos los seres humanos, la explicación
es redundante, sin embargo, vale la pena mencionarlo de esta manera, porque no caemos
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en cuenta que el Derecho es de nosotros, todos los seres humanos, no soloFundación
de las personas
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Ese día nos quedó, o por lo menos a nosotros, el sinsabor que los abogados somos
obstinados, nos sentíamos muy inconformes debido a que el expositor era un ingeniero,
eso empeoraba más nuestra situación, sin embargo hoy podemos decir que en parte tiene
razón, por que usamos términos tan difíciles para que la gente entienda y porque somos
tan pretenciosos de no enseñarles lo hermoso que es el Derecho a todas las personas,
porque no permitimos que se enamoren tanto como nos enamoramos nosotros, entonces
en una aproximación con nuestra sociedad decidimos hacer este libro.
Si has entendido todo lo que hemos incluido aquí entonces te invitamos a continuar con
nosotros y esperamos que las cosas sean simples y entendibles para ti, así que
bienvenido, aquí está todo nuestro conocimiento en Derecho Laboral, y si simplemente
no te gusta, escríbenos, y cuéntanos porque, queremos interactuar contigo. ¡También
recibimos felicitaciones!
Debes leer todo el libro en orden o en desorden, como quieras, pero debes leerlo, si eres
Empleado conocerás tus Derechos y Deberes, si eres Empresario conocerás tus Derechos
y tus Deberes, si deseas emprender y contratar personal conocerás tus Derechos y
Deberes, si eres madre de familia conocerás tus Derechos y Deberes y si regalas el libro
conocerán sus Derechos y Deberes en relaciones laborales, en definitiva, el libro, perdón,
el Derecho, es para todos.
en los cuales sabrás si entendiste o no, nos matamos la cabeza y lo hicimos con el corazón
(los abogados también tenemos corazón), esperamos que te guste.
Te damos los parámetros, los Derechos son tuyos, así que como uses este manual es tu
responsabilidad, recuerda que la justicia la construimos todos.
La justicia la construimos todos, pensaras que es error de edición pero no, nuevamente la
justicia la construimos todos, así que seamos justos con nosotros, nos hemos esforzado
mucho para escribir el libro, nos hemos trasnochado, hemos estudiado, nos hemos
endeudado y somos unos Empresarios luchando contra las injusticias, así que haznos
justicia y demuestra que haces parte del cambio y no apoyas la corrupción, así que por
favor respeta nuestros Derechos de Autor no compres pirata, no copies o reproduzcas
parcial o totalmente este libro, pensamos en tu bolsillo este libro cuesta menos que una
asesoría jurídica especializada y muchísimo menos que un proceso laboral, así que
animo combatamos la corrupción y construyamos un país mejor.
El trabajo es una actividad de una persona, elaborada hacia otra persona con el fin de
recibir un pago o remuneración.
TRABAJO
Para empezar, todo lo que te explicaremos en este libro se crea a raíz de la siguiente
palabra, “trabajo”, por lo tanto, iniciaremos con la descripción transcrita del Código
Sustantivo del Trabajo Colombiano (C.S.T.) resuelta en su Artículo 5 la cual menciona; “es
toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” comillas fuera
de texto.
De lo anterior podemos deducir que el trabajo es una actividad de una persona,
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elaborada hacia otra persona con el fin de recibir un pago o remuneración.
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Vale la pena decir que el Estado nos garantiza la libertad del trabajo (nadie puede
impedir el trabajo a los demás), la protección al trabajo, igualdad a los Trabajadores,
Derecho al trabajo, esto quiere decir que toda persona tiene Derecho al trabajo y al
mismo tiempo goza libertad al escoger la profesión y oficio.
Por lo que puedes ver la definición es clara y extensiva, entonces nos permitimos ampliar
que significa la ejecución de un contrato de trabajo, debido a que lo primero que
pensaras es en un documento escrito con muchas formalidades para su existencia, pero
resulta que el contrato de trabajo es algo muy sencillo y explicito; C.S.T. art 22, ¿Qué es un
contrato de trabajo? “es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Vamos despacio para que no lo vayas a olvidar, así que vamos a descomponerlo:
PARTES:
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:
a) La actividad personal del Trabajador, es decir, que la labor sea realizada por sí mismo
y por nadie más;
Una vez reunidos los tres elementos que mencionamos anteriormente se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
¿Sabes cuáles son los elementos del contrato? Pues bueno, de regla general en todos,
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absolutamente todos los contratos (trabajo, civil, prestación de servicios, arriendo…), ¡no
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a) Capacidad, facultad de una persona para decidir o actuar frente a una situación.
d) Causa Lícita, que las obligaciones y los Derechos no sean contrarias a la ley.
La capacidad frente a los contratos laborales es especial por lo tanto vale la pena hacer
hincapié en lo siguiente; La potestad para celebrar un contrato de trabajo es de todas las
personas mayores de 18 años, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29 del C.S.T.
Esta capacidad comprende la posibilidad de contraer el vínculo y de ejercer las acciones
que se deriven del mismo.
Sin embargo, como en todo el libro siempre encontrarás una excepción a la regla, es
posible que los adolescentes entre los 15 y 17 años celebren contrato de trabajo, siempre
que exista autorización escrita del inspector de trabajo, de la primera autoridad local, o
del Ente Territorial Local, a solicitud de los padres, o del defensor de familia, a falta de
ellos. ¿No sabes dónde queda el ente territorial correspondiente?, entra a
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) y busca
¿Dónde queda el Ministerio del Trabajo?
Retomemos, ya viste los elementos esenciales del contrato, resumamos lo anterior en este
párrafo y es así de simple: para que exista contrato de trabajo solo se necesita que existan
estos elementos, a) la prestación personal de un servicio b) la subordinación y c) la
remuneración o pago, sin importar el nombre que se le ponga al contrato, estamos
hablando un contrato laboral, debido a que prima la realidad y es, donde prevalecen los
hechos sobre los documentos o formalidades. Esta es una presunción contenida en el
artículo 22 del C.S.T. la cual menciona “Se presume que toda relación de trabajo personal
está regida por un contrato de trabajo”. Comillas fuera de texto
b) Los Derechos reconocidos por la ley son irrenunciables, así se firme por escrito la
renuncia o el Trabajador se niegue a recibirlos.
c) Las normas sobre el trabajo son de orden público y produce efecto general e
inmediato.
d) En los eventos que no exista una norma aplicable al caso o exista duda en la
aplicación, prevalecerá la norma más favorable al Trabajador, y la misma debe aplicarse
en su totalidad.
Te vamos a dar tres ejemplos de cláusulas ineficaces y queremos que tú imagines otros
más, sabemos que luego de terminar el libro no te alcanzaran los espacios;
Mucho cuidado con ese tema porque en algunos casos confundimos el contrato laboral,
con el de prestación de servicios así que, en primer lugar, debes saber que este contrato
recae sobre la obligación de hacer algo, más no de cumplir un horario ni de tener una
subordinación permanente, y se paga una remuneración por el cumplimiento de la
obligación.
En esta clase de contratos no se genera relación laboral alguna, ni prestaciones sociales,
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ni seguridad social o parafiscales a cargo del Empleador, y se celebrara por el termino
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Al mismo tiempo mediante sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de
Estado, sección primera, expediente 1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ
RODRÍGUEZ, aclaró que “Contrariamente que ni el Código Civil, ni el Código de Comercio
definen lo que debe entenderse como contrato de Prestación de Servicios, de acuerdo con
el Diccionario de la Real Academia de la Lengua y la concepción tradicional que se ha
tenido de aquel, puede afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el
ejercicio del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.” Comillas fuera de texto.
a)El contratista: Es quien desarrolla una labor a favor del contratante (persona natural o
jurídica – empresa), en el contrato se estipula una fecha de entrega y un pago u
honorarios por el cumplimiento de la labor. Sin embargo, no está obligado a tener una
subordinación permanente (recibe algunas directrices por parte del contratante) y, por
ende, no está sujeto a cumplir con los requisitos que se establecen en el contrato de
trabajo. Esto quiere decir que tiene autonomía total para manejar su tiempo y la forma
como va a realizar la labor acordada con sus propios criterios, fuentes e insumos de
trabajo. Cabe resaltar que este tipo de contratos se da para una persona profesional y/o
con una experticia especial. También el contratista quien es una persona natural debe
efectuar los aportes a salud, pensión, arl, caja de compensación e impuestos en caso de
causarse.
b)El Contratante: Es la persona natural o jurídica que requiere los servicios del
profesional y/o experto en determinado tema, con el fin de llevar a cabo una labor
específica, cabe aclarar que el contratante no debe realizar el pago de prestaciones
sociales, al mismo tiempo como de conceder vacaciones remuneradas y aportar a
seguridad social –pensión, salud y riesgos laborales–, dichos pagos deben ser asumidos
por el contratista. Pero se debe reconocer las exigencias legales del caso como lo son
exigir al profesional o experto las afiliaciones a salud, pensión, arl y caja de
compensación dependiendo el caso y realizarle las respectivas retenciones a que haya
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lugar. Debe realizar un contrato detallado con la prestación del servicio y Fundación
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honorarios.
¿Ya sabes que es un contrato de trabajo y sus generalidades? Si, entonces, ahora veremos
las clases de contrato de trabajo según las características.
1. SEGÚN LA FORMA
El contrato de trabajo, como ya lo hemos dicho, puede ser verbal o escrito; para su
existencia y validez no requiere muchos requisitos, recuerda que prima la realidad.
VERBALES.
Este contrato existe por simple acuerdo de palabra, en el cual se conviene la labor a
desarrollar, el sitio en donde ha de realizarse el Trabajo y su remuneración. Estos
contratos se presumen a término indefinido.
ESCRITOS.
En este, las condiciones van firmadas por las partes en un documento.
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Se debe incluir como mínimo la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de
celebración, lugar donde se vaya a ejecutar la labor, naturaleza del trabajo, salario, forma
y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o
alimentación como parte del salario; duración del contrato, terminación y la firma de las
partes.
Si tu caso tiene algunas de las siguientes condiciones especiales, deben estar por escrito:
El período de prueba.
El contrato de aprendizaje
Los pagos que por acuerdo entre las partes que no constituyen salario
El salario integral.
Enganches Colectivos.
No te afanes más adelante veras que significa cada una y los casos en los que se aplican. A
excepción de los enganches colectivos.
1. SEGÚN LA DURACIÓN
Su Campo de Aplicación
Según el artículo 101. C.S.T.: El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos
particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación
por tiempo menor.
Cuando este tipo de contrato de trabajo se celebra por el año escolar, no se celebra por un
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tiempo determinado o fijo, sino por el tiempo que dura la realización de una laborEscritura(s)-Fuentetaja
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Artículo 102 C.S.T.: “Para el efecto de los Derechos de vacaciones y cesantía se entiende
que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario”.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar
serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquellas excedan de 15
días”.
Requisitos:
Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado, es necesario
avisar a la otra parte con una anticipación no inferior a 30 días la determinación de no
continuar con el contrato. Si este aviso no se da, o se da con una anticipación inferior a 30
días, el contrato se prorroga o renueva automáticamente por un período igual y así
sucesivamente. Busca una carta de terminación del contrato laboral en
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) en
descargables.
Es el más común de los contratos. Puede celebrarse, verbalmente o por escrito. Es de gran
utilidad cuando no se quiere limitar el tiempo del servicio. Este contrato tiene vigencia
mientras existan las causas que le dieron origen, esto quiere decir que si perduran las
condiciones que dieron inicio a la relación laboral, entonces el contrato se mantiene en el
tiempo. Con todo, el Trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito en
cualquier tiempo y sin necesidad de presentar un preaviso con 30 días de anticipación.
La ley 789/02 derogó la facultad que tenían los Empleadores de descontar de las
prestaciones sociales del Trabajador, el llamado preaviso.
El contrato no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la obra
o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio
se entenderá como un contrato a término indefinido.
Para la celebración de este contrato las partes deben estar de acuerdo, por lo menos, en el
objeto del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio y la remuneración. Esto quiere
decir que toda prestación personal de una persona a otra en la que se fije la
remuneración y lugar se considera que es un contrato a término indefinido. No hay
necesidad que sea por escrito.
Este contrato lo define la duración de la obra o labor contratada. Imagina que una
empresa requiere hacer decoración para navidad, la labor por la cual las personas
podrán ser contratadas será antes de la temporada de la navidad de cada año, después de
la navidad ya no habrá más obras similares si no hasta el siguiente año.
Este contrato es para que la persona o empresa contrate Trabajadores en función del
tiempo que tome determinada labor, esto quiere decir que una vez terminada la labor, se
termina el contrato. Entonces, el contrato no exige que sea escrito, ni que se dé él
preaviso de 30 días para la expiración del plazo fijo pactado.
Los Trabajadores ocasionales o transitorios en Colombia son aquellos que prestan una
labor orientada a satisfacer las necesidades momentáneas o extraordinarias de la
Empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrolla, este
trabajo ocasional o transitorio no puede tener una duración superior a un mes. Entonces,
el contrato no exige que sea escrito, ni que se del preaviso de 30 días para la expiración
del plazo fijo pactado.
Imagínate que existe una empresa que se llama “Condones, soy más barato que una
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demanda de alimentos”, dicha empresa cumple 25 años de fundación y desea celebrar
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este aniversario, por lo cual, va a tirar la casa por la ventana con una celebración en las
instalaciones de la empresa, por lo tanto, requiere contratar personal de logística,
cocineros, meseros, decoradores y demás. Estas personas se vinculan a la empresa por un
contrato de trabajo ocasional debido a que es de máximo una semana y no corresponde
al objeto de la empresa estas actividades especiales.
Ahora que ya sabes cuales son las diferencias te invitamos a que descargues un formato
elaborado por nosotros en www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com) en descargables.
Este capítulo te interesa si eres estudiante del SENA o si eres Empresa con más de 15
Trabajadores, si no eres, puedes saltarte al capítulo concurrencia de contratos, este
apartado lo escribimos especialmente para ti como Empresario, si eres un estudiante o
futuro aprendiz ya estarás capacitado en todo esto. Empecemos; de acuerdo con el Art. 30
del C.S.T. “El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórico práctica en una
entidad autorizada, a cambio que una persona patrocinadora proporcione los medios
para adquirir información profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades de la Empresa, por cualquier tiempo de termino no superior a 2 años, y por
esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye
salario.” Comillas fuera de texto.
Lo primero que debes saber es que si eres una persona jurídica – Empresa con más de 15
Trabajadores entonces te corresponde una cuota de aprendices, la cual se regula sobre la
totalidad de la planta de personal. Con la expedición del Decreto 620 del 7 de marzo de
2005, el Gobierno Nacional dispuso que se debe tener en cuenta el listado de oficios y
ocupaciones por sectores económicos, elaborado y publicado por el SENA, y la jornada
laboral de cada Trabajador.
Te repito, debes tener paciencia, aun tienes un estudiante en formación teórica práctica,
por consiguiente, es un contrato de aprendizaje.
Si, es una imposición que para muchos empleadores resulta ser favorable, pero para
otros no, así que, para el cumplimiento de la cuota regulada, el Empleador tiene varias
modalidades para la contratación de aprendices, u optar por la monetización.
Lo primero, por favor no olvides, el contrato de aprendizaje debe ser por escrito, y con un
término máximo de 2 años.
La subordinación o dependencia está referida exclusivamente a las actividades propias
del aprendizaje.
Mediante esta relación de aprendizaje una persona desarrolla formación teórica práctica,
entonces son dos fases que desarrolla en la empresa, la primera, se llama fase lectiva que
es todo lo que debe saber el alumno de la empresa y cómo hacerlo, la segunda, se llama
fase práctica o productiva donde aplica los conocimientos previos más los conocimientos
que le diste en la parte lectiva, a cambio que tu Empresa patrocinadora proporcione los
medios durante las 2 fases o etapas, para adquirir la formación profesional metódica y
completa requerida para el oficio u ocupación.
Toda esta formación le da al alumno, no Trabajador, para desempeñarse dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades de la Empresa.
Durante todo el contrato de aprendizaje, como Empresario debes cancelar el apoyo de
sostenimiento, de acuerdo con los porcentajes establecidos por la Ley, el cual tiene como
fin garantizar el proceso de aprendizaje y en ningún caso constituye salario.
Entonces, ya sabes que el aprendiz es tu alumno, y estará por dos años como máximo en
tu empresa, te preguntarás entonces y ¿qué trato le debo dar?, pues bien, en todo lo que
no notes en este capítulo el aprendiz se asemejará al Trabajador y por lo tanto también
tendrá los mismo derechos y deberes.
Las Empresas Industriales, Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta
del orden nacional, departamental, distrital y municipal.
Las entidades públicas, los establecimientos públicos o las Empresas sociales del estado
de los departamentos de Amazonas, Guanía, Vaupés, Chocó y Guaviare, siempre y
cuando, cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.
Y solo estas dos son las clases de empresas que no están obligadas a contratar aprendices.
curricular para las prácticas Empresariales, sin que llegue a superar el término máximo
de 2 años.
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación del SENA,
objeto de esta relación, debe comprender las 2 etapas, esto es, etapas lectiva y práctica.
Bueno, como ya te dijimos existen Compañías como tú que no desean tener aprendices en
la empresa, no te afanes puedes monetizar, o sea pagar tu cuota de aprendizaje y lo
podrás hacer de forma total o parcial para lo cual, debes informar tu decisión a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA del domicilio principal donde
funcione tu Empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo
(la solicitud del SENA para que vincules aprendices), ; de lo contrario, deberás hacer
efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el
efecto.
2. La jornada laboral: En las Empresas en las que sus Trabajadores laboren menos de la
jornada ordinaria de trabajo, se debe sumar las horas laboradas por los Trabajadores con
dicha jornada y dividirlas por el número de horas correspondientes a la jornada máxima
legal diaria. (48 horas semanales)
1. APOYO DE SOSTENIMIENTO
Durante la fase Práctica el aprendiz debe recibir por parte del Empleador como mínimo
el 75% de 1 salario mínimo legal mensual vigente.
Cuando se presente alternancia de las 2 etapas, lectiva y práctica, el aprendiz. debe
recibir por parte del Empleador, como mínimo el promedio de la etapa que equivale al
62.5% de 1 salario mínimo legal mensual vigente. (Art 4 del Decreto 933 de 2003).
En los casos en que el empleador contrate como aprendiz a un estudiante universitario,
el apoyo de sostenimiento debe ser equivalente a 1 salario mínimo legal mensual vigente.
Perdónanos por lo anterior, aunque lo debes saber, porque, a la fecha el empleador debe
pagar como mínimo al aprendiz un salario mínimo mensual legal vigente, debido a que
actualmente la tasa de desempleo en Colombia es de un solo digito.
Durante la fase lectiva y práctica el aprendiz debe estar cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de Trabajadores independientes, y
pagado plenamente por la Empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo
legal mensual vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado al Sistema de Riesgos Laborales
(A.R.L.) que cubre la Empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal
vigente.
Cuando las fases lectiva y práctica que realicen en forma simultánea, el aprendiz debe ser
cubierto por salud y riesgos laborales.
El pago de dicha obligación debe hacerse en forma oportuna, por cuanto su infracción,
además de los respectivos intereses de mora acarrea el cese en la prestación de atención
en las entidades prestadoras de salud y riesgos a favor del aprendiz, lo que se traduce en
incumplimiento del contrato de aprendizaje suscrito.
Como parte fundamental del contrato de aprendizaje, el alumno tiene que dar
cumplimiento a las obligaciones que le establezcan tanto el SENA u otra institución
capacitadora, como las tuyas de Empresa contratante.
Es de anotar que en el SENA existe un régimen disciplinario para los estudiantes y en las
Empresas reglamentos que obligan al cumplimiento estricto de los horarios y demás
comportamientos académicos y reglamentarios.
El SENA o la institución de formación debidamente reconocida por el Estado y la
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Empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de aprendizajeFundación
para elEscritura(s)-Fuentetaja
aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.
Se tiene que dicha suspensión tal y como se entiende del concepto mismo, interrumpe la
ejecución del contrato, pero éste se encuentra vigente y debe ser prorrogado por el
mismo tiempo que dure la suspensión, con el fin de cumplir con el término establecido en
la celebración del contrato.
Esta Dirección parte de la base que, al hacer alusión a la terminación del proceso de
formación por parte de la aprendiz, se refiere al cumplimiento del término de ejecución
contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la Empresa. De ser este
el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse
una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el
vínculo contractual entre la Empresa y la aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se
extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en
ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad
en salud.
Con dicha medida, no deberás pagar el apoyo de sostenimiento, pero si deberá efectuar
los aportes a seguridad social en salud del aprendiz, con lo cual se garantiza que, al
menos, el aprendiz contará con la debida atención médica al momento del nacimiento.
Recuerda que; La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al Empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de salud, según sea
el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
Así mismo, se considera pertinente que, en los casos de los aprendices en estado de
gestación, se explore la posibilidad junto contigo de prorrogar el término de duración del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando la formación que recibe lo permita y en tanto
no se exceda el término máximo de dos años.
En relación con el caso fortuito o fuerza mayor es pertinente anotar que esta causal se
puede invocar cuando se presenten, de una parte, impotencia relativa para superar los
hechos provenientes de las personas involucradas en el contrato de aprendizaje, vale
decir, la Empresa y el Aprendiz, y, de otra parte, los hechos producidos por la naturaleza.
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Imagina un temblor de gran escala que dañe severamente la estructura deFundación
tu empresa.
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Se presenta incumplimiento por tu parte como Empleador por las siguientes causales:
Sin embargo, en caso de que como Empleador hubieres optado por la contratación de
aprendices, aun cuando no hubiere cumplido la obligación de contratar el número
previsto en la Resolución respectiva o en la autorregulación efectuada por él mismo, el
SENA se abstendrá de imponerte las sanciones referidas en caso de que el Empleador
acredite mediante cualquier medio probatorio que requirió al SENA u otra institución
educativa el suministro de aprendices y su solicitud no hubiere sido satisfecha.
Por otra parte, en el caso que como Empresa no reportes la información para que el SENA
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fije la cuota respectiva, ni procedieras a efectuar la autorregulación, se observa que
Fundación te
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encuentras, por ese sólo hecho incumplimiento por tu parte como Empleador.
Si como Empleador optas por la monetización y no efectúas los pagos respectivos en los
términos correspondientes, te haces acreedor de la multa por incumplimiento de la cuota
de aprendizaje que debes cumplir, además, debes efectuar el pago de las cuotas de
monetización dejadas de pagar, junto con el pago de intereses que las mismas causen.
Si decides cancelar este monto quedaría a la fecha del pago, a paz y salvo por este
concepto. En caso contrario, el Director Regional del SENA expide la respectiva resolución
por la cual te impondrá la sanción correspondiente, la cual se notifica personalmente o
en su defecto por edicto y contra ella procede únicamente el recurso de reposición, en
razón a que el acto administrativo se profiere en virtud de una delegación del Director
General. Bien sabemos que este libro es de derecho laboral, también somos especialistas
en derecho administrativo así que tendremos un formato de recurso de reposición para ti
en www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) en
descargables.
CASO DE VIRGINIA
Bueno empecemos con un caso fácil, obviamente todos serán fáciles porque has leído
atentamente, les presento a Virginia Angulo, ella es una señora que es contratada por
Linda Castro la dueña de “Condones, soy más barato que una demanda de alimentos”
para realizar la gestión de calidad en la Empresa, en la reunión acordaron el horario de
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Virginia, la entrega de reportes mensual, un pago mensual de $ 2.500.000 pesos, laEscritura(s)-Fuentetaja
Fundación señora
Angulo se comprometió a estar disponible a solicitud de la señora Linda.
¿Qué factores tomaste en cuenta para decidir qué tipo de contrato era?
_____________________
_________________________________________________________________________________________________________
¿Qué te parece si entras a ver la decisión y la opinión de otros lectores? Anímate, ingresa
a ver el video “el caso de Virginia” en YouTube o en nuestra página
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com)
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
PERIODO DE PRUEBA
¿Qué se te ocurre por periodo de prueba?, si estás pensando en la prueba gratuita que
dan en los supermercados, estas medianamente en lo correcto, porque el periodo de
prueba es ese tiempo de adaptación del nuevo Empleado al trabajo, sin embargo, en este
tiempo el Trabajador no trabaja gratis. Veamos.
Lo primero que debes saber es que el periodo de prueba corresponde a la etapa inicial de
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cualquier contrato de trabajo y el fin es que el Empleador evalué las aptitudes del Escritura(s)-Fuentetaja
Fundación
Trabajador (que sea apto para el trabajo), y por parte del Trabajador que revise las
condiciones de convivencia del trabajo. Articulo 76 C.S.T.
El periodo de prueba siempre debe estar estipulado por escrito, de faltar la estipulación
será regulado por las normas siguientes, en el contrato de los servidores domésticos se
presume como periodo de prueba los primeros 15 días del servicio.
Los efectos del contrato de trabajo según el artículo 80. Del C.S.T. son:
2. Los Trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. Mas adelante
explicaremos cuales son las prestaciones.
Toda persona tiene Derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión y oficio.
El siguiente se sentó y el gerente pregunto: -¿Quién es? y ¿Qué sabe hacer?- el postulante
le entrego un portafolio, el gerente dijo: -¡wow!, excelente, egreso de tal lugar, una
especialización, cuatro años de experiencia, habla tres idiomas, ¡wow!, como usted tengo
pocos en mi Empresa, pero sabe una cosa, no es lo que estoy buscando, tome su hoja de
vida, tome un dulcecito, discúlpeme por hacerle perder el tiempo, el siguiente.-
El tercero se levantó y dijo: – no, yo me voy de una vez – a lo que el gerente replico – no
venga, ya vino hasta acá, algo tiene que saber, siéntese ahí- y el hombre escondió la hoja
de vida y dijo: -no pues si no paso el primero con dos idiomas y el otro con tres, que
esperanza tengo yo aquí-, el gerente le pregunto: -¿Quién es? y ¿Qué sabe hacer?- a lo cual
el tercer postulante respondió: – la verdad señor…- el gerente le replico: – ¿Si que sabe
hacer?- y el postulante se levantó y dijo: – yo sé hacer caso- y el gerente dijo: -¡¿Usted sabe
hacer caso?!, ¿Usted está seguro de lo que acaba de decir?-, el postulante responde: -si- el
gerente inmediatamente le dice: -contratado, estoy cansado de un personal profesional
que no me hace caso, yo necesito gente que me haga caso y me cumpla-…”.
Disculparas, pero creo que no le hacemos nada de justicia al señor Kenji, así que te invito
a entrar a YouTube y busques el video “simplemente haga caso”. Te agradara mucho
más la historia como la cuenta él que nosotros.
Nos valemos de este comentario debido a que la obligación principal del Trabajador en
palabras del señor Kenji es “Haga Caso” y en términos del Código Sustantivo del Trabajo
es obediencia y fidelidad al Empleador. Además de lo anterior estas son algunas
obligaciones específicas:
Ante cualquier cosa se debe tener en cuenta que las obligaciones que contrae el
Trabajador se convierten en Derechos de su Empresario.
Todos los deberes del Trabajador son los Derechos del Empleador
Todos los deberes del Trabajador son los Derechos del Empleador así que aquí los
describiremos iniciando con el Derecho principal, el Trabajador debe obediencia y
fidelidad al Empleador. Y los Derechos específicos son los siguientes:
Es de mencionar que los Derechos de los Trabajadores son los deberes del Empleador, y
su deber general es la de protección y de seguridad con sus Trabajadores, entre los
específicos tenemos los siguientes;
Normas las cuales determinan las condiciones a las cuales deben sujetarse el Empleador
y los Trabajadores en el trabajo.
REGLAMENTO DE TRABAJO
El Reglamento de trabajo debe ser elaborado por el Empleador sin intervención ajena,
salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
Trabajadores. Nosotros recomendamos que el Reglamento de trabajo sea elaborado de
acuerdo con la ley y con ayuda de uno de los asesores del Ministerio del Trabajo. El
reglamento de trabajo hace parte del contrato individual de trabajo que se suscribe con
cada uno de los Trabajadores dentro del establecimiento, a excepción de estipulación en
contrario siempre y cuando no sea desfavorable al Trabajador.
9. Tiempo y forma en que los Trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
Empleador suministre.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales, e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del Empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16
años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo
con la edad y el Sexo de los Trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el Trabajador o los Trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.
Este último debe estar en un lugar visible de la Empresa, nosotros recomendamos que se
entregue a cada Trabajador una copia del mismo ya sea en físico o en digital y se firme
un acta de la entrega de este, así como una explicación. De Empresa a Empresa el
reglamento de trabajo no se modifica mucho, sin embargo, tiene especificidades propias
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del objeto de la Empresa. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
Esta parte es muy importante y debes ponerle mucha atención, nos referimos a las
sanciones disciplinarias, estas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas
lesivas de la dignidad del Trabajador. Dentro de estas sanciones se puede suspender del
trabajo en los casos específicos y esta suspensión no puede exceder de 8 días por la
primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
El procedimiento para imponer una sanción debe respetar los Derechos Constitucionales
del debido proceso y doble instancia por lo tanto el Empleador debe dar oportunidad de
ser oídos tanto al Trabajador inculpado como a 2 representantes del sindicato a que éste
pertenezca o con sus compañeros. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria
que se imponga permitiendo este trámite. Mas adelante haremos un esbozo más amplio
de este proceso.
El reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo –
Ministerio del Trabajo, según las siguientes reglas:
a. Los Empleadores que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan
dependencias en varios departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento
directamente al Departamento Nacional del Trabajo (Dirección Regional del Trabajo –
Ministerio del Trabajo).
3. Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean llenados.
El Empleador debe tener cuidado con este documento y su publicidad, ya que, si llegase a
vulnerar cualquier normatividad El Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del
Trabajo, ya directamente o por medio de sus inspectores, puede ordenar investigaciones
y solicitar informes a los Trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas
consignadas en el proyecto de reglamento. Y el Departamento Nacional del Trabajo –
Ministerio del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación
con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada, en la cual debe ordenar
las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, esta resolución se notifica de
acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 486 del C.S.T. Y el Empleador
debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo – Ministerio del Trabajo el proyecto
de reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones, dentro de los 15 días hábiles a
aquel en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, incurrirá en multas
equivalentes al monto de hasta 5 veces el salario mínimo.
Prueba de la publicación:
1. El Empleador puede solicitar que el funcionario del trabajo, o el alcalde, donde no
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existe el primero, verifique y certifique la publicación del reglamento paraFundación
que sirva de
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prueba de ese hecho, sin perjuicio que pueda acreditarse la publicación por los medios
probatorios ordinarios.
Nuestra Empresa queda en Bogotá D.C. por lo tanto sabemos exactamente dónde queda
este Departamento Nacional del Trabajo, en nuestra ciudad es equivalente al Ministerio
del Trabajo, queda en la Carrera 7 No 32 – 63 el horario de atención es de lunes a viernes
de 7:30 am a 3:30 pm, pero bien ya sabemos que este libro llego a personas como tú que
no son de Bogotá, debes preguntarte donde queda así que por favor ingresa a
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) busca
en ¿Dónde encuentras el ministerio? y encontraras la dirección y teléfonos de tu
territorio.
DEBIDO PROCESO
El debido proceso es algo muy bonito, imagínate que tienes una pareja y se quedaron de
ver a las 5:30 pm en el centro comercial a celebrar su aniversario, y tú llegaste a la cita a
las 6:30 pm y con olor a cerveza, saludas a tu pareja -Hola Amor- y al intentarle dar un
beso siente el olor a cerveza te dice -Esta relación se terminó- y tu pareja se va (tu pareja
ya dicto sentencia y el efecto fue terminar con la relación), aparte que te quedes triste y
confundido(a) por la respuesta de tu pareja, él o ella no te respetaron tu Derecho a la
defensa y ser escuchado (explicarle la tardanza y el olor), y talvez tengas una muy buena
explicación, pero tras de haberte quedado soltero(a) nuevamente, vulneraron tus
Derechos. El Derecho está en todo. Y el debido proceso se trata de que te deban escuchar
antes de ser juzgado. Bueno, ahora veamos un ejemplo en la Empresa.
Concepción no se siente muy de acuerdo con realizar esta función en ese tiempo, sin
embargo, se pone en la tarea.
Sabemos que esta situación es muy común en muchas Empresas por lo tanto si tú eres un
Empleador o cualquiera de los Trabajadores que se encontraron en esta situación debes
seguir el siguiente proceso, recuerda que todos tenemos Derecho a ser escuchados,
presentar pruebas y a la doble instancia.
El proceso que debió seguir Linda Castro es el siguiente; (Sobra decir que este proceso es
obligatorio)
a)Debe narrar con detalle los hechos; lo presenta el jefe inmediato del Trabajador o jefe
de la Empresa; el documento debe ponerse en conocimiento de la persona encargada de
recursos humanos.
b)Nombrar las pruebas necesarias.
c)Nombrar la falta según la ley, reglamento de trabajo, contrato de trabajo y otros. En el
caso en concreto se trata del incumplimiento de una prescripción de orden que se
encuentra en el reglamento.
d)La citación de la audiencia para escucharle en descargos a Concepción la cual debe
contener la fecha, hora y lugar.
e)La sanción, definir una sanción proporcional a la falta, dentro de los lineamientos
nombrados en el capítulo de reglamento de trabajo.
1. Si el Trabajador injustificadamente no asiste a la audiencia de descargos, el
Empleador deberá dejar constancia de ello, de cómo se realizó la notificación escrita
y proceder a tomar la medida correctiva.
2. Te recomendamos dejar un tiempo prudencial para que las partes puedan conseguir
los elementos que pretendan hacer valer como pruebas.
3. Se debe permitir que el Trabajador asista si lo desea con un abogado.
4. Si se demuestra que el Trabajador incumplió con los deberes o la norma se impondrá
sanción, si no se encuentra responsabilidad por parte del Empleado entonces no se
impondrá la sanción.
5. Se recomienda abrir una carpeta con el acta de descargos la cual contiene constancia
de lo dicho en la audiencia, esta deberá estar firmada por todos los asistentes; si el
Trabajador no desea firmar, el delegado del Empleador deberá solicitar a dos testigos
que den fe y prueba de la audiencia firmando la copia respectiva.
6. Definir la sanción que se ha de imponer: de acuerdo con lo contenido en el acta de
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descargos, el Empleador debe definir la sanción proporcional a la faltaFundación
cometida por
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1. Una vez se le notifique esta acta al Trabajador o para el caso a Concepción se debe
proceder a la audiencia. Notificar es informar a la otra persona, por lo general se le
solicita que firme una copia del acta o informe de cargos.
Según el artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo, establece los tipos de sanciones
que se pueden aplicar a un Trabajador como resultado del proceso: las sanciones no
podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del Trabajador; además, las
sanciones deben estar contenidas en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o
en la convención o pacto colectivo; quien imponga la sanción debe ser una persona
habilitada, según el orden jerárquico de la compañía; dentro del reglamento de trabajo se
establece quienes pueden imponer sanción; que haya una relativa inmediatez entre la
ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por parte del Empleador, el proceso
disciplinario y la imposición de la sanción; y, por último, que exista una correcta
proporcionalidad, no lo olvidemos debe haber proporción entre la falta cometida y la
sanción impuesta, siempre que exista culpa o dolo del Trabajador frente a lo sucedido.
4.2 Suspender del trabajo como lo hizo Linda, cumpliendo con lo atinente en el artículo
112 del C.S.T., es decir no excediendo los límites; no puede exceder de 8 días por la
primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Después del
debido proceso.
4.3 Multas, reglamentadas en el artículo 113 C.S.T., estas solamente aplican cuando hay
retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del Trabajador, recuerda el monto no
podrá exceder la quinta parte del salario diario, y el Empleador deberá destinar dicho
dinero únicamente a conceder premios o regalos para los Trabajadores.
Este es el procedimiento en los casos que el Trabajador comete una falta, ahora podremos
decidir si Linda le vulnero los Derechos a Concepción, y también si Concepción debe o no
ser sancionada lo dejamos a criterio tuyo. Pero si su interés es comentar sobre este tema
lo pueden hacer a través de la página web www.comodemandaramijefe.com
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(http://www.comodemandaramijefe.com) en el video que se llama “debido proceso
Fundación a
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Nosotros creemos que algunos de ustedes podrían pensar que en el caso presente existió
o existe acoso laboral, de eso vamos a hablar en el siguiente capítulo, así que continúa
con nosotros.
a)Informar a los Trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no,
las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
b)Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa
y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
c)Diseñar y aplicar de actividades con la participación de los Trabajadores, a fin de:
Primero queríamos explicar que hace el comité de convivencia ahora les vamos a decir
que defienden y cuáles son las obligaciones como Empresario.
La ley 1010 de 2006 tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
de relación laboral.
Seamos claros con las modalidades entonces podremos saber que paso en el caso de
Concepción la secretaria de la Empresa.
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como Empleado o Trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los Derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
PERMISOS
SALARIO
SUBSIDIO DE TRANSPORTE
JORNADA LABORAL
DESCANSOS REMUNERADO
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA E INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
SIN JUSTA CAUSA.
PRESTACIONES SOCIALES COMUNES
INDEMINIZACIÓN POR FALTA DE PAGO
PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
CONCILIACIÓN
PROCESO LABORAL DE UNICA INSTANCIA
GLOSARIO
APENDICE
Licencia por maternidad: Toda Trabajadora en estado de embarazo tiene Derecho a una
licencia de 18 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso, si se trata de parto múltiple la licencia de maternidad
será de 20 semanas. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo
a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
Trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. Para los
efectos de la licencia que trata este artículo, la Trabajadora debe presentar al Empleador
un certificado médico, en el cual debe constar: a). El estado de embarazo de la
Trabajadora; b). La indicación del día probable del parto, y c). La indicación del día desde
el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse
dos semanas antes del parto.
Licencia por paternidad: En los casos del esposo, compañero, amante, amiguito, mocito,
noche de pasión, arrocito en bajo, en fin, tendrá Derecho a 8 días de licencia remunerada
de paternidad. Siempre y cuando se demuestre la paternidad con el registro civil.
Licencia por grave calamidad domestica: Cuando el Trabajador está pasando por un
suceso familiar o personal que le afecte el correcto desarrollo de sus funciones, el
Empleador se encuentra en la obligación de permitirle ausentarse hasta por 5 días
hábiles remunerados cuando se vea afectada su estabilidad emocional, se debe demostrar
la inestabilidad emocional. Se podrá acordar la compensación del tiempo no laborado; no
contará como horas extras.
Licencia por luto: Cuando fallece el cónyuge, compañero o compañera permanente o
cualquier familiar hasta segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos o
nietos, hermanos, primo hermano), primero de afinidad o civil (conyugue o compañero
permanente), el Empleador otorgará hasta 5 días hábiles como permiso.
Licencia para entierro de compañeros: En los casos que el Trabajador desee asistir al
entierro de uno de sus compañeros laborales, podrá solicitar permiso, el cual, deberá ser
otorgado siempre que NO afecte el funcionamiento de la Empresa.
Licencia como consecuencia del desempeño de cargos oficiales: A veces el Trabajador es
requerido por el Estado para ejercer funciones como jurado de votación, el Empleador
debe permitirle asistir y, dentro de los 45 días siguientes otorgarle un día de descanso
remunerado.
Licencia para ejercer el Derecho al voto: El Empleador debe permitir al Trabajador asistir
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a las jornadas electorales. Como recompensa a la asistencia, el TrabajadorFundación
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medio
día de descanso en el mes siguiente del día de votación.
Permisos para citas médicas: Empecemos con algo que es muy común “la salud es un
Derecho fundamental, protegido constitucionalmente, por lo cual, en diversos aspectos se
debe proteger el acceso a este, incluyendo el ámbito laboral”, aunque el permiso para
asistir a citas médicas no se encuentra regulado nosotros recomendamos que si se
concedan los permisos a asistir a las citas médicas a favor del Derecho de la salud del
Trabajador.
En los casos que la madre fallezca el padre se podrá tomar las 18 semanas.
SALARIO
¿Ya tienes tu calculadora?, debes usarla con eso compruebas que todo lo que está escrito
es cierto y de paso aprendes, de aquí en adelante la necesitaras. Y empezaremos por el
salario es todo lo que recibe el Trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se le dé por ejemplo
primas, sobresueldo, bonificación habituales (bonificación usual o frecuente aunque se
estipule en el contrato de trabajo que es una bonificación dada por mera liberalidad del
Empleador, siempre que sea habitual o frecuente constituye salario), valor del trabajo
suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. Es importante que se tenga el valor total del
salario debido a que este se debe sumar para realizar la liquidación de prestaciones
sociales y pago de parafiscales.
Ahora veamos que no constituye salario; son las sumas que ocasionalmente, no olvides
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el Trabajador del Empleador, estas son
primas, bonificaciones o gratificaciones OCASIONALES, también la participación de
utilidades, excedente de las Empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o
en especie NO PARA SU BENEFICIO, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Ten mucho cuidado porque estos pagos no podrán ser superiores al 40% del valor total de
la remuneración.
El salario en especie se valora en toda la vigencia del contrato de trabajo. Cuando falte la
estipulación o acuerdo sobre el valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
Sin embargo, en los casos que el Trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor
por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Por lo general estos pagos en especie se dan en los casos que la gente popularmente llama
empleadas de servicio internas. Ellas reciben el 70% del salario en dinero y el 30%
restante en habitación, comida y demás.
Sigamos, también encontramos los viáticos permanentes (por ejemplo un ingeniero que
debe instalar equipos fuera de Bogotá D.C., el Empleador debe pagarle todos los viáticos
esto quiere decir el alojamiento y la manutención) hacen parte del salario aquella
porción destinada a la manutención y alojamiento del Trabajador; No constituyen salario
los viáticos que solo tenga por finalidad proporcionar el medio de transporte y gastos de
representación, no olviden que siempre se debe especificar el valor de estos conceptos.
Hay otra clase de viáticos, son los viáticos accidentales en NINGUN CASO CONSTITUYEN
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SALARIO, son aquellos que por requerimiento extraordinario o poco frecuente se le
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al Trabajador. Sea el caso de Penélope Supelano que a final de año ira a viajar a una feria
de condones a representar la Empresa, estos viáticos al ser accidentales no constituyen
salario.
Se que te preguntaras ¿y las propinas?, ese es un tema muy de moda últimamente, ya que
ahora contratan a personas en restaurantes y otros sitios, les dicen que le pagaran un
salario inferior al fijado por la ley (que ya veremos ¿cuál es?), pero que el dinero que
ganan en propinas lo compensa. Antes que sigamos explicando esa práctica está
prohibida, nadie puede ganar menos del Salario mínimo Legal Mensual Vigente fijado
cada año.
SALARIO INTEGRAL: Se considera salario integral aquel que supere como mínimo, el
valor de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes y 3 salarios mínimos legales
mensuales vigentes como factor prestacional; entonces dividamos el salario en
porcentajes ya que el 70% será considerado el salario para los efectos de liquidar
seguridad social y parafiscales (Ejemplo salud, pensión, arl, otros), mientras que el 30%
que reste cubre el valor de recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y
festivo, que corresponde a primas legales, extralegales, cesantías y sus respectivos
intereses, subsidios, suministros en especie y demás. A excepción de las vacaciones que
se deben pagar normalmente sobre la totalidad del salario integral.
Este tipo de salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres
últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%) y el
Trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su
auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
Entonces esas menciones que el salario es integral y le están pagando todas las
prestaciones de ley y el valor corresponde a $2.000.000 es una total mentira, ahora ya
sabemos que es un salario integral. Mucho cuidado con las expresiones.
Jornal y Sueldo, esa palabra jornal hace mucho creo que no la escuchabas, pero es el
salario estipulado por días y no puede ser el pago mayor a una semana y el sueldo es el
estipulado por periodos mayores, sin embargo, el pago no puede ser mayor a un mes.
Entonces en el periodo de pago el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y
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vencidos, en moneda legal. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
En los casos de pago suplementario, de horas extras o recargo por trabajo nocturno debe
realizarse con el salario ordinario del periodo casado o más tardar, sin exceder, en el
periodo restante.
La regla general que se estipule el salario en moneda legal, sin embargo, como todo hay
excepción a la regla y se puede estipular en moneda extranjera o divisa extranjera,
aunque el Trabajador tiene el Derecho de exigir el equivalente a su salario en moneda
nacional y se le deberá pagar al valor del cambio oficial.
¿Te acuerdas de esta palabra “trueque”? Pues bueno es el intercambio del servicio
personal prestado por un Trabajador pagado con bienes, el art 136 del C.S.T. Menciona se
prohíbe el pago de salario en mercancías, fichas o u otros medios semejantes, a menos
que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el Trabajador y su familia.
Imagínate que Linda Castro le vende condones a sus Trabajadores, esto de regla general
está prohibido, pero, si Linda Castro cumple con las siguientes condiciones puede vender
los condones, mercancías o víveres a sus Trabajadores. Art 137
a). Libertad absoluta del Trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
El pago del salario se debe hacer según lo convenido y efectuarse en el lugar que el
Trabajador prestas sus servicios, durante el tiempo de trabajo o inmediatamente después,
la ley prohíbe es más se entiende que no se realizó el pago si este se hace en centros de
vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancías (a menos que se trabaje donde
venden mercancías) o de bebidas alcohólicas. Sobra decir que el pago se le realiza
directamente al Trabajador o a la persona que el Trabajador autorice por escrito.
El pago se debe realizar siempre así el Trabajador no preste el servicio, no se asusten con
esta premisa ya que se da durante la vigencia del contrato el Trabajador tiene Derecho a
percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio POR DISPOSICIÓN O
CULPA DEL EMPLEADOR.
Recuerdas que los Derechos de los Trabajadores son irrenunciables por lo tanto también
el salario es irrenunciable y se prohíbe cederlo ni parte o todo a ningún título (gratis o
recibiendo algún cambio) pero si puede servir de garantía hasta el límite estipulado por
la ley. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual Y no pueden establecerse diferencias en
el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o
actividades sindicales.
En los casos que no se estipule el salario, se debe pagar el que normalmente se paga por
la misma labor.
Llegamos a la discusión anual entre el gremio de Empresarios y el gremio de
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Trabajadores, el salario mínimo definido como es el pago mínimo que todo Empleado
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tiene Derecho a recibir para sufragar las necesidades normales suyas y las de su familia
en el orden material, moral y cultural.
Porque genera discusión, porque la norma es muy bonita al definir que es para subvenir
las necesidades del Trabajador y de la familia y que este dinero percibido alcanza para
pagar hasta las actividades culturales. Pues ustedes juzguen por sí mismo si la norma se
cumple.
La norma es expedita en esto Art 149 C.S.T. “Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del Trabajador para con el Empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de
alimentos, y precio de alojamiento.” Comillas Fuera de Texto. Cuando un Trabajador gane
solamente el salario mínimo no se puede realizar ningún descuento así haya un mandato
judicial o una autorización escrita. Recordemos que esto es lo mínimo que tiene el
Trabajador para vivir. A excepción de los descuentos que se den por los alimentos que
deba el trabajador a los hijos o a las personas con quien este obligado a dar alimentos.
La excepción a la regla es que se permiten los descuentos y retenciones por los siguientes
conceptos a) Cuotas sindicales, b) Cuotas de Cooperativas, c) cuotas de cajas de ahorro
autorizadas en forma legal, d) cuotas con destino al seguro social obligatorio y, e)
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo. No
olviden el proceso de sanción.
Recuerdas que les acabamos de mencionar que el salario mínimo legal no es embargable,
pues déjenme decirles que tampoco los primeros 100 pesos (¿100 pesos?) del cómputo
mensual de cualquier salario, y como la mayoría de las cosas que he explicado en este
libro existe una excepción, y es a favor de las cooperativas y pensiones alimenticias,
entonces en estos dos casos, todo salario puede ser embargado hasta en un 50% en favor
de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.
Para subsidiar el costo de movilización del Trabajador desde la casa hasta el lugar en que
trabaja
SUBSIDIO DE TRANSPORTE
Pensaste que habíamos olvidado el subsidio de transporte, pues si te contamos la verdad,
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si lo habíamos olvidado por qué no se encuentra en el C.S.T. (Código Sustantivo delEscritura(s)-Fuentetaja
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Si tú como Trabajador vives a menos un kilómetro del sitio de trabajo no tiene Derecho al
auxilio de transporte, también cuando tu Empresa misma preste el servicio de transporte
a sus Empleados.
El subsidio de transporte no está en el capítulo de salario, debido a que no hace parte del
mismo, ya que no constituye ingresos para el Empleador, sino que es un auxilio que tiene
como fin facilitar al Trabajador llegar al sitio de labor, pero te repito no es una
remuneración. No se tiene en cuenta para realizar los aportes parafiscales, ni tampoco
vacaciones. No lo olvides.
Y como todo sabemos que esta información la requerirás actualizada para el momento en
que nuevamente leas este capítulo, entonces vas a encontrar el valor del subsidio de
transporte en www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com) en el histórico de salario.
JORNADA LABORAL
No te vayas a saltar este capítulo, puede que resulte un poco obvio, pero no siempre es
así, por lo que vamos despacio y lee muy bien.
La jornada laboral es la que convengan las partes, pero a falta de convenio será la
máxima legal, la cual tiene una duración máxima de 8 horas al día y por lo tanto 48 horas
semanales. Sin incluir horas de almuerzo o de descanso. Nosotros te recomendamos que
estos horarios estén estipulados en el reglamento de trabajo. Pero no todos aguantamos
estos horarios tan extenuantes, así que si tú lector trabajas o tienes una Empresa de
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labores insalubres o peligrosas el gobierno podrá ordenar la reducción deFundación
la jornada de
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trabajo.
Las partes podrán acordar temporal o de forma indefinida turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar la Empresa (en los casos que las Empresas no tienen solución de
continuidad durante todos los días de la semana, Empresas que nunca descansan) en
estos casos se pactaran turnos de máximo 6 horas al día y 36 horas a la semana. En este
caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo
(tranquilo más adelante les explicaremos los recargos), pero el Trabajador devengará el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá Derecho a un día de descanso remunerado.
Dentro del concepto que no se deben exceder las 48 horas semanales, si se puede
distribuir de la siguiente forma Art 161 # d C.S.T. “El Empleador y el Trabajador podrán
acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. El Empleador no podrá aun
con el consentimiento del Trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el
mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.” Comillas
fuera de texto.
HORAS EXTRAS
Aquí mi estimado lector ya debiste hacer cuentas de cuantas horas son las laborales ya
sea como Trabajador o como Empleado,
El código menciona que existen dos tipos de trabajo ordinario y el nocturno, la diferencia
es marcada debido a que una persona que trabaja en la noche se desgasta más y tiene
menos expectativa de vida.
Entonces el trabajo ordinario no es solamente cuando está el solecito o lo que uno dice de
día (aunque antes de 2002 si era así). Este es el que se realiza en un horario de 6:00 am a
las 10:00pm.
Aquí está la excepción de las horas extras o trabajo suplementario, esto quiere decir que
no existe una jornada máxima legal para los Trabajadores que desempeñen cargos de
dirección, confianza o manejo y tampoco para los del servicio doméstico ya se trate de
labores en centros urbanos o de campo, aunque los Trabajadores domésticos internos no
pueden tener jornadas superiores a las de 10 horas diarias, y por ultimo las personas que
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ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan
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Cuidado estamos hablando de labores que prestan personas como tú y como nosotros así
que las actividades no contempladas sólo pueden exceder los límites señalados, mediante
autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del Trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se
determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las
que no podrán pasar de 12 semanales, y se exigirá al Empleador llevar diariamente un
registro de trabajo suplementario de cada Trabajador, en el que se especifique: nombre
de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son
diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. Y el
Empleador debe entregar al Trabajador una relación de horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Y las horas extras deben estar
autorizadas por el Empleador.
El límite máximo de horas de trabajo puede ser elevado por orden del Empleador y sin
permiso del Ministerio del Trabajo, por razones extraordinarias de fuerza mayor, caso
fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de
urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la Empresa; pero
únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El Empleador debe anotar en
un registro, igual que se mencionó en el párrafo anterior.
Los Trabajadores tienen Derecho a 2 horas de la jornada semanal, por cuenta del
Empleador, las cuales se dedicarán exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación, pero solo en las Empresas con más de 50 Trabajadores y
que obviamente trabajen las 48 horas semanales.
Labor que se desempeña por turnos así que cuando la labor no exija una continuidad y se
lleve a cabo por turnos de Trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de
trabajo calculado para un período que no exceda de 3 semanas no pase de 8 horas diarias
ni de 48 horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de
horas extras.
En caso contrario hay trabajos sin solución de continuidad, son los cuales por razón de la
labor necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
Trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de 56 horas por
semana, y en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de 2 horas diarias y 12 horas semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe
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por acuerdos entre Empleadores y Trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá enEscritura(s)-Fuentetaja
Fundación el
mismo día laborar horas extras.
¿Recuerdas a lo que le decimos hora de almuerzo? Pues bueno aquí les mostramos que la
ley es expedita al reglamentar que las horas de trabajo en cada jornada deben
distribuirse en mínimo dos secciones, con un descanso que se adapte racionalmente a la
naturaleza del trabajo y a las necesidades de los Trabajadores. El tiempo de este descanso
no se computa en la jornada. Por lo general, nosotros recomendamos que sea mínimo de
una hora y se encuentre escrito en el reglamento de trabajo.
Ahora veamos cómo se remunera este trabajo suplementario e iniciemos por el que tiene
más desgaste para el ser humano;
1. Si, estás en lo correcto, el trabajo nocturno, recuerda por el solo hecho de ser
nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el
valor del diurno (con excepción del caso de la jornada de 36 horas semanales que
espero recuerden que mencionamos en este capítulo)
Veamos esto sobre el salario mínimo del año 2017. Y sobre el salario de Penélope
Supelano. Estos son ejemplos, recuerda todo lo que constituye salario. Y el Ejercicio es el
mismo. Pero la explicación solamente la seguiremos sobre el salario mínimo.
Salario
Salario Mes $ 737.717 $ 7.437.717
Mes
Salario Día 737.717 / 30 = 24.591 DIA Salario Día 7.437.717 / 30 =247.923 DIA
$ 2.500.000 pesos
Salario Mes $
Antes que sigamos seamos muy claros en lo siguiente; en Derecho laboral todos los meses
son de 30 días y el año es de 360 días más uno. Si nos preguntas las razones exactas te
podemos decir que este es un promedio. Y el más uno es en protección al Trabajador y
que el Empleador evite problemas.
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Entonces, la hora diaria en una jornada normal del salario mínimo es de 3.074 pesos,
para obtener el recargo nocturno entonces le sumamos el 35% de la siguiente manera.
737.717 / 30 = 7.437.717 / 30
Salario día Salario día
24.591 día =247.923 día
Salario hora con el 3.074 hora * 1.35 Salario hora con el 30.990 hora * 1.35 =
recargo nocturno = 4.150 recargo nocturno 41.837
Has prestado atención ¿Cierto?, Como sabemos que si entonces continuemos haciendo el
ejercicio con el salario de Virginia.
$ ___________________ pesos
Entonces la hora del recargo nocturno es de 4.150 pesos del salario mínimo, ahora te
dejamos que realices el ejercicio de cuanto es el salario mínimo o que nos digas una
fórmula más sencilla, nosotros ya la estamos pensando y lo discutiremos en
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com), y por
favor no vayas a confundir el recargo nocturno con la hora extra nocturna son cosas
diferentes, así que revisémosla de una vez con eso sabes la diferencia.
Salario hora con el recargo 3.074 hora * Salario hora con el recargo 30.990 hora * 1.75
extra -nocturno 1.75 = 5.379 extra – nocturno = 54.232
$ ______________ pesos
Entonces la hora del recargo nocturno es de 5.379 pesos del salario mínimo con el recargo
extra nocturno. Esperamos que hayas utilizado tu calculadora también.
Lo que acaban de ver sobre el horario nocturno puede concurrir al mismo tiempo en una
relación laboral, ¡perdón!, creo que acabamos de escribir como abogados, pero que les
parece si vemos el caso del portero de la Empresa de “CONDONES SOY MAS BARATO QUE
UNA DEMANDA DE ALIMENTOS” don Armando Castillo, esta parte te va a parecer algo
redundante pero necesitamos que tengas bien abiertos los ojos porque existe la tendencia
a confusiones, bueno pues imagina que el señor trabaja de noche, el entra a trabajar
diariamente a las 7pm y sale a las 6am, ¿ya hiciste cuentas de cuantas horas diarias
trabaja?, si has seguido la lectura de este capítulo hasta aquí sabrás inmediatamente
cuantas horas trabaja por jornada, efectivamente son 10 horas, (no vayas a olvidar la
hora de receso) revisaste que no excede las horas extras laborales por jornada, si lo
hicieron felicitaciones quiere decir que has entendido hasta aquí el libro, sigamos, son 8
horas las pertenecientes al turno y 2 horas extras.
Recuerdas que habíamos sacado el promedio del recargo nocturno por hora, ahora aquí
veremos porque; Te invitamos a resolver estas dudas.
1. ¿Cuáles son las horas que pertenecen al trabajo diurno? 7 pm a 10 pm, estas son 3
horas. ¿Recuerdas el valor por hora de un salario mínimo? $3.074 pesos
Por lo tanto 3 * 3.074 =9.222 pesos.
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1. ¿Cuáles son las horas que pertenecen al trabajo nocturno de jornada habitual? 10pm
a 4am, esto quiere decir que son 5 horas (No olvides la hora de descanso). ¿Recuerdas
el valor por hora de un salario mínimo? $3.074 pesos.
Debes estar pensando, por que incluir las horas extras, bueno ya olvidaste que ¿el trabajo
nocturno por el solo hecho de ser nocturno ya tiene recargo? Espero que no. Entonces
realicemos la formula sobre el valor de la hora.
$3.074 pesos * 1.35 que corresponde al recargo nocturno = $4.150 pesos y si trabajo 5
horas entonces es igual a
1. ¿Crees que nos olvidamos de las horas extras? No, no las hemos olvidado, ¿Cuántas
horas son? Contemos de 7pm a 4 am (No olvides la hora de receso) son 8 horas, por lo
tanto, Armando trabajo 2 horas extras de 4 am a 6 am ¿Cierto?
Esperamos que sepas como se hace la siguiente formula, por eso te dijimos vamos lento,
redundante, pero seguros.
¿Cuánto vale la hora de trabajo de Armando entre las 4 am a las 6 am? Dijiste $3.074
pesos, No, esa no es la respuesta, recuerda el desgaste adicional que tiene Armando por
trabajar en la noche. Te vamos a preguntar de nuevo ¿Cuánto vale la hora de trabajo de
Armando entre las 4 am a las 6 am? $4.150 pesos con recargo nocturno, este si es la
respuesta. Sigamos son 2 horas extras.
Entonces $7.262 pesos la hora extra por 2 horas extras que trabajo.
1. Por último, ¿Cuánto vale el turno de Armando Castillo con horas extras y recargo
nocturno?
jurídica.
1. Trabajo Extra Diurno, estamos hablando solamente de las horas extras que se
trabajan en una jornada de 6 am hasta las 10 pm y este se debe pagar con un recargo
del 25% sobre el valor ordinario.
Veamos esto sobre el mismo ejemplo del salario mínimo y el salario de Penélope
Supelano
7.437.717 / 30 =247.923
Salario Día 737.717 / 30 = 24.591 DIA Salario Día
DIA
Salario Hora con 3.074 hora * 1.25 = 3.843 Salario Hora con 30.990 hora * 1.25 =
recargo diurno hora con recargo recargo diurno 38.738 hora con recargo
$ 2.500.000 pesos
Salario Hora con recargo diurno________ hora * 1.25 = ______ hora con recargo
Ya que sabes cómo se remunera el recargo nocturno debes saber qué base debes tomar,
porque no siempre es la del salario mínimo como lo expresamos anteriormente, la regla
es que todo recargo por concepto de trabajo nocturno se determina por la labor
equivalente ejecutada en el día, como ya sabemos a veces no existe esa labor en la
Empresa, entonces las partes pueden pactar equitativamente un promedio, tomando
como referencia las actividades diurnas semejantes en otros establecimientos similares
en la misma región.
En el caso de los turnos, cuando sea necesaria la rotación sucesiva del Trabajador por
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turnos diarios y nocturnos, siempre y cuando estos salarios comparados con las Escritura(s)-Fuentetaja
Fundación
¡Advertencia! Edad mínima, según el art. 171 del C.S.T. es de la siguiente manera;
“1. Los menores de 14 años no pueden trabajar en las Empresas industriales, ni en las
Empresas agrícolas cuando su labor en éstas le impida su asistencia a la escuela.
3. Los menores de 18 años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los buques
de transporte marítimo.
4. Todo empleador debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores
de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de
las mismas.” Comillas fuera de texto.
DESCANSO REMUNERADO
En las jornadas de trabajo que las partes acordaron, en días u horas, en los casos que el
Empleado no presta los servicios todos los días y las horas de la semana, el Trabajador al
cumplir con el contrato tendrá Derecho a la remuneración del descanso dominical
proporcionalmente al tiempo trabajado. Cuando no se trate de salario fijo como en los
casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable,
para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo
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devengado por el Trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en Escritura(s)-Fuentetaja
Fundación cuenta
solamente los días trabajados.
Pero habrá Empresas en las cuales no se puede interrumpir o aplazar el trabajo, entonces
la ley permite trabajar a los Empleados que tengan las siguientes labores:
a) Como es normal a las Empresas que tengan labores que no se puedan interrumpir o
por motivo de carácter técnico.
En nuestro país ¡que vivan los festivos!, la norma expresa que los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se calculan como si en estos días el Trabajador hubiese
laborado.
En días de fiesta todos los Trabajadores tanto los del sector privado, como público tienen
Derecho al descanso remunerado, hagamos memoria de los días de fiesta, primero de
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte
de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once
de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. ¿Algún
otro día? No creemos, revisa tu calendario.
La remuneración del descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso
dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
Te vamos a poner de nuevo el cuadro que hemos hecho para que no lo olvides o si
acabaste de abrir el libro harás la operación para ver si lo que te decimos es cierto.
Salario Hora con 3.074 hora * 1.75 = Salario Hora con 30.990 hora * 1.75 =
recargo dominical 5.380 hora con recargo recargo dominical 54.233 hora con recargo
Vamos, de nuevo con doña Virginia Angulo, este libro es para que lo rayes y con eso no
olvides los ejercicios.
$ _____________ pesos
Salario Hora con recargo dominical______ hora * 1.75 = _______ hora con recargo
Como ya sabemos este recargo no aplica para la jornada de 36 horas semanales que
anteriormente nombramos. Pero tendrá el Derecho a un descanso compensatorio cuando
labore el domingo o festivo.
Y como en todos los contratos las partes podrán convenir el día de descanso obligatorio
como sábado o domingo, y se reconocerá como descanso dominical obligatorio.
Existen ciertos cargos en la Empresa como son los técnicos, que son las personas con
conocimientos especiales o por razón de su labor no pueden remplazarse debido a que se
cause un perjuicio grave para la Empresa, deben trabajar los domingos y festivos, y se
remunerará con el recargo del setenta y cinco por ciento (75%).
En los casos de trabajos habituales o permanentes los domingos (cuando se labore más de
tres domingos al mes), el Empleador debe fijar un lugar público de la Empresa, con
anticipación de 12 horas por lo menos, la relación del personal de Trabajadores que por
razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se
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incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
VACACIONES
¡Fabuloso!, ¿No?, lo primero que imaginamos son días soleados junto a la playa o fuera de
la ciudad, fuera de esos días estresantes que llevamos. Es simplemente el descanso de las
actividades habituales y todas absolutamente todas las personas las necesitamos, así seas
Empresario tu cuerpo también te las pedirá, pero como a veces lo olvidamos la norma
nos dice cuando se deben tomar; la época de vacaciones es señalada por el Empleador a
más tardar dentro del año subsiguiente, entonces un año trabajado y se tiene Derecho a
vacaciones, y ellas deben ser concedidas por el Empleador o a petición del Trabajador,
claro está sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
Tú como Empleador tienes que dar a conocer a tu Trabajador con 15 días de anticipación
por escrito (¡Por Favor!), la fecha en que concederás las vacaciones y si eres Trabajador
15 días antes de empezar a disfrutar tus vacaciones el Empleador te lo debe decir o a
solicitud tuya.
No conocemos ningún caso porque tal vez no se haya presentado controversia en esto,
pero vale la pena que sepas que en los casos que se presenta interrupción justificada en
el disfrute de las vacaciones, el Trabajador tiene Derecho a reanudarlas.
Si eres Empleador debes saber que estas obligado a conceder a sus Trabajadores por cada
año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionalmente por fracciones, y si eres Trabajador, entonces debes disfrutar estos
días.
Entonces por cada año de servicio el Trabajador tiene Derecho a gozar 15 hábiles de
vacaciones o dependiendo de su empleo, para calcular el tiempo de servicio puedes
descontar por disposición legal, periodos en los que se suspenda el contrato, como son las
huelgas, sanción disciplinaria o en los casos de fuerza mayor. Al mismo tiempo puede
decirse que las faltas al trabajo no justificadas (Después del respectivo proceso). También
existen otras circunstancias por las cuales NO se puede computar el tiempo de servicio
para efectos de las vacaciones como lo son las faltas justificadas (permisos remunerados,
incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada como te lo
habíamos explicado anteriormente).
¿Has pensado si el sábado es un día hábil para las vacaciones? Te vamos a contar dos
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tesis que son posibles: Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
a) El día se debe tomar como hábil para calcular vacaciones porque los días no hábiles
(domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los
días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados.
b) El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los
Trabajadores en cuyas Empresas así se haya pactado y en los casos en que el Empleador
voluntariamente o en forma extralegal computa el sábado como no hábil.
¿Compensación en dinero de las vacaciones? En principio no, si eres ser humano como
nosotros la respuesta es -no-, el dinero no compensa las vacaciones está prohibido
compensar las vacaciones en dinero, sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá
autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas en casos especiales para evitar
perjuicio para la economía nacional o la industria.
En los casos que el contrato de trabajo termine sin que como Trabajador hayas disfrutado
de tus vacaciones o como Empleador las hayas concedido, se compensará estas en dinero
por cada año cumplido de servicio y proporcionalmente por la fracción del año, siempre
que se exceda los tres meses.
Debes saber que, si se pueden acumular las vacaciones y esto puede ser hasta por 4 años,
siempre y cuando los Trabajadores sean técnicos, especializados, de confianza, de manejo
de extranjeros que presten sus servicios a lugares diferentes al de su residencia. Y para
los Trabajadores distintos se puede acumular hasta por 2 años. Pero deberá disfrutar
anualmente de 6 días y acumular los días restantes.
Vamos a liquidar las Vacaciones del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva
trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.
Vacaciones es = Salario mensual por los días laborados divido en 720. ¿Fácil?
720
720
720
Las Vacaciones que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses en la
Empresa es de = $307.382 pesos, No lo vayas a olvidar porque sobre estos valores vamos
a trabajar lo que resta de la liquidación.
En nuestra experiencia nos hemos encontrado con tantos mitos sobre la terminación del
contrato.
b) Por mutuo consentimiento, porque las dos partes lo acuerden libre y voluntariamente.
c) Por expiración del plazo fijo pactado. Dependiendo de la clase de contrato. En los
contratos a término fijo el Empleador le debe avisar al Trabajador con un mínimo de 30
días de anterioridad la terminación del contrato. De lo contrario, el contrato se entenderá
como prorrogado por periodos iguales. La cuarta prorroga será de un año.
d) Por terminación de la obra o labor contratada. En los casos que realmente no haya
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forma que se prorrogue la obra o labor, imaginen una construcción, en caso contrario
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i) Por suspensión de actividades por parte del Empleador durante más de 120 días.
Los casos de suspensión del contrato de trabajo son según el art 51 C.S.T.;
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Para la ley
los casos anteriores deben darse por hechos irresistibles, existen algunos casos que
son previsibles, y sé que piensas -¿si son previsibles lo podré resistir?- pues no, te
daremos un ejemplo y tal vez te sorprendas, en México hace muy poco tembló de una
forma terrible (efectivamente un hecho irresistible), como esta no era la primera vez
que temblaba en su territorio ellos se encontraban preparados para salvar algunas
vidas, tienen un sistema de alerta de sismos el cual les da unos segundos, suficientes
para que las personas salgan de sus casas o Empresas, este sistema de alerta hace que
el terremoto sea previsible, pero obviamente irresistible y si el terremoto sucede en
la Empresa donde trabajas efectivamente se suspende el trabajo. Si es por un término
superior a 120 días entonces es causal de terminación del contrato laboral.
2. En los casos de la muerte o la inhabilitación del Empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la Empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del Empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto
el Empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus Trabajadores.
4. Por permiso o licencia temporal concedido por el Empleador al Trabajador o por
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suspensión disciplinaria. (Recuerdas el reglamento de trabajo, en esteFundación
encontraras los
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Como se suspende, se reanuda el trabajo, en los casos que desaparecen las causales
anteriormente nombradas, el Empleador debe avisar a los Trabajadores, en los casos de
las 3 primeras causales, la fecha de la reanudación del trabajo se hará mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de 2 veces en el periódico local, y
dará a todos los Trabajadores las ocupaciones que se presenten en los 3 días siguientes a
la notificación o aviso.
Los efectos de la suspensión son que el Empleador debe pagar a su Trabajador los
salarios, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los Trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el Empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.
Continuando con la terminación del contrato de trabajo queremos que nos ayudes a
evaluar las siguientes, que para nosotros son válidas por estar intrínsecamente dentro
del C.S.T. Danos tu opinión en www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com) en el blog.
j) Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Este el siguiente capítulo del libro,
así que aún no adentraremos en esto.
k) Por detención preventiva del Trabajador o por arresto correccional que excede de
ocho días, pero hay limitaciones. Nosotros aconsejamos que solicites autorización al
Ministerio del Trabajo para terminar el contrato de trabajo.
La terminación del contrato con justa causa es cuando el Empleador finaliza la relación
La terminación del contrato con justa causa es cuando el Empleador finaliza la relación
laboral por una falta grave del Trabajador, claro está que ésta falta grave del Trabajador
debe estar demostrada a través del seguimiento del debido proceso en los parámetros de
la norma y del reglamento de trabajo como ya te lo habíamos explicado. Si no se lleva de
forma correcta el debido proceso entonces el Trabajador tiene Derecho a una
indemnización ya que se toma como TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.
-Anécdota personal, fui docente de tiempo completo y aun ejerzo por pasión solo que, por
horas, durante este tiempo me dedique a enseñarles Derecho procesal a mis estudiantes y
colegas en todos los ámbitos para mí no hay cosa más sublime que poderse defender de
una forma adecuada y respetuosa, esto evita muchos conflictos, ya que las partes
aprenden a expresarse de una forma respetuosa siempre defendiendo tu punto de vista.
¿Porque te lo escribo?, porque quiero que una vez terminado este libro te tomes la
molestia de utilizar el debido proceso en todo tu actuar y escuches siempre que tiene que
decirte la otra parte, nuestra sociedad está compuesta de relaciones interpersonales y
entre más entendamos a la otra persona, tendremos una mejor sociedad. – Andrea
Garcia, 2017
Terminación del contrato de trabajo por parte del Empleador Art 62 del C.S.T., perdona la
redundancia, pero si lees esta hoja sin haber leído el texto anterior queremos que lo
tengas claro;
La terminación por parte del Empleador con justa causa se debe dar después del proceso
administrativo laboral y con una carta de despido en la cual se relacionan las causales o
motivo, las pruebas, las normas vulneradas en el momento en que termina la relación
laboral. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos. Con esta
carta debes entregar una certificación en que conste el tiempo de servicio, la labor y el
salario devengado. Si necesitas un formato búscalo en
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) en
descargables.
Por parte del Trabajador, vale la pena decir que el Trabajador puede terminar el contrato
de trabajo en cualquier tiempo por medio de la carta de renuncia dirigida al Empleador.
La carta debe darse de forma libre y voluntaria por parte del Trabajador, según el C.S.T.
en el artículo 62 son las siguientes;
1. El haber sufrido engaño por parte del Empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del Empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
Todo lo que no se considere terminación del contrato con justa causa o cualquier
irregularidad en esta terminación se considera terminación del contrato sin justa causa.
Señoras y señores bienvenidos a la terminación del contrato sin justa causa, todo lo que
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no se considere terminación del contrato con justa causa o cualquier irregularidad en
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En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a 15 días.
b) Para Trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mínimos
legales mensuales.
¿Lo entendiste? Te lo vamos a poner en un cuadro para que no te pierdas, pues ya que
estamos en esto que te parece si suponemos que despidieron sin justa causa a Virginia
Angulo quien tiene un salario de 14.000.000 pesos y Armando que gana un salario de
850.000 pesos quienes trabajaban en la Empresa de “CONDONES SOY MAS BARATO QUE
UNA DEMANDA DE ALIMENTOS” quienes iniciaron a trabajar el 1 de enero de 2014 y
fueron despedidos sin justa causa el 30 de septiembre de 2017. ¿Cuánto les debe Linda
Castro de Indemnización?
Indemnización que le
Tiempo Laborado por
corresponde a Armando Castillo
Armando Castillo
por despido sin justa causa
Trabajador que devengue un
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salario menor a 10 SMLMV Salario $850.000 Fundación
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Menos de 7.377.170
1 de enero de 2014 al 31
30 días de salario por el 1 año $850.000 /30 =28.334 * 30 días de
de diciembre de 2014. Un
o menos indemnización = $850.000
año, doce meses.
1 de enero de 2015 al 31
20 días de salario por llevar $850.000 /30 =28.334 * 20 días de
de diciembre de 2015. Un
más de un año al servicio indemnización = $566.680
año, doce meses.
1 de enero de 2016 al 31
20 días de salario por llevar $850.000 /30 =28.334 * 20 días de
de diciembre de 2016. Un
más de un año al servicio indemnización = $566.680
año, doce meses.
12 meses
Indemnización que le
Tiempo Laborado por
corresponde a Virginia Angulo
Virginia Angulo
por despido sin justa causa
= $9.333.340 + $7.000.000 +
Total, de la Indemnización $7.000.000 + 5.025.004 =
3 años y nueve meses.
por despido sin justa causa.
$ 15.758.334 pesos
Al iniciar nuestro libro te dijimos que el trabajo tenía muchas garantías, las cuales le
habían costado a la humanidad millones de muertes, pues las veremos reflejadas en las
prestaciones sociales comunes, ya que son beneficios legales que el Empleador debe
pagar a sus Trabajadores en dinero, especie, servicios y otros beneficios adicionalmente
al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad laboral.
Si sabes de Derecho vas a decir que somos unos terribles abogados, pero, no te debemos
aclarar que las vacaciones no es una prestación social, sino más bien un descanso
remunerado, por lo tanto, lo que se considera como salario en el caso de las vacaciones es
diferente. Si has leído todo el libro de forma ordenada nos perdonarás que incluyamos
nuevamente este tema aquí, pero como sabemos que también un día vas a abrir el libro
en este capítulo para saber que incluir en la liquidación en los casos que termina el
contrato o cuando se realiza la liquidación anual.
VACACIONES
¡Fabuloso!, ¿No?, lo primero que imaginamos son días soleados junto a la playa o fuera de
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la ciudad, fuera de esos días estresantes que llevamos. Es simplemente el descanso de las
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actividades habituales y todas absolutamente todas las personas las necesitamos, así seas
Empresario tu cuerpo también te las pedirá, pero como a veces lo olvidamos la norma
nos dice cuando se deben tomar; la época de vacaciones es señalada por el Empleador a
más tardar dentro del año subsiguiente, entonces un año trabajado y se tiene Derecho a
vacaciones, y ellas deben ser concedidas por el Empleador o a petición del Trabajador,
claro está sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
Tu como Empleador tienes que dar a conocer a tu Trabajador con 15 días de anticipación
por escrito (¡Por Favor!), la fecha en que concederás las vacaciones y si eres Trabajador
15 días antes de empezar a disfrutar tus vacaciones el Empleador te lo debe decir o a
solicitud tuya.
No conocemos ningún caso porque tal vez no se haya presentado controversia en esto,
pero vale la pena que sepas que en los casos que se presenta interrupción justificada en
el disfrute de las vacaciones, el Trabajador tiene Derecho a reanudarlas.
Si eres Empleador debes saber que estas obligado a conceder a sus Trabajadores por cada
año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionalmente por fracciones, y si eres Trabajador, entonces debes disfrutar estos
días.
Entonces por cada año de servicio el Trabajador tiene Derecho a gozar 15 hábiles de
vacaciones o dependiendo de su empleo, para calcular el tiempo de servicio puedes
descontar por disposición legal, periodos en los que se suspenda el contrato, como son las
huelgas, sanción disciplinaria o en los casos de fuerza mayor. Al mismo tiempo puede
decirse que las faltas al trabajo no justificadas (Después del respectivo proceso). También
existen otras circunstancias por las cuales NO se puede computar el tiempo de servicio
para efectos de las vacaciones como lo son las faltas justificadas (permisos remunerados,
incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada como te lo
habíamos explicado anteriormente).
¿Has pensado si el sábado es un día hábil para las vacaciones? Te vamos a contar dos
tesis que son posibles:
a) El día se debe tomar como hábil para calcular vacaciones porque los días no hábiles
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(domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que
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días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados.
b) El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los
Trabajadores en cuyas Empresas así se haya pactado y en los casos en que el Empleador
voluntariamente o en forma extralegal computa el sábado como no hábil.
¿Compensación en dinero de las vacaciones? En principio no, si eres ser humano como
nosotros la respuesta es -no-, el dinero no compensa las vacaciones está prohibido
compensar las vacaciones en dinero, sin embargo, el Ministerio del Trabajo podrá
autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas en casos especiales para evitar
perjuicio para la economía nacional o la industria.
En los casos que el contrato de trabajo termine sin que como Trabajador hayas disfrutado
de tus vacaciones o como Empleador las hayas concedido, se compensará estas en dinero
por cada año cumplido de servicio y proporcionalmente por la fracción del año, siempre
que se exceda los tres meses.
Debes saber que, si se pueden acumular las vacaciones y esto puede ser hasta por 4 años,
siempre y cuando los Trabajadores sean técnicos, especializados, de confianza, de manejo
de extranjeros que presten sus servicios a lugares diferentes al de su residencia. Y para
los Trabajadores distintos se puede acumular hasta por 2 años. Pero deberá disfrutar
anualmente de 6 días y acumular los días restantes.
Vamos a liquidar las Vacaciones del señor Armando suponiendo que en el 2017 lleva
trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.
Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 10 meses * 30 días =300
días.
Vacaciones es = Salario mensual por los días laborados divido en 720. ¿Fácil?
Vacaciones = valor del sueldo * días trabajados = Valor de las vacaciones
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720
720
720
Las Vacaciones que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses en la
Empresa es de = $307.382 pesos, No lo vayas a olvidar porque sobre estos valores vamos
a trabajar lo que resta de la liquidación
PRIMA DE SERVICIOS
Todas las Empresas y Empleadores (también para quienes tengan empleadas de servicio
doméstico) pagara en dos cuotas, la prima de servicios una en junio (dependiendo del
Empleador unos lo pagan el 15 y otros el 30 de junio) y otra el 20 de diciembre. La prima
no constituye salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.
Vamos a liquidar la prima de servicios de Armando Castillo no queremos que olvides que
constituye salario, ¿Las horas extras constituyen salario? Si tu respuesta es -Si-
¡Felicitaciones! Has sido muy juicioso(a) en la lectura del libro, si tu respuesta es -No-,
hagamos el ejercicio rápidamente y vas a saber cuál es el salario de Armando.
Empecemos, Armando trabaja de 7pm a 6 am, entonces podemos decir que un turno de
Armando es de 10 horas laborales y cuesta $44.496 pesos, en ese valor está incluido el
recargo nocturno y las horas extras. Si te dieron 11 horas, no olvides que Armando tiene
Derecho a una hora de descanso.
Listo, ahora ya sabemos cuánto gana de salario Armando al mes, ¿O no? entonces
tomamos un día de salario $44.496 pesos y lo multiplicamos por el número de días, esto
quiere decir 30. Recuerda que todos los meses para el Derecho laboral tienen 30 días y
por lo tanto el año es de 360 días.
Vamos a liquidar la prima de servicios del señor Armando suponiendo que en el 2017
lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.
Eso es fácil, pero cuando no es exacto, entonces existe una fórmula para liquidarlo. Es la
siguiente:
Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 4 meses * 30 días =120
días.
Prima de servicios es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que
tiene el año. ¿Fácil?
360 360
= $ 472.673 pesos
Te invito a que realices tu propio ejercicio sobre un salario de $750.000 pesos o el salario
que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio
que tú escojas, aunque te recomendamos desde el primero de enero de este año. No
olvides el subsidio de transporte.
360 360
=________________
La prima de servicios que le corresponde al señor Armando por haber laborado 10 meses
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en la Empresa es de = $1.181.683 pesos No lo vayas a olvidar porque sobreFundación
estos valores
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vamos a trabajar lo que resta de la liquidación. Pero Doña Linda ya le debió pagar a Don
Armando la prima de servicios del 1 de enero de 2017 a 30 junio de 2017 su prima de
servicios sería de $709.010 pesos, y por lo tanto le debe la prima de servicios entre el 1 de
julio de 2017 al 31 de octubre de 2017 que corresponde a $ 472.673 pesos.
AUXILIO DE CESANTIA
Las cesantías son una forma de ahorro a favor del Trabajador por parte del Empleador,
este ahorro lo disfrutara el Trabajador una vez termine el vínculo laboral, esta es la regla
general, sin embargo, hoy en día las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas
se destinan para comprar casa, hacer arreglos locativos o para estudiar.
Los fondos de cesantías serán administrados por las sociedades cuya creación se
autoriza, y cuyas características será precisadas en los decretos que dicte el Gobierno
Nacional.
¿Ya sabes cómo se liquida? Bueno, sigamos con el ejemplo de Armando te parece y
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aunque creas que copiamos y pegamos la formula anterior (que si lo hicimos) es igual.
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Vamos a liquidar el auxilio de la cesantía del señor Armando suponiendo que en el 2017
lleva trabajando 10 meses. Desde el 1 de enero de 2017 al 31 de octubre de 2017.
Eso es fácil, pero cuando no, bueno existe una fórmula para liquidarlo. Es la siguiente:
Primero saquemos cuantos días trabajo el 2017 el señor Armando 10 meses * 30 días =300
días.
Auxilio de la cesantía es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que
tiene el año. ¿Fácil?
360 360
= $ 1.181.683 pesos
Te invito a que realices tu propio ejercicio sobre un salario de $800.000 pesos o el salario
que tu prefieras y a la fecha de hoy, si hoy que estas leyendo el libro, y la fecha de inicio
que tu escojas, aunque te recomendamos desde el primero de enero de este año. No
olvides el subsidio de transporte.
360 360
=________________
¿Sabías que se puede perder el Derecho al auxilio de cesantía? Pues sí, así como lo estás
leyendo, y se pierde cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes casusas;
(Recuerda que debe haber un debido proceso con anterioridad y el Empleador se puede
abstener de realizar el pago hasta que la autoridad competente lo decida.)
a). Todo acto delictuoso cometido contra el Empleador o sus parientes dentro del segundo
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grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo deFundación
la Empresa;
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b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c). El que el Trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la Empresa.
¡Hey! Tú señor Empleador, según la ley estas obligado a pagar cesantías, y debes pagar a
tus Trabajadores un interés sobre las mismas, equivalente al 12% anual o proporcional al
tiempo laborado, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
cesantías cobije a cada Trabajador y se pagara directamente al Trabajador los intereses
sobre las cesantías. En los siguientes casos:
Si no pagas los intereses de las cesantías en las fechas establecidas esto quiere decir el 15
de febrero del siguiente año o a la terminación del contrato de trabajo deberás pagar los
intereses de las cesantías el 24%, como sanción moratoria.
Auxilio de la cesantía es = Salario mensual por los días laborados divido los 360 días que
tiene el año. ¿Fácil?
360 360
= $ 1.181.683 pesos
= [$1.181.683 (valor de las cesantías) * 300 (días trabajados)] *0.12 = $ 425.406.000 *0.12
360 360
= [$1.181.683 (valor de las cesantías) * 300 (días trabajados)] *0.24 = $ 425.406.000 *0.24
360 360
360
Uff!!!, creo que terminamos esta parte tan larga, si te gustan los números entonces esta
fue o será tu parte preferida del libro, pero si no te gustan entonces será la parte
engorrosa para ti. Ves, este libro es para todos los gustos. Esperamos que hayamos sido
claros y hayas entendido todo, sino pregúntanos, estamos para atenderte. Pero sabes,
todo lo concerniente a de la liquidación de prestaciones sociales y vacaciones nosotros ya
lo tenemos en un archivo de Excel y lo puedes descargar. Se que te estas riendo porque
dijiste tantas hojas explicando todo y ahora me lo resumieron en una sola. No te
desanimes a descargarlo búscalo como formatos en la página web
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) en
descargables, pero esa es la ventaja de nuestro libro; asesoría, formatos, videos,
información actualizada y hasta nos podrás llamar la atención o felicitar.
Ese día llegaron a cortar el servicio del agua, otro servicio más que nos llegaban a cortar,
de repente golpea a la puerta mi arrendador. ¡Mi vida es un caos! Pensé en ese momento,
grita el arrendador- cuando me va a pagar el arriendo-, no contesto, finjo no estar,
aunque soy consciente que debo tres meses de arrendamiento, mi nevera está vacía y mi
hijo comiendo todos los días el bien llamado almuerzo colombo-francés, mi último
trabajo había sido en una Empresa constructora y no quería recibir el salario que me
entregaban, ¡no estaba de acuerdo!, consideraba que era muy poco para lo trabajado y
además recibirlo por partes era irracional. Mi situación era terrible, sin contar que se
encontraba un hermoso retoño en camino.
¿Te suena familiar esta situación? Sabemos que sí, bien seas el Trabajador o el Empleador
esta situación es difícil, siendo cierto que tu como Empleador se niega a pagarte el salario
justo o porque tu Trabajador se niega a recibirlo.
¿Sabes cuál es la solución a esto? Hagamos el tratamiento desde las dos partes ¿te parece?
a)Trabajador
b)Empleador
Debes realizar una consignación en el Banco Agrario más cercano al domicilio del
Trabajador a órdenes del juez del trabajo o a órdenes del alcalde municipal si no existe
juez, las prestaciones sociales lo que conocemos por liquidación y todos los conceptos
adeudados al Trabajador.
Luego se debe dirigir un comunicado al juez del trabajo informando que se realizó la
consignación a nombre del Trabajador, acompañado del comprobante de consignación,
la respectiva liquidación, una autorización expresa para que el Trabajador pueda
reclamar el dinero y donde se puede notificar al Trabajador. El escrito o memorial
dirigido al juez o alcalde debe ir acompañado de ciertas formalidades requeridas según el
territorio. Así que acércate antes a la autoridad correspondiente.
Después de esto, tu como Empleador debes enviarle una comunicación (recomendamos
correo certificado) al Trabajador en la última dirección comunicada o registrada, en el
cual indiques que el monto de la liquidación o valores adeudados por concepto del
contrato laboral ya fue consignado en el Banco Agrario y que deberá acercarse al juzgado
o autoridad competente según el territorio a reclamar la respectiva orden de pago.
Bueno esta descripción es en todo el país. Pero en Bogotá D.C. te podemos facilitar las
cosas, mediante el video que te invitamos a ver se llama “Pago de prestaciones
sociales de Minerva”, que encontraras en YouTube o en
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com). Y
podrás descargar los formatos para que tú mismo los llenes.
No tardes mucho en hacer esta consignación, nosotros sugerimos que máximo 3 semanas,
si tardas más te podrían cobrar una indemnización y es la siguiente, así que presta
mucha atención.
Estos intereses debes pagarlos tú como Empleador sobre las sumas adeudadas al
Trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
Esta indemnización se conoce como “brazos caídos”, esperamos que ahora que sabes que
debes hacer en este caso, no debas pagar una indemnización de esta clase y mucho
menos que no quieras pagar los valores que le adeudas a tu Trabajador, la mala fe es
castigada severamente por el juez.
Todos los Derechos laborales que les hemos venido explicando en este libro prescriben a
los TRES AÑOS de haberse causado.
Todos los Derechos laborales que les hemos venido explicando en este libro prescriben a
los TRES AÑOS de haberse causado.
Todos los Derechos que obtienes como Trabajador siendo el producto de cualquier
relación laboral en los términos aquí descritos, esperaríamos que fueran eternos, pero
lastimosamente te tenemos que decir que no.
Debido a que pasados tres años tú como Trabajador pierdes el Derecho de reclamar lo
adeudado y tú como Empleador ya no tienes la obligación de cumplir con lo adeudado.
Vale la pena decirte que la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha
en que surge la exigibilidad del Derecho por parte el Trabajador. La prescripción aplica
de la siguiente manera según el Derecho adeudado.
contrato de trabajo.
¿Recuerdas que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en
que se obtuvo el Derecho a disfrutarlas?
Tú Trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el
Derecho, por lo que se puede decir que, en el caso de las vacaciones, la prescripción es de
4 años contados a partir de la fecha de la obtención del Derecho a disfrutarlas.
CONCILIACIÓN
Alguna vez escuchaste esta apreciación, ¿la entendiste realmente?, tal vez no, debido a
que ceder en ciertas situaciones se torna complicado, y es un escenario que todos hemos
experimentado en algún momento de nuestra vida, sin embargo, te podemos decir que es
la mejor manera de resolver conflictos, ya que la conciliación es una negociación que se
lleva entre el Empleador y el Trabajador ante un funcionario competente quien hace el
papel de conciliador (esta persona es neutral y calificado en conciliación puede ser un
funcionario del Ministerio del Trabajo, un delegado de la defensoría del pueblo, un
procurador judicial delegado ante la jurisdicción laboral y ante los jueces), eso sí con el
cumplimiento de algunos requisitos de ley, aquí te daremos el paso a paso para llevar una
conciliación exitosa.
Si eres uno de nuestros colegas perdonaras este párrafo, pero a nuestra oficina llegaron
varios casos diciéndonos lo mismo, un abogado con el solo título de profesional o
especializado no es un conciliador en asuntos laborales, un abogado conciliador debe
tener unas calificaciones específicas y la ley solamente limita a los conciliadores a las
autoridades que mencionamos anteriormente, no te dejes engañar. Te contamos el modo
de operación que hemos encontrado:
Cliente -fui al Ministerio del Trabajo y llego un señor a decirme que me ayudaba que
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fuéramos allí con el abogado conciliador, que él le cobrara entre $100.000 Fundación
y $200.000Escritura(s)-Fuentetaja
pesos y me sacaba eso rápido (la conciliación), que bien trajera al Empleador o al
Trabajador, que suscribían un acta y listo. – En estos casos la conciliación no tiene validez
alguna, así que por favor no te dejes engañar.
Antes que continuemos hay cosas que si se pueden negociar y otras que no; eso también
te lo va a informar el conciliador.
¿Qué se puede Conciliar? Se puede conciliar los Derechos inciertos y discutibles, estamos
frente a los Derechos, transigibles, renunciables y de orden privado, los cuales no
desconocen el mínimo de Derechos y garantías que se le reconocen al Trabajador, en los
casos que desconozcan los mínimos de Derechos en cualquier conciliación laboral (sea
judicial o extrajudicial), carece por completo de validez. ¿Entendiste? Es un poco
complicado es cierto y si te transcribimos la norma también te podemos decir que es
ambigua así que nos permitimos copiar el concepto del Ministerio del Trabajo debido a
que es la descripción más clara, precisa y es la autoridad competente en estos casos.
Nuestra meta es que los conceptos claros y sean precisos;
“El Ministerio del Trabajo estipula los asuntos conciliables en materia laboral:
• Todos los conflictos jurídicos de trabajo que se tramitan como procesos ordinarios de
única o de primera instancia.
• Cuando los hechos no son claros, ejemplo justa causa para la terminación unilateral del
contrato de trabajo o accidente de trabajo donde no se precisan las circunstancias de
tiempo, modo o lugar.
• Sobre las consecuencias del despido cuando se tramita un contrato conflicto colectivo:
reintegro o indemnización.
• Derechos adquiridos;
• Derechos inexistentes;
• Derechos de terceros,
Entonces antes de iniciar la conciliación debes saber que vas a solicitarle a tu Empleador,
ser muy explícito en los Derechos indiscutibles y ciertos y por los Derechos discutibles e
inciertos, por lo general a las conciliaciones tanto tu como Trabajador y tu como
Empleador van con una hoja de liquidación que contiene las sumas que se están
solicitando.
Listo, ya sabemos que vamos a conciliar, ahora entonces veamos con quien vamos a
conciliar, si eres el Empleador es muy fácil saberlo, ya que en la etapa precontractual y
contractual debes saber quién es tu Trabajador, verificar los antecedentes, saber dónde
vive, revisar los documentos de identificación, saber con las personas que vive y demás
datos de notificación e individualización de la persona.
Entonces ¿con quien estipulaste las condiciones laborales o quien es la persona que firmó
el contrato?, te parece fácil, si en la mayoría de los casos sí, pero existen otros en los
cuales hay sustitución de Empleadores, que es en los casos que un Empleador cambia por
otro, por cualquier causa, siempre y cuando permanezca la identidad del establecimiento
(que continúen las actividades esenciales de la Empresa), y se mantenga el mismo
contrato de trabajo y los Derechos como Trabajador, aunque se tiene el Derecho de
cambiar algunas condiciones laborales, no se puede vulnerar los mínimos de Derechos y
garantías del Trabajador, se puede dar la sustitución de Empleador.
cesantías que emana de esta obligación cuando fuere exigible suponiendo que los
respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de
sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo Empleador el pago
de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo Empleador no cumpla con
la obligación que se le impone.
Si estas en Bogotá D.C. te puedes dirigir al Ministerio del Trabajo a la Carrera 7 No. 32-63,
muy tempranito a las 7 am (si vas en otro horario lo más seguro es que el vigilante no te
deje entrar y pierdas el tiempo), empiezan a recibir personas con intereses de conciliar,
allá un inspector del trabajo que es muy amable escuchara tu caso y te guiara, te
preguntará si tienes hecha la liquidación, si la tienes la revisará, si no la tienes te dirá
quien te la puede hacer y después de esto te fijará una fecha en la cual se lleve a cabo la
audiencia de conciliación, te dará una hoja para que le informes a la otra parte bien sea
el Trabajador o el Empleador la fecha de la audiencia de conciliación y que Derechos se
van a conciliar.
Debes tomar la hoja, sacarle una copia y enviarle la original a la otra parte por correo
certificado, por escrito todo no lo olvides, tú dirás, pero si la tecnología permite otros
medios, te podemos decir que los puedes usar, pero no valdrá como prueba. ¿A dónde? A
la dirección que conozcas, por lo general el Empleador es en el lugar en donde trabajaste
y al Trabajador es al lugar que te informo en la hoja de vida, si tu Trabajador cambio de
dirección entonces debió informártela. Una vez tengas la notificación positiva (que se
entregó a la otra parte), guárdala junto con la hoja que te dieron en el Ministerio del
Trabajo.
El inspector de trabajo los invitara a pasar les dirá que se puede conciliar y que no se
puede conciliar, entraran a conciliar lo que se puede y lo que no, lo estipulara el
funcionario, les preguntara que están pidiendo y si la otra parte se encuentra de acuerdo,
luego se realiza la negociación frente a las peticiones de las partes. Recuerda a nadie lo
van a juzgar allí, por lo tanto, no hay lugar a las pruebas y los testigos.
¿No conciliaste? Lo siento, si eres Empleador consigna los valores que creas adeudar al
Trabajador y si eres Trabajador entonces debes iniciar un proceso judicial, así que
prepárate, el proceso es un poco más largo y si presentas el caso claramente y las pruebas
entonces tendrás éxito. El proceso lo puedes iniciar por ti mismo con ayuda de este libro
y asesoría nuestra, puedes ir a un consultorio jurídico de las universidades o con un
abogado de confianza. No te desanimes, este proceso en nuestra oficina tarda en
promedio un año a partir de recibido el caso, siempre y cuando nos entreguen las
pruebas para demandar o defender. Sigamos aquí te vamos a decir que hacer.
Si trabajas para el Estado en cualquier cargo y crees que estas dentro de un contrato
laboral, te podemos decir que el siguiente capítulo no te sirve, lo sentimos, requerirás un
abogado de confianza y que sea especialista en Derecho administrativo preferiblemente.
Cualquier persona sin necesidad de un abogado puede acudir ante los jueces y llevar por
cuenta propia más de diez procesos.
algunos momentos por lo tanto hemos hecho varios videos explicando este
procedimiento, así que revisa nuestra página web www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com) o busca el video “como hacer una
demanda laboral”.
Si, aunque tú no lo creas cualquier persona sin necesidad de un abogado puede acudir
ante los jueces y llevar por cuenta propia más de diez procesos judiciales, como estamos
en materia laboral solamente te explicaremos el de única instancia. En la mayoría de los
casos podrás llevar el proceso por tú cuenta propia, sin embargo, y como todo en el libro
existe una excepción, si la suma de las pretensiones (ya sabrás la suma de las
pretensiones) es superior a los 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes (En el
2017 estamos hablando de $14.754.340 pesos) entonces lo debes llevar con un abogado.
En teoría la norma dice que no se requiere demanda escrita y que el Trabajador puede
iniciar el proceso de forma verbal ante el juez en el cual consten: los nombres y
domicilios del demandante y demandado; lo que se demanda y los hechos en que se
funda la acción. En esta misma actuación, que se firmará por el Juez, el demandante y el
secretario, se dispondrá la citación del demandado para que comparezca a contestar la
demanda en el día y hora que se señale.
Recuerda nadie puede ser juzgado dos veces por los mismos hechos y Derechos así que
solamente se inicia con el proceso y se sentencia por una vez, si decides iniciar el proceso
varias veces estarás faltando a la ley.
Te podemos decir que nosotros no conocemos algún caso que se haya podido iniciar la
demanda de esta forma, sin embargo, la norma lo explica, pero preferimos que tú lo
presentes de forma escrita, así que aquí te dejamos un modelo (claro también lo
encontraras en nuestra página web www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com) en descargables);
MODELO DE DEMANDA
Señor
Juez Laboral De Pequeñas Causas de Bogotá D.C. (Reparto) o Juez Municipal de Pequeñas
Causas y Competencia Múltiple (Reparto).
E.S.D.
Instrucciones El juez al que se le dirige depende del lugar, ya que en Bogotá D.C. existen
los
Jueces laborales de pequeñas causas, pero en las ciudades más pequeñas, pueblos y otros
solo existen los jueces municipales, el lugar donde se debe radicar la demanda es en
donde tú Trabajador prestaste el servicio o donde tú como Trabajador prefieras.
Instrucciones Aquí debes poner tus datos personales en el orden nombre, cedula de
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ciudadanía, Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
……………., mayor y con domicilio en esta ciudad, identificado con la cédula de ciudadanía
No….expedida en…..; actuando a nombre propio, respetuosamente me permito impetrar
ante su despacho demanda ordinaria laboral de única instancia en contra de la
Empresa………………….con domicilio principal en ………………………………., representada
legalmente por el Señor………………. persona mayor y con domicilio en esta ciudad, o por
quien haga sus veces al momento de la notificación de la presente demanda, para que a
través del trámite legal correspondiente y mediante sentencia, se confieran las condenas
que indicaré en la parte petitoria, teniendo como presupuesto los siguientes,
HECHOS
Instrucciones Aquí debes tener en cuenta todo lo que hemos escrito en el libro, ya que las
razones por las cuales iniciaste la demanda debes describirlas aquí, estos son algunos de
los ejemplos, de los posibles hechos, si no sucedieron los hechos no actúes de mala fe. El
juez y la norma castiga severamente estos actos. Revisa que existen numerales repetidos,
dependiendo del caso.
QUINTO: Aun no siendo causa justa lo invocado por la Empresa, la misma adeuda el
último mes de salario, sus prestaciones y demás Derechos adquiridos, sin que, hasta el
momento, transcurridos………………días (o meses) hayan sido cancelados.
QUINTO: A la fecha no me han cancelado las comisiones que se causaron en el último año
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por valor de cinco millones de pesos mensuales ($1.000.000), para un totalFundación
de ($5.000.000)
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de pesos.
PETICIONES – PRETENSIONES
Instrucciones Aquí debes tener en cuenta todo lo que hemos escrito en el libro, ya que las
pretensiones por las cuales iniciaste la demanda debes describirlas aquí, estos son
algunos de los ejemplos, de los posibles hechos, si no sucedieron los hechos y por lo tanto
las pretensiones no existen no las incluyas no actúes de mala fe. El juez y la norma
castiga severamente estos actos. Ya viste que existen numerales repetidos, es porque son
ejemplos de las pretensiones.
Con fundamento en los hechos expuestos, muy comedidamente solicito al Señor Juez, se
declare:
TERCERO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de
vacaciones, correspondientes al tiempo laborado, es decir, ………….(meses, años).
CUARTO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de prima
de servicios, correspondientes a los……… (meses, años) laborados.
QUINTO: Que la Empresa demandada debe pagar, por concepto de indemnización, como
consecuencia de la terminación unilateral Del contrato de trabajo sin justa causa, la suma
de………
SEXTO: Que la Empresa demandada debe pagar a mi poderdante la suma de…………..
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correspondiente al salario del último mes laborado. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
TERCERO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de
vacaciones, correspondientes al tiempo laborado, es decir, ………….(meses, años) sobre el
valor del salario incluidas las comisiones.
CUARTO: Que la Empresa demandada debe pagar la suma de…….. por concepto de prima
de servicios, correspondientes a los……… (meses, años) laborados sobre el valor del
salario incluidas las comisiones.
QUINTO: Que la Empresa demandada debe pagar, por concepto de indemnización, como
consecuencia de la terminación unilateral Del contrato de trabajo sin justa causa, la suma
de……………….. sobre el valor del salario incluidas las comisiones.
NOVENO: Lo que el juez en ultra petita me conceda. (En materia laboral el juez se puede
exceder en conceder lo que considere a favor del Trabajador sin necesidad que se solicite
por el demandante.)
DERECHO
Fundo esta demanda en lo preceptuado en los arts. 64 y 65 del Código Sustantivo del
Trabajo; art 12 del C.P. del T. y demás normas que les sean concordantes.
PRUEBAS
Instrucciones Aquí todas las pruebas que sustenten los hechos que describiste. Estos son
3- Acta de la conciliación.
PROCEDIMIENTO
COMPETENCIA Y CUANTIA
Instrucciones ¿En dinero cuanto es lo que estas pidiendo? Suma todas las sumas de
dinero que
ANEXOS
Me permito anexar poder a mi favor, los documentos aducidos como pruebas, copia de la
demanda con sus anexos para el traslado a la parte demandada y copia de la misma para
archivo del juzgado y en medios magnéticos.
NOTIFICACIONES
Atentamente.
___________________________
Nombre
C.C.
Listo, ya tenemos la demanda ahora imprímela y sácale tres copias, toma la demanda
original y dos copias y fírmalas al final. Sácale dos copias a las pruebas y/o anexos y arma
los paquetes según su originalidad y copias, a la demanda original le pones las pruebas
y/o anexos originales, a las copias de la demanda le adjuntas las copias de las pruebas y/o
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anexos, toma la demanda original con pruebas o anexos y escanéala para Fundación
ponerla Escritura(s)-Fuentetaja
en un
cd o en una USB, de este cd o USB harás dos copias más.
Entonces tendrás cuatro paquetes un original, dos copias y una copia de la demanda. Vas
a coser la demanda original con las pruebas y/o anexos y un medio magnético, pondrás
en esfero o lápiz en la parte de arriba o abajo “original”, harás otro paquete con la
demanda, pruebas o anexos y medio magnético y le escribirás “traslado”, harás otro
paquete con la demanda y el medio magnético y le escribirás “archivo”, ¿queda uno
cierto? Ese paquete es tuyo, así que ábrele una carpeta y guárdalo, además de un archivo
en tu computador (puede que el juzgado pierda el proceso y debas demostrar que había
en él, no nos ha pasado gracias a Dios, pero no estamos exentos). Ahora por cada paquete
vas a enumerar las hojas. Y por último le pondrás una caratula. ¿Entendiste? Hemos
desarrollado un video que se llama “como armar una demanda en Colombia” el cual
podrás encontrar en YouTube o en www.comodemandaramijefe.com
(http://www.comodemandaramijefe.com)
También nos confundimos con la caratula, pues hay un formato bonito que podrás
comprar cerca a los juzgados o descargar uno, ¿ya sabes de dónde? Si, de nuestra página
web www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com) en
descargables), lo llenas con los datos que te piden y los pones de primeras, luego la
demanda original, luego el traslado y por último el archivo. Todo esto lo coses con un
gancho legajador y ahora ya estás listo/a para radicar.
Si estas en Bogotá te invitamos a que veas el video como radicar una demanda en
Bogotá el cual encontraras en YouTube o en la pagina web
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com)
Espera unos 5 días para revisar si tu proceso ya tiene radicado, te aconsejamos que te
dirijas al juzgado a saber el radicado y allí pregunta con tus datos personales o tendrán a
disposición un computador luego sabrás el número de radicado que está compuesto del
año y otros tres números más ejemplo 2017-460 y lo más seguro es que te digan que esta
al despacho. Para revisar procesos lo puedes hacer desde dos páginas web
http://procesos.ramajudicial.gov.co/consultaprocesos/
(http://procesos.ramajudicial.gov.co/consultaprocesos/) o de 2. Https:
//procesojudicial.ramajudicial.gov.co/Justicia21/Administracion/Ciudadanos
(http://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/Justicia21/Administracion/Ciudadanos), es
sencillo una vez lo sabes, pero si no debes buscar el tutorial en el video que se llama
“como revisar procesos por internet” en YouTube o nuestra página web
www.comodemandaramijefe.com (http://www.comodemandaramijefe.com).
Debes estar muy pendiente del proceso, nosotros de nuestros procesos hacemos revisión
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diaria, y no tardamos más de 10 minutos revisando, así que tú no tardaras.Fundación
Debes buscar
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una casilla donde dice “estado”, ese es el que te menciona en qué estado se encuentra el
proceso, como ya te dijimos primero lo encontraras al “despacho” y pasados los días
cambiara a “admitida la demanda” o “inadmitida la demanda”, si tu demanda esta
admitida, ¡felicitaciones hiciste una muy buena demanda! Y deberás esperar unos 5 días
a que salgan los oficios de notificación. Ya te explicaremos como se hace la notificación no
te afanes. Cada trámite que haga o diga el juez lo hará mediante un escrito que se llama
“Estado”
Te salió inadmitida la demanda, lo siento, no te preocupes el juez te dirá que tienes que
corregir, pero debes estar muy atento porque al día siguiente que cambie el Estado tienes
solamente 5 días para arreglar el proceso o como se dice profesionalmente subsanar la
demanda esto se llaman “términos”, entonces, calendario en mano y contemos juntos si el
Estado cambio hoy martes 7 de noviembre de 2017, el termino empieza a correr mañana
8 de noviembre de 2017, este es el primer día, y así sucesivamente, entonces el ultimo día
es el __________________________, recuerda que no se cuentan fines de semana, ni festivos.
Señor
E. S. D.
DEMANDANTE: TU NOMBRE
forma.
Lucro Cesante Futuro: Es la cantidad de dinero que mi poderdante habría recibido por
la ejecución de contratos sucesivos anuales futuros celebrados entre la Secretaria de
Educación y el prenombrado Gimnasio Felix hasta el año 2022, los cuales no consiguieron
ser celebrados.
Lo cual corresponde a la suma de mil cuarenta y siete puntos ochenta salarios mínimos
legales mensuales vigentes (1047.80 smlmv).
____________________________________
TU NOMBRE
Listo, vas a imprimir el memorial y harás tres copias en todas adjuntaras lo que te haga
falta, lo que te solicito el juez e igual que en la demanda harás un medio magnético. Al
juzgado entregaras el original con su medio magnético, el traslado con su medio
magnético, y el archivo con su medio magnético, enumera las hojas de cada paquete, y te
quedaras con una para ti, coseras las que son para el juzgado, los tres paquetes y la tuya
la dejara aparte, y dirás que vas a radicar, no olvides hacerlo en término, entregas todo y
te preguntaran cual es la tuya y tú ya lo sabrás, esa te la devolverán con un radicado que
usualmente dice la fecha, la hora, y el juzgado y listo, guárdala y esperemos que el
juzgado se pronuncie nuevamente, recuerda que debes estar revisando el proceso.
Se te venció el termino o pasaron los días y no subsanaste, ¡lo siento!, debes esperar a que
en el Estado aparezca la demanda “rechazada” e ir a recogerla, allá en el mismo horario
te atenderán y te devolverán la demanda para que la presentes nuevamente.
Los jueces no admiten excusas en términos, nuevamente te decimos son muy exegéticos
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así que ten mucho cuidado con ellos, se muy cordial, los jueces y auxiliares de la justicia
Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
te van a ayudar, no pelees con ellos y mucho menos ante todo hay que ser amable.
Listo, nuevamente esperamos unos días. Revisa todos los días por internet el proceso no
queremos que se te pasen los términos.
¿Te admitieron la demanda? Sabemos que sí, ¡felicitaciones!, lo estás haciendo muy bien,
ahora vamos a notificar, o a decirle al demandado que se está llevando una demanda,
como se hace el juez te dirá unos artículos para realizar la notificación, recuerda que esta
debe ser al lugar que tú pusiste en la demanda inicial, si el lugar cambia debes decirle al
juez mediante un escrito. La notificación la debes hacer personalmente de la siguiente
manera
Si la notificación fue exitosa o positiva entonces debes allegarle esa hoja al juez con un
memorial que diga que
Señor
JUEZ ………
E. S. D.
REFRENCIA: 2016-604
DEMANDANTE: TU NOMBRE
TU NOMBRE abogado en ejercicio, identificado con cédula de ciudadanía número
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……………… de Bogotá, me dirijo respetuosamente ante usted con el fin de darle tramite
Fundación al
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Anexo 1 folio
____________________________________
TU NOMBRE
Esta disposición también se aplicará a las personas naturales que hayan suministrado al
juez su dirección de correo electrónico.
días.
La comunicación deberá ser enviada a cualquiera de las direcciones que le hubieren sido
informadas al juez de conocimiento como correspondientes a quien deba ser notificado.
Cuando se trate de persona jurídica de Derecho privado la comunicación deberá
remitirse a la dirección que aparezca registrada en la Cámara de Comercio o en la oficina
de registro correspondiente.
Adivina, también hicimos un video que se llama “como hacer una notificación de
Bogotá” en YouTube o en nuestra página web www.comodemandaramijefe.com
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El aviso será elaborado por el interesado, quien lo remitirá a través de servicio postal
autorizado a la misma dirección a la que haya sido enviada la comunicación a que se
refiere el numeral 3 del artículo anterior.
Sigue revisando el proceso porque después de todos los trámites anteriores el juez
designara fecha de audiencia, a veces no aparece en el sistema la fecha de la audiencia
así que acércate al juzgado para saber la fecha y alístate para ese día.
Si dejas que el proceso siga y no estas pendiente el juez te pedirá que continúes con
cualquier trámite que te hemos mencionado y que de no hacerlo entonces decretara el
desistimiento del proceso.
Llego el día de la audiencia, llega 15 minutos antes, la audiencia es oral y será grabada,
así que el juez o un auxiliar te pedirá tus documentos de identificación así que no lo
olvides, lleva también la copia de tu proceso y alístate primero para conciliar, eso es lo
primero que te preguntara el juez o auxiliar si hay animo conciliatorio, si efectivamente
concilias con el Empleador, como ya te dije en esa audiencia termina el proceso. Si no hay
conciliación el juez procederá a fijar el litigio, (cuando las partes muestran sus
pretensiones, pruebas con el fin que el juez establezca el petitum o la controversia),
también se subsana cualquier vicio que la parte demandada menciones, se hace revisión
de pruebas y se dicta sentencia. Así de rápido, imagínate, todo en la misma audiencia.
El juez abre audiencia y lo que debes decir en el micrófono son los generales de ley,
a)nombre, b) cedula de ciudadanía, c) dirección, d) teléfono, e)parte y f)correo
electrónico, y se procede a hacer la conciliación, si se fracasa entonces el juez abrirá la
audiencia de fijación del litigio, en esta parte el juez le dará la palabra a las partes para
que expongan los hechos y las pretensiones o los hechos y las excepciones, una vez que el
juez se pronuncie sobre qué hechos y pretensiones versara el procedimiento abrirá la
etapa de pruebas, tu como demandante ya allegaste las pruebas en la demanda, te
recomendamos rendir testimonio y allegar los testimonios que creas pertinentes, luego
dará lugar a que la parte demandada presente las pruebas y testimonios, una vez
terminada esta etapa las partes presentaran alegatos de conclusión y el juez en única
instancia procederá a dictar sentencia.
El juez hará todo para asegurar el pago de las sumas de dinero u obligaciones
reconocidas en la sentencia o en la conciliación, una vez el demandado pague todo o
cumpla con las obligaciones le dará al demandado paz y salvo por todo concepto.
sabes cómo contactarnos. Pero si tienes dudas en otros temas estamos para ayudarte
ahora tienes unos abogados que después de este libro esperamos que consideres de
confianza.
Antes de realizar cualquier contrato debes tener en cuenta quien es la otra parte.
(Siempre pique se identifique plenamente). Por lo tanto, si tú deseas obtener
antecedentes de esa persona te puedo recomendar que hagas uso de la tecnología, desde
tu celular descargues la app verifíquese, y con la cédula de ciudadanía obtendrás mucha
información, si lo haces desde un computador lo primero que yo hago es poner el
nombre completo en el buscador de Google, yo sé que es algo tonto y dirás básico, sin
embargo, al ver con que páginas se encuentra enlazada la persona me da una idea de a
qué se dedica.
Continuemos, por favor no te dejes deslumbrar por un traje impecable, un traje no te dice
si el abogado es confiable, pero si el conocimiento, cuando te asesores con él ten cuidado
con las palabras que utiliza, o si el proceso que te explica no lo comprendes, es una
obligación de tu abogado explicarte todo de la forma que tú lo entiendas. Por eso es tu
abogado de confianza. Recuerda de confianza, eso quiere decir que confías en él y si no
entiendes lo que dice, ¿puedes confiar en él?
Ten mucho cuidado con los abogados que solucionan un problema porque tienen un
amigo que hace las cosas más fáciles (solo hay que pagarle), un abogado esta para buscar
la justicia y esto se hace mediante el apego a la norma, si tu abogado no respeta la norma,
¿cómo te va a respetar como cliente?
¿Tu abogado maneja todas las materias?, piensa en esto, cuando estabas en el colegio
sobre todo en bachillerato y tu veías a tu profesor de español dictando matemáticas,
¿estabas seguro de que él sabía lo que estaba dictando?, pero tú dices es profesor, y el
profesor sabe dictar clase, sí, pero no todas las clases. Eso pasa con los abogados, todos
somos abogados, pero no sabemos todas las ramas del Derecho, por ejemplo, te puedo
decir que me sé el código penal muy bien, pero no me gusta llevar procesos de Derecho
penal. No te dejes engañar busca un experto.
Cuidado con los lo que te cobra, si tu revisaste varias propuestas y dijiste me quedo con
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este porque es barato, te puedo decir que estas cerca de un fraude, puede Fundación
que hayan Escritura(s)-Fuentetaja
Después que decidas contratar con esa persona por favor firma un contrato, pídele un
contrato (perdona mi redundancia, pero el contrato te asegurara las obligaciones), en el
incluye tus Derechos y deberes, revisa las direcciones, teléfonos y correos electrónicos, si
llega a pasar algo allá lo podrás buscar o en el peor de los casos notificar de un proceso.
Por último, no busques abogados por ahí, busca una Empresa, te aseguro que no te va a
cobrar más, puedes investigar la Empresa en cámara de comercio, apuesto que van a
tener información en redes sociales que te dejara ver su trabajo y no solo contrataras un
abogado si no a un equipo.
Afinidad: Parentesco que, por razón de matrimonio, establece cada cónyuge con los
parientes del otro.
C.P.T.: Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social – Decreto-Ley 2158 de 1948
Cesantías: Paga que disfrutan ciertos Empleados cesantes, de acuerdo con las leyes.
Clausulas Ineficaces: Aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del Trabajador
contemplados en la ley.
Clausurar: Cerrar o inhabilitar temporal o permanentemente un edificio, un local, una
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Empresa, etc. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
Consanguíneo: Dicho de una persona que tiene parentesco de consanguinidad con otra.
Contrato: Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o
cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.
Cotizaciones: Retribución de los Trabajadores con arreglo a la cual se calcula la cuota que
se ha de pagar a la seguridad social.
De oficio: Dicho de una diligencia, que se practica judicialmente sin instancia de parte.
Declarar Judicialmente: Dicho de quien tiene autoridad para ello, manifestar una
decisión sobre el estado o la condición de alguien o algo.
Días Hábiles: Son solo los días que se trabaja, para los juzgados son de lunes a viernes.
E
Edicto: Escrito que se fija en los lugares públicos de las ciudades y poblados, y en el cual
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se da noticia de algo para que sea notorio a todos. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
Embargar: Retener, en virtud de mandamiento judicial, un bien que queda sujeto a las
resultas de un procedimiento o juicio.
Estado: Situación en que se encuentra alguien o algo, y en especial cada uno de sus
sucesivos modos de ser o estar.
Inadmitida: Rechazar una demanda, un recurso o una petición por motivos formales, sin
entrar a considerar el fondo, dando la opción a corrección o aclaración.
Jornada Laboral: Es el horario que las partes han acordado que se labora cada día
Mala fe: Malicia o temeridad con que se hace algo o se posee o detenta algún bien.
Objeto: Todo lo que puede ser materia de conocimiento o sensibilidad de parte del sujeto,
incluso este mismo.
Parámetros: Datos o factores que se toma como necesarios para analizar o valorar una
situación.
Petitum: Causa a pedir, se utiliza para definir cuáles son los hechos por los que el actor o
quien inicia un juicio se ve compelido a incoar el procedimiento jurisdiccional intentado.
Pretensiones: Petición que se ejercita ante el juez como objeto principal de un proceso
para obtener determinados pronunciamientos frente a otra u otras personas.
Salario: Toda cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta del
empleador.
Sentencia: Que termina el asunto o impide la continuación del juicio, aunque contra ella
sea admisible recurso extraordinario.
Vigencia: Dicho de una ley, de una ordenanza, de un estilo o de una costumbre: Que está
en vigor y observancia. Que debe cumplirse.
1. BIBLIOGRAFIA
Código Sustantivo del Trabajo; adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950
“Sobre Código Sustantivo del Trabajo”, publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de
septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto
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Extraordinario No 3518 de 1949. Fundación Escritura(s)-Fuentetaja
29.1 VIDEOS
Aquí te dejamos todos los videos que puedes encontrar de esta publicación. Los mismos
te servirán para este libro o para algún otro, en YouTube o en nuestra página web con los
nombres que aparecen aquí.
29.2 FORMATOS
Te invitamos ingresar a nuestra página web y buscar los formatos con el siguiente
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nombre, tenemos muchísimos que te servirán en laboral y en otras materias, en nuestra
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