UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
COMPETENCIAS LABORALES
M. BEATRÍZ ORTÍZ

ENSAYO
“ENFOQUE MIXTO O ECLÉCTICO PARA LA ELABORACIÓN DE
COMPETENCIAS EN EL ENTORNO LABORAL”

EDGAR ALFREDO MARROQUÍN JUAREZ

CARNET: 9717630
SECCIÓN “B”
27/02/2021
 Introducción
Comprendiendo al recurso humano como el más importante dentro de las organizaciones, la

gestión de ese recurso es vital para el funcional desarrollo de las empresas y a la vez, un

crecimiento de cada una de las personas que prestan sus servicios, habilidades y capacidades en

los lugares donde laboran.

Pero la prestación de esos servicios va más allá de una simple relación contractual. Detrás de

esto hay o debería haber, todo un sistema o modelo de gestión humana que facilite lo

anteriormente expuesto. Dentro de todo lo que comprende la gestión humana, un modelo que

permita gestionar la calificación y competencias de los colaboradores en congruencia con lo que

se espera de ellos, en virtud al perfil del puesto y actividades que se pretende que realice. Esto en

armonía con la misión, visión y filosofía organizacional y que produzca también en el

colaborador un sentido de pertenencia, oportunidad de desarrollo e incentivos, y que perciba una

remuneración tan justa como la organización misma persigue utilidades y rentabilidad por los

productos o servicios que ofrece, según el caso.

Esos modelos para elaborar competencias son a su vez influidos por distintos enfoques desde

las distintas ciencias y disciplinas del conocimiento humano, tanto históricas como únicas en sus

principios, metodologías y fines.

A continuación, en este pequeño ensayo, algunas ideas particulares con relación a lo

mencionado anteriormente, buscando analizar porqué un enfoque mixto o ecléctico sería ese

mejor enfoque para la elaboración de competencias dentro del ambiente laboral en que me

desarrollo y alguna apreciación en cuanto al entorno guatemalteco en general.

ENFOQUE MIXTO O ECLÉCTICO PARA LA ELABORACIÓN DE COMPETENCIAS

EN EL ENTORNO LABORAL

Además de mis actividades laborales independientes, trabajo como docente en una escuela

internacional de formación con presencia en varios países de Centro América, Sudamérica y la

misma sede en España.

Los fines de la entidad están encaminados a la excelencia educativa, aprendizaje significativo,

formación, capacitación, desarrollo y crecimiento humano, mediante una metodología de mejorar

el hacer, a partir del trabajo en el ser.

De esa cuenta, quienes trabajamos como profesores en cada una de las certificaciones y

seminarios que la empresa ofrece en el mercado, debemos de cumplir con un perfil que responda

precisamente a los que se espera de nosotros, en materia de competencias y así cumplir con los

fines de la empresa en cuanto a la prestación de servicios de formación con sus alumnos.

Si tomara la afirmación de Delgado (2009) que “El Talento Humano es la única ventaja

competitiva sostenible a largo plazo” (p.25) es ese talento humano el que hace la diferencia en la

empresa, en cuanto a su formación y cualidades para la enseñanza en la diversidad de temas que

se desarrollan.

Al pensar en un modelo ideal para el entorno laboral en el que me desenvuelvo, no puede

dejar de pensar en una visión “ecléctica” de los distintos enfoques para la elaboración de

competencias.

Argumento lo anterior, en virtud de que cada enfoque, sistema, ideología, propuesta filosófica

etc., independiente del origen o que provenga de distintas ciencias y posicionamientos para el

desarrollo epistemológico o utilidad práctica. Cada propuesta contiene elementos muy válidos y
útiles y otros que quizá no correspondan ni al contexto o estén alineados a los requerimientos

necesarios.

Como analogía de lo que menciono y fuera del tema central de este ensayo, imaginen por un

momento que tanto el socialismo como el libertarismo convergieran en una propuesta integral, a

partir de tomar los elementos más que comunes, los que sean valiosos, útiles y comprobables en

cuanto a su sustento como en la práctica, en función al sistema de gobierno que adopte un país

determinado. Quizá suene absurdo, utópico o inviable por naturaleza, pero también vale la pena

analizar si eso es una posibilidad y no necesariamente un hecho o un destino, además de lo

valioso del experimento

En consecuencia y con relación en el tema que nos ocupa, pienso que un enfoque ecléctico o

mixto, podría ser el adecuado en el entorno laboral en el que trabajo, porque permitiría una

visión más holística en cuanto a la elaboración de competencias.

Guatemala de hecho es un país sui generis tanto por su historia como por el conjunto de

elementos sociales y culturales que convergen en un mismo territorio. Ese mismo contexto

particular guatemalteco, es el que fundamenta mi propuesta, al tomar en cuenta el acceso

educativo por ejemplo en nuestro país, la formación y capacitación, los programas de

certificación ocupacional que puedan existir o no en el país, indicadores sociales y económicos,

entre otros fenómenos y realidades.

Tomando en cuenta lo anterior, entiendo que un modelo de gestión por competencias y

elaboración de las mismas debe responder a gestionar procesos básicos como complejos en los

comportamientos que reflejen cualidades, conocimientos, destrezas, habilidades que en cuanto a

su capacidad real, y su capacidad potencial (competencias y calificación) en un contexto laboral

determinado, además de experiencia previa en dichos contextos laborales.

 Imagino un modelo desde un enfoque mixto que tenga los componentes de un modelo de

competencias que se deben tener en cuenta para identificar y operacionalizar un comportamiento

que defina una competencia. Para tal fin es conveniente revisar los siguientes componentes:

a) saber, b) saber hacer, c) saber estar, d) querer hacer y e) poder hacer. (Delgado 2009)

En el ambiente laboral concreto que ocupo, en cuanto a los profesores, lo traduzco de la siente

manera:

a) Que tenga conocimientos teóricos en base a estudios previos o empíricos de la disciplina

o tema objeto de la certificación o seminario. Se valoraría el currículo como también su

experiencia en torno al tema (saber).

b) Habilidades y destrezas que permitan llevar a la práctica, lo que teóricamente sabe. En

este caso, su capacidad de transmitir el conocimiento que sabe, además de su destreza y

congruencia en cuanto al tema que desarrolla y cómo lo ejecuta y practica. (saber hacer).

c) Que sus conductas y comportamientos sean adaptativos al entorno laboral, mostrando

ética y alineamiento a la misión y visión organizacional. Trabajar en equipo y promover

esa sinergia (saber estar).

d) Que quiera trabajar en función de objetivos y alcance metas específicas. Que muestre

disponibilidad y actitud de aprendizaje constante e interés en los alumnos, contenidos y

objetivos propuestos. Que identifique lo que lo motiva a trabajar en formación de

desarrollo humano (querer hacer).

e) Que la misma escuela de formación dote y provea de los recursos teóricos, físicos y

tecnológicos, por ejemplo, para que cada profesor pueda realizar su trabajo en armonía a
 los objetivos consensuados, pero además lo refleje en la calidad de sus servicios

formativos con los alumnos (poder hacer).

Una vez descritos los elementos de un modelo y en mi opinión, un modelo basado en los

enfoques CONDUCTISTA Y CONSTRUCTIVISTA sería el más adecuado para el entorno en

el que laboro. ¿La razón de ello? Planteo dos casos en particular:

El primero de ellos está relacionado a uno de los cursos que imparto en la escuela, llamado

Programación Neurolingüística. Uno de los fundamentos de esa herramienta es el modelar, es

decir y a criterio de Cuellar (2012) “la PNL estudia los procesos y estrategias de la gente exitosa

para luego poder enseñarlos” (p.19). Tomar los comportamientos y cualidades de otras personas

que dejan surco en el éxito de sus labores, como referencia directa y así implementarlos en los

comportamientos propios.

En el caso de los profesores, el enfoque conductista se alinea perfectamente a lo citado

anteriormente, en cuanto a la elaboración de competencias atendiendo el comportamiento exitoso

de modelos comparativos, generados por personas en la empresa (los fundadores de la escuela de

formación, por ejemplo). El desempeño de estas personas, sus acciones, conductas,

conocimientos y habilidades son fuente para generación de competencias al seno la empresa

misma, por la calidad de su desempeño, pero sobre todo el alcance y éxito de su modelo. Algo

que encaja perfectamente en el enfoque conductista en la elaboración y gestión de

competencias.

El otro caso, es el siguiente: además de los profesores, está el personal administrativo que

ofrece los servicios de formación a los clientes y ejecutan la estrategia de publicidad, venta y

promoción de los servicios de formación, y atención administrativa de los alumnos, entre otras

funciones. Su aporte es vital para generar ideas y propuestas concretas que se materializan en
estrategias definidas en la promoción de los cursos y seminarios, alineados a los objetivos de la

organización. La información, opinión, habilidades y destrezas de estos colaboradores es vital

para la creación de competencias desde un enfoque constructivista, en cuanto al aporte de los

puestos menores con relación a puestos gerenciales.

A ese mismo modelo basado en un enfoque mixto o ecléctico, se puede nutrir con la

elaboración de competencias transversales que menciona Mertens (1996), tomando como

referencia las “COMPETENCIAS TRANSVERSALES ENTRE SECTORES Y RAMAS DE

ACTIVIDAD ("CROSS-OCCUPATIONAL COMPETENCIES") en cuanto a sus tres

fundamentos básicos: Habilidades básicas, Aptitudes analíticas y Cualidades personales.” (p.72)

Estas competencias obviamente adaptarlas al caso que expongo en este ensayo.

Esto permitiría formular perfiles de puestos, basados en competencias desde una visión más

integral.

El caso del entorno laboral guatemalteco.

Como un comentario adicional, para el caso del entorno guatemalteco en general, considero

que un enfoque más ecléctico para la elaboración y gestión humana por competencias, podría ser

más útil, tomando en cuenta como lo mencioné anteriormente, el contexto social, histórico

educativo, económico y cultural de nuestro país. Integrar y no excluir lo valioso de cada uno de

los enfoques, se reflejaría en la valoración del recurso humano en nuestro país, así como la

oportunidad de aprendizaje, mejora continua, superación, comportamientos aceptables,

experiencia de valores y desempeño eficiente del trabajador en correspondencia con lo que se

espera de él en las organizaciones.

 Conclusiones

1. Un enfoque mixto o ecléctico es un modelo ideal para implementar en el ámbito

laboral en el que me desenvuelvo y en general, en el entorno guatemalteco. Permite una

visión más integral de las relaciones laborales, las competencias, la calificación, y la

elaboración de dichas competencias, atendiendo a las fortalezas de los enfoques

conductista y constructivista, integrando de una manera más holística la metodología y

estructuración al momento de elaborar competencias y el contexto social de nuestro país,

atendiendo a su historicidad y condiciones actuales.

2. A partir del boom tecnológico de los noventas hasta la fecha, las organizaciones han

tenido que adaptarse a los cambios comerciales, tecnológicos y que han impactado en las

relaciones laborales. De ahí la importancia de nuevos modelos de gestión humana que

respondan a esas exigencias y permitan la adaptabilidad y mejora en cuanto a su

funcionamiento. El modelo de gestión por competencias es una respuesta a esas

necesidades globales en la gestión humana. Y cada modelo es creado a partir del enfoque

en que se formula.
 Referencias

Cuellar, A. (2012). LA MAGIA DE LA PNL (Psicología y Autoayuda) (1.a ed.). Editorial EDAF.

Delgado Bohórquez, V. (2009). EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES: BASE

PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

Económicas CUC, 30(Primera), 25-38. Recuperado de:

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5786227

Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos.: Vol. Uno (Primera

Edición). Oficina internacional del Trabajo.