TEMA 2: ANÁLISIS DE NECESIDADES

Y DISEÑO DE PUESTOS

2.1. Introducción al análisis de puestos

- Fines e importancia
- Métodos de recopilación de
información
2.2. Introducción al diseño de puestos
2.3. Planificación a corto plazo: elaboración 1

de cuadro horario
 TEMA 2: ANÁLISIS DE NECESIDADES
Y DISEÑO DE PUESTOS

A3: Elaboración de cuadro horario

A4: Entrega de hoja de duda del ejercicio nº 1 de

planificación

A5: Entrega de la solución del ejercicio nº 2 de

planificación de personal

2
Procesos de Gestión de Recursos
Humanos
ANALISIS
ANALISISDE
DEPUESTO
PUESTO
TEMA
TEMA22 PLANIFICACIÓN
PLANIFICACIÓNDE
DERR.HH.
RR.HH.

TEMA
TEMA33 RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
SELECCIÓN
TEMA
TEMA44 SOCIALIZACIÓN
SOCIALIZACIÓN

FORMACIÓN
FORMACIÓN
TEMA
TEMA55
EVALUACIÓN
EVALUACIÓNRNDTO.
RNDTO.
TEMA
TEMA66

TEMA LA
LARETRIBUCIÓN
TEMA77 RETRIBUCIÓN 3
 2.1. Análisis y diseño de puestos

El análisis del puesto de trabajo es el

proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las
condiciones bajo las que éstas se llevan a
cabo, y los conocimientos, habilidades y
aptitudes (CHA) necesarios.

4
 El
El análisis
análisis del
del
puesto
puesto de
de trabajo
trabajo

La
Ladescripción
descripcióndel
delPT La
PT Laespecificación
especificaciónde
delos
los
(Objetivos,Tareas, requisitos
requisitosdel
delPT
PT
(Objetivos,Tareas,Normas)
Normas)
((CHA
CHA))
5
 Las descripciones del puesto de trabajo
debieran ser lo suficientemente
detalladas

qué es lo que hay que hacer (campo de
acción, comportamiento, cometidos y
resultados)

qué productos deberán obtenerse (fines del
puesto de trabajo)

qué criterios de trabajo se aplican (calidad y
cantidad)

bajo qué condiciones se realizará el trabajo

las características de las tareas del puesto
de trabajo
6
7
 2.1.1.Fines e importancia del análisis
del puesto de trabajo
 Ayuda a tomar diversas decisiones relativas a
los recursos humanos, tales como selección,
promoción, evaluación del rendimiento y otras
actividades y funciones
 Ayuda a decidir de qué forma deberá dividirse
el conjunto total de tareas de la organización
en unidades, divisiones, departamentos,
unidades de trabajo, etc. (Estructura de la
organización )
 Ayuda a decidir de qué forma deberán
agruparse los trabajos en puestos y familias de
puestos (Estructura de los puestos de trabajo ) 8
 Fines e importancia del análisis del
puesto de trabajo

 Ayuda a comprender la forma en que se distribuye

la autoridad de toma de decisiones (Grado de
autoridad)
 Ayuda a conocer las relaciones de dependencia
jerárquica de una organización, así como la
cantidad y tipo de personas que están bajo las
órdenes de un superior (Alcance de control )
 El análisis del puesto de trabajo ayuda a
determinar las redundancias de empleados que se
producen durante las fusiones, las adquisiciones y
las reducciones del tamaño de la plantilla
(Redundancia de empleados)
9
 2.1.2. Métodos y procedimientos
para la recopilación de datos

 LA OBSERVACIÓN  DIARIOS

 ENTREVISTA CON EL  CUESTIONARIOS

TITULAR DEL PUESTO
DE TRABAJO

10
 2.2. Diseño del puesto de
trabajo
El diseño del puesto de trabajo tiene una
estrecha relación con el análisis del
puesto, ya que puede influir
profundamente en la productividad del
empleado y su calidad de vida.
Desafortunadamente, esta influencia
puede ser negativa, como cuando da
origen al aburrimiento del empleado, al
absentismo laboral o al sabotaje

11
 Las características del diseño del
puesto de trabajo - I
· Variedad de habilidades:
habilidades Grado en el que un puesto
requiere llevar a cabo diversas actividades para
realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto
de habilidades y talento diferentes de la persona.
 Significación del puesto:
puesto Grado en el que un puesto
tiene una importancia sustancial para la vida de otras
personas, ya sean de la propia organización, como del
mundo en general
 Identidad del puesto:
puesto Grado en el que un puesto
requiere hacer “en su totalidad” un trabajo
identificable, es decir, hacer el trabajo desde el
principio hasta el final, con un resultado visible 12
 Las características del diseño del
puesto de trabajo - II

 Autonomía: Grado en el que un puesto

proporciona libertad, independencia y
discreción a la persona para programar el
trabajo y decidir los procedimientos mediante
los cuales se llevará a cabo
 Retroalimentación del puesto:
puesto Grado en
el que realizar las actividades que requiere el
puesto de trabajo aporta a la persona
información directa y clara sobre la
efectividad de su rendimiento
13
 La ampliación del puesto de
trabajo

Se añaden más cometidos a un puesto

concreto, en lugar de trasladar al empleado
de un sitio a otro para que tenga la
experiencia de realizar los cometidos de
varios puestos de trabajo; supone añadir
más tareas con las mismas características

14
 El enriquecimiento del puesto de
trabajo

 Supone añadir más tareas de diferente naturaleza

a un puesto de trabajo
 Mientras que la ampliación del puesto añade más
tareas con las mismas características, el
enriquecimiento supone crear un puesto de
trabajo con cometidos con muchas características
diferentes (identidad, importancia, autonomía,
retroalimentación y variedad de habilidades)

15
 La rotación de puestos de
trabajo
No cambia la naturaleza de un puesto de trabajo
concreto, pero a menudo permite aumentar con el
tiempo el número de cometidos que desempeña un
empleado. Al aumentar la variedad de las tareas
que se realizan, también aumenta la identificación
con el trabajo y el logro de metas.

16
 Evaluación de los métodos de análisis del puesto de
trabajo en función de diferentes cuestiones prácticas

 Versatilidad/adecuación  Rapidez de uso

 Normalización  Tiempo de finalización
 Aceptabilidad para el
 Fiabilidad y validez
usuario
 Coste
 Comprensibilidad
 Formación necesaria

17
 2.3. Planificación estratégica

La planificación de recursos humanos es el

proceso que utiliza una empresa para
asegurarse de que tiene el número
apropiado y el tipo adecuado de personas
para obtener un nivel determinado de
bienes o servicios en el futuro (Gomez-
Mejia et al. 1997)

18
 Objetivos de la planificación I
 Prevenir el déficit y el superávit de personal
 Asegurar que la organización cuenta con los
empleados correctos, con las habilidades
adecuadas, en los lugares oportunos, en el
momento preciso
 Asegurar que la organización se adapta a los
cambios del entorno
 Reducir los costes ayudando a la gerencia a
detectar las carencias o excesos de recursos
humanos y corregir estos desequilibrios

19
 Objetivos de la planificación II

 Reducir los costes ayudando a la

gerencia a detectar las carencias o
excesos de recursos humanos y
corregir estos desequilibrios

 Mejorar el procedimiento general de

planificación empresarial

20
 Actividad 2: Cuadro horario
1. Grupos de 3
2. Trabajo individual: reparto de tareas
T1: Acuerdo laboral
T2: Convenio colectivo
T3: Procedimiento
3. Trabajo grupal: elaboración del cuadro horario

Entregable: solución del ejercicio

21
 2.3.1. Elementos para una
planificación eficaz

P. DE LA DEMANDA P. DE LA OFERTA
• Demanda • Tablas de asignación
• Tecnología • Análisis de Markov
• Rotación • Inventario de habilidades
• Estrategia • Inventario ejecutivos
• Cartas de reemplazo
EQUILIBRIO
• Análisis de tendencias • Sucesión
Escasez
• Estimación ejecutiva • Reclutamiento
• Técnica Delphi • Cambios demográficos
• Promociones
• Movilidad de los empelados
Exceso
• Políticas gubernamentales
• Despidos
• Nivel de desempleo
• Rescisiones
• Descenso
• Retiros/ prejubilaciones
22
 Previsión de la demanda

Determinar, cuantitativa y cualitativamente, las personas

necesarias

Técnicas:
1. Análisis de tendencias: índices (ventas, ocupación) y se
traza tendencia en función del nº empleados
2. Juicios de directivos: opinión de expertos
3. T. Delphi: panel de expertos
SON COMPLEMENTARIAS
23
 Previsión de la oferta

Determinar, cuantitativa y cualitativamente, la disponibilidad

de personal

Fuentes:
1. Organigrama
2. Planes de carrera o sucesión
3. Inventario de habilidades (SIRH)
4. Análisis de Markov
24
 2.3.1. Elementos para una
planificación eficaz

P. DE LA DEMANDA P. DE LA OFERTA
• Demanda • Tablas de asignación
• Tecnología • Análisis de Markov
• Rotación • Inventario de habilidades
• Estrategia • Inventario ejecutivos
• Cartas de reemplazo
EQUILIBRIO
• Análisis de tendencias • Sucesión
Escasez
• Estimación ejecutiva • Reclutamiento
• Técnica Delphi • Cambios demográficos
• Promociones
• Movilidad de los empelados
Exceso
• Políticas gubernamentales
• Despidos
• Nivel de desempleo
• Rescisiones
• Descenso
• Retiros/ prejubilaciones
25
 Aplicación práctica

1. Cálculo de las necesidades de personal

2. Determinación de la matriz de movimientos (MM)
3. Cálculo de las disponibilidades (ME)
MEi = ME i-1 * MM
4. Determinación de las desviaciones
Necesidades – Disponibilidades
5. Propuestas de corrección

26
 Actividades 3 y 4

Actividad 3: Realizar el ejercicio

individualmente, dudas, y hoja de
dudas conjunta

Actividad 4: entrega individual de la

resolución del ejercicio

27
 Bibliografía básica

1. Dirección hotelera: operaciones y procesos.

Lydia González y Pilar Talón. Ed. Sintesis.
(Cap. 3, pp. 73-76)
2. Administración de recursos humanos. G.
Bohlander, A. Sherman y S. Snell. Ed.
Thomson. (Cap. 2 y 3)
3. La gestión de los recursos humanos. S. Dolan,
R. Shuler y R. Valle. McGraw-Hill (Cap. 2 y 3)

28