UNIVERSIDAD DA VINCI DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

Facilitador:
Hebert Roberto Pérez Maldonado

Curso:
Derecho Procesal Laboral

Estudiante:
Luis Enrique Diego Cristóbal.

Carné:
201725124.

22-02-2021 Quetzaltenango, Quetzaltenango.

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1
EL JUICIO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO...........................................2
INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA........................................................................2
Requisitos...............................................................................................................2
Modificación de la demanda...................................................................................3
ACTITUDES DE LOS SUJETOS PROCESALES.....................................................3
RESOLUCIÓN Y NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA.............................................3
EXCEPCIONES.........................................................................................................4
Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral..........4
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA........................................................................4
Pueden darse las siguientes modalidades.............................................................5
El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:.......................................5
Requisitos de la Contestación de la Demanda:.....................................................5
Oportunidad para Contestar la Demanda:.............................................................5
La reconvención o contrademanda........................................................................5
LA CONCILIACIÓN....................................................................................................6
Caracteres..............................................................................................................6
Oportunidad de la conciliación...............................................................................6
Clases de conciliación............................................................................................7
LA PRUEBA...............................................................................................................7
La Carga de la Prueba en el Juicio Ordinario Laboral:..........................................7
Apreciación de la Prueba:......................................................................................7
Sistema que utiliza el procedimiento ordinario laboral Guatemalteco:..................7
Los Medios de Prueba...........................................................................................8
1. Confesión Judicial............................................................................................8
2. Declaración de Testigos..................................................................................8
3. Prueba Documental.........................................................................................8
4. Dictamen de Expertos.....................................................................................8
5. Inspección Ocular o Reconocimiento Judicial:................................................8
AUTO PARA MEJOR PROVEER..............................................................................8
LA SENTENCIA.........................................................................................................9
Naturaleza jurídica de la sentencia........................................................................9
Clases de sentencia en el juicio ordinario de trabajo.............................................9
a) Declarativas.....................................................................................................9
b) De condena......................................................................................................9
c) Desestimatorias...............................................................................................9
d) Sentencia dada en juicio con contradictoria..................................................10
e) En rebeldía.....................................................................................................10
Requisitos de la sentencia...................................................................................10
Estructura de una sentencia:................................................................................10
1. Encabezamiento............................................................................................10
2. Parte expositiva.............................................................................................10
3. De los hechos que se sujetaron a prueba.....................................................10
4. Parte considerativa o motivación de la sentencia.........................................10
5. Parte resolutiva o fallo decisorio....................................................................10
Efectos de la sentencia........................................................................................10
RECURSOS.............................................................................................................11
Recursos contra las resoluciones no definitivas..................................................11
 Nulidad..............................................................................................................11
Revocatoria.......................................................................................................11
Recursos contra las resoluciones definitivas.......................................................12
Apelación...........................................................................................................12
Aclaración y ampliación....................................................................................12
CONCLUSIONES....................................................................................................12
 INTRODUCCIÓN

El Derecho se encuentra inspirado y regido por principios y en este caso objeto de

estudio, el Derecho Laboral no es la excepción a dicho presupuesto.
La investigación abarca el análisis del juicio ordinario laboral, estableciendo su
naturaleza y caracteres, analizando los conceptos y características de las fases o
etapas.
Es de vital importancia, para el desarrollo del país, el amplio conocimiento del
derecho procesal de trabajo; este, como pilar fundamental en la discusión de
derechos y de obligaciones dentro de las relaciones juridic0 laborales; la
herramienta sustancial, para ello se encuentra en el juicio ordinario oral laboral,
que constituye hacia la vía procesal en la que se rifen 10s conflictos laborales de
naturaleza individual, surgidos con ocasión del trabajo.
El juicio ordinario oral laboral está regido por principios de oralidad, sencillez,
tutelaridad, realidad, entre otros; 10s cuales se encuentran inmersos en la
Constitución Política de la Republica, Código de Trabajo y convenios
internacionales ratificados por Guatemala; estos son de cumplimiento obligatorio
por los órganos jurisdiccionales y las partes.

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 EL JUICIO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición en virtud que

declara un derecho previo a la fase de conocimiento. Los Procesos de condena y
los esencialmente declarativos forman parte de este tipo de juicio.
Para el Licenciado Landelino Franco López: “El juicio ordinario laboral constituye
la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales
derivados de la relación de trabajo”
Otros lo definen como: “El conjunto de normas que regulan la actividad
jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo; y su estudio
comprende la organización del Poder Judicial, la determinación de la competencia
de los funcionarios que lo integran y la actuación del Juez y las partes en la
substanciación del Proceso”.
Lo que en realidad hace alusión la última de las definiciones citadas, es al
Derecho Procesal Laboral, el cual es definido por Nicola Jaeger en la siguiente
forma: “Derecho Procesal del Trabajo es el complejo sistemático de las normas
que disciplinan la actividad de las partes, del juez y de sus auxiliares en el proceso
individual, colectivo e intersindical no colectivo de trabajo”.
El proceso laboral es un proceso en donde el juez tiene amplias facultades en la
dirección y en la marcha del mismo impulsándolo de oficio, produciendo pruebas
por sí o bien contemplando las otorgadas por los litigantes. El juez tiene contacto
directo con las partes y las pruebas.
Es también un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo
componen, rápido, sencillo, económico y antiformalista. Esto último no significa
que no tenga técnica, pues no obstante ser un juicio limitado en el número y
medios de impugnación y parco en cuanto a incidentes que únicamente dispersan
y complican los trámites; siempre busca mantener la buena fe, la lealtad y tutelar
preferentemente a la parte económica y culturalmente débil.
INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA.

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición

y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene
como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la
satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y
justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción,
que tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a
su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.
LA DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en
conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o
introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana,
encaminada a producir efectos dentro del campo del derecho.
Es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la
protección, la aclaración o la constitución de una situación jurídica La demanda es
la única forma con que se puede iniciar el proceso.
Requisitos

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

 Toda demanda debe contener:
 Designación del juez o tribunal a quien se dirigirá
 Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión y oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones.
 Relación de los hechos donde se funda la petición.
 Nombres y apellidos de la persona a personas a quienes se reclama un
derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del
lugar en donde pueden ser notificadas;

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  Enumeración de los medios de prueba con que se acreditan los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere, lugar en donde se encuentran los documentos que detallará;
elementos sobre los que se practicara inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero
si ofrecieren prueba deben observarla;
 Petición que se hace al tribunal, en términos precisos
 Lugar y fecha, y
 Firma del demandante o impresión digital del dedo pulgar derecho u otro
dedo si aquel faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo
haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.
Modificación de la demanda

La demanda no solamente puede ser modificada por la acumulaci6n sucesiva de

acciones de una misma parte, según se expone también puede serlo en relación
con los sujetos, cuando se incorporan nuevos sujetos al proceso; o en relación al
objeto, cuando hay cambio de la cosa demandada o en la naturaleza del
pronunciamiento que se persigue obtener del tribuna~
La demanda puede modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones
hasta en el momento de celebrarse la primera comparecencia.
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de
acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede
que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace
necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a
las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas,
cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el
nombre del ex – patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique
su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del
artículo 338 del Código de Trabajo que reza: “Si en el termino comprendido entre
la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos
aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste
su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y
señalara una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que
establece el artículo 335 de este código”. En Caso de que no se realice dicho
extremo se debe continuar con la celebración de la primera audiencia dando paso
a la siguiente fase consistente en: contestación de la demanda e interposición de
excepciones a cargo de la parte demandada.
ACTITUDES DE LOS SUJETOS PROCESALES

De las diferentes posiciones que el demandado asume frente a la demanda, la que

puede considerarse como normal, es la actitud de defensa, que a su vez da lugar
a considerar diversos aspectos. "Puede consistir en efecto de mera negación de
los hechos constitutivos de la demanda, o bien en la alegación de otros
modificativos, impeditivos, o extintivos, que por sí mismos basten para excluir la
acción ejercitada por el actor (defensa en sentido amplio); o bien, en la alegación
de tales hechos, pero cualificados por la circunstancia de que su invocación sólo
corresponde al demandado, quien puede por tanto hacerlo o no (excepci6n
propiamente dicha). Puede, además, observar inactividad absoluta o bien
allanarse a la pretensión del actor, posiciones que constituyen supuestos de
extinción de la relación procesal.

RESOLUCIÓN Y NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Presentada la demanda y si ésta se ajusta a las prescripciones legales, el juez la

admitirá para su trámite, pero para que el emplazamiento surta sus efectos legales
es requisito indispensable, que la resolución por la cual se le da trámite a la

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demanda se haga saber a las partes o a sus representantes legales, ya que sin
ellos no quedan obligados ni se les puede afectar en sus derechos.
La notificación de la demanda es un acto de suma importancia, toda vez que hasta
después de verificada queda trabada la litis.
El acto de la notificación implica además de la notificación propiamente dicha una
citación y un emplazamiento; de ahí que forzosamente tenga que hacerse en
forma personal.
EXCEPCIONES

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano

jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la
acción intentada en su contra.
Son medios de defensa, para contrarrestar las pretensiones que un actor solicita
ante un órgano jurisdiccional. Estas pueden ser atacando la forma de demandar y
buscando su depuraci6n mediante la dilación del proceso y por otro lado, el fondo
de las pretensiones expuestas por el actor de la demanda, con el objeto de
desvirtuarla o extinguir el derecho alegado por este.
Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones

en los artículos 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se
regula esta institución. Por lo que se aplicara siempre y cuando no contraríen el
texto y los principios procesales que contiene este código, lo establecido en el
artículo 326 del Código de Trabajo.
En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de
excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las
mismas, por lo que, tratándose de excepciones dilatorias, según lo establecido en
artículo 326 del Código de Trabajo, siempre y cuando no contraríen el texto y los
principios procesales que contiene este Código se aplicaran supletoriamente las
disposiciones del Código de Procesal Civil y Mercantil y de la ley Constitutiva del
Organismo Judicial, las nomas de las referidas leyes se aplicaran por analogía si
hubiere omisión de procedimiento, por lo tanto los tribunales de Trabajo y
Previsión Social están autorizados para hacerlo.
Las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como previas, serían la de
Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: De conformidad con lo
establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo:
Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de
la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCIÓN, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda
instancia. Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han
presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues
siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como
previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que
obedece a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el
Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y
Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de
primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se
interpusieron.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales

pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho
objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al
de la acción. Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual del
demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las
pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

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Pueden darse las siguientes modalidades

1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no

exime al demandado de comparecer a la audiencia;
2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatorias o
reconvencional;
3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación
negativa o afirmativa;
El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su

conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o
sometimiento del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda.
Al analizar el artículo 340 del código de trabajo, encontramos que en su último
párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: “Si el demandando estuviere
de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía
ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el
juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuara en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas”.
Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados por

la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el
artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá
consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el
artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la
representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales
establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el
último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que dice: “Todo mandatario
o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera
gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma
comparecencia, será el juez quien se encargue de controlar que en el acto
concurran todos los requisitos legales; se la contestación se hace por escrito, el
juez de oficio ordenara que se subsanen los defectos que adolezca, rectificaciones
que deban realizarse en la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.
Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: “Si el demandado no se

conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera
audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto
reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso
podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia”. La
demanda se debe contestar y así lo aceptara el juzgador, después de que el
demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que
hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor a
ampliar o modificar su demanda.
La reconvención o contrademanda

“La reconvención es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto
de la contestación, y derivada de la misma o de una distinta relación jurídica. En la
reconvención los papeles de las partes se invierten, porque el demandado pasa a
convertirse en actor y viceversa”.
La reconvención es la demanda que hace el demandado al actor al contestar la
demanda, en el mismo juicio y ante el mismo juez que conoce de ella. A esta
actividad también se le conoce como contrademanda.
“La acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de contestación de
la demanda, derivada del mismo objeto del proceso, conexa con él o con la

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relación laboral que unió a las partes del juicio y ante el mismo juez, con el fin de
que un solo procedimiento se ventilen las pretensiones de ambas partes y se
resuelvan en la misma sentencia”

LA CONCILIACIÓN

La conciliación es, cuando el juez fijados los hechos sobre los cuales versará el
debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una fórmula
ecuánime de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que
ponga fin al juicio.
La conciliación, consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un
conflicto y más concretamente de un proceso, por medio del cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una
sentencia desfavorable para cualquiera de las partes.
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la
cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las mismas proponiéndoles una
fórmula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga
fin al juicio, siempre que no contrarié las leyes laboral, ni los principios del mismo.
Caracteres

1. Es por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo.

2. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo
(aspecto sustantivo).
3. Aun cuando obligatoriamente debe proponerse en la primera
comparecencia, la facultad del juez o de cualquiera de las partes para
solicitar un llamamiento a conciliación no precluye hasta antes de dictarse
sentencia.
4. En el convenio la parte laborante no puede renunciar, disminuir ni
tergiversar los derechos reconocidos que le otorgan la Constitución y el
Código de Trabajo, pero si puede hacerlo respecto a las pretensiones.
5. En el convenio, al contrario de lo que sucede en la transacción, puede
darse el caso, de que sólo la parte patronal otorgue concesiones.
6. En el caso de incumplimiento el convenio constituye título ejecutivo; y
7. La conciliación es una institución viva y de fecundos resultados en el
proceso de laboral, a diferencia de lo que ocurre con la institución en el
proceso civil.
Oportunidad de la conciliación

En el Código de Trabajo después de contestarse la demanda o la reconvención el

juez procurará avenir a las partes proponiéndoles fórmulas ecuánimes de
conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren,
siempre que no se contraríen las leyes etc., esto es porque los legisladores
estimaron que hasta después de trabarse la litis o cerrarse el debate, cuando
quedan plenamente establecidos los hechos sujetos a prueba y objeto a juicio, y
en consecuencia cuando el juzgador puede evaluar y construir las fórmulas
ecuánimes que propondrán a las partes; sin embargo los administradores de
justicia con buen criterio, han interpretado en forma extensiva las normas a que se
refieren a la conciliación en el sentido de que su actividad conciliatoria la pueden
ejercer en cualquier etapa del procedimiento, mientras no se haya dictado
sentencia y aún han llegado más lejos, pues se han dado oportunidades en que no
obstante haber sentencia de primer grado, y encontrarse el caso en apelación, han
propuesto a las partes fórmulas de avenimiento, pues la sentencia no está firme y
es posible llegar a un acuerdo que sin violar la ley sea beneficioso para ambas
partes litigantes.

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Clases de conciliación

Es obligatoria la conciliación en la etapa del llamamiento a conciliación, una vez

que se haya contestado la demanda (o la reconvención en su caso) es decir,
cuando han quedado fijados los hechos sobre los cuales versará la discusión.
Existen las siguientes modalidades de conciliación:

 Total: cuando se llega a un acuerdo sobre todas las pretensiones

ejercitadas, dándose por terminado en tal caso el juicio.
 Parcial: cuando se realiza solamente sobre alguna o algunas de las
pretensiones hechas valer, caso en el cual terminará el juicio únicamente
en cuanto a éstas y proseguirá en cuanto a las reclamaciones no
conciliadas.
 Judicial: cuando el convenio se realice en un juzgado laboral dentro de un
juicio ordinario o aun con entera independencia de él.
 Y extrajudicial o administrativo: cuando se realiza ante la Inspección
General de Trabajo o ante un inspector del ramo.
LA PRUEBA

Uno de los elementos más importantes del proceso es la prueba, mediante ella
tanto quien afirma la existencia de un derecho o quien lo niega puede demostrar la
veracidad de dicha afirmación. Por eso probar es tratar de convencer al Juez de la
existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento
a su decisión. Por tanto, la prueba es un medio de controlar o verificar las
proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.
“Prueba es la demuestra la existencia o inexistencia de los hechos afirmados por
las partes”.
“La prueba es la acción y el efecto de probar; probar es demostrar en alguna
forma, la certeza de un hecho o la verdad de una afirmación.”
La Carga de la Prueba en el Juicio Ordinario Laboral: Un principio general del
proceso, aplicable generalmente al área civil, establece que a cada parte
corresponde demostrar los hechos o afirmaciones con que sustenta sus
pretensiones. En otras palabras, las partes tienen la carga de probar sus
respectivas proposiciones de hecho; si pretenden algo deben probar los hechos
constitutivos de su pretensión y si contradicen la pretensión del adversario, han de
probar los hechos extintivos o las circunstancias impeditivas de esa pretensión.
Apreciación de la Prueba: Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza
probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el juez sobre el grado de convencimiento
e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la
necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación
de las pruebas a base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien
encasillando su labor dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse
sino en los casos de excepción señalados por la ley.
Sistema que utiliza el procedimiento ordinario laboral Guatemalteco:

Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de la prueba en

conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave partiendo de lo establecido
en el artículo 361 de Código de Trabajo que reza: “salvo disposición expresa en
este código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la
confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe e juez, cuyo
valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciara en conciencia, pero al
analizar el juez obligatoriamente consignara los principios de equidad o de justicia
en que funde su criterio.”

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Llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia
se asemeja al de la sana critica, porque el juez no es libre de determinar el valor
de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene
que fundamentar su apreciación, consignando los principios de equidad o de
justicia en que se funda su criterio, esto es, que en todo caso e juez tiene la
obligación de motivar su fallo.
Los Medios de Prueba.

1. Confesión Judicial: La confesión judicial es un medio de prueba legal que

se produce mediante una declaración de conocimiento por la que se
reconoce una afirmación del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la
parte que la declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la
de provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la
existencia o inexistencia de ciertos hechos.
2. Declaración de Testigos: Testigo es toda persona extraña en el proceso
cuya declaración se utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos
en él controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
3. Prueba Documental: Al documento se le identifica como un objeto en que
se exterioriza cierto pensamiento humano mediante algunos signos
materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce,
representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer
humano. Procesalmente documento es todo escrito que constituye prueba
del hecho jurídico realizado... el documento no es el hecho jurídico, sino la
prueba del hecho jurídico.
4. Dictamen de Expertos: Este medio de prueba reviste especial
característica en el proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las
partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos
técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de
experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar
la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o
perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al
juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que
según nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la
aceptación y valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
5. Inspección Ocular o Reconocimiento Judicial: En el Código de Trabajo,
este medio de prueba no está denominado como reconocimiento judicial,
sino como INSPECCIÓN OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la
percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias
tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere
conocimientos especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo
que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella
son: el 332, 357 y 361.
6. Las presunciones: Al hacer una ordenación lógica de los medios de
prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de
prueba, los clasificamos en tres grupos:
 Pruebas por Percepción: como lo sería el Reconocimiento judicial
(inspección ocular);
 Pruebas por Representación, documentos, confesión, testigos;
 Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los
hechos se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de
un hecho conocido otro desconocido. Si esta labor está a cargo del
propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la
deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su ciencia,
nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen
de expertos.

AUTO PARA MEJOR PROVEER

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 Acto procesal eventual que consiste en una facultad del juzgador de decretarlo o
no, este se da concluido el juicio y antes de dictarse sentencia. Trata respecto a
medios de prueba que no fueron diligenciados, o bien para aclarar situaciones
dudosas, es decir, para obtener una mejor sentencia.
El auto para mejor proveer los autores considera que es "una nueva manifestación
de los amplios poderes inquisitivos que se otorgan al órgano judicial para instruir el
proceso, y alcanzar en la verdad material, pues el juzgador puede suplir la
imposibilidad y aun la inactividad probatoria de los interesados. Las diligencias
para mejor proveer pueden ser ordenadas por providencias, cuya falta de
notificación, así como la omisión del plazo para la práctica de las diligencias,
significan la nulidad de actuaciones.
LA SENTENCIA

Etimológicamente el término de la sentencia tiene su origen del latín sentiendo,

que según la enciclopedia jurídica española, equivale a sintiendo, lo que siente u
opina.
La congruencia que debe existir entre las pretensiones de las partes, puntos
sometidos al debate y el fallo, según el Código de Trabajo, es resolver sobre todos
los puntos litigiosos y solamente sobre ellos.
Se refiere la ley, de conformidad con los principios de economía y concentración
procesales.
La sentencia, se interpreta por algunos de los tratadistas en dos formas:

 En sentido amplio, comprendiendo en él a todas las resoluciones

judiciales de diverso contenido y finalidad, o sea equiparando la sentencia
propiamente dicha con los autos o sentencias interlocutorias.
 En un sentido restringido: cuando se reserva el término sentencia
únicamente para las resoluciones que dan fin normalmente a un proceso.
Conceptuar a la sentencia como la resolución judicial que pone fin
normalmente al proceso, es la posición acertada y aceptada por la mayoría
de estudiosos de la materia, pues dicha posición permite captar con mayor
claridad su esencia, identificándola e individualizándola.
“La sentencia, es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional,
por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las
pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al
proceso ordinario laboral”.
Naturaleza jurídica de la sentencia

La sentencia es un juicio lógico, un acto de inteligencia del juez, o una declaración

de voluntad y si de serlo, la voluntad que en ella se declara es la que procede del
juez o de la ley.
Que la sentencia tenga por contenido un juicio lógico, no se discute. Lo que en la
arena doctrinal se debate, es si su único elemento esencial, consiste en el juicio
lógico, o si también es de su esencia una declaración y si de serlo, la voluntad que
en ella se declara es la que procede del juez o de la ley.
Clases de sentencia en el juicio ordinario de trabajo

En el procedimiento ordinario laboral guatemalteco se dictan las sentencias

siguientes:
a) Declarativas: es la sentencia que tiene por finalidad únicamente la
declaración del carácter de tal relación;
b) De condena: el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al
pago de la prestación reclamada;
c) Desestimatorias: el demandado prueba la existencia de una causa justa
por la que dio por terminado en contrato del demandante y que por lo tanto
se desestima la pretensión del actor;

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 d) Sentencia dada en juicio con contradictoria: el demandado contradice lo
afirmado por el actor;
e) En rebeldía: el demandado ha sido citado para prestar confesión judicial y
no comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la
confesión judicial.
Requisitos de la sentencia

Estructura de una sentencia:

1. Encabezamiento:
a) Identificación del tribunal, lugar y fecha en que dicta la sentencia.
b) Nombres completo, razón social o denominación y domicilio de los
litigantes, de las personas que los representen.
c) Nombres y apellidos de los abogados que hayan intervenido en el juicio. d)
Clase y tipo de proceso y el objeto sobre el que versó.
2. Parte expositiva:
a) Resumen de los hechos contenidos en la demanda:
i. De la presentación de la demanda.
ii. De la relación laboral.
iii. De la terminación de la relación laboral.
iv. De las prestaciones reclamadas.
v. De las pruebas ofrecidas.
vi. De la petición.
b) Resumen de la contestación de la demanda:
i. Audiencia celebrada;
ii. De la relación laboral;
iii. De la terminación de la relación laboral;
iv. De las otras prestaciones reclamadas;
v. De las pruebas ofrecidas;
vi. De la petición.
c) Resumen del contenido de la reconvención;
d) Resumen del contenido de la contestación de la reconvención;
e) Resumen de las excepciones perentorias o privilegiadas
interpuestas.
3. De los hechos que se sujetaron a prueba:
a) Hechos que se sujetaron a prueba;
b) Resumen de los alegatos presentados por las partes.
4. Parte considerativa o motivación de la sentencia:
a) Consideraciones sobre las excepciones perentorias interpuestas;
b) Consideraciones de la tacha de testigos;
c) Consideraciones de las prestaciones reclamadas;
i. Valor de las pruebas rendidas
ii. Cuáles de los hechos sujetos a prueba, se estiman probados
iii. Doctrinas fundamentales de derecho y principios que se
aplican al caso
iv. Análisis de las leyes en que apoyan los razonamientos en que
descansa la sentencia.
d) Consideraciones de las excepciones interpuestas contra la
reconvención planteada; y
e) Consideraciones de la reconvención.
5. Parte resolutiva o fallo decisorio (por tanto):
a) Contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto
del proceso.
b)

Efectos de la sentencia

La sentencia produce varios efectos, distinguiéndolos como de eficacia interna y

eficacia externa; entre los primeros se encuentran los que se refieren a su
imperatividad e inmutabilidad, que los efectos que producen entre quienes fueron
parte del juicio y sobre el juez. Entiendose que la imperatividad hace referencia a

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que toda la sentencia ejecutoria obliga a las partes y debe cumplirse
voluntariamente o en forma coactiva, debido a lo cual cuando se presenta el
segundo caso la ley tiene establecido el procedimiento ejecutivo, el cual de
conformidad con el Código de Trabajo debe iniciarse de oficio por el juez que dictó
la sentencia en primera instancia, situación que casi nunca se cumple, pues los
jueces esperan a que la parte interesada que sea la que promueva la acción
ejecutiva correspondiente. Cuando se refiere a su inmutabilidad este efecto
consiste en precluir el debate sobre su justicia en procesos posteriores, es decir la
imposibilidad de que el resultado procesal plasmado en la decisión del litigio, sea
directamente atacado.
Entre los efectos de eficacia externa se encuentran los que se refieren a las
consecuencias distintas de la vinculación entre las partes y para el juez, pero de
indudable valor jurídico, encontrando como ejemplo de dichos efectos cuando la
sentencia se impone a otros funcionarios ciertas obligaciones, como al registrador
la de registrarla, es decir que nace a consecuencia para una tercera persona que
no es parte en el juicio; ahora bien, hay que aclarar que tal vinculación de los
terceros no procede de la voluntad del juez, sino de la voluntad de la ley que hace
de la sentencia únicamente una condición para que el vínculo surja.
RECURSOS

“Acto procesal por medio del cual la parte de un proceso o juicio considerando
perjudicial la resolución, definitiva o de trámite que le afecta solicita un nuevo
examen de los hechos o del derecho aplicable para que sea sustituida por otra
que le pueda favorecer”. Para resumir: el ámbito de los recursos será la
impugnación de las resoluciones jurisdiccionales.
La sentencia es el acto procesal por excelencia de los que están atribuidos al
órgano jurisdiccional, mediante ella termina normalmente el proceso y cumple el
estado la delicada tarea de actuar el derecho objetivo. La resolución que
acogiendo o rechazando la demanda del actor afirma la existencia o inexistencia
de una voluntad de ley que garantiza un bien o lo que es igual, respectivamente la
existencia o inexistencia de una voluntad de ley que garantiza un bien al
demandado.
El Código de Trabajo en su capítulo noveno, en solamente un Artículo el 365,
establece todo lo relacionado con los recursos que pueden interponerse en el
procedimiento ordinario laboral y que son: Revocatoria, nulidad, apelación,
aclaración y ampliación. Como no está regulado en el Código de Trabajo la
Reposición y el Recurso de Hecho y la Reconsideración, con fundamento en el
Artículo 326 del Código de Trabajo, se aplica supletoriamente el Código Procesal
Civil y Mercantil y la Ley del Organismo Judicial, en lo referente a dichos recursos;
asimismo se tiene que acudir a las leyes específicas, en lo relacionado con el
recurso de responsabilidad de los titulares de los tribunales de trabajo y previsión
social y al amparo.
Recursos contra las resoluciones no definitivas

Nulidad

El Código de Trabajo guatemalteco le da la denominación de recurso, lo cual es

acorde con su finalidad que es la reforma de una resolución judicial que viola la
ley, o la invalidez de las actuaciones cuando se infringe el procedimiento, se
interpone y ventila ante el mismo tribunal que dictó la resolución que se impugna y
no por un tribunal jerárquicamente superior, dicha norma no lo descalifica como
recurso.
Revocatoria

Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de

revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma
hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro
horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal
sin la presencia de las partes.

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Recursos contra las resoluciones definitivas

Apelación

El recurso de apelación, a través de un proceso en el que interviene un juez

superior jerárquico del que dictó la resolución impugnada, tiene como finalidad la
rectificación de un error o la reparación de una injusticia; la depuración de
determinada resolución judicial, a la que se priva de eficacia jurídica, recogiendo la
pretensión de la parte que la impugna y que trata de conseguir la eliminación y
sustitución por otra, la cual es característica común de todos los recursos, en los
que se depuran resultados procesales a través de la instauración de tramitaciones
autónomas e independientes, aunque ligadas con aquellas que intentan mejorar.

Aclaración y ampliación

A estos recursos se les niega todo carácter impugnativo, porque no se deben a

ningún agravio ni tienen por objeto la nulidad, revocación o modificación de la
resolución que la motiva. Su fundamento estriba en la necesidad de que las
resoluciones sean claras y precisas, pero en ninguna forma atacan el fondo de la
sentencia de segunda instancia, su interposición únicamente compele y autoriza a
los jueces a corregir la redacción de sus fallos o a pronunciarse sobre alguno de
los puntos litigiosos que hayan omitido.

CONCLUSIONES

 El patrono dentro de un juicio ordinario de trabajo por despido justificado,

está obligado a probar la justa causa del mismo, pues en caso de no existir
esta debe pagar indemnización, daños y perjuicios y costas judiciales al
trabajador.

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 La carga de la prueba es reconocida en el derecho laboral guatemalteco,
como un principio tutelar del trabajador.
 El Artículo 77 del Código de Trabajo no expresa con detalle cuales son los
medios de prueba idóneos con los que el patrono debe acreditar la justa
causa del despido.
 En los juicios ordinarios de trabajo, la prueba idónea para acreditar la justa
causa de la terminación de la relación laboral por parte del patrono, radica
en primer lugar en la prueba testimonial, en segundo lugar la prueba
documental, en tercer lugar la confesión judicial, en cuarto lugar el dictamen
de expertos y finalmente el reconocimiento judicial.
 El despido directo es aquel en el cual las causas que lo producen son
imputables al trabajador, en virtud que éste ha encuadrado su conducta en
alguna de las normas establecidas en los Artículos 64 y 77 del Código de
Trabajo, lo cual trae como consecuencia la finalización de la relación de
laboral sin responsabilidad del patrono.

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