¿Cómo hacer una encuesta de evaluación del

desempeño?
¿Sabías que según cómo configures una encuesta puedes conseguir evaluaciones
todavía más efectivas?
Ya no hace falta que te pases días peleando con las celdas del Excel para crear
cuestionarios laberínticos, con nuestro nuevo editor de modelos de encuesta y los
siguientes consejos podrás crear un modelo de evaluación efectivo en cuestión de
minutos:

 Elige títulos adecuados para tus indicadores:

Los títulos que pongamos a los indicadores que vamos a evaluar son
fundamentales. Son los nombres que vamos a ver reflejados en los informes y que
nos permitirán captar de forma más rápida y clara la información que obtengamos
de los resultados.
También es importante elegir adecuadamente la descripción para los grados de las
diferentes respuestas posibles.

De esta manera, será más fácil reconocer e interpretar los indicadores que

estamos evaluando si éstos se llaman, por ejemplo, "Liderazgo", "Trabajo en
equipo" o "Compromiso organizacional" en lugar de "Competencia 1",
"Competencia 2" o "Competencia 3".

Del mismo modo, ten en cuenta que las opciones de respuestas con palabras
son más fáciles de comprender. Mucho mejor utilizar descripciones como
"Necesita Mejorar" o "Excelente" que "1" o "4". Utiliza conceptos con significado en
lugar de números con interpretación subjetiva que suscitarán dudas entre los
evaluadores.
 Valora crear varias evaluaciones antes de crear una muy larga:

Si hacemos evaluaciones muy largas los evaluadores van a perder interés y

concentración. Es mejor que sepamos priorizar qué es más importante y
organizar bien los diferentes tipos de indicadores para que nos quede un modelo
atractivo. Total, ¡podemos lanzar muchas encuestas diferentes en todo un año!*

* Cuestionarios de opinión, de detección de necesidades formativas, de

 satisfacción con la capacitación recibida, de conocimientos técnicos, sobre
disponibilidad para viajar o trabajar en otras zonas geográficas, ¡lo que se te
ocurra!

Aprovecha todas las oportunidades que tengas de permitir a los

empleados participar en la toma de decisión en la organización para
lograr incrementar su compromiso, implicación y su identidad corporativa.
 Crea grupos lógicos de indicadores:

Agrupar los indicadores te proporcionará múltiples beneficios. Agrúpalos de forma

lógica, por ejemplo, creando un grupo para las competencias generales y uno para
cada una de las áreas de trabajo específicas que quieras evaluar (competencias
diferentes por puesto de trabajo, grupos que sólo aplican a Managers que dirigen
equipos, habilidades técnicas, etc). Entre otras cosas te beneficiará porque:

- Aumenta la compresión de la evaluación para el evaluado.

- Genera informes más ricos que permiten navegar de menos a más detalle.
- Te permitirá personalizar los pesos para cada grupo.
- Podrás determinar si un grupo es visible para un rol.  De esta manera no tendrás
una encuesta engorrosa con preguntas que no todos tienen que contestar o
forzarles a responder "No Aplica". ¿Quieres que la contesten todos o que solo la
vean, por ejemplo, los "Supervisores"? O quizá prefieres que simplemente no la
vean aquellas personas que participan con el rol de "Par".
 Elige bien las puntuaciones:

Otro aspecto importante es cuántos niveles diferentes de desarrollo queremos

contemplar y qué puntuación queremos asignar a cada nivel de desempeño, pues
en función de ello lograremos conocer cuál es el resultado final de cada empleado.
Además, tenemos que tener en cuenta que partimos de una puntuación requerida.
Es decir, de la puntuación mínima que se deberá obtener para alcanzar
satisfactoriamente esa competencia.

No es aconsejable establecer la puntuación máxima como la requerida ya que

sería como pedir un 10 sobre 10 para aprobar en un examen. Además, lo que
queremos es aplaudir a los empleados por su Fortalezas, no desmotivarlos
mostrándoles únicamente sus Debilidades.

Cuida el texto de las competencias y preguntas

Quienes realicen la Evaluación tienen que entender las competencias, las

preguntas y las respuestas. Además de emplear Títulos claros, te recomendamos
añadir una “Descripción” para que ningún evaluador tenga dudas sobre qué está
contestando o por qué.

De la misma manera, puedes escribir un texto introductorio bajo la imagen de

 cabecera para explicar de qué trata la nueva Evaluación o cómo funcionan los
diferentes niveles de las respuestas.

El lenguaje de las siglas (ASAP, FYI, etc)  que hace unos años era trendy ya pasó
de moda. ¡Tus empleados quieren entenderte!
 Look & Feel corporativo:

Nunca nos cansaremos de recordar que es muy importante aprovechar

nuestros procesos de Feedback para  potenciar nuestro Employer
branding, el Engagement del equipo y fomentar la Cultura corporativa que
queremos que los empleados sientan como propia. Para ello es fundamental que el
diseño de tu encuesta sea atractivo y acorde a nuestros valores e imagen de
marca.

Además, ¿no es mucho mejor completar una encuesta moderna e impactante que
un aburrido formulario en Excel?

Que completar una encuesta sea un proceso aburrido y poco atractivo depende
sólo de ti. Si buscas impactar, la tecnología ahora está de tu lado. Gracias a
nuestro nuevo editor de modelos, no solo puedes elegir tus  colores corporativos,
ahora tú mismo puedes subir la imagen de cabecera que quieras. Puedes elegir
alguna de las imágenes que utilicéis en tu empresa o seleccionar la que más te
guste de las que te proponemos en nuestra Galería. Te recomendamos que
siempre optes por aquellas fotografías o imágenes que transmitan el mensaje que
compartís en la organización. Además, también puedes añadirle un título con el
tamaño y la fuente que más te guste para darle todavía más fuerza a la imagen
que hayas escogido.

¿Oyes eso? Son tus viejas plantillas del Excel llorando después de leer todas estas
facilidades. Con estos consejos podrás sacarle mucho más partido a
tus Evaluaciones del Desempeño o a cualquier otro proceso de Feedback que
quieras lanzar entre los miembros de tu equipo, ¿a qué esperas? ¡no pierdas más
tiempo!