TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO

UNIDAD 2

Integrantes:

Yasmili Batista Ramos

Rosalba Imítola
Franklin Paternina

Profesor:
Cesar García Novoa

Asignatura

Legislación laboral

Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO

Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo – Semestre III

Cartagena – Bolívar
2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra,
cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de
trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.
a) Según la forma:

 Verbal y Escrito

b) Según la duración:

 A término fijo
 A término indefinido
 Por obra o labor
 Contrato ocasional, accidental o transitorio

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación
significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la
suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo
intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo,
son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial
de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se
puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato Causales de terminación del

de trabajo contrato de trabajo
 Por Fuerza mayor o caso fortuito.  Por muerte del trabajador
 Por muerte o inhabilitación del trabajador.  Cierre de la empresa
 Por suspensión de actividades o clausura.  Suspensión de actividades por más de
temporal de la empresa. 120 días
 Por licencia o permiso temporal del  Cuando no regresa de prestar el servicio
trabajador. militar
 Suspensión por sanción disciplinaria.  Por detención o arresto del trabajador
 Por detención o arresto que no exceda los 8 cuando supere los 8 días
días.  De forma unilateral
 Por huelga declarada.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de casos ”,
posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las diferentes
modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio de
un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato,
también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones
sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos meses
celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales solamente del
segundo contrato?

RTA/ En este caso no es válida la práctica de realizar un contrato escrito cuando ya había un contrato
verbal que es igual a un contrato a término indefinido, por lo tanto la liquidación de las prestaciones
sociales debió ser sobre el primer contrato que fue celebrado de forma verbal.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RTA/ a. No debieron celebrar un contrato escrito después ya que no era válido.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 b. La liquidación de las prestaciones sociales se debió liquidar sobre el primer contrato que era el
verbal.
RTA/ Si debió liquidar indemnización por despido sin justa causa
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
RTA/ Este contrato es el único que tiene validez legal para todos los efectos que se deriven de el.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10 meses.
En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su contrato no se
prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su oficina para
recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos
urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su
respuesta.

RTA/ El contrato se termina al tiempo pactado con aviso por escrito de que no se prorrogara con 30
días de antelación pero si el trabajador continuo se entiende que se renueva el contrato por un tiempo
igual al pactado o se celebra uno nuevo por el tiempo pactado.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo
de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a la
fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada
Denisse que no le prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha pactada.
La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado
médico su estado de gravidez, aún así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola el
principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?

RTA: La empresa viola el principio de protección a la maternidad porque la trabajadora está

informando de su estado al recibir el preaviso.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de
trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del
empleador, se considere falta grave”.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se
considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a
juicio del primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
RTA/ La cláusula no es eficaz porque es a juicio del empleador, según como el la considere y su
juicio puede ser variable, así que esta justa causa debe estar claramente determinada en el contrato
o según lo indicado en el código sustantivo del trabajo.
4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frente a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA
a) Desarrollar convocatorias con claros
criterios de selección del personal.
b) Definir adecuados lineamientos para la
contratación, orientación y capacitación
del personal de una empresa.
BENEFICIO
El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá a
los mejores candidatos. El buen manejo del proceso
y un trato adecuado de los postulantes en las
entrevistas permitirá una acertada selección.
Se contrata las personas que mejor desempeñan su
trabajo por sus conocimientos, habilidades y
actitudes que posee el aspirante.

c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en la

claros contratos de trabajo sean
indefinidos o fijos y ajustados a la
normatividad vigente.
d) Establecer un manual de políticas de
organización para el personal.
e) Establecer programas de orientación y
capacitación del personal.
calidad del trabajo, se privilegia la permanencia y
estabilidad laboral y económica, genera la creación
de un plan de vida, reduce la monotonía y promueve
el interés en el trabajo a través del logro de metas
personales y organizacionales.
Un manual con una política precisa de personal y
acorde con la normatividad vigente, permite definir
los derechos, los deberes, las obligaciones, las
condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados y los
colaboradores de la empresa. Al establecer con
claridad las funciones de cada uno, se facilita la
interacción en y con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
Un buen programa de orientación del personal
nuevo les facilitará familiarizarse con los contextos
de la empresa y una continua capacitación tanto para
personal nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.