Actividades a desarrollar

Qué son las pruebas psicológicas, cuál es su propósito y cómo se

clasifican.

Según García-Montalvo un instrumento de evaluación psicológica es “todo

aquello que el evaluador puede utilizar como legítima fuente de datos acerca de
un sujeto.” En este sentido, un instrumento puede equiparase al vocablo
“técnica”. Desde nuestro punto de vista se trata de un concepto más general
puesto, que los instrumentos de evaluación psicológica se clasifican en función
del distinto tipo de técnicas, entendidas como conjunto de procedimientos y
recursos de que se sirve una ciencia o un arte.

Muchas veces se utiliza indistintamente instrumento, técnica y test, pero no son

iguales. Los instrumentos o técnicas pueden ser procedimientos no
cuantificados ni tipificados como p. ej la entrevista. Los tests son un instrumento
sistemático y tipificado que compara la conducta de dos o más personas. Sin
embargo, a cualquier instrumento o técnica de evaluación psicológica se le
denomina erróneamente tests psicológico. Pero no todas las técnicas o
instrumentos son tests puesto que para serlo precisan estar estandarizados y
tipificados. Por el contrario a los tests sí les podemos denominar instrumentos
de evaluación psicológica.

Según Cohen y Swerdlik la prueba es un dispositivo o procedimiento de

medición diseñado para medir variables relacionadas con la psicología Ej:
inteligencia, personalidad... Según Gregory, una prueba es un procedimiento
estandarizado para tomar una muestra de conducta y describirla con categorías
o puntuaciones.

Gregory utiliza el término prueba como sinónimo de test y señala que las
pruebas son sumamente variadas en sus formatos y aplicaciones, contemplando
la mayor parte de éstas las siguientes características: procedimiento
estandarizado, muestra de conducta, puntuaciones o categorías, normas o
estándares y predicción de la conducta fuera de la prueba.

Clasificación de los instrumentos de evaluación psicológica

Pervin organizó los instrumentos de evaluación en test proyectivos, test

subjetivos, test psicométricos y test objetivos. En esta clasificación se utiliza la
palabra test para las cuatro categorías sin tener en cuenta si están o no
estandarizados y tipificados. Fernández Ballesteros realiza una clasificación en 6
categorías: técnicas de observación, técnicas objetivas, técnicas de autoinforme,
la entrevista, técnicas subjetivas y técnicas proyectivas. Esta autora utiliza el
término “técnica” para realizar una clasificación de los instrumentos de
evaluación, y diferencia entre tests y técnicas de evaluación, e indica que “la
técnica de evaluación tan sólo supone dispositivos de recogida de información,
sin que necesariamente requiera tipificación de su material o con ella se
permitan comparaciones intersujetos”. La entrevista la sitúa aparte debido a que
se trata del más importante y extendido de los autoinformes.

Esta misma clasificación de las técnicas de evaluación psicológica la comparten

Forns, Abad, Amador, Kirchner y Roig y la relacionan con los distintos modelos
de evaluación psicológica:

 Desde una perspectiva biologicista, las técnicas de estudio de la conducta

humana son las técnicas objetivas de tipo psicofisiológico.
 Desde una perspectiva psiquiátrica, el estudio de síntomas se realizará
con la entrevista dirigida, complementada con el uso de análisis
psicofisiológicos, si fuera necesario.
 Las técnicas proyectivas y la entrevista libre son las prioritarias desde
posturas psicoanalíticas y psicodinámicas.
 El modelo fenomenológico resalta la importancia de la propia experiencia
y vivencias personales, serán utilizadas las técnicas subjetivas y de
entrevista no directiva.
 El modelo behaviorista enfatiza el análisis de las conductas objetivables y
el uso de la cuantificación, las técnicas apropiadas son la entrevista, la
observación, las técnicas objetivas y los autoinformes.

En la actualidad la mayoría de psicólogos tienden a utilizar en el proceso de

evaluación psicológica instrumentos desarrollados desde otros enfoques
teóricos. Las técnicas de evaluación psicológica también pueden clasificarse en
función de su aplicación a lo largo del proceso de evaluación psicológica. A
medida que avanza el proceso se seleccionan distintos tipos de instrumentos.

Fernández Ballesteros define el autoinforme como “mensaje verbal que un

sujeto emite sobre cualquier tipo de manifestación propia”. Incluye los tests
psicométricos entre los autoinformes, ya que suponen un informe verbal sobre la
conducta y se consideran tipificados por estar construidos a través de
procedimientos psicométricos, y agrupa a los autoinformes en base a la clase de
variable que miden:

 Rasgos, dimensiones o factores de personalidad, como el MMPI

 Estados como el STAI (cuestionario de ansiedad rasgo/estado)
 Repertorios clínicos conductuales que informan sobre la conducta motora,
cognitiva y fisiológica consideradas como muestras y no como rasgos
intrapsíquicos
 Repertorios, procesos y estructuras cognitivas, que se trata de
autoinformes sobre creencias, atribuciones, automensajes o
autoinstrucciones que se da al sujeto frente a la situación problema en la
que se encuentra o también autoinformes sobre el funcionamiento
 motivacional del sujeto.

Los principales tipos de autoinformes según Fernández Ballesteros son: la

entrevista, los cuestionarios, inventarios y escalas, los autorregistros y los
pensamientos en voz alta. Consideramos que a excepción de las pruebas
subjetivas y las proyectivas, que utilizan materiales enmascarados, el resto de
técnicas pueden llegar a ser un tipo de autoinforme.

Cada participante deberá profundizar su investigación, además, sobre dos

pruebas psicológicas usadas en procesos de selección, mencionando qué
evalúan y cómo se aplican.

La información que se aprecia a continuación fue extraída de la investigación

Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso

de selección e integración de personas a las empresas

Autor: Franco Lotito Catino

Universidad Austral de Chile
Disponible en :
file:///C:/Users/hp/Downloads/Dialnet-TestPsicologicosYEntrevistas-5803803.pdf

Test de Lüscher o test de los Colores: el principio bajo el cual funciona este
test, es el efecto que produce en las personas un determinado color. Se ha
determinado que cada color tiene una frecuencia de oscilaciones que se puede
medir con exactitud. En este principio consistiría lo que podríamos señalar como
el “significado válido y objetivo de cada color”, así como también la objetividad
del diagnóstico a través de los colores (Lüscher, 2006).

Este test creado por el psicólogo Max Lüscher fue ideado con el objetivo de
evaluar y medir el estado psico-fisiológico de un determinado sujeto, su estilo y
forma de afrontamiento del estrés, así como otras cualidades y características
estables de la personalidad de un individuo. Al igual que el test de Rorschach o
el de Zulliger, el manejo, aplicación e interpretación del test está sujeto a una
gran cantidad de conocimientos, conceptos y fórmulas que sólo un especialista
puede disponer.

Básicamente, se instruye al sujeto, diciéndole que deberá escoger algunos

colores de las láminas que le serán presentadas. Son colores que van desde el
blanco, pasando por gamas de grises hasta el negro. El objetivo de esta primera
lámina es detectar el grado de ansiedad del postulante. A continuación se le
muestra una lámina con ocho diversos colores, de los cuales el sujeto deberá
señalarlos en el orden que más le gustan hasta el color que menos le gusta.
Luego se pasa a una lámina que contiene diversas formas geométricas de las
cuales el sujeto deberá seleccionar un par de ellas (aquellas que más le agra
den). Posteriormente, el sujeto entrará a un proceso de selección forzada, en el
que deberá ir escogiendo uno de los colores que le serán presentados en pares.
Todas las respuestas del evaluado son traspasadas rigurosamente a una hoja
de protocolo pre-tabulada que requiere de una serie de combinaciones y
cálculos matemáticos que luego deberán ser contrastados con un manual de
interpretación especialmente diseñado para tales efectos.

El conjunto de todos estos análisis entrega un reporte final que señala las
principales características de personalidad del sujeto, así como los estilos de
afrontamiento frente a distintas situaciones: deseos, necesidades, objetivos que
busca lograr, voluntad, sentimientos, trastornos, grado de estrés, etc.

Página numero 9

Sistema de Preferencias Personales DISC (Dominante, Influyente, Estable

(Stable en inglés), Concienzudo): este cuestionario consiste en un conjunto de
28 grupos de cuatro conceptos cada uno, a los cuales están asociados una serie
de letras y figuras (cuadrados, triángulos, estrellas, letra zeta (Z), letra ene (N),
siendo también un cuestionario objetivo, no proyectivo, del tipo de respuesta
forzada, en que el sujeto deberá escoger de una de las columnas el concepto o
palabra que más lo representa, para, posteriormente, seleccionar el concepto
que menos lo represente o caracterice.

Por lo tanto, en cada ocasión, el evaluado debe seleccionar una de las

alternativas de cada columna por cada grupo. A modo de ejemplo: se tiene el
primer grupo con los conceptos JOVIAL - IMPULSIVO - LÓGICO - ORDENADO,
de los cuales el evaluado deberá seleccionar aquél concepto que mejor lo
describe como persona y, luego, escoger el concepto que menos lo describe
dentro del mismo grupo.

No hay respuestas correctas o incorrectas, por cuanto, la sumatoria de los

puntajes asociados a las diferentes figuras que marcó el sujeto, entrega –luego
que el psicólogo hace una serie de cálculos preestablecidos– un número final
que se coteja contra un listado que contiene cientos de combinaciones posibles
y que entrega un marco de referencia o “Patrón” que describe el comportamiento
asociado a dicho número.

Así por ejemplo, entre los diversos “patrones” profesionales que se describen,
encontramos al sujeto con un patrón “Realizador”, al sujeto “Evaluador”,
“Creativo”, “Resolutivo”, etc. Cada uno de ellos tiene asociados una serie de
características y cualidades descriptivas que permiten identificar el perfil del su
jeto en términos de sus: emociones, sus metas, de cómo juzga a los demás, de
cómo influye el sujeto en los demás, cuál es el valor que tendría el individuo
para la empresa, como actúa bajo presión, qué cosas teme, de qué elementos
abusa, etc.
Página numero 8

Revisar OVI Unidad 3. Debo revisar el OVI (objeto virtual informativo) que se
encuentra en el entorno de conocimiento (unidad 3) en la que se explica el
Wartegg.

Imagino la siguiente situación:

El jefe de la Gerencia de Talento Humano de la Universidad Nacional Abierta y a

Distancia, requiere vincular personal para liderar diferentes procesos en la
institución. Los cargos a disponibles son los siguientes:

Como estudiante del programa de Psicología, se le solicita a cada integrante del

grupo, colaborar con la planeación y realización del proceso de reclutamiento y
selección de dichos profesionales para lo cual individualmente debemos:

a- Elegir uno de los cargos en los que se requiere apoyo y manifestarlo en el

foro (no se pueden repetir)

1- Un asistente administrativo

b- Elaborar el perfil para el cargo que se necesitaría, tener en

cuenta el Anexo 1. Formato para elaboración del perfil de un
cargo.
Anexo 1. Formato para elaboración del perfil de un cargo.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES

PROGRAMA DE PSICOLOGIA
FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO asistente administrativo 

1.1 PROPOSITO Asegurar el buen funcionamiento de su área de trabajo realizando
labores administrativas, tales como archivar, planificar y coordinar las actividades
generales de la oficina, además de redactar los reportes correspondientes.
 

 
1.2 REQUISITOS

Edad mínima 18 años Edad máxima 50 años

Formación académica
Técnico(a) en asistencia administrativa, tecnólogo(a) en gestión
administrativa o estudiante de últimos semestres de administración de
empresas.

Estudios complementarios
Manejo de office especialmente Word y Excel.

Responsabilidades/ funciones a desarrollar (mencione cada tarea a

realizar)

Recepción de llamadas telefónicas

Atender las llamadas que se realizan a la empresa o institución donde trabaja.
Además, también se encarga de poner en contacto esas llamadas con el
personal adecuado de la empresa.

Atender visitas
Se ocupará de estar en contacto con las personas que lleguen a la empresa.
Les atenderá de manera adecuada para resolver las cuestiones pertinentes.

Recepción de documentos
Los documentos que lleguen a la empresa serán recogidos por el auxiliar
administrativo que se encargará de verificar que han sido aceptados por la
misma, ya sea a través de una firma o un sello. Además, lo entregará al
departamento o miembro del personal correspondiente. También puede
encargarse del envío de documentos.

Custodiar los documentos

Es responsabilidad de este profesional hacerse cargo de guardar los
documentos. Además, tendrá que revisarlos periódicamente para asegurarse de
conservarlos y conocer su ubicación exacta para poder acceder a ellos en
cualquier momento.
Tener al día la agenda
Tendrá que encargarse de recopilar en la agenda todas las reuniones, citas
importantes, llamadas… a realizar. Es vital poseer dotes de organización para
mantener la agenda al día.

Tramitación de expedientes
Entre sus funciones se encontrará la tramitación de expedientes y procesos
administrativos siguiendo los procedimientos adecuados y utilizando los medios
necesarios.

Utilizar correctamente los recursos de oficina

Este profesional tendrá que estar familiarizado con el manejo de,
principalmente, material informático como ordenadores, impresoras, escáner…
A demás también deberá de poseer conocimientos en determinados
programas que le facilitarán su trabajo diario.

Competencias requeridas

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo alto
Negociación nulo
Servicio al cliente alto
Habilidades comunicativas medio
Toma de decisiones nulo
Trabajo bajo presión medio
Trabajo en equipo alto
Manejo en Word, Excel alto
¿Otras?, ¿Cuáles? Eficiencia y eficacia en sus labores. 
* indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel
Alto, Medio, Bajo o Nulo
Nombre del estudiante que
elabora el perfil Juan David Rodas Alfonso 
 c- Diseñar el anuncio publicitario para “atraer” interesados en el
proceso, los cuales se socializarán en carteleras y en redes
sociales (hipotéticamente)

Diseño de la Entrevista: Los integrantes del grupo aportaran

preguntas para diseñar la entrevista a aplicar a los candidatos para
cada cargo (UN SOLO FORMATO para todos), ésta debe incluir ítems
en las siguientes áreas:
a- Personal

¿Cómo se describiría a sí mismo?

b- Académica

¿Considera su formación suficiente para ocupar el puesto?

c- Social

¿Prefiere trabajar en grupo o individualmente?

d- Proyecciones

¿Descríbame como se ve dentro de cinco años?

e- Conocimientos generales

¿Qué tareas son las que mejor realiza?

Para este propósito cada participante debe aportar una pregunta por
aspecto solicitado, es decir mínimo 5 ítems.

Autoevaluación y Coevaluación: Finalmente cada integrante debe

auto evaluarse y co-evaluar a los compañeros en el siguiente formato
dado, Anexo 2. Formato de Autoevaluación y coevaluación.

Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del

grupo incluyéndose usted mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en
donde 0 corresponde a nula participación y 5 a un excelente desempeño.
Por favor sea muy objetivo y tenga en cuenta la dinámica evidenciada en el
foro. Cada estudiante deberá diligenciar un formato de estos.
CRITERIOS DE Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre
EVALUACION estudiant estudiant estudiant estudiant estudiant
e1 e2 e3 e4 e5y
quien
hace la
 evaluació
n
Lilian  Juan
victoria zonia David
rey ariza     Rodas
Estuvo pendiente del
proceso y actividades
del grupo,
comunicándose
oportunamente y 5 5 5
participando
activamente siguiendo
ideas y compartiendo
opiniones
Demostró
responsabilidad y
liderazgo en el
desempeño del grupo,
colocando sus avances 5 5 5
oportunamente y
preocupándose por el
enriquecimiento y
mejora de la tarea
Se comunicaba en
forma clara, concisa y
cordial con el grupo,
aceptando las
5 5 5
diferencias de opinión
y estableciendo sus
propios puntos de
vista
Sus aportes
contribuyeron
significativamente al
cumplimiento de la 5 5 5
tarea y fueron
realizados con la
debida anticipación
El rol asignado fue
asumido con alta
responsabilidad y
compromiso,
5 5 5
evidenciando su
seguimiento al
desarrollo del trabajo
en el foro
Recomendaciones