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PROPUESTA PARA CONTRIBUIR AL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

CONFECCIONES NVN

LUIS MIGUEL AZCÁRATE TORO

SANTIAGO LOTERO TREJOS

PROFESORA: MARÍA CONSUELO MIRANDA

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

INGENIERÍA INDUSTRIAL

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN

PEREIRA

2020
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TABLA DE CONTENIDO
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN..........................................................................................................3

Planteamiento del problema..........................................................................................................3

Formulación del problema.............................................................................................................4

Sistematización del problema........................................................................................................4

OBJETIVOS..........................................................................................................................................5

Objetivo general.............................................................................................................................5

Objetivos específicos......................................................................................................................5

JUSTIFICACIÓN...................................................................................................................................5

Justificación teórica........................................................................................................................5

Justificación práctica......................................................................................................................6

MARCO REFERENCAL.........................................................................................................................6

Marco teórico.................................................................................................................................6

Definición del clima organizacional............................................................................................8

Teoría del clima organizacional de Rensis Likert........................................................................9

Marco conceptual........................................................................................................................15

Marco legal...................................................................................................................................18

Marco temporal...........................................................................................................................19

Marco espacial.............................................................................................................................19

HIPÓTESIS DE TRABAJO....................................................................................................................19

Hipótesis de primer grado............................................................................................................19

Hipótesis de segundo grado.........................................................................................................19

DISEÑO METODOLÓGICO.................................................................................................................20

Tipo de investigación....................................................................................................................20

Métodos de investigación............................................................................................................20

Método de observación...........................................................................................................20
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Método deductivo....................................................................................................................20

Método de síntesis...................................................................................................................21

Población......................................................................................................................................21

Muestra........................................................................................................................................21

Técnicas en la recolección de información...................................................................................21

Observación.............................................................................................................................21

Encuestas.................................................................................................................................21

Entrevistas................................................................................................................................22

Procesamiento de la información.................................................................................................22

ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO...................................................................................................23

Cronograma de actividades..........................................................................................................23

Presupuesto.................................................................................................................................23

costos por Servicios personales................................................................................................23

costos generales.......................................................................................................................23

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................24
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PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Planteamiento del problema

En la ciudad de Pereira, se encuentra ubicada la empresa de confección llamada

“confecciones NVN”, esta lleva más de 10 años desde su conformación y se dedica

específicamente a la maquilación de productos para la marca de ropa deportiva OTO. En esta

trabajan 13 operarias y 3 personas administrativas quienes son las fundadoras de la organización,

por otro lado, se puede evidenciar que no cuentan con un área de talento humano y debido a unas

causas y síntomas específicos que se verán a continuación referentes a esta área, se demuestra

que el clima organizacional y la selección de personal son factores determinantes que están

afectando esta empresa, por lo cual se evidencia una gran oportunidad para realizar una

investigación donde se proponga un plan de mejora para los aspectos mencionados.

En la organización se logran evidenciar situaciones donde se destacan problemas de

adaptación a la organización por parte de nuevos operarios, además de que se generan problemas

de trabajo en equipo entre personas de reciente ingreso con los antiguos, se ha podido observar

que esto se debe a la mala actitud que tienen algunos operarios antiguos con los de nuevo ingreso

y también el poder que se han tomado las operarias que llevan mayor tiempo en la organización,

por otro lado, se pudo evidenciar que algunos de los nuevos trabajadores no resultan beneficiosos

para la empresa desempeñando el cargo para el que aplicaron, esto se debe a la poca experiencia

que poseen los administrativos al momento de reclutar su personal de trabajo.

De no brindar una solución oportuna a éstas situaciones, se podrían presentar problemas

como lo son un bajo rendimiento en la producción, además de una alta rotación de personal,

debido a que estos no se sientan cómodos dentro de la organización y el reclutamiento de

personal que no cumple con el perfil ocupacional que requiere la empresa, generando un círculo

vicioso que perjudica de forma significativa el clima organizacional de esta organización. 

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Para evitar que esto pase, se podría plantear un modelo donde se muestre paso a paso

cómo realizar un debido proceso de selección, donde el entrevistador se pueda centrar de forma

equitativa en cómo es la persona y su comportamiento y de igual forma, si está capacitada para el

trabajo al que está aplicando, además, una vez dentro de la empresa se pueden realizar

capacitaciones en dos sentidos, una a los colaboradores antiguos donde se les muestre y se les

exalte su importancia para la organización y se les haga énfasis en que sin ellos y su conocimiento

y experticia, la empresa no sería igual y en este sentido, que ellos son quienes deben ayudar a los

colaboradores de nuevo ingreso para que no tengan problemas en la empresa y se puedan

adaptar fácilmente a la cultura de la organización; el segundo sentido sería una capacitación

donde se integren los colaboradores antiguos y nuevos, para realizar actividades donde se puedan

conocer mejor y empezar desde ahí con pequeñas lúdicas para afianzar el trabajo en equipo y

mejorar las relaciones interpersonales entre toda la empresa.

Formulación del problema.

De acuerdo a la situación que se genera en la empresa, ¿Cómo contribuir al mejoramiento

del clima organizacional de la empresa?

Sistematización del problema.

1. ¿Dónde se presentan los problemas de comunicación dentro de la organización?

2. ¿Cómo inciden los años de antigüedad de trabajo de los colaboradores en el clima

organizacional de la empresa?

3. ¿Cuáles son las razones por las que las personas deciden retirarse de la organización? y

como evitarlo?

4. ¿Cuál es el proceso de selección que lleva a cabo la empresa actualmente? y cómo puede

mejorarse?
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5. ¿Cómo influye el proceso de selección de personal en el clima organizacional de la

empresa?

OBJETIVOS

Objetivo general.

Proponer un plan estratégico con el fin de contribuir al mejoramiento del clima

organizacional en la empresa Confecciones NVN.

Objetivos específicos.

1. Analizar las estrategias de comunicación que se utilizan actualmente en la empresa.

2. Crear estrategias para Equilibrar la comunicación ascendente, descendente, horizontal y

transversal de la organización.

3. Conocer periódicamente el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa.

4. Conocer cuál es la percepción de los colaboradores con el clima organizacional de la

empresa.

5. Diseñar un proceso de selección efectivo para la empresa.

JUSTIFICACIÓN

Justificación teórica.

La investigación se hace necesaria debido a que busca saber mediante un estudio de clima

organizacional el por qué las personas que llevan poco tiempo en la empresa se están retirando y

encontrar la correlación que se tiene entre ambas. Por esto vemos que es importante conocer los

aspectos que rodean el clima organizacional para buscar una mejora adecuada que permita

disminuir las deserciones y no afectar los procesos por falta de personal.

Por otro lado, a partir de conocimientos superficiales obtenidos, se genera la oportunidad

de profundizar en conceptos referentes al clima organizacional como la creación de un diagnóstico

y un plan de mejoramiento con todo lo que conlleva, además de la oportunidad de establecer la

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fuerte relación entre el direccionamiento estratégico y los procesos de gestión humana como el

clima organizacional y la selección del personal.

Justificación práctica.

Esta investigación llena de motivación a los investigadores debido a que surge de la

necesidad evidenciada en el comportamiento de la empresa y como esto estaba afectando en las

relaciones personales y laborales, además de que las personas que constituyeron inicialmente la

organización son familia de uno de los investigadores y porque apasiona ayudar con un profundo

conocimiento a que las personas que deciden salir a emprender tengan éxito.

Otro punto muy importante que motiva a erradicar este gran problema, es que esta

empresa a pesar de tener obstáculos trata de salir adelante en una industria muy competitiva

llegando a confeccionar para la marca de ropa deportiva OTO.

De acuerdo con los objetivos de la investigación planteados, se proponen estrategias

concretas para llegar a definir una ruta que la empresa debe tomar para erradicar este gran

obstáculo y permita dejar un amplio marco para que la organización continúe en un proceso de

mejora continua.

MARCO REFERENCAL.

Marco teórico

Las primeras aproximaciones al clima organizacional vienen desde la administración

científica y clásica, cuando en el transcurso del siglo XIX aparecen Frederick W. Taylor y Henry

Fayol para realizar grandes aportaciones a la administración en general como, por ejemplo:

1. La necesidad de desarrollar la Administración como disciplina científica.

2. Seleccionar científicamente al trabajador, de tal forma que el empleado sea responsable

de las tareas para las cuales está verdaderamente capacitado.

3. Capacitar y desarrollar científicamente al trabajador 

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4. Colaborar entre patrones y empleados

pero este es un enfoque visto sólo desde el aspecto económico, no fue sino hasta unos

años más tarde donde propusieron un enfoque diferente donde el foco era la empresa como un

todo.

A pesar de que no se hablaba de clima organizacional Taylor mencionó a su modelo

tradicional en donde los gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de realizar tareas

de manera repetitiva y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos

salariales. Sin duda los trabajadores eran motivados mediante ganancias económicas. Cabe señalar

que en teoría los gerentes eran la representación del liderazgo en el equipo de trabajo y que como

un método estratégico para esos tiempos era entre más producción más dinero. 

Años más tarde con la escuela de las relaciones humanas se realizó un estudio que

pretendió comprobar el incremento de la productividad de los trabajadores, aumentando o

disminuyendo la iluminación ambiental. Con lo anterior se establece que la productividad del

grupo varía por la atención que reciben los empleados por sus jefes, y la cohesión del grupo

independientemente de las condiciones ambientales.

El punto importante y focal de la acción administrativa es el comportamiento del

ser humano. Qué es lo que se logra, cómo se logra y por qué se logra se considera

en relación con su impacto e influencia sobre las personas que son el componente

de verdadera importancia no tan solo de la administración sino de las

organizaciones.[CITATION Geo85 \p 85 \l 9226 ]

No fue sino hasta los años 60 con la escuela conductista que se empezó a trabajar el clima

organizacional de forma estructurada, donde se analiza a cada individuo que forma parte de una

organización estudiando en ellos su comportamiento, poniendo especial énfasis en sus emociones,

atenciones, estímulos, entre otros. En otras palabras, se comienza a analizar los estilos de trabajo
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de cada trabajador o gerente, los efectos psicológicos que impactan en la producción y las

condiciones físicas y de seguridad de su entorno que los rodea.

Así mismo se menciona que

la teoría conductista parte de la conducta individual de las personas para explicar

la de las organizaciones. Para poder describir la conducta de los individuos es

preciso estudiar la motivación humana, que representa uno de los temas centrales

de la teoría conductista de la administración y un campo que recibió un volumen

enorme de aportaciones. [CITATION Ida14 \p 240 \l 9226 ]

Los autores conductistas observaron que los administradores deben de saber cuáles son

las necesidades de las personas para así comprender mejor la conducta humana y deben de

utilizar la motivación como arma para mejorar la calidad de vida dentro de la organización. Con lo

anterior se hace referencia que desde la escuela científica en donde predominaron las

aportaciones de Taylor, con su modelo tradicional ya hablaba del término motivación.

Sin embargo, en esta escuela conductista hubo más contribuciones como la teoría x y la

teoría y, la teoría de los sistemas de administración de Likert, que se caracteriza en razón de

cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicación, relaciones interpersonales y sistema

de premios y castigos. Con certeza podemos afirmar que el nacimiento del clima organizacional se

da en la escuela conductista.

Definición del clima organizacional

la investigación y el estudio del clima organizacional se han desarrollado desde

mediados del siglo XIX. En tiempos recientes, la investigación en clima

organizacional ha sido activa, diversa y a lo largo de más de 50 años se han

generado múltiples investigaciones, definiciones e instrumentos de medición.

[CITATION Jes15 \p 39 \l 9226 ]

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Por esto, el concepto que más se acerca de manera holística a definir el clima

organizacional es

El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.

Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la

etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional

puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los

miembros de una organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como

es la motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.

(Chiavenato, 1990)

Para desarrollar este concepto utilizaremos principalmente la teoría de los sistemas de

administración de Likert o teoría del clima organizacional de Rensis Likert, debido a que para esta

investigación se tienen como factores determinantes del clima organizacional, la comunicación y el

proceso de selección de personal.

Teoría del clima organizacional de Rensis Likert.

Likert, en compañía de Jane Gibson Likert, su esposa, concluyeron que el ambiente

organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico específico está determinado básicamente

por la conducta de aquellas personas que rigen el liderazgo en los altos niveles organizacionales.

Esta conducta es la más importante influencia que existe en la organización, esta capacidad

disminuye a medida que los niveles jerárquicos descienden, y a su vez es mayor la influencia del

ambiente organizacional.

Tipos de Variables
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Posteriormente Likert afinó su modelo conceptual y reconoció que existen diversas

variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones

complejas. Tales variables son: 

1. Variables causales: son las variables independientes de las que dependen el desarrollo de

los hechos y los resultados obtenidos por la organización. Incluyen sólo aquellas variables

controlables por la administración, como pueden ser: estructura organizacional, políticas,

decisiones, estilos de liderazgo, habilidades y conductas. 

2. Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. Afectan las relaciones

interpersonales, la comunicación y la toma de decisiones. Entre las más importantes

están: el desempeño, lealtades, actitudes, percepciones y motivaciones. 

3. Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por sus

actividades; son las variables dependientes, tales como productividad, servicio, nivel de

costos, calidad y utilidades.

Según Likert no hay una relación de dependencia directa (causa-efecto) entre una variable

causal y una variable de resultado final, sino que deben tomarse en cuenta las variables

intervinientes. Tomando como base sus investigaciones, Likert propone una clasificación de

sistemas de administración, en la cual define cuatro perfiles organizacionales.

Sistema 1. Autoritarismo Coercitivo o Explotador 

Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que

controla todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus

principales características son: proceso decisorio, totalmente centralizado en la cúpula de la

organización. Todos los sucesos imprevistos y no rutinarios deben ser solucionados por la alta

administración que, además, toma todas las decisiones. En este sentido, el nivel institucional se

sobrecarga con el proceso decisorio: sistema de comunicación: es bastante precario. Las

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comunicaciones son siempre verticales, en sentido descendente, envían exclusivamente órdenes y

raramente orientaciones. No existe comunicación horizontal. 

Sistema 2. Autoritarismo Benevolente o Paternalista

Es un sistema administrativo autoritario que constituye una variación atenuada del

sistema, pero condescendiente y menos rígido. Sus principales características son: Proceso

decisorio: aunque prevalece el carácter centralizador en la alta administración, permite una

mínima delegación de decisiones menores, rutinarias y repetitivas, basadas en rutinas y

prescripciones sujetas a aprobación posterior; sistema de comunicación: relativamente precario,

prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, así la alta administración se oriente con

comunicaciones ascendentes derivadas de los niveles más bajos, como retroinformación de sus

decisiones;· Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionan

entre sí, en un clima de relativa condescendencia. 

Sistema 3. Consultivo

Es un sistema que se inclina más hacia el lado participativo que hacia el lado autocrático e

impositivo, como en los dos sistemas anteriores. En él, la arbitrariedad organizacional se va

suavizando gradualmente. Sus principales características son las siguientes:

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo. Participativo porque las decisiones

específicas son delegadas a los diversos niveles jerárquicos y deben orientarse según las

políticas y directrices definidas por el nivel institucional para enmarcar todas las decisiones

y acciones de los demás niveles.

2. Sistema de comunicación: prevalecen las comunicaciones verticales, en sentido

descendente (pero más dirigido hacia la orientación amplia, que hacia órdenes específicas)

y ascendente, como también comunicaciones horizontales entre los pares. La empresa

desarrolla sistemas internos de comunicación para facilitar su flujo.

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3. Relaciones interpersonales: el temor y la amenaza de castigos y sanciones disciplinarias no

llegan a constituirse en los elementos activadores de una organización informal

clandestina como ocurre en el sistema 1 y, en menor grado en el sistema 2. La confianza

depositada en las personas es más elevada, aunque todavía no sea completa y definitiva.

La empresa crea condiciones relativamente favorables para el desarrollo de una

organización informal, saludable y positiva.

4. Sistema de recompensas y castigos: se hace énfasis en las recompensas materiales

(incentivos salariales, ascensos y nuevas oportunidades profesionales) y simbólicos

(prestigio y estatus), aunque eventualmente se presenten penas y castigos. 

Sistema 4. Participativo

Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los

sistemas propuestos por Likert. Sus principales características son las siguientes:

1. Proceso decisorio: las decisiones son totalmente delegadas en los niveles organizacionales.

Aunque el nivel institucional defina las políticas y directrices controla únicamente los

resultados, dejando las decisiones a cargo de los diversos niveles jerárquicos. Sólo en

ocasiones de emergencia, la dirección toma decisiones; sin embargo, están sujetas a la

ratificación explícita de los grupos involucrados.

2. Sistema de comunicación: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa

invierte en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia; 

3. Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza casi totalmente en equipos. La formación

de grupos espontáneos es importante para la efectiva relación entre las personas. Las

relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza mutua entre las

personas y no en esquemas formales (como descripciones de cargos, relaciones formales

previstas en el organigrama, etc.). El sistema permite participación y compenetración

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grupal intensa, de modo que las personas se sientan responsables por lo que deciden y

ejecutan en todos los niveles organizacionales;

4. Sistema de recompensas y castigos: existe un énfasis en las recompensas, notoriamente

simbólicos y sociales, a pesar de que no se omitan las recompensas materiales y salariales.

Muy raramente se presentan castigos, los cuales casi siempre son decididos y definidos

por los grupos involucrados. 

Likert comprobó que cuanto más próximo del sistema 4 este situado el estilo de

administración de la empresa mayor será la probabilidad de que exista una alta productividad,

buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad. Por otro lado, cuanto más se aproxime una

empresa al sistema 1, tanto mayor será la probabilidad de ser ineficiente, de mantener pésimas

relaciones laborales y enfrentar crisis financieras.

Por otro lado, es importante considerar algunas teorías sobre el proceso de selección de

personal con el fin de generar una relación directa con el clima organizacional, por esto tenemos

que “el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre

sus objetivos” [CITATION Ida00 \t \l 9226 ], el proceso de selección consiste en una serie de fases

iniciales que deben ser claramente definidas y deben realizarse de la siguiente forma específica:

1. Detección y análisis de necesidades de selección. 

2. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. 

3. Definición del perfil  

4. Definición del método de reclutamiento  

5. Concertación de entrevistas  

6. Entrevistas técnicas de selección  

7. Elaboración de informes  

8. Entrevista final 
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La información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las

tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere

cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten

conocer 7 las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de

selección de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. [ CITATION

MPe93 \l 9226 ]

Pero no sólo se debe fijar en la consecución de objetivos, sino en cómo ese proceso

beneficia o perjudica el clima de la organización integrando personas que cumplan con estándares

mínimos técnicos y humanos impuestos por la empresa.

Por lo anterior, autores hacen referencia de acuerdo con estudios previos, que

En la actualidad en Colombia el proceso de selección es diferente según el tamaño

de la empresa. En general los grandes emplean desde el reclutamiento hasta la

vinculación, mientras que en las pymes se utiliza más la entrevista y la

referenciación. [ CITATION Cal06 \l 9226 ]

Actualmente en Colombia se están empleando técnicas basadas en las competencias, la

Psicóloga organizacional Alejandra Rendón en su artículo: “Selección de personal por

competencias” define:

La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de

selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los

métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de

valoración o Assessment Center. Los centros de valoración o Assessment Center,

constituyen una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de

habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los

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candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto

de trabajo. [ CITATION Ren13 \l 9226 ]

En conclusión, los procesos de selección a través del tiempo han ido evolucionando

paulatinamente y se ve con más fuerza y con más auge en la modernidad desde en una

racionalidad instrumental con diferentes técnicas que permiten un mayor beneficio con menor

inversión.

Con los dos enfoques anteriores se puede evidenciar que la comunicación y el proceso de

selección de personal tienen repercusión directa con el clima organizacional, por ejemplo de

acuerdo a un estudio realizado en una tesis de grado llamada “proceso de selección de personal y

clima organizacional en entidades públicas” mostraban resultados donde asumen que es muy

probable que la efectividad en el proceso de selección se relacione fuertemente a la mejora en el

clima organizacional y por otro lado, la comunicación es uno de los factores más importantes para

tener un buen clima organizacional.

Marco conceptual

TÉRMINOS DEFINICIÓN

Clima Chiavenato (1990) [El clima organizacional es el medio interno y la

organizacional atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas,
reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre
otros, son influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes
características dependiendo de cómo se sientan los miembros de una
organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como es la
motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad].
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Selección de La selección de personal es el proceso que se sigue para la

personal contratación de un empleado. Para contratar se debe evaluar las
cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la
vacante que necesita la organización. En este proceso se debe ser muy
meticuloso para así seleccionar el personal idóneo para el puesto que
necesita la organización.

Rendimiento de En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el

laboral rendimiento laboral, que es la relación entre los objetivos, metas, tareas
alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han
necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más
importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que son los
encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo

Rotación de Chiavenato (2009) menciona que la rotación de personal es la

personal cantidad de personas que salen de la empresa de forma voluntaria e
involuntaria, por causas externas o internas en un periodo de tiempo
establecido el cual puede ser calculado o determinado de forma científica y
objetiva.

Perfil ocupacional El perfil ocupacional integra la descripción de los conocimientos, las

habilidades, actitudes y aptitudes que una persona debe tener para
desempeñarse en distintas situaciones de trabajo. MinTrabajo

Cultura Chiavenato (2006), define a la cultura organizacional como un:

organizacional “sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de
una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la
conducta de sus miembros”
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Plan estratégico de El plan estratégico empresarial es una herramienta básica de

mejoramiento mejora para cualquier negocio. A través de este documento se expresan los
objetivos empresariales que se desea alcanzar, a medio o largo plazo, y se
detalla el modo en el que se va conseguir.
El objetivo del plan estratégico es diseñar la ruta que se va a seguir
para alcanzar las metas y establecer la manera en que esas decisiones se
transformen en acciones.

Satisfacción de “la satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta

personal al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de
necesidades y el objeto o los fines que las reducen. es decir; satisfacción, es
la sensación del término relativo de una motivación que busca sus
objetivos”(Ardouin, Bustos, Gayo y Jarpa,2000, p.7)

Direccionamiento Según Camacho (2002, p. 2), el direccionamiento estratégico "es un

estratégico enfoque gerencial que permite a la alta dirección determinar un rumbo
claro, y promover las actividades necesarias para que toda la organización
trabaje en la misma dirección"

Comunicación Trelles, (2005) asegura que “la comunicación corporativa nos habla
organizacional tanto de la realidad de la organización como de la identidad corporativa
interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos,
mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por parte
de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los
actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten
información sobre su identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y
hasta sobre sus clientes”. 

Marco legal 

Entendiendo que el trabajo está centrado en las personas que laboran en la empresa

enfocaremos las normas y las leyes en los colaboradores, siendo las siguientes:
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a) Constitución Política de Colombia (1991): donde se define el trabajo en el artículo

25 como un derecho que debe ser protegido por el estado sin importar la

modalidad a la que pertenezca, además establece como todas las personas tienen

derecho a trabajar bajo condiciones dignas y justas. 

b) Código Sustantivo del Trabajo (1990):se encarga de regular lo referente a toda

labor en el país, buscando lograr la equidad y justicia para todos los trabajadores y

empleadores. 

c) Ley 100 de 1993: La seguridad social integral en Colombia se define como “el

conjunto de instituciones, normas y procedimientos, que dispone la persona y la

comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento

progresivo de los planes y programas que el estado y la sociedad desarrollen para

proporcionar la cobertura integral de las contingencias, en especial las que

menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes de los territorios

nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la

comunidad”.

d) Decreto 1572 de 1975: Mediante el cual se establece la obligatoriedad de las

entidades de establecer planes de incentivos monetarios y no monetarios en pro

del beneficio de los empleados.

e) Ley 1616 del 2013: garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental de la

población colombiana, dando prioridad a los niños, niñas y adolescentes,

mediante la promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la

Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de

Seguridad Social en Salud.

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Marco temporal

La investigación se desarrolla desde el segundo semestre del año 2020, iniciando en el mes

de agosto. El proyecto consta de dos etapas, la primera es el anteproyecto y la segunda es el

desarrollo del proyecto, donde se dará su finalización en el mes de abril del año 2021.

Marco espacial

La investigación se desarrolla en la empresa confecciones NVN ubicada en la ciudad de

Pereira.

HIPÓTESIS DE TRABAJO

Hipótesis de primer grado

La comunicación y el proceso de selección de personal son los factores determinantes

para un buen o mal clima organizacional en la empresa confecciones NVN.

Hipótesis de segundo grado

La comunicación es un instrumento de cambio. El pensamiento estratégico lleva implícito

un mensaje de cambio: la necesidad de adaptación al entorno cambiante en el que vive la

organización. En este contexto, la comunicación interna permite la introducción, difusión,

aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el

desarrollo organizacional. Los procesos de comunicación, desde una perspectiva sistémica,

permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su

característica esencial: la de ser un sistema (Katz y Kahn, 1986).

El reclutamiento de personal puede afectar (positiva o negativamente) al resto de los

procesos que se desempeñan en la organización. Si el reclutamiento no es óptimo, o si quienes se

han visto seducidos por el esfuerzo de la empresa no reúnen los requisitos mínimos exigidos (o los

exceden), es probable que se deba empezar nuevamente con el proceso, con la consecuente

pérdida de tiempo, esfuerzo y dinero que ello implica. [ CITATION Car09 \l 9226 ]
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DISEÑO METODOLÓGICO.

Tipo de investigación.

Una investigación descriptiva es “la que mide o evalúa diversos aspectos, dimensiones o

componentes de los fenómenos a investigar” (Hernández, 1998); esta investigación es de carácter

descriptivo pues tiene como finalidad poner en manifiesto las percepciones compartidas de los

empleados de confecciones NVN, según las variables del clima organizacional, comunicación y

selección de personal.

Esta investigación se apoya en dos enfoques cualitativo y cuantitativo, para presentar un

plan estratégico de mejoramiento basado en el análisis de variables estadísticas y de percepción,

buscando mejorar la comunicación y el proceso de selección de personal.

Métodos de investigación.

Para la investigación se decide implementar 3 métodos de investigación que se complementan

uno al otro y pueden traer grandes beneficios.

Método de observación

La utilización de este método radica en poder tener un primer acercamiento con el

comportamiento de los colaboradores y poder identificar a grandes rasgos características

que nos puedan llevar a la solución del problema. El proceso de comunicación entre

colaboradores es algo que se puede identificar a simpe vista y puede entregar grandes

indicios sobre posibles soluciones al problema.

Método deductivo

Se escoge este método debido a que el clima organizacional es una situación

general que acoge a cualquier empresa, a partir de esta se empieza a analizar los puntos

que la afectan en la organización, que, para el caso particular, son la comunicación y la

selección de personal. Además, fundamentados en el planteamiento del problema, los

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objetivos y las hipótesis generadas, se tiene un punto de partida claro que puede llegar a

solucionar la situación particular.

Método de síntesis.

A partir del estudio realizado se parte de las variables, comunicación y selección

de personal, se desea llegar a establecer los efectos y/o consecuencias que éstos causan

en el clima organizacional y con ello establecer un plan estratégico de mejoramiento.

Población.

El ámbito de estudio elegido es una institución de carácter privado dedicada a la

confección de textiles.

Muestra.

Debido a que la empresa es muy pequeña, se decide tomar como muestra las 16 personas

que componen el 100% de la población de la organización; distribuidas de la siguiente manera:

tres personas administrativas y 13 operarios de máquinas de confección.

Técnicas en la recolección de información.

Observación.

Debido a las variables que se están estudiando, se requiere realizar un proceso de

observación para evidenciar el comportamiento de cada uno de los pertenecientes a la

organización, es decir, la realidad que rodea a la organización.

Encuestas.

Se utiliza esta técnica debido a que, permite el conocimiento de las motivaciones,

las actitudes y las opiniones de los individuos en relación con el objeto de la investigación,

además permite evaluar el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

y poder tabular la información entregada, para realizar un análisis estadístico.

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Entrevistas.

Se hace necesaria su utilización debido a que se necesita conocer la percepción de

cada colaborador frente a su entorno laboral, además de que permite aplicarse a una

población no homogénea en sus características, todo con el fin de dar una solución al

problema.

Procesamiento de la información.

Para el procesamiento de los datos entregados por las encuestas, se utilizarán técnicas

estadísticas para la cuantificación de las respuestas obtenidas, por otra parte, para el

procesamiento de la información de las entrevistas se realizará una representación escrita con los

aspectos más importantes compartidos por los colaboradores.

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ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO.

Cronograma de actividades.

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

Actividades SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4
LMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSDLMM JVSD
Diseño del proyecto
Visita a la empresa
Identificación del problema
Planteamiento del problema
Formulación del problema
Sistematización del problema
Definición de objetivos
Recolección de la información
Analisis de la información
Diseño del plan de mejoramiento

Presupuesto.

costos por Servicios personales.

Pro concepto de honorarios se presupuesta un monto inicial de $2.000.000 COP.

costos generales.

Por conceptos general se presupuesta un monto inicial de $1.000.000 COP.

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