Los Gerentes y el derecho al

descanso vacacional
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Por Orlando De Las Casas

Abogado, Socio encargado del Área Laboral del estudio Jorge Avendaño-
Forsyth & Arbe Abogados.

Como es por todos conocido, el derecho al descanso vacacional se

encuentra regulado por el Decreto Legislativo No. 713 (norma que
regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada), y nos señala que todo
trabajador tendrá derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios. 

Dicha norma señala, además, que la oportunidad del descanso

vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, considerando las necesidades de funcionamiento de la
empresa. De no existir acuerdo quien decidirá la oportunidad del
descanso será el empleador, en uso de su facultad directriz.

Finalmente, los treinta (30) días de vacaciones a los que nos referimos
al inicio de la presente nota deberán ser gozados en forma
ininterrumpida. Sin embargo, a solicitud del trabajador, el empleador
podrá autorizar el gozo del periodo vacacional por periodos menores que
no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.

Nos preguntamos cuál es la forma en la que el régimen de vacaciones

debe ser aplicado para el caso de los trabajadores que en la generalidad
de los casos ocupan los puestos de más alto cargo en la empresas
(normalmente el gerente general), y como consecuencia de las
responsabilidades que tienen les resulta difícil hacer uso de la totalidad
del descanso vacacional previsto en nuestra legislación.

Una primera forma de tratar la imposibilidad de tomar la totalidad del

descanso vacacional la encontramos en la acumulación de periodos
vacacionales. En este sentido el Decreto Legislativo No. 713 nos señala
que el trabajador podrá convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después
de un año de servicios continuos disfrute por los menos de un descanso
de siete (7) días naturales[1]; este periodo mínimo de descanso efectivo
en caso de acumulación es considerado, imaginamos, por razones de
salud laboral (lo que se busca, lógicamente es la recuperación del
desgaste físico del trabajador luego de un año se servicios
ininterrumpidos).

Sin embargo, dadas las características del personal al cual nos queremos
referir, la acumulación de periodos vacacionales distrae[2] el problema
de fondo: qué ocurre con el personal de alto rango que se ve en la
imposibilidad de hacer uso de la totalidad del periodo vacacional fijado
por Ley. Para ello, debemos partir por ver las consecuencias de la falta
de goce vacacional.

En los casos en que un trabajador no goce de su descanso vacacional de

manera oportuna (es decir, dentro del año siguiente a aquel en el que
adquirieron el derecho) percibirán: (i) una remuneración por el trabajo
realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y
no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración
por no haber disfrutado del descanso. Sin duda, es reconocido que
únicamente corresponderá el pago de la remuneración por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y la indemnización por no haber
disfrutado del descanso, toda vez que la remuneración por el trabajo
realizado fue pagada ya.
¿Qué pasa entonces con los gerentes?

El Decreto Supremo No. 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo

No. 713, nos señala que indemnización equivalente a una remuneración
por no haber disfrutado del descanso no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional. Para ello, el solo hecho de contar con la categoría
de gerente o representante de la empresa no basta para estar excluido
de la percepción de la indemnización por falta de goce vacacional, sino
es necesario que el gerente o representante esté en capacidad de decidir
por si mismo el hacer o no uso del descanso vacacional. De acuerdo a lo
señalado, pese a contar con la categoría de gerente o representante, si
cualquier funcionario o instancia superior impone la oportunidad del goce
vacacional, o impide el goce del mismo, el gerente o representante
estará en condiciones de solicitar la indemnización por falta de goce
vacacional.

Nos preguntamos ahora si en los casos en los que no se ha gozado de

manera oportuna del descanso vacacional, resulta factible tomar el
mismo de manera extemporánea.

Al respecto, debemos señalar que esta posibilidad no está prevista por

las normas que regulan el descanso vacacional. De allí que resulte
común escuchar que la falta oportuna de descanso vacacional trae como
consecuencia que el descanso efectivo se pierda; además, justamente
esa es la razón del pago de la remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado y la indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso. No obstante lo
señalado, debemos advertir que la sentencia de casación recaída en el
expediente  CAS. No. 2170-2003 LIMA, al referirse a la procedencia de
la indemnización por falta de goce vacacional, hace referencia a la falta
de goce del descanso vacacional en “la oportunidad señalada por la ley”,
afirmación que nos podría hacer pensar que es factible gozar del
descanso vacacional más allá de los límites legales permitidos (es decir,
habiendo ya acumulado un nuevo periodo vacacional), situación que
dicho sea de paso coincide con la práctica común en muchos centros de
trabajo. Sin embargo, debemos discrepar con ello, toda vez que
insistimos en el hecho de que las disposiciones legales vigentes no
prevén que un periodo vacacional sea gozado más allá de los límites
permitidos.

Con lo señalado hasta el momento, ¿es factible disponer u obligar al

personal de nivel gerencial a gozar de su periodo vacacional? Ya se ha
señalado que es decisión del empleador determinar la oportunidad del
goce vacacional de sus trabajadores; sin embargo, ¿esta facultad de
determinar el descanso vacacional alcanza al personal de nivel
gerencial?

Sin duda sería factible, sin embargo debe tenerse presente que de
presentarse esta situación (de conminar, seguramente a través del
Directorio cuando se trate del gerente general, o el mismo gerente
general respecto del personal de nivel gerencial, al goce del periodo
vacacional contra la opinión del directamente afectado con la falta de
descanso) se evidenciaría que el funcionario no ha estado en capacidad
de decidir por sí mismo el hacer uso o no de su descanso vacacional,
habilitándose la posibilidad de reclamar el pago  de la indemnización por
falta de goce vacacional a la que nos hemos referido anteriormente.
Recordemos que la razón que excluye a esta categoría de trabajadores
es justamente estar en la posibilidad de decidir si se hace uso o no del
descanso vacacional.

[1] Salvo que se trate de trabajadores contratados en el extranjero, caso en el que

se podrá convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o
más años.

[2] Señalamos que distrae porque en la generalidad de los casos por las
características del trabajo del personal de nivel gerencial, es infrecuente que se
logre gozar de la totalidad del descanso previsto por la Ley. Siendo así, será menos
probable que se logre gozar de la totalidad del descanso acumulado.
Comentarios:

#1 14:48:00 | 2013-09-05, Publicado por: Carlos Osco

NO se entiende, total ¿les coresponde vacaciones o no a los gerentes?

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