ESCUELA POLITECNICA NACIONAL

ADMINISTRACION GENERAL Y DE RECURSOS HUMANOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
DARWIN TORRES

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Teoría de los dos factores, de Federico Herzberg

Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más
influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue gracias a
su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene.
¿Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968, dicho libro logro vender
más de un millón de ejemplares.
En su obra, el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e higiene que se
conoce como “Teoría de los dos factores”. Dicha teoría establece que las personas están
influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.
Entre los factores de higiene cabe mencionar:
1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
 9. Madurez
10. Consolidación
Algunos factores de Motivación:
1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las
condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede
producir el ambiente.
Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene
afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la
insatisfacción.
Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran
aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se destaque.
Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.
Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta
en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de
motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la
persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son
los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la
actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al
trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar
que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos,
sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es
que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho
paulatinamente volverá a estar insatisfecho.

La motivación para producir: la teoría de Vroom

Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y
Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente
según la situación en la que se encuentren.
El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3
factores que determinan a los individuos para este fin.
La motivación para producir está en función de:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que
cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)
Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo,
aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de
objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.
Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero
tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su
producción, puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la
aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá
producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir
más puede significar el rechazo del grupo.
Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su
esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una
persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a
una línea de montaje de velocidad fija.
Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa
de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un
objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los
comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y
fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar
la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero,
beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).

Modelo Lawler
El modelo Lawler está basado en la teoría de la expectativa, Lyman W. Porter y Edard E.
Lawler III los cuales crearon un modelo de motivación más amplio y completo, el cual
aplicaron principalmente a los administradores.
Lawler III encontró evidencias de que el dinero puede motivar tanto el desempeño como
también las relaciones interpersonales entre trabajadores y la dedicación de estos; afirma que
si el dinero posee un escaso nivel de motivación sobre los individuos, es debido a un uso
incorrecto del mismo por parte de la mayoría de las organizaciones.
El modelo Lawler indica que la cantidad de esfuerzo (refiriéndose a la intensidad de energía
y la motivación empeñada en una acción), va a depender del valor de la recompensa por el
trabajo; más la probabilidad de recibir dicha recompensa. El esfuerzo que se tenga y la
probabilidad de obtener una recompensa también se ve influida por la misma capacidad para
realizar las tareas. Claramente, si los individuos se consideran a sí mismo como capaces de
realizar ciertas acciones (o si tienen experiencia en estas), tendrán una apreciación del
esfuerzo requerido mucho más precisa, y conocen mejor las probabilidades de obtener
recompensas por medio de estas.
El modelo Lawler es un modelo complejo que fusiona factores internos y externos, utilizando
diversos aspectos de teorías anteriores como: la teoría de la jerarquización de necesidades,
la teoría de los dos factores, la teoría del refuerzo y la teoría de las expectativas.
Proceso del modelo Lawler
El modelo Lawler sigue un proceso, el cual es:

• primero, los empleados tienen expectativas respecto a los resultados que

tendrá su esfuerzo en el trabajo.
 • Estas expectativas son el causante de la motivación para realizar el trabajo.
Por medio del esfuerzo, los empleados obtienen rendimientos.
• Si existe una asignación de recompensas justa y beneficiosa, se obtendrá
satisfacción por el esfuerzo realizado.
• Al obtenerse dicha recompensa, se elaborarán expectativas para las acciones
futuras; y así sucesivamente.
¿Qué interviene en el esfuerzo?
Para el esfuerzo intervienen directamente las capacidades del empleado, como su percepción
de la tarea a realizar y su experiencia. Las satisfacciones que el empleado obtiene pueden ser
de carácter intrínsecas (autorrealización) o no (La recompensa monetaria, en especie, entre
otras). La Dirección de Recursos Humanos debe supervisar periódicamente las necesidades
de los trabajadores, para que así no se acabe la motivación y las tareas puedan ser realizadas
de manera óptima.

El esfuerzo también se ve influido por la visión que se tenga de la tarea requerida, es decir,
el grado en el que el trabajador comprende las metas, las actividades y todos los elementos
de una tarea. A su vez, se entiende que el cumplimiento de sus tareas, como mencionamos
anteriormente, conduce a recompensas como la sensación de logro y también a las
condiciones de trabajo y salario. Si el trabajador considera que su recompensa es justa, esta
será aún más beneficiosa y por ende tendrá efecto es su satisfacción con el empleo.

Conclusiones de Lawler III

Las conclusiones que obtuvo Lawler III son:
• Las personas buscan y desean ganar dinero, mas allá de que este les permita
satisfacer sus necesidades esenciales y de seguridad, sino también porque este
genera las condiciones necesarias para satisfacer el resto de las necesidades
(ver pirámide de Maslow) sociales de estima y autorrealización. El dinero es
el medio para llegar a la satisfacción, no la satisfacción misma.
• Las personas consideran que su desempeño es posible y necesario para
obtener más dinero, por ende este es una motivación directa para la
realización de sus tareas.
Cuadro Comparativo

FACTORES DE LA
FACTORES DE HIGIENE MOTIVACION
Trabajo estimulante: Posibilidad de
Factores económicos: Sueldos,
manifestar la propia personalidad y
salarios, prestaciones
de desarrollarse plenamente
Condiciones laborales: Sentimiento de autorrealización: la
Iluminación, temperatura certeza de contribuir en la
adecuada, entorno físico seguro realización de algo de valor
seguridad: privilegio de
antigüedad, procedimientos sobre Reconocimiento de una labor bien
TEORIA DE LA
quejas, reglas de trabajo justas, hecha: La confirmación de que se
MOTIVACION DE
políticas y procedimientos de la ha realizado un trabajo importante
HERZBERG
compañía.
Factores sociales: Oportunidades
Logro o cumplimiento: La
para interactuar con los demás
oportunidad de llevar a cabo cosas
trabajadores y para convivir con los
interesantes
compañeros de trabajo.
Responsabilidad mayor: La
Categorías: títulos de los puestos, consecución de nuevas tareas y
oficinas propias y con ventanas, labores que amplíen el puesto y
acceso al balo de los directivos brinden al individuo mayor control
del mismo.
Modelo contingente Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos
de motivación de decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción
Víctor Vroom. laboral son las tres dimensiones básicas de la motivación
la motivación para objetivos individuales: fuerza del
producir está en deseo de alcanzar objetivos expectativas
función de: individuales
 relación percibida entre
productividad y logro de objetivos recompensas
individuales
capacidad percibida de influir en su relaciones entre expectativas y
nivel de productividad recompensas

Predisposicion emocional
La preferencia para recibir una Valencia
recompensa
Teoría de las positiva o negativa
expectativas de Edwar
Estimación de la probabilidad de
Lawler
que el esfuerzo produzca un expectative
desempeño exitoso
Estimación sobre la obtención de
instrumentalidad
una recompensa
Se enfoca en las necesidades fisiológicas que le permiten al ser humano
mantenerse en buen estado de salud emocionalmente. Una vez teniendo
estas puede buscar factores de seguridad para el y su familia, al obtener
esa seguridad buscara entonces afecto, amistad, vivir en comunidad,
Teoría de Maslow pertenecer a un gripo , y sentirse preciado, tener prestigio y destacar
dentro de un grupo socia. Una vez satisfechas todas las anteriores buscará
la autorrealización, es decir buscará trascender, querrá dejar huella,
desarrollar su talento al máximo. Maslow sustenta su teoría de la
motivación en las necesidades humanas (orientada hacia el interior)

Referencias

Bryan Salazar López. (2018, February 27). ¿En qué consiste el modelo

Lawler? ABCFinanzas.com. https://abcfinanzas.com/administracion-

financiera/modelo-lawler/
Lopez, S. (2012, September). Comparativo entre las teorías de maslow y herzberg.

Slideshare.net. https://es.slideshare.net/susanalopez1297/comparativo-entre-las-

teoras-de-maslow-y-herzberg

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. (2021). Emaze

Presentations. https://www.emaze.com/@AOIFWZLFW

Cacuve. (2015, May). Teoria de la contingencia.docx ex. Slideshare.net.

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(2021). Ceolevel.com. https://www.ceolevel.com/wp-

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