Licenciatura

Ensayo

Nombre: Maria Elizabeth Pérez Castillo Matrícula: 181750094

Nombre de la asignatura: Tutor de la Materia:
Administración y Gestión de Centros Educativos LIC. JAZMIN ELIDETH PEÑA REYES

Actividad: Ensayo sobre la Desinstitucionalización: orígenes, características y objetivos en nuestro País

Fecha: 13/05/2020 Equipo: (Si aplica)

Fuentes consultadas:
 Cristopher Fuentes. (2012). Cultura Organizacional. 13/05/2020, de unidadbursatil Sitio web:
http://unidadbursatil.blogspot.com/2012/12/cultura-organizacional.html
 Eric Moya. (2018). ¿Qué es institucionalización y cómo afecta a la cultura organizacional? 13/05/2
de es.scribd Sitio web: https://es.scribd.com/document/371659222/Pregunta-17
 Hernando Gil Tovar. (2015). Desinstitucionalización de las organizaciones. 13/05/2020, de univers
interamericana del norte Sitio web: http://uinvirtual19.com.mx/virtual/mod/folder/view.php?id=2

DESINSTITUCIONALIZACIÓN: ORÍGENES, CARACTERÍSTICAS Y

OBJETIVOS EN NUESTRO PAÍS

Introducción:

Cada organización en su conjunto tiene un propósito común, que debe evaluarse

periódicamente para confirmar su validez y confrontarlo con su entorno. Esto es crucial
para definir claramente los valores que los identifican y dan forma a su misión, razón de
ser e identidad. Definido como un proceso que refleja la propia historia de la
organización y explica cómo la organización y los individuos crearon su nicho,
interpretaron fenómenos, tomaron posiciones de poder y relaciones. Mantener
organizaciones no es solo un ejercicio de supervivencia, sino una lucha para mantener
una gama de valores únicos.

Al adoptar un cierto conjunto de valores, las organizaciones se convierten en estructuras

con carácter, adquieren una identidad. La idea de ver a las organizaciones como culturas
-donde hay un sistema de significado compartido entre los miembros- es un fenómeno
relativamente reciente. El origen de la cultura como variable independiente que afecta a
las actitudes del empleado y él comporta/ se remonta a la noción de institucionalización.
Cuando una organización se institucionaliza toma vida propia, aparte de la de sus
fundadores o miembros.

La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros

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acerca de lo que es un comportamiento apropiado, y fundamentalmente

significativo. En esencia esto es lo mismo q hace la cultura organizacional.

Hay 7 características primarias que captan la esencia de la cultura en una

organización

La evaluación de la organización a partir de estas 7 características, permite bosquejar un

cuadro mezclado de la cultura de la organización. Éste se vuelve la base de la
percepción del conocimiento compartido que tienen los miembros acerca de la
organización. , la forma como se hacen las cosas y la manera en que se suponen que los
miembros deben comportarse.

La cultura es un término descriptivo

La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las

características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.

La fuente básica de estabilidad e integración

La mayor parte de lo que hacemos en la vida cotidiana es gratis y reversible. Sin

embargo, cuando las acciones tocan temas y valores importantes o están integradas en
redes de interdependencia, las opciones son más limitadas. Los valores juegan un papel
central en la teoría institucional. Necesitamos saber qué valores son importantes en el
contexto actual.

¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?

La cultura organizacional representa una percepción común de los miembros de la

organización. Dentro de la cultura organizacional existen subculturas. Las grandes
organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de subculturas. Una
cultura dominante expresa los valores centrales q comparte la mayoría de los miembros.

Cuando hablamos acerca de la cultura de la organización nos referimos a su cultura

dominante. Esta macro visión de la cultura es la que le da a una organización su
personalidad distintiva. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, + lo
valores adicionales específicos de los miembros de tal o cual grupo. Los valores
centrales se mantienen en esencia, pero se modifican para reflejar la situación distintiva
de la unidad separada.

Si no existiera la cultura dominante se disminuiría en forma significativa el valor de la

cultura organización ya que no habría una interpretación uniforme de lo q representa un
comportamiento apropiado e inapropiado. Es el aspecto de significado compartido de la
cultura lo que lo hace un instrumento tan potente p/guiar y moldear él comporta/. Estos
fueron absorbidos por las corrientes de la modernidad y la globalización, que, sin tener
una fuerte identidad y firmeza en los valores poseídos, penetran, toman posesión y
controlan todo tipo de organizaciones sin ellos.

Cultura Organizacional VS Cultura Nacional

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La cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura

que de su organización. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para
comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es aún
más.

En las familias

Los roles de sus miembros han cambiado. ¿Qué hace una cultura? La cultura desempeña
numerosas funciones en la organización. Es el pegamento social que ayuda a unir a la
organización al proporcionar estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los
empleados.

Sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados. Cada organización desarrolla un grupo central de
suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a
día en el lugar de trabajo. Las transgresiones a las reglas, no importa por parte de quien,
dan como resultado una desaprobación general y fuertes sanciones. El significado
compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma
dirección.

La cultura como desventaja

La cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del

comportamiento del empleado. Desde el punto de vista del empleado la cultura es
valiosa porque reduce la ambigüedad. Pero existen aspectos de la cultura que pueden ser
disfuncionales, especialmente de una cultura sólida, en la eficacia de la organización.
La consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando
enfrenta un ambiente estable.

Sin embargo, pudiera pesar sobre la organización y hacer más difícil responder a los
cambios. La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los valores culturales
centrales de la cultura de la organización. Las culturas fuertes, por tanto, pueden ser
desventajas cuando en efecto eliminan aquellas fortalezas únicas que las gentes de
diferentes experiencias aportan a la organización. La creación y el sostenimiento de una
cultura.

Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la

cultura inicial de esa organización. El pequeño tamaño de las organizaciones nuevas
facilita la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la
organización. Una vez que se ha establecido una cultura, hay practicas dentro de la
organización para mantenerla al darle a los empleados una serie de experiencias
similares.

Como mantener viva una cultura

En dicho caso se pasa a tener en cuenta la contratación de personas que tienen los
valores que en esencia son consistentes con aquellos de la organización, o al menos con
alguna parte de esos valores. El proceso de selección proporciona información a los
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candidatos acerca de la organización, y si ellos perciben un conflicto entre sus

valores y los de la organización, pueden eliminarse ellos mismos del grupo de
solicitantes. De esta manera la selección mantiene la cultura de una organización al
sacar a aquellos individuos que pudieran atacar o minar sus valores centrales. La
organización querrá ayudar a los nuevos empleados adaptarse a su cultura.

La etapa crucial de la socialización es el momento de ingreso a la organización. La

organización estará socializando a cada empleado durante toda su carrera en la
organización. Esto contribuye al mantenimiento de la cultura organizacional.

La socialización puede conceptualizarse como un proceso formado por 3 etapas

Este proceso tiene efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su
compromiso con los objetivos de la organización y la decisión final de quedarse en la
compañía. La otra organización es la universidad, que se compromete a compartir
conocimientos, hacer cartón y crear una clase social de élite que se destaque por su
título universitario, pero no por sus logros y contribuciones a la comunidad. La Nación.
La última de las grandes instituciones que queremos abordar es el estado, que sufre de
varias enfermedades y finalmente ha perdido su rumbo norte y su identidad.

La función administrativa de la función pública tiene un total de 2,676 procedimientos

debidamente registrados desde el momento en que una persona nació hasta que murió,
compró una casa, transfirió un automóvil, comenzó un negocio o intentó obtener una
pensión de seguridad social.

Opciones de socialización de entrada

La socialización informal pone al empleado nuevo directamente en su trabajo con poca

o ninguna atención. La la socialización aleatoria los modelos se ocultan en forma
deliberada. La socialización por despojamiento trata de eliminar ciertas características
del recluta. Como aprenden la cultura los empleados.

Historias Suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de

la organización, la ruptura de reglas, re ubicación de empleados, etcétera estas historias
anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad en las
practicas actuales.

Lenguaje

Una vez asimilada esa terminología actúa como denominador comuna une a los
miembros de una cultura o una subcultura determinadas.

Implicaciones para los gerentes

La cultura organizacional es una variable interventora en el desempeño y la

organización, los empleados forman una percepción subjetiva global de la organización.
Esta percepción se vuelve en efecto, la cultura o personalidad de la organización. Forma
en que la Cultura Organizacional afecta el Desempeño y la Satisfacción. El otro
fenómeno que afecta a las organizaciones es la globalización, que resulta de la
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internacionalización de las empresas, las rivalidades internacionales, la

aceleración de las innovaciones tecnológicas, la recesión económica, el
exceso de capacidades de producción y la creciente presencia de empresas extranjeras
en la India, que se ven obligadas.

" "Un buen administrador es un hombre que trata principalmente de determinar en qué
tipo de organización se encuentra y el contexto en el que aparece. Como integrantes
responsables de una sociedad y como objeto del estudio de las organizaciones, los
administradores deben luchar por la preservación de los valores, la identidad cultural y
el fortalecimiento de la Cultura organizacional.

1. ¿Qué es institucionalización y cómo afecta a la cultura organizacional?

La Institucionalización es una condición que ocurre cuando una organización cobra vida
propia, por separado de los de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y adquiere
inmortalidad. La institucionalización opera para producir una compresión común entre
los miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado, los modos aceptables
de comportamiento se hacen evidentes en sí mismos para sus miembros, de esta manera
la institucionalización afecta a la cultura organizacional.

2. ¿Qué es cultura organizacional y cuáles son sus características comunes?

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los
miembros el cual distingue a una organización de las demás.

Características:

• Innovación y toma de riesgos.

• Atención a los detalles.
• Orientación a los resultados.
• Orientación a la gente.
• Orientación a los equipos.
• Dinamismo.
• Estabilidad.

3. ¿Cuáles son los efectos funcionales y disfuncionales de la cultura

organizacional?
Efectos Funcionales:

• Establece las diferencias entre una organización y las demás.

• Transmite un sentimiento de identidad a los miembros.

• Facilita la generación de compromiso que va más allá del interés individual.

• Aumenta la estabilidad del sistema social.

Efectos disfuncionales:
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• Se reduce la autoridad formal y los sistemas de control.

• Los empleados en equipos podrían mostrar mayor lealtad a su equipo q a la

organización.

• En las organizaciones virtuales la falta de contacto personal dificulta el

establecimiento de un conjunto de normas común.

• Un liderazgo firme que comunique las metas y las prioridades comunes es muy
importante.

4. ¿Qué factores crean y sostienen la cultura de una organización?

Una cultura se crea de tres maneras:

• Los fundadores contratan y mantienen solo a los trabajadores que piensan y

sienten de la misma forma que ellos.

• Solicitan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.

• La conducta de los fundadores hace que los empleados se identifiquen e

internalicen sus creencias valores y suposiciones

5. ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?

La cultura se transmite a los empleados de varias formas, las más poderosas son las
historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.

6. ¿De qué modo se crea una cultura ética?

Al adoptar una perspectiva a largo plazo que equilibra los derechos de diversos
asociados incluyendo a los trabajadores, a los accionistas y a la comunidad. Si la cultura
es fuerte debería tener una influencia poderosa y positiva sobre la conducta de los
trabajadores.

7. ¿Qué es una cultura organizacional positiva?

Es aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores, que
compensa en vez de castigar y que destaca la vitalidad y el crecimiento individuales

8. ¿Cuáles son las características de una cultura espiritual?

• Generosidad.
• un intenso sentido de propósito.
• confianza y respeto.
• apertura

9. ¿Cómo afecta la cultura nacional al modo en que se lleva la cultura

organizacional a un país diferente?
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La cultura nacional puede afectar la manera en que la cultura organizacional

se traslada a un país diferente en varias formas tales como: el código de
vestimenta, los símbolos materiales y espacios físicos, la formalidad entre empleados
entre otras.

Conclusión:

La Institucionalización es una condición que ocurre cuando una organización cobra vida
propia, por separado de los de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y adquiere
inmortalidad. La institucionalización opera para producir una compresión común entre
los miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado, los modos aceptables
de comportamiento se hacen evidentes en sí mismos para sus miembros, de esta manera
la institucionalización afecta a la cultura organizacional.

La idea de ver a las organizaciones como culturas -donde hay un sistema de significado
compartido entre los miembros- es un fenómeno relativamente reciente.

Cuando una organización se institucionaliza toma vida propia, aparte de la de sus

fundadores o miembros. Cuando una organización se institucionaliza, se valora por sí
misma, no tan solo por los bienes o servicios que produce; adquiere inmortalidad. Si sus
metas originales dejan de ser relevantes, no se sale del negocio; al contrario, se redefine.

La globalización la definimos como la tendencia de los mercados y de las empresas a

extenderse, alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales;
mientras que la internacionalización la esbozamos como la acción de someter a la
autoridad conjunta de varias naciones, o de un organismo que las represente.