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Taller Practico Sobre Salario
Taller Practico Sobre Salario
LEGISLACION LABORAL.
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
TALLER PRACTICO SOBRE SALARIO.
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
INTRODUCCION.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
OBJETIVOS
Objetivo general:
Identificar el concepto del salario y en qué se diferencia cada una de ellas, con la finalidad
de adquirir conocimientos básicos e interpersonales que ayude a comprender la importancia
de estos conceptos generales.
Objetivos específicos:
Analizar y comprender los conceptos generales sobre el salario.
Determinar la diferencia de cada uno de los conceptos.
Conocer como calcular las deducciones de nómina.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del
Trabajo. Artículo 142).
Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se
trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario
en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).
Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).
Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por
propinas.
Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc.,
exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes
constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero
tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán
sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25
salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
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Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías
8.33% 1% mensual
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(Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).
Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se
clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los
aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias
comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito
a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a
cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y
anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de
pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los
casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en
cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una
quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de
cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por
conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario
(Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios
embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 157).
Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir
productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora,
quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista
o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de
adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de
libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que
estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador
(Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).
Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario
de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la
remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia,
artículo 114).
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función
de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del
Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 147).
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EJERCICIO PRÁCTICO
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no
constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar
pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se
le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que de
acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como
parte integral del salario? Sustente su respuesta.
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SOLUCION DEL EJERCICIO.
HORAS EXTRAS:
10 Horas extras nocturnas en este mes:
737.717 x 1,75 / 240 = 1.291.004,75 / 240 = 5.379
10 x 5.379 = 53.790
DEDUCCIONES AL TRABAJADOR.
SALUD = (salario básico + Horas extras + comisiones) x 4 %
Salud = 737.717 + 176.742 + 0 ) x 0,04
Salud = 914.459 x 0,04
Salud = 36.578
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TOTAL DEDUCIDO = Salud + Pensión.
Total Deducido = 36.578 +36.578
Total Deducido = 73.156
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos
pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha
negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La
señora María Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados
(bonificación y prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene
derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario?
Sustente su respuesta.
Respuesta: Considero que depende de las leyes del código sustantivo del trabajo en
Colombia, por ejemplo la ley tipifica que:
Según el artículo 128: Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Ni beneficios o auxilios habituales u
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ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
No tiene derecho ya que esas sumas que recibe el trabajador del empleador no constituyen
salario porque son ocasionales, el empleador decide darlo por el buen desempeño de las
funciones del empleado, la ley permite que el trabajador y la empresa pacten que
determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido
al respectivo contrato y debe ser mediante mutuo acuerdo.
El pago de las primas de los empleados corresponden a treinta días de salario por año, se
deben pagar en 2 contados pagados máximo el 30 de junio y el restante los 20 primeros días
de diciembre.
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