Facultad ciencias sociales

Prof. Javier Méndez Pérez

Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales y
Cumplimiento Normativo

Ámbito Jurídico de la Prevención

UNIDAD DIDÁCTICA 3
DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES
Prof. Javier Méndez Pérez

ÍNDICE

1. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES 3

1.1 CONSULTA DE LOS TRABAJADORES 4
1.2 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 10
1.3 PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD 13
1. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Para el correcto cumplimento legal en lo referente a la seguridad y salud de los trabajadores, es
necesario conocer tanto los derechos como las obligaciones de ambas partes implicadas, es decir
trabajadores y empresarios.

En este marco, los trabajadores en la relación de trabajo tienen derecho a la integridad física, a
una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -en lo sucesivo
ET-, 15 art. 4.2.d y 19.1) y a una protección eficaz en esta materia (LPRL art. 14) así como el
deber de observar las medidas de seguridad y salud que se establezcan (ET art. 5.b y 19.2). En
efecto, el principal derecho que poseen los trabajadores en materia de prevención es una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (el empresario será quien tendrá
la obligación de protegerles) que les permita desarrollar sus tareas de una forma segura, sin
poner en peligro su vida ni su salud, así como la de otras personas que se puedan ver implicadas.
Por su parte, como se ha señalado, el empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (LPRL
art. 14).

Los derechos y obligaciones de los trabajadores correlativos a los deberes del empresario se
concretan, en la práctica, como sigue (LPRL arts. 14 a 30):

Derechos Norma Deber Norma

de los trabajadores
Información
Formación
Consulta
Consulta e información
Participación
Vigilancia de la salud
Utilización de equipos
protección adecuados
Colaboración con la Inspección LPRL art.40
de Trabajo y Seguridad Social
empresario
LPRL art.14 , 18 .1 y 21 Informar LPRL art.14 , 18 .1
y 21
LPRL art.14 , 19 Formar LPRL art.14 , 19
LPRL art.14 ,18 .2, 33 y Consultar LPRL art.18 .2, 33 y
34 34
Evaluar. Adaptar las medidas de LPRL art.14 ,16
prevención a las modificaciones LPRL art.14.2
de trabajo
LPRL art. 14, 18 Respetar el derecho a la LPRL art.18 .2 y 34
participación y representación
LPRL art. 22 Vigilar la salud LPRL art.14 , 22
de LPRL art.17 Proporcionar equipos adecuados LPRL art.17
Colaborar con la Inspección de LPRL art.40
Trabajo

Acceso a la documentación de LPRL art. 36.2.b, 39.2 b; Documentar las medidas LPRL art.23
las medidas preventivas 23 preventivas
Protección de la maternidad LPRL art. 26 Proteger la maternidad LPRL art.26
Protección de los trabajadores LPRL art. 25 Proteger a los trabajadores LPRL art.25
especialmente sensibles a especialmente sensibles a
determinados riesgos determinados riesgos
Protección de los menores LPRL art. 27 Proteger a los menores LPRL art.27
Trabajos temporales y ETT LPRL art. 28 Informar, formar y vigilar a los LPRL art.28
trabajadores temporales y ETT
Paralización de las actividades LPRL art. 14 .1, 21 y Paralizar la actividad LPRL art.21
36.2.g
Actuar en casos de emergencia y LPRL art. 21, 32 bis y Actuar en casos de emergencia y LPRL art. 14; 32 bis
riesgo LPRL 36.2.g riesgo

[3]
Para que sean eficaces las acciones del empresario deben complementarse con las obligaciones y
competencias que corresponden en esta materia a trabajadores, servicios de la empresa o a
entidades especializadas. Sin embargo, hay que recordar que, a pesar de ello, el empresario no
puede entenderse eximido de sus obligaciones sin perjuicio de las acciones que pueda ejercer
contra cualquier persona, y que, en ningún caso, el coste de las medidas relativas a la seguridad y
salud en el trabajo puede recaer sobre los trabajadores (LPRL art. 14.5).

Además del señalado derecho a la integridad física, a una adecuada política de seguridad y salud
en el trabajo, los trabajadores deben disfrutar de otros que se derivan de las obligaciones de los
empresarios recogidas en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales. Así pues, los
trabajadores singularmente considerados tienen los derechos de información, consulta y
participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de
riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, aplicándose en unos casos de forma
colectiva y en otras, las más, de manera individual.

1.1 CONSULTA DE LOS TRABAJADORES

Los aspectos más destacables del derecho de los trabajadores a ser consultados en relación a la
prevención de riesgos laborales se basan en los siguientes: sujetos legitimados para el ejercicio
del derecho; materias objeto de consulta preceptiva y; forma de efectuar la consulta

El derecho de consulta y participación se relaciona muy directamente con las obligaciones del
empresario sobre información de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el
trabajo (LPRL art. 18.2), así como con las medidas de protección y de emergencia.
Por su parte, los trabajadores tienen derecho a efectuar propuestas al empresario y a los órganos
de participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la
seguridad y la salud en la empresa.

Este derecho se concreta para cada actividad por la normativa de desarrollo de la LPRL según se
indica a continuación.

Actividad Norma
Amianto RD 396/2006 art.11.6
Riesgo eléctrico RD 614/2001 art.6
Exposición a agentes biológicos RD 664/1997 art.13
Exposición a agentes cancerígenos RD 665/1997 art.12
Manipulación manual de cargas RD 487/1997 art.12
Equipos de trabajo RD 1215/1997 art.6
Lugares de trabajo RD 486/1997 art.12
Equipos que incluyen pantallas de visualización RD 488/1997 art.6
Señalización de seguridad y salud RD 485/1997 art.6
Equipos de protección individual RD 773/1997 art.9
Construcción RD 1627/1997 art.16
Buques de pesca RD 1216/1997 art.8
Agentes químicos RD 374/2001 art.10
Vibraciones mecánicas RD 1311/2005 art.7
Ruido RD 286/2006 art.10
Radiaciones ópticas artificiales RD 486/2010 art.9

[4]
A. Ejercicio del derecho de consulta

Al amparo de los artículos 33.2 y 18.2 de la LPRL, las consultas deben hacerse a los representantes
legales de los trabajadores y, si esta representación no existe, debe efectuarse directamente a los
trabajadores.

Hay que precisar quién ostenta la representación legal de los trabajadores en esta materia, ya
que forman parte de ésta tanto la representación general, unitaria o sindical, como la especializada
creada por la LPRL, sin que queden desvirtuadas las competencias que, a las otras
representaciones, les atribuye la normativa vigente (ET y LOLS – Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical-).

En general, la doctrina se inclina por otorgar este derecho a la representación especializada, es

decir, a los delegados de prevención. Esta afirmación se basa fundamentalmente en los siguientes
argumentos:

1. En la mayoría de los casos, la representación especializada forma parte de la unitaria y,

por consiguiente, la consulta efectuada a los delegados de prevención, es una consulta
efectuada a la representación unitaria.

2. Los delegados de prevención han de ser consultados por el empresario, con carácter
previo y preceptivo a la ejecución de determinadas decisiones. Estos tienen un plazo de
15 días, o el tiempo imprescindible cuando se trate de riesgos inminentes, para emitir los
informes en contestación a la consulta del empresario (LPRL art.36.1 y 3).

En el supuesto de que no haya representación especializada, la consulta se efectúa a la

representación unitaria y sindical y, si en la empresa no existe representación legal de los
trabajadores, como la obligación continúa vigente el empresario debe efectuarla directamente a
los trabajadores.

B. Materias objeto de consulta preceptiva

Con arreglo a la normativa (LPRL art.33 .1 y 18.2; RD 39/1997 –servicios de prevención- art.
16.2) el empresario debe consultar a los trabajadores, con la debida antelación, cualquier acción
que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores, y,
específicamente, la adopción de las decisiones relativas a:

1. Planificación del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.

2. Organización de las actividades de prevención.
3. Designación de los trabajadores encargados de llevarla a cabo.
4. Información y documentación.
5. Formación en materia preventiva.
6. Medidas de emergencia.

En particular, el empresario debe consultar a los trabajadores y permitir su participación en la

realización de la auditoría y, a su vez, el auditor debe recobrar información de los representantes
de los trabajadores de los diferentes elementos que constituyen el contenido de la misma (RD
39/1997 art. 30.5).

A este respecto es digno remarcar unas precisiones. Así, la relación de temas a consultar incluye
una cláusula general referida a decisiones sobre cualquier acción que pueda afectar a la seguridad
y salud de los trabajadores que, dada su amplitud, remarca su importancia dentro de la
organización (LPRL art. 33). No obstante, la relación se amplía con las referencias a otros
supuestos:

[5]
Vigilancia de la salud.

Sólo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter
voluntario únicamente se exceptúan, previo informe de los representantes de los trabajadores, los
supuestos señalados en el artículo 22.1 LPRL. A este respecto, es decir, ante los supuestos de
excepción de dicha voluntariedad debe existir un informe previo de los representantes de los
trabajadores (TSJ Asturias 9-11-07). Se exige dicho informe, debiendo existir constancia de que
los representantes de los trabajadores hayan informado sobre la imprescindible necesidad de
establecer aquella vigilancia con carácter obligatorio por concurrir alguna de las situaciones
excepcionales que prevé la LPRL art. 22.1 (TSJ cont-adm Sta. Cruz de Tenerife 26-1-09,).
Sin embargo, no se establece que tenga carácter vinculante para el empresario (salvo que el
convenio colectivo o los acuerdos de empresa dispongan otra cosa), aunque, naturalmente, las
posibles discrepancias han de ser motivadas, nunca arbitrarias; el TS ya ha aclarado que ese
informe no es vinculante, pero su omisión pueda desencadenar consecuencias desfavorables para
la empresa (TS 10-6-15); en resumen, dicho informe es preceptivo pero no vinculante , salvo
pactos específicos (TSJ Aragón 27-2-08). No puede esgrimirse la falta de emisión del citado
informe como elemento obstativo para la adopción de las medidas de vigilancia de la salud
obligatoria que pretende la empresa, si se debe a la exclusiva decisión reiterada del órgano de
representación de no hacerlo (TSJ Castilla-La Mancha 27-1-11)1. La normativa preventiva no
señala un plazo específico para la emisión de estos informes concretos, pero en otros aspectos
se señala que los informes que deban emitir los delegados de prevención a tenor de diversas
decisiones deben elaborarse en un plazo de 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate
de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes; transcurrido el plazo sin haberse
emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión (LPRL art. 36.3). En similar
sentido, los informes que debe emitir el comité de empresa ante diversos asuntos deben elaborarse
en el plazo máximo de 15 días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones
correspondientes (ET/15 art. 64.6).

Estas situaciones de posible obligatoriedad para el trabajador parten de un principio de

excepcionalidad, por lo que nunca podrán generalizarse con falsas interpretaciones exageradas o
abusivas. Sólo quedan exceptuados de la voluntariedad general los siguientes supuestos:

1) Cuando para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores sea imprescindible la realización de los reconocimientos médicos. Esta es la
situación más excepcional de las tres previstas en la LPRL, pues difícilmente podemos
situarnos por encima de la propia voluntad del trabajador al objeto de valorar y proteger
su salud individual, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable (TCo
196/2004). Ha de quedar clara la imprescindibilidad de dicho reconocimiento médico y,
además, su inevitabilidad, por no existir otros procedimientos alternativos. Deben darse
situaciones muy claras, difíciles de encontrar en la práctica, salvo que dicha vigilancia de
la salud sea necesaria para realizar evaluaciones colectivas que permitan agrupar datos
básicos para la adopción de medidas preventivas para el conjunto de los trabajadores.
Aun así, el trabajador debe estar informado de los procedimientos y fines del
reconocimiento y de los peligros y problemas que puede llevar su no realización,
debiendo quedar constancia de su renuncia.

1
Dicho de otra forma: es que no puede argumentarse que la falta de ejecución de dicho informe sea un
elemento que obstaculice para la adopción de medidas de vigilancia de la salud obligatoria. La vigilancia
de la salud es de obligado cumplimiento para la empresa, es una obligación, no un derecho. La vigilancia
de la salud debe realizarse en base a unos criterios preestablecidos para cada puesto de trabajo, no todos los
puestos de trabajo tienen la misma periodicidad para su vigilancia de la salud. Por otro lado, también hay
que tener en cuenta que hay vigilancia de la salud obligatoria según qué puestos de trabajo que desarrollan
funciones y/o tareas muy específicas y peligrosas. Además, es obligatorio el informar a los trabajadores del
derecho a la vigilancia de la salud y darles la oportunidad de realizar su revisión o negarse a realizarla
(excepto en el caso de los trabajadores que estén obligados por su condición o función o tarea peligrosa).

[6]
2) Cuando sea imprescindible realizar dichos reconocimientos médicos para verificar si el
estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para su persona, para los
demás trabajadores o para otros ciudadanos relacionados con la empresa. Queda
amparada la obligatoriedad si el tipo de reconocimiento es necesario (no existiendo
alternativa para verificar el estado de salud), proporcional e idóneo (TS 10-6-15).
Cuando se trata de la salud del trabajador el caso es similar al indicado en el supuesto
anterior, pero la situación es diferente si el peligro puede afectar a otras personas (manejo
de máquinas peligrosas, utilización de productos químicos de alto riesgo, transportes
públicos, etc.), en el que pueden chocar derechos individuales y colectivos (TSJ Sevilla
12-5-08), aunque debe constatarse que la actividad laboral concreta supone un riesgo
añadido sobre el riesgo ordinario existente, como puedan ser las condiciones generales
del tráfico (TSJ C. Valenciana 24-1-13). En este último caso, la obligatoriedad es clara si
se demuestra la existencia de un peligro real de magnitud suficiente sobre terceros que
puede obviarse con dicho reconocimiento médico y, además, el riesgo para la salud de
otras personas es de una gravedad tal que se sitúa por encima de los derechos individuales
del trabajador. La jurisprudencia ha establecido que prevalece la protección de derechos
fundamentales de terceros; la salvaguarda de la seguridad y salud de los usuarios no
puede sacrificarse en aras del respeto a la intimidad del empleado (TSJ Baleares 12-5-
06). Lo mismo sucede ante profesiones que pueden entrañar riesgo para terceros, como
es el caso de los conductores (TSJ Madrid 4-2-10), máxime si se han observado
determinadas conductas previas (TSJ Cantabria 25-10-01); sin embargo, la jurisprudencia
suele huir de obligatoriedades generales a todo un colectivo, aunque sean conductores de
autobuses, al estimar que no se da la requerida proporcionalidad entre la medida
propuesta y el riesgo, pues existen medidas menos injerentes que contribuyan al mismo
fin y no ser dicha medida concluyente para evitar el riesgo previsto (TSJ C. Valenciana
24-1-13). No obstante, ante las opiniones oscilantes y a veces contradictorias de los
Tribunales Superiores de Justicia ante riesgos para otras personas si se debe circunscribir
dicha obligatoriedad a determinados colectivos de riesgo o sólo a los que además se les
añadan circunstancias individuales de peligrosidad, el TS tiende a primar la garantía de
la integridad de posibles terceros que puedan verse afectados por la actividad laboral de
aquellos, máxime si en su trabajo pueden estar en juego otros bienes y derechos
constitucionales de otras personas que legitiman la obligatoriedad del reconocimiento
médico (TS 10-6-15). En principio, todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un
tratamiento o procedimiento, excepto en los casos determinados en ley (riesgo para la
salud pública, riesgo inmediato grave para la integridad de la persona, etc.) y su negativa
debe constar por escrito (L 41/2002 art. 2.4). No obstante, el empresario no puede usar
nunca medidas de coacción física sobre el trabajador (sí disciplinarias), pues dichas
medidas solamente las podrá ejercer la autoridad sanitaria en ciertos casos muy
excepcionales (LO 3/1986 art. 2). Los trabajadores que realizan una labor de extinción
y prevención de incendios son una excepción a la regla general sobre voluntariedad de
los reconocimientos médicos para la vigilancia de la salud, pues desarrollan una actividad
compleja y arriesgada que exige una buena capacidad física y psicológica (TS 10-6-15).

3) Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de
riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Estas situaciones son más
claras en general, al estar descritas en normativas específicas, pero en estos casos tampoco
se pueden obviar los posibles derechos individuales. Aunque la LPRL art.22.1 habla de
«disposición legal», la opinión doctrinal mayoritaria considera que no se reduce a las
leyes en sentido estricto, sino que también abarca las disposiciones reglamentarias (no así
a los convenios colectivos como generadores de nuevas obligaciones, aunque sí para
adaptaciones o concreciones de previsiones normativas de mayor rango). Así el convenio
colectivo no es hábil para generar reconocimientos médicos obligatorios en supuestos
distintos a los contemplados por la LPRL, por lo que, si la ley no ampara la obligatoriedad
de los mismos, el Convenio ha de considerarse ilegal y viceversa (TS 10-6-15). En este

[7]
 sentido, en el caso de puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales, los
reconocimientos médicos tienen carácter obligatorio para el trabajador (LGSS art.196 -a
partir 2-1-2016 LGSS/15 art.243 y 244-). En estos supuestos, se deben tener en cuenta
las diferentes situaciones en que se encuentran los candidatos a un empleo
(reconocimientos previos), aunque la LGSS prevé casos excepcionales en los que, por
exigencias de la contratación laboral, se puede conceder un plazo para efectuar los
reconocimientos inmediatamente después de la iniciación del trabajo (LGSS art.196.4
-a partir 2-1-2016 LGSS/15 art.243.4-), respecto a los que ya son trabajadores de la
empresa (reconocimientos iniciales y periódicos). Dicha obligatoriedad para el trabajador
ante puestos con riesgo de enfermedad profesional hace que la negativa del empleado a
someterse a los reconocimientos médicos no se tiene en consideración para eliminar toda
la responsabilidad de la empresa, porque existe una obligación legal que impone al
trabajador el deber de someterse a los mismos, lo que permite al empresario imponer esta
decisión a quien pueda resultar reticente a ello (TSJ Cataluña 22-1-10).

Protección de la maternidad.

El empresario debe determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la
relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos (LPRL art. 26. 2).

Planificación y organización del trabajo

La consulta debe referirse a las consecuencias que pudieran tener para la seguridad y la salud de
los trabajadores la introducción de nuevas tecnologías2 derivadas de la elección de los equipos,
la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores
ambientales en el trabajo (LPRL art. 33.1.a)
Organización de las actividades de protección y prevención

El empresario debe consultar la organización y desarrollo de las actividades de protección de la

salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa3, incluida la designación de los
trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo
(LPRL art.33.1. b; RD 39/1997 art. 16.2).

2
Es posible que la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas
tecnologías supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuyo caso, debe
tenerse en cuenta el procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de
carácter individual o colectivo (ET/15 art.41): 1) en el supuesto de modificación de carácter individual, la
decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad; 2) en el caso de modificación de carácter
colectivo, la decisión empresarial debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de
los trabajadores de duración no superior a 15 días. Ambas normas (LPRL art. 33; ET/15 art. 41) deben
relacionarse forzosamente, tomando como punto de partida el derecho de los trabajadores a protección
eficaz de su salud. Por consiguiente, no puede haber diferencia entre intereses individuales y colectivos y
debe existir siempre la consulta previa del empresario.
3
Si bien la frase: organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de
los riesgos profesionales en la empresa, es muy genérica y obliga al empresario a consultar casi todas las
cuestiones que se regulan en la LPRL, sólo se concretan los siguientes aspectos relacionados con la
organización de los recursos para las actividades preventivas (LPRL art.30 y 31 desarrollados en el RSP
art.10 s.): la designación de los trabajadores encargados de la actividad preventiva; el recurso a uno o más
servicios de prevención ajenos; la consulta relativa a la integración de la actividad preventiva ( RSP art.1 ;
LPRL art.39.1.a ); el procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo ( RSP art.3
); la constitución del servicio de prevención mancomunado.

[8]
Designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia

El empresario debe establecer unas medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra
incendios y evacuación de los trabajadores) en función del tamaño y actividad de la empresa y
posible presencia de personas ajenas a la misma. Estas medidas deben incluir la designación del
personal encargado de ponerlas en práctica y es ésta designación la que debe ser consultada
(LPRL art.20 y 33.1.c).

Procedimientos de información y documentación

El empresario tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores
reciban todas las informaciones necesarias en relación con: los riesgos para la seguridad y salud
de los trabajadores; las medidas de prevención, protección y emergencia; riesgos derivados de la
actuación de diversas empresas en un mismo centro de trabajo (RD 171/2004 art. 9.3).

Por otra parte, debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral los documentos
relativos a obligaciones establecidas por la propia LPRL.

Finalmente, el empresario debe consultar el procedimiento relativo a la obtención, tratamiento,

conservación y transmisión de dicha información (LPRL art.18 .1, 23 .1 y 33.1.d).

Proyecto y organización de la formación

En este aspecto, se trata de la formación en materia de seguridad y salud laboral que deben recibir
los trabajadores, como punto básico del enfoque que la LPRL confiere a la prevención de riesgos
laborales (LPRL art.19 y 33.1.e).

En este mismo orden, la consulta, como en los casos anteriores, se refiere a los aspectos
relacionados con la organización de la formación, es decir: duración, contenido, momento de
la realización, personas que la impartirán, etc. La negociación colectiva ha comenzado a tratar, si
bien tímidamente, la posibilidad de establecer mecanismos de consulta en lo que a estos temas se
refiere. Con respecto a la higiene y la seguridad en el trabajo comprende no sólo las normas
técnicas y medidas sanitarias destinadas a eliminar o reducir los riesgos sino aquellas otras cuyo
objeto sea estimular y desarrollar en los trabajadores una actitud positiva y constructiva respecto
a la prevención de los accidentes y enfermedades que puedan derivarse de su actividad profesional
(LGSS/74 art. 26).

C. Forma de efectuar la consulta

Los aspectos fundamentales del procedimiento a seguir para ejercitar el derecho de consulta
(LPRL art. 33) son:

1. Debe ejercitarse con la debida antelación, es decir, con el tiempo necesario para que las
personas consultadas puedan efectuar, en cada caso, el informe pertinente y el empresario
lo pueda valorar y adoptar la decisión oportuna.

2. Debe realizarse a los representantes de los trabajadores en materia preventiva y solo

en defecto de éstos, a los delegados de personal o miembros de los comités de empresa.
Para efectuar las consultas directamente a los trabajadores el empresario puede utilizar
cualquier procedimiento que permita la participación: asambleas, reuniones, etc. Esta
obligación empresarial de consulta no comporta ni la aceptación por los trabajadores de
las consultas realizadas, ni su respuesta es vinculante para el empresario.

[9]
 3. Aunque no se establece ninguna obligación en cuanto a la forma, lo más aconsejable es
que tanto la petición del empresario como la respuesta de los trabajadores o sus
representantes, se documente por escrito. Si la respuesta la efectúan los delegados de
prevención, el plazo máximo es de 15 días, o el tiempo imprescindible cuando se trate de
adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes.

4. El registro documental debería contener, la consulta que se practica, la fecha en que se

realiza y la respuesta, si existe.

1.2 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores y sus representantes contribuyen a la integración de la prevención en la empresa
a través de la participación que les reconoce la propia LPRL, que incluye la consulta sobre la
implantación del Plan de Prevención de riesgos, la evaluación y la consiguiente planificación y
organización preventiva, así como el acceso a la documentación correspondiente (LPRL art.34 a
39; RD 39/1997 art. 1).

Partiendo del sistema de representación colectiva vigente en nuestro país, se atribuye a los
delegados de prevención -elegidos por y entre los representantes del personal en el ámbito de
los respectivos órganos de representación- el ejercicio de las funciones especializadas en materia
de prevención de riesgos en el trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y
garantías necesarias. Junto a ello, el comité de seguridad y salud, se configura como el órgano
de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarrollo de una participación
equilibrada en materia de prevención de riesgos.

A través de la negociación colectiva es posible articular de manera diferente los instrumentos de

participación de los trabajadores, incluso estableciendo ámbitos de actuación distintos a los
propios del centro de trabajo, recogiendo con ello diferentes experiencias positivas de regulación
convencional (LPRL disp. trans. 1ª).

A. Alcance de la participación
Los trabajadores pueden efectuar propuestas al empresario, dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud en la empresa, y de esta posibilidad nace el derecho de
participar bien directamente bien a través de la representación legal de los trabajadores (LPRL
art.18.2 y 34 a 39; RD 39/1997 art. 1).

La participación de los trabajadores a efectos de integrar la prevención en la empresa incluye la

consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos, la evaluación
de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva, así como el acceso a la
documentación correspondiente (LPRL art. 33 y 36).

En todas aquellas empresas o centros de trabajo que tengan de uno a cinco trabajadores actúan
los propios trabajadores, ya que en estos casos no existe representación unitaria de los mismos.
Ejemplos de esta participación directa pueden observarse en materia de información y consulta
(LPRL art.18 y 33). En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores
este derecho se canaliza a través de sus representantes y de la representación especializada.

Así pues, la representación legal de los trabajadores queda configurada por los siguientes órganos:

1. Representación unitaria.
2. Representación sindical: delegados sindicales.
3. Representación especializada: delegados de prevención y comité de seguridad y salud.
4. Órganos de representación creados por las partes.

[10]
 Representación unitaria

Se trata de los delegados de personal, comités de empresa y juntas de personal (ET/15 art.61 a 68;
EBEP/154 art. 39).

A) En el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena la representación de los trabajadores

se lleva a cabo a través de los delegados de personal y del comité de empresa. En la
empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde
a los delegados de personal, ejercer dicha representación. Los trabajadores eligen
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la
cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, 1; de 31 a 49, 3. Igualmente puede haber un
delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10
trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría. El comité de empresa se constituye
en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. 1) En la empresa que
tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo
cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se
constituye un comité de empresa conjunto; 2) cuando unos centros tengan 50 trabajadores
y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituyen comités de empresa
propios y con todos los segundos se constituye otro. El número de miembros del comité
de empresa se determina de acuerdo con la siguiente escala:

- De 50 a 100 trabajadores 5
- De 101 a 250 trabajadores 9
- De 251 a 500 trabajadores 13
- De 501 a 750 trabajadores 17
- De 751 a 1.000 trabajadores 21
De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75.

B) En el ámbito de la Administración Pública los órganos específicos de representación

son: delegados de personal; juntas de personal. En las unidades electorales donde el
número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación
corresponde a los delegados de personal. El número de delegados varía según la siguiente
proporción: Hasta 30 funcionarios: 1; De 31 a 49 funcionarios: 3, que ejercen la
representación conjunta y mancomunadamente. Respecto la escala del número de
miembros de la Junta de Personal, la escala que se establecía en la Ley 9/1987, de órganos
de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del
personal al servicio de las Administraciones Públicas, se modificó por el artículo 39.5 del
Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público, quedando, en definitiva, de la misma forma
(mismo número de miembros) que la del comité de empresa, establecida en el Estatuto
de los Trabajadores.

Representación sindical: delegados sindicales

En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores,
cualquiera que sea su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los
trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, o en los órganos
de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas están representadas, a
todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el
centro de trabajo (LOLS art. 10).

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Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público.

[11]
 A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección
sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de
empresa o al órgano de representación en las Administraciones Públicas se determina según la
escala siguiente:

- De 250 a 750 trabajadores 1

- De 751 a 2.000 trabajadores 2
- De 2.001 a 5.000 trabajadores 3
- De 5.001 en adelante 4

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos están
representados por un solo delegado sindical.

Órganos específicos creados por las partes

Mediante la negociación colectiva, las partes pueden crear, libremente, órganos distintos de la
representación unitaria y especializada, con la finalidad de asumir funciones en materia de
seguridad y salud laboral (LPRL art. 35.4. 2º).

Siguiendo esta posibilidad negocial, es posible acordar que las competencias reconocidas en la
LPRL a los delegados de prevención sean ejercidas por estos órganos que, además, pueden
asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, competencias generales
respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio
o del acuerdo.

Estos órganos pueden continuar en el ejercicio de sus funciones, en sustitución de los delegados
de prevención, salvo que por la representación legal de los trabajadores se decida su designación
(LPRL disp. trans.1ª.2).

B. Funciones de los órganos de representación

A los comités de empresa, juntas de personal, delegados de personal y representantes sindicales
les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el ET, el EBEP y la LOLS,
la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Para ello, ejercen las competencias que dichas normas establecen en materia de información,
consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los
órganos y tribunales competentes.

Estas funciones son correlativas a las que de modo esquemático se indican en el marginal nº 2690
como obligaciones de los empresarios.

Representación unitaria

Las competencias del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal en esta
materia son:

– Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus

causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los
índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral
y los mecanismos de prevención que se utilicen (ET/15 art.64.1.8º).
– Ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el
desarrollo del trabajo en la empresa (ET/15 art.64.1.9º.b).
– Acordar la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por un riesgo grave
e inminente para su salud (LPRL art. 21.3).

[12]
 – Recibir información del empresario sobre la adscripción de trabajadores puestos a
disposición, procedentes de ETT (LPRL art. 28.5) y, a su vez, dichos trabajadores pueden
dirigirse a estos representantes en el ejercicio de los derechos reconocidos por la LPRL;
– Designar a los delegados de prevención (LPRL art. 35.2).
– Ser informados de la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en
el centro de trabajo, en caso de ausencia de los delegados de prevención, a fin de que
puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que
estimen oportunas (LPRL art.40.2).
– Ser informados de inmediato, por el empresario, de la orden de paralización decretada
por la ITSS en caso de riesgo grave e inminente, en el supuesto de ausencia de los
delegados de prevención (LPRL art.44.1)

Juntas de personal

Las competencias de las juntas de personal y en su caso de los delegados de personal, en las
Administraciones Públicas son fundamentalmente las siguientes (RD Leg. 5/2015 art. 39): vigilar
y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo; ejercer, en su caso,
las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

Delegados sindicales
Los derechos de los delegados sindicales son, en concreto, los siguientes (LOLS art. 10.3): tener
acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité;
asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia
de seguridad e higiene o de los órganos de representación, que se establezcan en las
Administraciones Públicas, con voz pero sin voto; ser oídos por la empresa previamente a la
adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los
afiliados a su sindicato en particular.

1.3 PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD

El trabajador tiene derecho a paralizar la actividad, aunque no hubiese recibido instrucciones de
actuación y bajo su propio criterio (ET/15 art.19.5; LPRL art.14 .1, 21.2 y 3).
Este derecho a la paralización aparece regulado tanto de forma individual como colectiva:
1. El derecho individual, presenta dos facetas: interrumpir la actividad y abandonar el
puesto de trabajo; no reanudar los trabajos mientras persistan tales circunstancias.
2. El derecho colectivo se ejerce por los representantes legales de los trabajadores, pero
se encuentra condicionado a que el empresario no adopte o no permita la adopción de las
medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.
Estas funciones se atribuyen a los representantes legales de los trabajadores y sólo en el caso de
no poder reunir con la urgencia requerida al órgano de representación, la decisión puede ser
acordada por los delegados de prevención. Para adoptar esta decisión, basta la mayoría simple
de sus miembros.

Tal acuerdo ha de ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en

el plazo de veinticuatro horas, ha de anular o ratificar la paralización acordada. Los trabajadores
o sus representantes no pueden sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de estas medidas
a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

[13]
4. BIBLIOGRAFÍA
Memento Práctico Francis Lefevbre Prevención Riesgos Laborales 2017-2018

LÓPEZ GANDRÍA, J. y BLASCO LAHOZ, J.F: Curso de Prevención de Riesgos Laborales 19ª Edición
2018

MATEOS BEATO, A. Diccionario de Seguridad y Salud laboral: Conceptos de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales, Lex Nova, 2001.G.

GARICA NINET, J.I., MORENO CÁLIZ, S., “Manual de Prevención de Riesgos Laborales”, Atelier,
Barcelona (2018).

Direcciones web oficiales:

Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo: www.insht.es
OIT (Organización Internacional del Trabajo): www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
OMS (Organización Mundial de la Salud): www.who.int/occupational_health/en/
Direcciones web de páginas especializadas:
www.prevencionar.com
www.prevention-world.com
www.elergonomista.com
www.prevencionintegral.com/
www.istas.net
aspectosjuridicosprl.blogspot.com.es/?m=1

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