MEDIDAS DE DESEMPEÑO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN CON

LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO

DOI: 10.5700 / rege553 LA RTIGO - GRAMO SON DE PAGS NAS ESSOAS O RGANIZACIONES

Ana Maria Roux VC Cesar

Recibido: 17/5/2012
Profesor de ECA-USP en el curso de Gestión Estratégica y Comunicación Organizacional y Relaciones Públicas
̶ ̶ São Paulo-SP, Brasil. Aprobado: 19/6/2014
Profesor del Máster Profesional en Contraloría de Empresas de la Universidade Presbiteriana Mackenzie

Postdoctorado por el Laboratorio de Neuromodulación de la Universidad de Harvard Doctor y

Máster por FEA-USP. Licenciada en Psicología por la Pontificia Universidad Católica de São
Paulo
Email: rouxcesar@mackenzie.br

CURRÍCULUM

Este estudio tiene como objetivo identificar la relación entre las medidas de desempeño económico-financiero de las empresas y la divulgación
de medidas de desempeño en el área de Recursos Humanos, considerada apoderados
para medir el valor generado por las personas para la organización. La medición del desempeño del área de RRHH se entiende como la
divulgación de acciones en el área en informes no obligatorios, puestos a disposición por las empresas en sus sitios. El estudio, de
carácter cuantitativo, analizó la sitio de las 500 empresas más grandes que operan en Brasil, según una lista publicada por Revista
Exame ( ordenados por su Utilidad Neta), en busca de la existencia de divulgación de indicadores de desempeño en el área de RRHH;
estos indicadores fueron construidos por los autores del estudio a partir de la bibliografía existente. Los resultados muestran que las
empresas revelan poco los indicadores relacionados con la gestión de RRHH; en las empresas que las divulgan, no existen fuertes
asociaciones entre esta divulgación y el beneficio neto del año. Los resultados encontrados sugieren que, si bien se identifica al capital
humano como una de las principales fuentes de competitividad, aún no existen medidas que esclarezcan mejor la relación entre las
personas y los resultados económicos y financieros de las organizaciones. Esta es una brecha que se puede explorar mejor.

Palabras clave: Medidas de desempeño, Recursos humanos, Valor humano.

MEDIDAS DE DESEMPEÑO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN

CON INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO

RESUMEN

Este estudio tiene como objetivo identificar la relación entre las medidas de desempeño económico y financiero de las empresas y la
divulgación de medidas de desempeño en el área de Recursos Humanos, consideradas como aproximaciones para medir el valor generado por
las personas para la organización. Como medida de desempeño de Recursos Humanos entendemos la divulgación de acciones en el área en
informes no obligatorios, puestos a disposición por las empresas en sus sitios web. El estudio, de carácter cuantitativo, analizó el sitio de las 500
principales empresas que operan en Brasil, según el listado publicado por la revista Exame (ordenadas por su ingreso neto), buscando la
existencia de divulgación de indicadores de desempeño de Recursos Humanos; estos indicadores fueron construidos por los autores del estudio
a partir de la literatura existente. Los resultados muestran que las empresas hacen poca promoción de indicadores relacionados con la gestión
de Recursos Humanos; en las empresas que los publican, no existe una fuerte asociación entre dicha divulgación y la utilidad neta del año. Los
resultados sugieren que si bien el capital humano se considera una de las principales fuentes de competitividad, aún no existen medidas

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 Ana Maria Roux VC Cesar

para dilucidar mejor la relación entre las personas y los resultados económicos y financieros de las organizaciones. Esta brecha se
puede aprovechar mejor.

Palabras clave: Medidas de desempeño, Recursos humanos, Valor humano.

MEDIDAS DE RENTA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN

INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO

RESUMEN

Este estudio tiene como objetivo identificar la relación entre las medidas de desempeño económico-financiero de las empresas y la difusión de medidas de
desempeño en el área de Recursos Humanos, consideradas proxies para la medición del valor generado por las personas para la organización. Se entiende como
medida de desempeño en el área de RRHH, la divulgación de acciones en el área en informes no obligatorios, ofrecidos por las empresas en sus sitios web. El
estudio, de carácter cuantitativo, analizó el sitio web de las 500 mayores empresas que operan en Brasil, según la lista publicada por la Revista Exame (ordenada
por su Utilidad Neta), en busca de la existencia de divulgación de indicadores de desempeño. Área de recursos humanos; estos indicadores han sido construidos por
los autores del estudio a partir de la bibliografía existente. Los resultados muestran que las empresas de piratería divulgan indicadores relacionados con la gestión
de recursos humanos; en las empresas que las divulgan, no existen asociaciones entre esta divulgación y el beneficio neto del negocio. Los resultados encontrados
sugieren que, si bien el capital humano es considerado una de las principales fuentes de competitividad, aún no existen medidas que expliquen la relación entre las
personas y el resultado económico-financiero de las organizaciones. Esta es una laguna que podría explotarse aún más. incluso el capital humano se considera uno
de los principales factores competitivos, sin embargo, no existen medidas que expliquen la relación entre las personas y el resultado económico-financiero de las
organizaciones. Esta es una laguna que podría explotarse aún más. incluso el capital humano se considera uno de los principales factores competitivos, sin
embargo, no existen medidas que expliquen la relación entre las personas y el resultado económico-financiero de las organizaciones. Esta es una laguna que podría
explotarse aún más.

Palabras-llave: Medidas de ingresos, Recursos humanos, Valor humano.

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 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
1. INTRODUCCIÓN
El área de Recursos Humanos de las empresas fue,
durante mucho tiempo, un área de apoyo a la gestión. En
las últimas décadas, su enfoque ha cambiado, con el fin
de alinearse con la estrategia empresarial. Al mismo
tiempo, se desarrolló la llamada Economía del
Conocimiento, en la que la información es una de las
fuentes de competitividad de una empresa. Bajo este
escenario, las personas comenzaron a ser valoradas
cada vez más. Se reactivaron temas que habían dejado
de aparecer con frecuencia en los entornos
organizacionales, y temas como la motivación, el
liderazgo y los estilos de conducta, entre otros, pasaron a
formar parte del discurso organizacional. El área de
Contabilidad no omitió esto. Después de todo, el impacto
de la contabilidad está mediado por el contexto social y
humano (Sorensen, 1990). La investigación contable
comenzó a aplicar los hallazgos de las ciencias sociales, diseño
de sistemas de información inteligentes, procesos de
toma de decisiones y estudios que buscan identificar los
fenómenos de interacción social y su impacto en el uso
de la información, como la asociación entre relaciones de
poder y control de la información contable (Sorensen,
1990). La preocupación por medir el desempeño del área
de RRHH forma parte de esta línea de la Contabilidad
Conductual, ya que requiere conocimientos de los
profesionales del área hasta entonces relacionados con
la gestión de personas; un ejemplo de esto es la
búsqueda de indicadores de creatividad de un equipo,
para medir el potencial de innovación de un área de la
empresa.
Varios autores muestran que el área de RRHH es estratégica
(ASHTON; HAFFENDEN;
LAMBERT, 2004; IVANCEVICH, 2007), ya sea porque las
personas son consideradas uno de los recursos valiosos de la
empresa (BARNEY, 2002), o porque son tratadas como un
tipo especial de capital (ANTUNES; MARTINS, 2007; JOIA,
2001; STEWART,
1998; BROOKING, 1996).
Teniendo en cuenta esta valoración de las personas y del área
responsable de su gestión, el área de Recursos Humanos
(RRHH), se espera que esta área cuente con dispositivos para
mostrar al público
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Desempeño económico
impactos internos y externos de sus acciones sobre el
desempeño empresarial. Sin embargo, no parece claro para los
responsables de otras áreas, además de RR.HH., la
contribución efectiva que realiza el área. La adopción de
modelos universales para la gestión de recursos humanos
siempre ha sido criticada; Se considera que estas prácticas
siguen modas que no se convierten en performance porque no
son adecuadas para el entorno cultural en el que se inserta una
organización, en particular (PALTHE; KOSSEK, 2003). Estudio
Coda et al. ( 2009) muestra que en otros países de América
Latina también existe una brecha entre la percepción de la
importancia estratégica del área de RRHH y su capacidad
instalada. Los autores sugieren que esta diferencia puede
ocurrir porque el área de RR.HH. no divulga adecuadamente
su desempeño, sugiriendo que el problema no está solo en la
adaptación cultural de los modelos de gestión de RR.HH.
Estudios sobre el tema de Gobierno Corporativo y
Responsabilidad Social (LI; PIKE; HANIFFA, 2008;
HOLDER-WEBB et al., 2009) muestran que ha habido un
esfuerzo por parte de las empresas por divulgar datos
relacionados con los activos intangibles, incluidos los
elementos que componen el Capital Intelectual. Sin
embargo, la dificultad comienza con la definición de activos
intangibles, como Capital Humano (SKINNER,
2008).
Los indicadores de desempeño relacionados con el
Capital Humano utilizados con frecuencia no muestran
claramente qué acciones en el área de RRHH conducen
a la mayor generación de valor; son genéricos y más
operativos que estratégicos (GUTHRIE; CUGANESAN;
WARD, 2007) porque no dejan en claro el valor que
genera la inversión realizada en las personas. El
mercado señala el valor de algunos de estos activos,
como las marcas y las patentes, pero ese mismo
mercado no señala el valor de las personas,
especialmente cuando se trata de aspectos como la
ética, la creatividad y la lealtad de los empleados a la
firma, entre otros. Además, este tipo de valor no aparece
en los informes financieros tradicionales. Se considera
que el gran desafío para el área de Contabilidad es
transformar la percepción del “grado de importancia de
las personas” en medidas que representen el valor que
generan.
99

Este estudio parte del supuesto de que las acciones
desarrolladas por el área de RRHH deben generar el
mantenimiento o desarrollo de las personas en las
organizaciones. Por tanto, si no es posible medir directamente
cuánto contribuyó cada persona al logro de la estrategia, es
posible analizar la relación entre el desempeño del área de
RRHH y las medidas económicas y financieras de las empresas,
mostrando las contribuciones del área de RRHH al logro de las
metas. objetivos y estrategias comerciales (CAKAR; BITITCI;
McBRYDE, 2003). El supuesto de este supuesto es el punto de
partida de este estudio, que tiene la pregunta de investigación:
¿Cómo se relaciona la divulgación del desempeño del área de
RRHH con el desempeño económico y financiero de una
empresa? Para responder a esta pregunta, este trabajo tiene
como objetivo general: identificar la relación entre las medidas
de desempeño económico y financiero
de empresas y los
divulgación de medidas de desempeño en el área de
Recursos Humanos. Los objetivos específicos incluyen: 1.
Identificar cómo se mide el desempeño de recursos
humanos; 2. Identificar cómo se difunden estas medidas de
desempeño al público interno y externo de la organización;
3. Identificar la relación entre la divulgación de medidas de
desempeño en el área de recursos humanos y
actuación económico-financiero
empresas.
Se debe hacer una reserva con respecto al período de
recolección de datos para el estudio, justificando por qué solo
ahora se están analizando. El afán por nuevos temas y
enfoques llevó al área de Recursos Humanos a nombrarse de
diferentes maneras; Nombres como Gestión de Personas y
Gestión del Capital Humano sugirieron nuevas lecturas sobre
el papel y la importancia del elemento humano en la
organización. En este clima, durante la década de 2000, el
término Gestión de Recursos Humanos no siempre fue visto
con buenos ojos. Después de todo, los recursos parecen entradas
de los procesos productivos, y se entendió que las personas no
podían compararse con limaduras de hierro o fardos de
algodón, por ejemplo. Sin embargo, en la práctica, ¿algo
cambió en la gestión del elemento humano? Analizando ese
momento de transición y la búsqueda de una identidad para el
área de RRHH, este estudio destaca el desempeño de esta
área en 2007.
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
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Ana Maria Roux VC Cesar
2.1. Indicadores de desempeño de recursos humanos
La discusión sobre el área de Recursos Humanos (RR.HH.)
como un área estratégica aparece con mayor énfasis a fines de
la década de 1980 (FLEURY; FLEURY, 2004). En los últimos
años, el cambio del enfoque al desempeño del área de recursos
humanos ha tenido muchos defensores (GUBMAN, 2004;
BOXALL;
PURCELL, 2003; EFFRON;
GANDOSSY; GOLDSMITH, 2003; CAKAR; BITITCI;
McBRYDE, 2003; EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002;
BARÓN; KREPS, 1999; ULRICH, 1997, entre otros). Los
estudios en esta área señalan que las habilidades y la
motivación de las personas son la fuente de las habilidades
esenciales de las organizaciones. Si bien son intangibles, se
consideran una fuente superior y más poderosa de
habilidades esenciales (HITT; IRLANDA; HOSKISSON,
2005).
El desafío para los gerentes de las áreas de RRHH y
Contabilidad es desarrollar indicadores que capturen la
contribución de este elemento intangible y reflejen las
amenazas y oportunidades que se presentan en cada
momento en el entorno.
negocio (OLIVEIRA;
HERNANDEZ; SILVA, 2002), con el fin de posibilitar la
toma de decisiones en situaciones que involucran a
de personas. Como afirman Anthony y Govindarajan (2008:
462), “Es importante que los altos ejecutivos monitoreen
no solo los parámetros financieros, que indican el
resultado de decisiones pasadas, sino también los
parámetros
no financiero, qué son la
principales indicadores de desempeño futuro ”. Esta
afirmación refleja una de las realidades de los indicadores
de desempeño de RRHH: son en su mayoría cualitativos,
y aunque muestran un rumbo a seguir, no se sabe si el
camino indicado conducirá a buenos resultados.
los indicadores qué son generalmente
Los Sistemas de Control de Gestión presentados en los Sistemas
de Control de Gestión aportan poca (si alguna) información sobre el
desempeño del área de RRHH, que, en definitiva, debe reflejar el
valor generado por las personas. A pesar de las dificultades de
medirlo, las medidas relacionadas con el valor generado por las
personas son importantes
principalmente en
empresas que dependen en gran medida del Capital
Intelectual como fuente de ventaja competitiva (BECKER;
HUSELID; ULRICH, 2001;
STEWART, 1998; BROOKING, 1996).
 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
Una discusión importante en este texto es que las
personas pueden considerarse un tipo especial de recurso
o capital. Esto tiene implicaciones para el desarrollo de
indicadores y las formas de difundirlos.
Considerando que las personas son un tipo especial de
recurso, este debe ser heterogéneo (es parte de los recursos
productivos y varía de una empresa a otra)
(SKAATES; SEPÄNNEN,
BARNEY, 1991, 2002) y movilidad imperfecta (permanece
disponible para la empresa, sus resultados son compartidos
por diversas áreas de la empresa y el costo de usarlo, por
parte de otras empresas, es tan alto que desalienta su uso
como
ventaja competitivo) (PETERAF;
BARNEY 2003). Bajo esta visión de la teoría basada en
recursos ( Vista bajo recurso - RBV), se dice que las
personas son un recurso valioso (V- permiten a la empresa
responder a las amenazas y oportunidades en el medio
ambiente), Raro (R - está controlado solo por un pequeño
número de empresas competidoras), Inimitable (I - hay un
costo para obtenerlo o desarrollarlo) y Organizable (O - hay
políticas y procedimientos organizados dentro de la empresa
para explotar estos recursos).
Desde la perspectiva de RBV, los indicadores de RR.HH.
deben referirse a la alineación de los procedimientos de RR.HH.
con la estrategia empresarial general. La atención se centra en " mejor
ajuste ”(BOXALL; PURCELL, 2003), es decir, mejor ajuste.
Indicadores de esta naturaleza son los propuestos por la
Cuadro de mando integral ( KAPLAN; NORTON, 1997,
2000).
Si las personas son un tipo especial de capital, son
considerado me gusta generadores
conocimiento y poseedor de experiencias y habilidades
individuales que se transforman en capacidad productiva,
generando riqueza para la empresa. El Capital Humano
no es propiedad de la organización, aunque le genera
valor (EDVINSSON; MALONE, 1998; BROOKING,
1996). Desde esta perspectiva, los indicadores de RRHH
deben mostrar las inversiones realizadas en acciones que
capten a estas personas en el mercado y las mantengan en
la empresa. Los indicadores de esta naturaleza se refieren a
acciones de desarrollo y salud del trabajador, así como
acciones dirigidas a la comunidad o familia de los
empleados y que inciden positivamente en su imagen de
empresa. Esta favorabilidad en
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Desempeño económico
La relación con la empresa puede aumentar la predisposición del
trabajador a ceder su capital a la empresa.
2.2. Evidencia del desempeño de RRHH
El desempeño del área de RRHH es interesante tanto para el
público interno de la organización, que busca identificar la
alineación de las acciones del área con la estrategia general de
negocio, como para el público externo, ya que las medidas de
2005;
desempeño son indicadores de efectividad en el desarrollo de la
estrategia .
por guarnición del alineación
estratégicas de las acciones del área de RRHH, las
empresas utilizan sistemas de medición del desempeño en
los que se identifican parámetros financieros y no
financieros como factores críticos para el éxito actual y
futuro de las organizaciones (ANTHONY;
GOVINDARAJAN, 2008). Estos sistemas son herramientas
de control y deben variar de una empresa a otra, ya que las
diferentes estrategias requieren prioridades, factores
críticos en éxito, habilidades,
diferentes perspectivas y comportamientos. Por lo tanto,
se vuelve difícil comparar diferentes organizaciones con
base en los indicadores de desempeño reportados por
estos sistemas. Además, la información generada por
estos sistemas se considera estratégica y no se divulga
al público fuera de la organización.
Por otro lado, la influencia del gobierno corporativo en
la divulgación ( divulgar) de Capital Humano en los
informes anuales ha ido generando un movimiento para
que las empresas publiquen voluntariamente datos
relacionados con este tipo de Capital (SKINNER, 2008), ya
que no están incluidos en los informes financieros
en
tradicionales. Esta información es considerada relevante
por los inversores, ya que ayuda a reducir la incertidumbre
sobre los resultados futuros y facilita una evaluación más
precisa de la empresa (LI; PIKE; HANIFFA, 2008).
Existen varios estudios sobre la posibilidad y la necesidad
en desarrollar indicadores
relacionados con el desempeño de los activos intangibles,
como el Capital Humano, así como la forma de divulgar estos
indicadores, como se muestra a continuación.
Según Holder-Webb et al. ( 2009), el
Los estudios sobre este tema suelen presentar
101

la frecuencia de divulgación en escala dicotómica (la
empresa destaca o no aspectos relacionados con los
activos intangibles) como
apoderado divulgación de información, sin tener en
cuenta los tipos de información y los medios de
transmisión.
Guthrie, Cuganesan y Ward (2007) comentan que, ante
los diversos escándalos en el área corporativa relacionados
con la divulgación de información sobre empresas, se ha
prestado atención a los informes financieros tradicionales.
Al mismo tiempo, los imperativos de responsabilidad social
que se ciernen sobre las empresas muestran que la
información financiera es incompleta en la descripción de
las actividades de la empresa relacionadas con este tema.
Los autores argumentan que una forma de ofrecer una
imagen más completa de la empresa para interesados
es presentar indicadores relacionados con los activos intangibles de
la empresa.
Con una visión muy crítica sobre la divulgación de
activos intangibles, Stark (2008) sostiene que la
asociación entre información financiera o no financiera
(sobre varios tipos de activos) y el valor de mercado de
una empresa (o la rentabilidad que obtiene) depende
mejor definición de estos activos; el autor centra la
discusión en aspectos intangibles relacionados con los
gastos
hecho en Buscar y inversiones o acciones relacionadas con el área,
Desarrollo, buscando relacionarlos con el desempeño
general de la empresa.
En su opinión sobre la divulgación de varios tipos de
intangibles, Stark (2008) concluye diciendo:
1. No está claro que exista un conjunto de indicadores de
desempeño que se puedan aplicar a todo tipo de
empresas; 2. La dificultad de crear estos indicadores y la
dificultad de entenderlos por parte de la mayoría de los
interesados sugiere que se debe desarrollar un
protocolo con las “mejores prácticas” para la difusión de
estos indicadores, evitando oportunismos relacionados
con su difusión.
Li, Pike y Haniffa (2008) avanzan en relación
a los demás autores, presentando determinantes de la
divulgación del Capital Intelectual, con el fin de relacionar el
Capital Intelectual con las estructuras de gobierno
corporativo, edad, tamaño y rentabilidad de las empresas. En
relación al gobierno corporativo, es interesante destacar que
es
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Ana Maria Roux VC Cesar
señalado como un elemento clave para incrementar la
confianza del inversor, la competitividad de la empresa y su
crecimiento económico (KANG; KIM, 2011; TODOROVIC,
Z.; TODOROVIC, I., 2012; ROSS; CROSSAN, 2012; SOTI;
GUPTA,
2013). Así, cuando Li, Pike y Haniffa (2008) proponen la
creación de un índice para analizar el nivel de divulgación
del Capital Intelectual, su discusión se centra en la
necesidad de crear indicadores.
ese capital qué traer
transparencia, especificidad, uniformidad y rigor
metodológico.
En el estudio de Li, Pike y Haniffa (2008), la divulgación
del Capital Intelectual es una variable dependiente y puede
medirse utilizando tres métricas diferentes: el índice de
divulgación, que indica la variedad de divulgación; el
recuento de palabras,
qué representa O volumen da
divulgar; y el recuento de palabras como porcentaje del
recuento total de palabras en el informe anual, lo que indica
el enfoque de esta divulgación en el informe anual. Los
autores asumen que el recuento de palabras es la unidad
de medida más pequeña para la cantidad de información
disponible sobre un tema.
En este estudio, optamos por analizar el desempeño
del área de RRHH a través de la divulgación
para O público externo en
considerando dos tipos diferentes de fuentes de
información: 1. los informes anuales emitidos por la
empresa; 2. la información disponible en el
sitio la empresa. El diseño de la investigación se basó en el
estudio de Li, Pike y Haniffa (2008), en el que se plantea el
número de evidencias de acciones de inversión u otras
acciones relacionadas con el área de RRHH. Optamos por
este tipo de divulgación del desempeño de RRHH desde los
contactos preliminares realizados con las empresas
Mostró qué información
puestos a disposición en sus informes internos fueron considerados
estratégico, fuente en
competitividad de la empresa y, por tanto, no accesible al
público ajeno a la empresa.
3. METODOLOGÍA
3.1. Clasificación de estudios
Como enfoque, este estudio es de naturaleza
cuantitativa, ya que, según Richardson (1999), se caracteriza
por el uso de la cuantificación tanto
 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
en las modalidades de recogida de información y en el
tratamiento de las mismas. Según el objetivo general, la
investigación se clasifica como exploratoria (GIL, 1995;
CERVO; BERVIAN, 2002; DIEHL; TATIM, 2004), ya que tiene
como objetivo buscar más información sobre un determinado
tema de estudio.
3.2. Población y muestra
La población objetivo del estudio está compuesta por
grandes empresas que operan en Brasil y que publican sus
resultados; como criterio de selección de la muestra, se
consideran las 500 mayores empresas que operan en
Brasil, según la lista publicada por Revista Exame, en
función de los criterios de Beneficio Neto para su pedido.
3.3. Recolección de datos
Los datos son secundarios y fueron recopilados en los
informes de la Administración o en otro tipo de informes
disponibles en el sitios empresas (desde que aparecieron en la
lista de Revista Exame).
Para la composición de las variables, la divulgación de
Tabla 1 - Indicadores de desempeño de recursos humanos
Tipo de datos
Número de empleados
Número de empleados capacitados
Número de horas de formación por empleado
Gastos de formación (millones de dólares EE.UU.)
Horas totales de formación de posgrado
Gastos totales con estudios de posgrado (en millones de dólares)
Existencia de universidad corporativa Existencia de
guarderías para empleados
Existencia de beneficios diferenciados por género u otros
Existencia de acciones de seguridad ocupacional Existencia
de acciones de salud ocupacional
Existencia de actividades de ocio para empleados
Existencia de evaluación del desempeño funcional
Existencia de planes de compensación variable
Existencia de planificación de carrera
Difusión de datos sobre contratación y selección
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Desempeño económico
indicadores de desempeño relacionados con el área de
RRHH y, como variable dependiente, la utilidad neta de la
empresa, considerada una medida del desempeño
económico y financiero. La variable Independiente fue
dicotómica, expresada en tonto: evidencia o no el
indicador. Por tanto, en cuanto al nivel de medida, las
variables independientes son categóricas y la dependiente
es métrica. El cuadro 1 presenta los indicadores y sus
descripciones. Cada empresa fue analizada bajo este
conjunto de indicadores, con un valor de 1 para
divulgación y cero para no divulgación. Divulgación
significa que la empresa declara los datos resaltados en el
Gráfico 1. Este conjunto de indicadores surgió de la
literatura especializada sobre gestión estratégica de
RR.HH. y es similar al conjunto de indicadores analizados
por Li, Pike y Haniffa (2008). Los indicadores marcados en
negrita y cursiva en el Cuadro 1 son los que aparecen en
el estudio de Li, Pike y Haniffa (2008) de manera idéntica;
Los indicadores solo en cursiva son aquellos cuyo
contenido es similar, pero sus nombres son diferentes.
Número de empleados informados por la empresa.
Número de empleados que han realizado acciones formativas.
Total de horas de formación impartidas por la empresa a cada
empleado.
Valores reportados por la empresa.
Número de horas de formación pagadas por la empresa para los programas
de posgrado.
Monto total declarado por la empresa para inversiones en programas
de posgrado.
Declaración de existencia.
Declaración de existencia.
Declaración de tipos de beneficios que ofrece la segmentación de
empleados (género, etnia, ubicación geográfica, etc.).
Declaración de existencia de prácticas consolidadas o formativas
relacionadas con la seguridad en el trabajo. Declaración de existencia
de planes de salud que ofrezcan tratamiento médico, odontológico,
psicológico o de otro tipo para la salud de los trabajadores, como
gimnasios.
Declaración de la existencia de convenios con clubes u otras áreas de
ocio, así como fiestas programadas regularmente (fiesta infantil, fiesta
de Navidad, etc.).
Declaración de existencia.
Declaración de existencia.
Declaración de existencia.
Divulgación de acciones relacionadas con el reclutamiento y la selección (como programas
de capacitación aprendices, prospección de talento,
103
 Ana Maria Roux VC Cesar

etc.).
Existencia de programas sociales que involucren a los empleados Declaración de acciones dirigidas a comunidades que
y la comunidad interfaz con la empresa (familias de los empleados o comunidades vecinas
a la base geográfica de la empresa).
Fuente: el autor.

cada uno de los ítems seleccionados para el análisis de

3.4. Procesamiento de datos
desempeño del área. Los indicadores de
Los datos fueron analizados con el apoyo de Las mediciones fueron construidas por los autores de este
software SPSS, versión 15.0. Se analizaron medidas de estudio y se muestran en el Cuadro 2. Todas son de naturaleza
frecuencia y correlación. categórica (informe / no informe), incluso cuando los datos
podrían haberse recopilado en una escala métrica (por ejemplo,
4. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS número de horas de formación de posgrado) . Así, “Número de
empleados capacitados”, por ejemplo, no se refiere a cuántos
empleados fueron capacitados, sino a la divulgación o no de
En la lista de las 500 empresas más grandes hay empresas de
estos datos en las piezas analizadas ( sitios e informes de
todos los segmentos, con énfasis en la concentración de empresas
administración). En cuanto a los indicadores que hacen
en la industria de Energía, Servicios, Acero
referencia a la "existencia de ...", fueron recolectados bajo el
y Metalurgia y Química y
mismo criterio: la empresa divulga información que permite
Petroquímicos, que representan el 41,68% de la muestra.
sobriedad si existen acciones relacionadas con el indicador
analizado (por ejemplo, información sobre la existencia de
4.1. primero objetivo intermedio: planes de compensación variable en la empresa analizada)?
Identificar me gusta Sus Medido O Como hay 17 indicadores y estos fueron analizados en 500
rendimiento de Área de recursos humanos empresas, se recogieron un total de 8.500 datos.

La Tabla 2 muestra, entre las 500 empresas

analizadas, el número de empresas que se extendió
datos relacionados con el área de RRHH, considerando

Tabla 2 - Número de empresas que reportan datos relacionados con acciones en el área de Recursos
Humanos
Tipo de datos Empresas que no En datos
informar porcentajes

Número de empleados capacitados 337 67%

Total de horas de formación de posgrado Total de gastos con 329 66%

posgrados (en millones de US $) Existencia de universidad 321 64%

corporativa 308 62%

Gastos de formación (en millones de USD) Número de horas 303 60%

de formación por empleado Número de empleados 293 59%

265 53%

Existencia de beneficios diferenciados por género u otros Existencia de 265 53%

evaluación del desempeño funcional Existencia de guarderías para 266 53%

empleados 260 52%

Existencia de acciones de ocio para empleados Existencia de 258 52%

acciones de seguridad en el trabajo Existencia de planes de 260 52%

retribución variable Existencia de planificación de carrera 261 52%

260 52%

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 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
Existencia de acciones de salud ocupacional
Existencia de programas sociales con empleados o comunidad
En vista del primer objetivo intermedio de este estudio
y con base en los informes difundidos al público externo
o los datos difundidos en el sitios, el estudio revela que
más del 50% de las empresas analizadas no
son
Transparente en relación a la divulgación de indicadores de
Capital Humano. Se habla de transparencia porque se hace
referencia a la divulgación, no a la existencia de estos
indicadores. Quizás se pueda inferir que las empresas
consideran que esta divulgación no es importante para el
análisis de su competitividad en el escenario económico.
Esto va en contra de lo propuesto por
Li, Pike y Haniffa (2008) y Holder-Webb et al.
(2009) sobre la importancia de divulgar datos sobre Capital
Intelectual (y, por tanto, sobre Capital Humano, como parte
de ese capital) para preguntas
en gobernancia corporativo
responsabilidad social.
4.2. Segundo objetivo intermedio:
Identificar cómo se difunden estas medidas de
desempeño al público interno y externo de la
organización.
Como se supone, los indicadores que más dan a
conocer las empresas son los relacionados con la
formación del personal (los porcentajes de publicación
varían del 59% al 67%). El indicador más publicitado es el
número de empleados formados (67%), seguido por el
indicador del total de horas de formación de posgrado
(66%). El índice con menor porcentaje de divulgación
(48%) es el indicador que hace referencia a la existencia
de programas sociales que involucran a los empleados o la
comunidad. Este porcentaje es casi igual al encontrado por
Li, Pike y Haniffa (2008) en el Reino Unido (46%).
Indicar la inversión realizada en formación es una forma
de mostrar que la empresa invierte en el desarrollo de
habilidades personales. Sin embargo, como ya se mencionó,
las horas de capacitación no se convierten directamente en un
índice de desempeño. Se entiende que las empresas no
deben detallar el tipo de competencia que se está
desarrollando, sobre todo porque el diseño de competencias
se considera parte de la estrategia empresarial. Sin embargo,
no se identificó en ninguna
REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015
Desempeño económico
256 51%
240 48%
Fuente: el autor.
de las empresas encuestadas no existe ningún tipo de
propuesta de relación directa entre formación y
desempeño personal. Así, aunque las competencias
generan valor para el negocio
(EDVINSSON; MALONE, 1998;
BROOKING, 2006), dar a conocer (¿o medir?) Esta relación no
parece ser una preocupación de las empresas.
La divulgación de programas sociales con empleados o
comunidades puede producir una imagen positiva de la
empresa en el público externo, repercutiendo en la
reputación de la empresa, que es uno de los activos
intangibles (EDVINSSON; MALONE, 1998). Los programas
sociales también pueden tener un impacto en el público
interno porque pueden representar una oportunidad para
que los empleados se involucren en acciones de desarrollo
humano o social, lo que puede aumentar el sentido de
compromiso del empleado con la empresa. El compromiso
y
es una actitud positiva hacia la organización y, como tal,
aumenta la predisposición del empleado a destinarle su
Capital Humano. En un estudio sobre gestión del cambio,
Cesar (2004) señala que esta predisposición forma parte
del sentido de pertenencia a la empresa y que este sentido
es fundamental para el desempeño organizacional.
En cuanto a los indicadores relacionados con el atractivo de los
empleados, destaca la baja divulgación de los indicadores de
actuación relacionados con los planes
en remuneración variable (52%),
planificación de carrera (52%) y difusión de datos sobre
contratación y selección (51%). La compensación variable se
considera estratégica y está relacionada con la alineación de
los objetivos de desempeño de los empleados con los
objetivos de planificación.
estratégico. Es sabido qué los
La remuneración tiene una fuerte influencia en la
motivación de los empleados (BARON; KREPS, 1999),
especialmente cuando está asociada al logro de metas
presupuestarias, tema de muchos estudios en el área de
Contabilidad (ANTHONY; GOVINDARAJAN, 2008;
HANSEN; OTLEY; VAN der STEDE, 2003; COVALESKI et
al.,
2003).
En relación con los indicadores de datos relacionados
con el reclutamiento / selección y
105

VAN der STEDE, 2003; COVALESKI et al.,
2003).
En relación a los indicadores de datos relacionados
con la contratación / selección y la planificación de
carrera, sorprende la baja divulgación de indicadores de
esta naturaleza porque son los atractivos que ofrecen las
empresas para atraer empleados con talento al mercado
laboral.
La planificación de la carrera también está
relacionada con el sistema de evaluación del desempeño
funcional (BARON; KREPS, 1999), indicador que es
evidenciado por solo el 53% de las empresas analizadas.
El desarrollo de competencias, tan en boga en el
discurso organizacional, es la base para la promoción y
retribución de los empleados (QUINN et al.,
2003), pero en los indicadores de evaluación del desempeño
no se hizo énfasis en acciones relacionadas con la gestión por
competencias.
En cuanto a las funciones de RRHH relacionadas con la
salud y el bienestar de los empleados, el nivel de divulgación
de indicadores de esta naturaleza sigue siendo bajo: la
guardería, las actividades de ocio para los empleados y las
acciones de salud en el trabajo se evidencian en solo el 52%
de las empresas analizado. En el estudio de Cesar (2004), la
dimensión Salud tiene un efecto importante en el desarrollo de
la pertenencia a la empresa y en el desempeño de los
empleados en los equipos de trabajo, por lo que es un factor
importante para el análisis del aporte del Capital Humano en
las organizaciones.
En el estudio de Li, Pike y Haniffa (2008), el 100% de
las empresas tienen indicadores de motivación de los
empleados. Como se describen de forma genérica, se
desconoce si están asociados a indicadores de salud o al
atractivo de los empleados, y no existe base de
comparación con los índices de divulgación encontrados
en las empresas analizadas en el presente estudio.
Tabla 3 - Número de empleados formados por la empresa
Rama de actividad No. de
Empleados capacitados
acero y metalurgia 49,487
papel y celulosa 6.855
106 REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015
Ana Maria Roux VC Cesar
La Tabla 3, a diferencia de la Tabla 2, presenta el
indicador relacionado con el número de empleados
capacitados en datos métricos. Como las empresas tienen
diferentes tamaños, se consideró el porcentaje de
formación, es decir, la relación entre el número de
empleados formados y el número total de empleados de la
empresa. Se considera que el uso de esta escala de razón
minimiza el efecto de la diferencia de tamaño entre las
empresas analizadas.
Para la construcción de este cuadro se mantuvo la
clasificación de “rama de actividad” como aparecía en el
listado de la revista Examen ( asumiendo que esta
clasificación fue realizada por las propias empresas). Se
observa que, entre las ramas de actividad que se han
enumerado, el mayor porcentaje de empleados formados se
encuentra en empresas industriales o de servicios. Esto es
comprensible porque las empresas industriales necesitan
capacitar a sus empleados para operar máquinas y equipos
cuya tecnología es cada vez más sofisticada. La industria de
servicios también depende en gran medida de las personas
para actuar
en Demanda judicial qué Si adaptar
constantemente a demandas del
cliente consumidor; además, hace un uso intensivo de los
sistemas de información, que requieren formación
cara constante a cambios
especificaciones, exigidas por la empresa o los clientes.
Concluyendo el análisis del segundo objetivo intermedio
de este estudio, se puede decir que, si bien se considera
importante la divulgación de indicadores relacionados con el
Capital Humano, no lo hacen la mayoría de empresas. Esto
no significa que no existan acciones relacionadas con la
captación o desarrollo de Capital Humano en las empresas.
Como declaró Stark (2008: 275), "Plus ça change, plus c'est
la même eligió". Las personas son consideradas uno de los
principales activos de las empresas, pero las empresas no
saben (o no quieren) crear indicadores que puedan reflejar la
contribución de este activo.
Cantidad de Empleados Proporción
105,277 47%
22,835 30%
 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
Desempeño económico

química y petroquímica 7.335 27,536 27%

bienes de consumo 37,446 173,279 22%

servicios 83,731 398,314 21%

minería 7925 43.471 18%

transporte 17.500 97,119 18%

energía 31,852 244,724 13%

venta al por mayor 636 15,700 4%

textiles 1.700 76,872 dos%

farmacéutico 230 11,015 dos%

industria 900 59,907 dos%

industria de construccion 646 136,878 Casi 0%

agricultura

Auto industria

automotor

bienes de capital

comercio

negocio al por menor

comunicaciones

Sucursales de empresas que no informaron el número de

construcción
empleados capacitados
digital

varios

electrónica

industria digital

plásticos y caucho

industria metalúrgica

telecomunicaciones

Al por menor

Fuente: el autor.

4.3. Tercero objetivo intermedio: (medida publicada por la revista Examen al elaborar la
Identificar la relación entre la divulgación de las lista de las 500 mayores empresas) y una medida del
medidas de desempeño de recursos humanos y desempeño económico y financiero de las empresas. El
las medidas de desempeño económico y parámetro elegido fue el Lngresos netos. Dado que
financiero del ambas variables son métricas, se eligió la correlación de
empresas Pearson. Los datos se estandarizaron para permitir el
análisis. La Tabla 1 muestra los resultados de esta
En relación al tercer objetivo intermedio de esta
correlación.
investigación, se buscó analizar la correlación existente entre riqueza
generada por los empleados

REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015 107
 Ana Maria Roux VC Cesar

Tabla 1 - Correlación entre los ingresos netos de las empresas y la riqueza generada por los empleados

Riqueza generada por

Lngresos netos Empleado

Lngresos netos Correlación de Pearson 1 , 072

Sig. (de dos colas) , 272

norte 234 234

Riqueza generada Correlación de Pearson , 072 1

Por empleado
Sig. (de dos colas) , 272

norte 234 234

Fuente: el autor.

La correlación es muy baja (0.072) y no significativa (sig. costos y gastos incurridos, que no dependen de la
Mayor que 0.05, H0 no se puede rechazar: no hay contribución de los empleados al negocio.
correlación), lo que muestra que no toda la riqueza de la
También analizamos la correlación de lngresos netos con
empresa es generada por los empleados.
acciones relacionadas con el bienestar o la salud de los
Quizás eso contradecir los
empleados. Estas acciones se midieron en escalas no
sobrevalorar el discurso relacionado con la contribución de
métricas (divulgar / no divulgar), que se transformaron en
las personas al negocio. Los ingresos netos se refieren a los
variables métricas, asignándose un valor de 1 a “divulgar” y un
ingresos y gastos totales de un período determinado, menos
valor de cero a “no divulgar” (variables de tipo
los impuestos aplicables. Por lo tanto, la utilidad neta
depende de otros factores, como el volumen de ventas y
tonto) ( PELO et al., 1995: 2). La Tabla 2 muestra los resultados.

Tabla 2 - Correlación entre la Renta Neta y las acciones relacionadas con el bienestar o la salud de
empleados
Lucro Salud en el
Líquido Guardería Beneficios Trabajo Recreación

Lngresos netos Correlación de Pearson 1

Sig. (de dos colas)

norte 234

Guardería Correlación de Pearson 0.085 1

Sig. (de dos colas) 0,197

norte 234 234

Beneficios Correlación de Pearson 0,117 0,329 (**) 1

Sig. (de dos colas) 0,075 0.000

norte 234 234 234

Salud en el Correlación de Pearson 0,132 (*) 0,327 (**) 0,455 (**) 1

Trabajo
Sig. (de dos colas) 0.043 0.000 0.000

norte 234 234 234 234

Recreación Correlación de Pearson - 0.032 0,377 (**) 0,393 (**) 0,452 (**) 1

Sig. (de dos colas) 0,632 0.000 0.000 0.000

norte 233 233 233 233 233

* La correlación es significativa al nivel de 0.05 (dos colas).

* * La correlación es significativa al nivel de 0.01 (dos colas).
Fuente: el autor.

108 REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015
 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
Desempeño económico

Se observa que el Beneficio Neto (LL) solo se correlaciona tipo. Se enfatiza que se analiza la relación entre LL y
(positivamente) con la divulgación de datos sobre la salud del divulgación, no con la existencia de este tipo de acciones
trabajador. Esta variable en la empresa.
“Salud en el trabajo” incluye la declaración de
Se buscó la correlación entre la Utilidad Neta y los indicadores de
existencia de planes de salud, gimnasia laboral, plan de
stock relacionados con las funciones de Evaluación.
asistencia dental, entre otros. La relación, aunque muy
en Actuación, Remuneración
baja (0,132), pero significativa para un nivel de alfa 0.05,
Variable, Planificación en Carrera y
puede ser un indicador de que las empresas con
Reclutamiento y Selección, todas consideradas variables del
mayores ganancias muestran más
tipo tonto, como ya se ha comentado. La Tabla 3 presenta los
resultados.

Tabla 3 - Correlación entre Renta Neta y acciones clásicas en el área de Recursos Humanos

Lucro Evaluación del desempeño de la planificación de la Reclutamiento

Líquido remuneración Variable Carrera y selección

Lngresos netos Correlación de

1
Pearson

Sig. (de dos colas)

norte 234

Evaluación en Correlación de
0.108 1
Actuación Pearson

Sig. (de dos colas) 0.101

norte 233 233

Remuneración Correlación de
- 0.020 0,469 (**) 1
Variable Pearson

Sig. (de dos colas) 0,758 0.000

norte 234 233 234

Planificación Correlación de
0,097 0,480 (**) 0,431 (**) 1
Carrera Pearson

Sig. (de dos colas) 0,139 , 000 0.000

norte 233 233 233 233

Reclutamiento y Correlación de
- 0.016 0,445 (**) 0,375 (**) 0,574 (**) 1
Sellando Pearson

Sig. (de dos colas) 0,805 0.000 0.000 0.000

norte 234 233 234 233 234

* * La correlación es significativa a nivel 0,01 (de dos colas).

Fuente: el autor.

REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015 109

Se puede observar que la Utilidad Neta no se correlaciona con
ninguno de los indicadores relacionados con las acciones clásicas
del área de Recursos Humanos. En cuanto a la relación de los
indicadores entre sí, se puede observar que las correlaciones son
altas y significativas.
Tabla 4 - Correlación entre el ingreso neto de las empresas y el salario de los empleados
Lucro Correlación de
Pearson
Líquido
Sig. (de dos colas)
norte
Salario Correlación de
Pearson
Sig. (de dos colas)
norte
* * La correlación es significativa al nivel 0.01 (dos colas).
Curiosamente, existe una alta correlación (.815) y
significativa (sig. Menos de .05, rechazando H0: no hay
correlación) entre el Ingreso Neto y la divulgación del monto
de los salarios pagados a los empleados. Sin embargo, esta
medida no ofrece
indicativo relacionado
uso del Capital Humano por las empresas.
5. CONCLUSIONES
Considerando los resultados encontrados en este
estudio, se observa que existe un nivel muy bajo de
divulgación de indicadores relacionados con las acciones
del área de Recursos Humanos. Los resultados no
permiten concluir que la divulgación de este tipo de
indicadores varíe según el tamaño de la empresa
(número de empleados) o su desempeño
económico-financiero (medido por su Utilidad Neta).
Otras variables utilizadas en estudios similares no fueron
exploradas en el estudio, como los mecanismos de
gobierno corporativo, tablero
de las empresas, la dualidad de roles existentes en la alta
dirección de la empresa, el tamaño de los equipos de
auditoría que trabajan en las empresas, así como otras
variables de control como la existencia de la empresa,
niveles de inversión en Capital Intelectual, entre otras
posibilidades
110
Ana Maria Roux VC Cesar
Intentamos verificar la existencia de una correlación entre el
ingreso neto y la divulgación del monto total del salario pagado a
los empleados, como se muestra en la Tabla 4. Estas son dos
variables recolectadas en una escala métrica.
Lucro
Líquido Salario
1 0,815 (**)
0.000
234 234
0,815 (**) 1
0.000
234 234
Fuente: el autor.
(LI; PIKE; HANIFFA, 2008). Estas variables pueden
obtenerse fácilmente de fuentes secundarias y su
relación con el nivel de divulgar de empresas en relación
a los indicadores de Capital Humano puede representar
un campo prometedor para estudios futuros.
a
A pesar de sus limitaciones, este estudio trae como
aporte la metodología adoptada para definir indicadores
cuantitativos que pueden ser utilizados como apoderados para
la medición del Capital Humano. Como se indicó, estos
indicadores se construyeron a partir de la literatura en el
área de Recursos Humanos, y su divulgación se recopiló
citando o no las acciones relacionadas con ellos en los
Informes de Gestión o en el sitios empresas. Se cree que
hay espacio para avanzar en la construcción de indicadores
de esta naturaleza, tanto por parte de investigadores
interesados en recolectar datos sobre el tema como por
parte de empresas, que puedan hacer más transparentes
las acciones empleadas para atraer, retener y desarrollar a
sus empleados. contribuyentes.
El estudio tiene limitaciones importantes. El primero
está relacionado con la visión de las personas como
recursos estratégicos de la empresa, tal y como defiende la
teoría RBV (SKAATES; SEPÄNNEN, 2005; BARNEY,
1991, 2002). A
REGE, São Paulo - SP, Brasil, vol. 22, n. 1, pág. 97-114, enero / marzo. 2015
 Medidas de desempeño en el área de recursos humanos y su relación con los indicadores de desempeño
Desempeño económico

si se elige un conjunto fijo de indicadores a analizar, se contraloría. ACADEMIA IBEROAMERICANA

asume que las acciones relacionadas con la salud y CONFERENCIA DE GESTIÓN, 5., 2007, Santo Domingo.
calidad de vida de las personas o las estrategias de RRHH Anales ... Santo Domingo,
tienen el mismo peso en las distintas empresas República Dominicana: Academy of Management,
analizadas. No se consideró la heterogeneidad de la firma 2007.
y, en consecuencia, que las personas pueden ser un
recurso heterogéneo cuyas demandas varían de una ANTUNES, MTP; MARTINS, Eliseu. Gestión del Capital
empresa a otra, lo que altera el nivel de divulgación. Intelectual: una propuesta basada en la Contraloría de
Grandes Empresas. LEER - Revista Electrónica de
Administración,
Edición 55, v. 12, n. 7, pág. 1-22, enero-abril. 2007.
La segunda limitación se refiere el análisis
semántica de la información proporcionada por las
ASHTON, Chris; HAFFENDEN, Miguel;
empresas. Por ejemplo, el indicador de “guarderías” se
LAMBERT, Andrew. La función de recursos humanos "apta para el
refería a la divulgación de las guarderías para los hijos de
propósito". Foro de Investigación Corporativa. Revisión estratégica de
los empleados. No se sabe si el significado de la palabra
recursos humanos, v. 4, n. 1, pág. 25-30, noviembre / diciembre 2004.
“guardería” varió entre las empresas encuestadas. En el
estudio no se prestó atención a la diferencia en aspectos
BARDIN, Laurence. Análisis de contenido. Lisboa: Ediciones 70,
como: límite de edad de los niños en la guardería; extensión
1977.
del beneficio a los hijos de empleados varones; expandiendo
la disponibilidad del beneficio más allá de los requisitos BARNEY, Jay. Recursos firmes y ventaja competitiva
legales. sostenida. Revista de gestión.
v. 17, n. 1, pág. 99-120, 1991.
La tercera limitación se refiere a la generalización de
conclusiones sobre la valorización del Capital Humano por BARNEY, Arrendajo. Ganando y nutritivo
parte de la empresa a partir de la divulgación de acciones ventaja competitiva. 2. ed. Nueva Jersey: Prentice Hall,
relacionadas con el mismo. No se consideraron los aspectos 2002.
estratégicos relacionados con la no divulgación de estos
indicadores como, por ejemplo, el mantenimiento de la BARON, James N.; KREPS, David M. Recursos humanos
posición competitiva por la imperfecta movilidad del recurso, estratégicos: marcos para directores generales. Nueva York:
como lo comentan Peteraf y Barney (2003). John Wiley and Sons, Inc.,
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Se puede concluir asumiendo que aún queda un largo estratégica con cuadro de mando: conectando de personas
camino por recorrer a la hora de crear indicadores que personas, rendimiento. Río de Janeiro: Campus, estrategia y
puedan mostrar, aunque sea de forma aproximada, el valor 2001.
que generan las personas. Si bien el análisis de
indicadores puede permitir pasar de la retórica a la BOXALL, Peter; PURCELL, John. Gestión de estrategia y
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