TERMINACION LABORAL

Presentado por:

Beatriz Serna Alzate

C.C. 42.105.312

Tutor

Guillermo León Cartagena Mejía

Facultad de Contaduría Pública

Programa: Derecho Laboral - 1908B04G02G03

Corporación Universitaria Remignton

Octubre de 2019

Pereira
 INTRODUCCION

A continuación pondremos en práctica los conceptos aprendidos

realizando la liquidación de un contrato laboral termino fijo 6 meses concluido a
los 5 meses.

Calcularemos las prestaciones sociales de ley a que tiene derecho el

trabajador y analizaremos cuando es obligatorio cancelar la indemnización por
terminación anticipada del contrato.

.
 Calcule la liquidación para un trabajador del cual se tiene la
siguiente información:

 Contrato a termino fijo 6 meses

 Fecha de ingreso: Abril 1
 Fecha de terminación contrato: agosto 31
 Salario mínimo legal vigente
 Jornada ordinaria diurna, lunes a sábado
 Sin horas extras.
 La nómina se cancela quincenal.

Analizando la información proporcionada deducimos que si el trabajador

inició labores el 1 de abril y se le liquida el contrato el 31 de agosto; no cumplió
el contrato estipulado a 6 meses.
En este caso estudiaremos las posibles causas para la terminación
anticipada del contrato.
 Procedimiento para dar por terminado contrato de trabajo a término
fijo antes del vencimiento convenido

noviembre 11, 2009 7:31 pm

Concepto 345159
03 de Noviembre de 2009
Ministerio de la Proteccion Social

En primer lugar, las justas causas de terminación de los contratos de

trabajo se encuentran estipuladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, así: «Artículo 62. Subrogado. Decreto 2351 de 1965, Art. 7
Terminación del Contrato por justa causa. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a)  Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3).         Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en

que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.

4).    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas,

5).    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 6). Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o
reglamentos,

7). La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato.

8).    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé

a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9). El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad

del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10). La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11). Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12). La renuencia sistemática del trabajadora aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por
las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13). La ineptitud del trabajador para realizarla labor encomendada.

14). El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa,

15). La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

Es preciso indicarle aquí que en cuanto a la terminación unilateral del

contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una
línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En sentencia
C — 594 de 1998, Magistrado Ponente Dr. ALEJANDRO MARTÍNEZ
CABALLERO, en la cual se reafirma que el empleador tiene la obligación de
manifestar al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está
dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo.

En virtud de lo expuesto, en el caso en estudio los contratos de trabajo a

término fijo no podrían terminar aduciendo la terminación de la obra o labor, por
cuanto esta es una justa causa cuando el trabajador ha sido vinculados a
través de contrato de obra o labor contratada, entonces, si en el caso en
estudio el contrato de trabajo termina sin la existencia de las causales
enunciadas, se entendería que el mismo fue terminado sin una justa causa y el
trabajador tendría derecho al reconocimiento y pago de la indemnización,
según la modalidad del contrato como lo regulada en el artículo 64 del Código
Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, así:

`En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por al guana de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación señalan:
 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador
puede renunciar, que son:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca
al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud,
y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
 LIQUIDACION DEL CONTRATO CON TERMINACION ANTICIPADA
POR JUSTA CAUSA

Fecha inicio contrato 1-abr

Fecha terminación del
contrato 31-ago

TOTAL DIAS A LIQUIDAR 150

TOTAL DIAS A LIQUIDAR
DE PRIMA 60
DIAS DE QUINCENA A
LIQUIDAR 15

Salario básico 828.116

Auxilio de transporte 97.032
TOTAL DEVENGADO 925.148

TOTAL QUINCENA DEL 16

AL 31 AGOSTO
salario básico + auxilio de 462.574
transporte * dias
pendientes de pago / 30

PRIMA DE SERVICIOS:
total devengado * 154.191
número de dias DE
PRIMA / 360

CESANTIAS:
total devengado * 385.478
número de dias / 360

VACACIONES:
salario básico * número 172.524
de dias / 720

INTERESES SOBRE
CESANTIAS:
19.274
total cesantias * número
de dias * 12% / 360

TOTAL A PAGAR 1.194.042

 LIQUIDACION DEL CONTRATO CON INDEMNIZACION

Fecha inicio contrato 1-abr

Fecha terminación del
contrato 31-ago

TOTAL DIAS A LIQUIDAR 150

TOTAL DIAS A LIQUIDAR
DE PRIMA 60
DIAS DE QUINCENA A
LIQUIDAR 15

DIAS DE INDEMNIZACION 30

Salario básico 828.116

Auxilio de transporte 97.032
TOTAL DEVENGADO 925.148

TOTAL QUINCENA DEL 16

AL 31 AGOSTO
salario básico + auxilio de 462.574
transporte * dias
pendientes de pago / 30

PRIMA DE SERVICIOS:
total devengado * 154.191
número de dias DE
PRIMA / 360

CESANTIAS:
total devengado * 385.478
número de dias / 360

VACACIONES:
salario básico * número 172.524
de dias / 720

INTERESES SOBRE
CESANTIAS:
19.274
total cesantias * número
de dias * 12% / 360
INDEMNIZACION POR
TERMINACION
ANTICIPADA DEL 828.116
CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA:
salario básico * 30 /30

TOTAL A PAGAR 2.022.158

 CONCLUSIONES

El trabajador con contrato a término a fijo inferior a un año tiene derecho

a todas las prestaciones de ley.

Si la relación laboral termina antes de la fecha pactada se debe entrar a

mirar los motivos de la desvinculación laboral: renuncia, justa causa, sin justa
causa.

Si el trabajador renuncia o es despedido con justa causa, en su

liquidación estará todo lo que le corresponde por ley, según sus días laborados.
Sin embargo, si es despedido sin justa causa el empleador deberá
indemnizarlo pagándole el resto de salario que le correspondía hasta la fecha
de terminación pactada inicialmente por escrito.

Los empleadores, sobre todo, deben tener muy presente la fecha de

terminación del contrato, porque de no avisar a tiempo -30 días de antelación a
la fecha pactada- se deberá renovar el vínculo bajo las mismas condiciones del
contrato anterior.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no

ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el
trabajador haya tenido que renunciar.

Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto,

donde el trabajador no es despedido por el empleador pero se ve obligado a
renunciar por culpa de este. El despido indirecto tiene como consecuencia la
obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo, pues se presume que despedir a un trabajador tiene los
mismos efectos que obligarlo a renunciar.
 OPINION PERSONAL

Considero que el contrato a termino a fijo tiene tanto ventajas como

desventajas para ambas partes:

Ventajas

 El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.

 Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores.
 El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las
prórrogas de su contrato.
 La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el
pago de indemnización alguna.
 El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma
una decisión con fundamento para la expiración anticipada del
contrato.

Desventajas

 El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia

y responsabilidad con sus labores.
 Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que
controlar continuamente los vencimientos contractuales.
 BIBLIOGRAFIA Y REFERENCIACION

https://www.accounter.co/normatividad/conceptos/procedimiento-para-
dar-por-terminado-contrato-de-trabajo-a-termino-fijo-antes-del-vencimiento-
convenido.htmlSantamaria, Florez Lina Marcela Conyuntura del sistema
pensional Colombiano.pdf

https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/esto-es-lo-que-
debes-saber-del-contrato-termino-fijo-5836/

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html