UNIVERSIDAD PRIVADA DE ORURO

CARRERA DE DERECHO

TESIS DE GRADO PARA OPTAR EL GRADO DE

LICENCIADO EN DERECHO

“Proyecto de ley para incorporar el artículo 13

Bis a la Ley General del Trabajo, referidos al
periodo de prueba con plazos diferenciados a
los niveles jerárquicos”

POSTULANTE:
Javier Macías Choquecallata

TUTOR:
Dr. Alex Jesús Vargas Villegas

ORURO – BOLIVIA
2019
 Dedicatória

Este trabajo está dedicado al ser que

más quiero en la vida, a mi madre
Natalia Choquecallata Condori por
su incondicional apoyo no habría
logrado mi más anhelado sueño de ser
Abogado.

ii
 Agradecimiento

Agradezco en primer lugar a Dios, por darme la oportunidad de

existir y porque siempre estuvo ahí, a mis padres y a toda mi familia.

A las autoridades de la Universidad Privada de Oruro, que

mediante la planta docente de la carrera de Derecho hicieron posible
mi formación profesional de Abogado.

Al prestigioso tribunal de tesis, por su valiosa colaboración en la

revisión y conclusión del presente trabajo.

A la MSc. Carla Poppe y al Dr. Samuel Wilivardo

Tapia Soria por transmitirme sus conocimientos y la orientación
recibida en la fase de elaboración del presente trabajo.

A mis compañeros y compañeras de estudio, que en los cinco años de

la carrera supieron soportarme y hacerme compañía.

iii
 CONTENIDO
Dedicatoria ............................................................................................................... ii
Agradecimiento ....................................................................................................... iii
Índice ....................................................................................................................... iv
Lista de tablas ....................................................................................................... viii
Lista de figuras ........................................................................................................ ix
Resumen ..................................................................................................................x
1. Introducción ......................................................................................................... 1
1.1. Caracterización del tema objeto de investigación ......................................... 1
1.2. Definición del objeto de investigación ........................................................... 2
2. Planteamiento del problema de investigación ..................................................... 3
2.1. Situación problemática ............................................................................. 5
2.2. Formulación del problema de investigación ............................................... 6
3. Justificación ......................................................................................................... 7
3.1. Justificación teórica ................................................................................... 7
3.2. Justificación práctica .................................................................................. 7
4. Objetivos ............................................................................................................. 8
4.1. Objetivo general......................................................................................... 8
4.2. Objetivos específicos ................................................................................. 8
4.3. Hipótesis .................................................................................................... 8
4.3.1. Estructura de la Hipótesis ................................................................... 9
4.3.1.1. Variable dependiente .................................................................. 9
4.3.1.2. Variables independientes ........................................................... 9
4.3.2. Conceptualización de variables .......................................................... 9
4.3.2.1. Ley General del Trabajo .............................................................. 9
4.3.2.2. Incorporar ................................................................................. 10
4.3.2.3. Periodo de prueba .................................................................... 11
4.3.2.4. Plazos diferenciados ................................................................ 13
4.3.2.5. Nivel jerárquico ......................................................................... 14
4.3.2.6. Contratación a tiempo indefinido .............................................. 16
4.4. Operacionalización de variables .............................................................. 18
iv
 4.5. Actualidad científica del tema .................................................................. 19
4.6. Posibles aportes teóricos del trabajo ....................................................... 19
CAPITULO I. MARCO DE REFERENCIA ............................................................. 20
1. Marco teórico..................................................................................................... 20
1.1 Historia de los derechos laborales ........................................................... 20
1.2 Evolución de los derechos de los trabajadores......................................... 22
1.3 Evolución del derecho laboral en Bolivia ................................................. 24
1.3.1. Primera Etapa: 1825 - 1900 .............................................................. 24
1.3.2. Segunda Etapa: 1900 - 1924 ............................................................ 25
1.3.3. Tercera Etapa: 1925 - 1935 .............................................................. 26
1.3.4. Cuarta Etapa: 1936 - 1956 ................................................................ 27
1.4 Primera ley laboral en Bolivia .................................................................. 29
1.5 Antecedentes de la Ley General del Trabajo ........................................... 30
1.6 Derechos laborales reconocidos en Bolivia por primera vez .................. 32
2. Marco legal ........................................................................................................ 41
2.1 Constitución Política del Estado ............................................................... 41
2.2 Ley General del Trabajo ........................................................................... 50
2.3 Derechos Internacionales de los trabajadores .......................................... 53
2.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos .................................... 54
2.5 Declaración de la OIT que protegen y reconocen los derechos laborales a
nivel mundial ................................................................................................... 55
3. Legislación Comparada ..................................................................................... 60
3.1 Colombia................................................................................................... 60
3.2 España...................................................................................................... 61
3.3 Paraguay .................................................................................................. 61
4. Marco conceptual .............................................................................................. 62
4.1 Trabajador Dependiente ........................................................................... 62
4.2 Trabajador Independiente ......................................................................... 65
4.3 Derecho Laboral ....................................................................................... 67
4.4 Experiencia Laboral .................................................................................. 69
4.5 Periodo de Prueba .................................................................................... 70
4.6 Prueba ...................................................................................................... 73

v
CAPITULO II. MARCO METODOLOGICO............................................................ 75
2.1 Tipo de Investigación ............................................................................... 75
2.2 Delimitación de la Investigación ............................................................... 75
Delimitación Temática................................................................................. 75
Delimitación Temporal ................................................................................ 75
Delimitación Espacial .......................................................................... 75
2.3 Metodología ............................................................................................. 76
2.3.1 Métodos ............................................................................................. 76
2.3.1.1 Método Inductivo ........................................................................ 76
2.3.1.2 Método Deductivo ....................................................................... 76
2.3.1.3 Método de la Construcción Jurídica............................................ 77
2.3.1.4 Método Estadístico ..................................................................... 77
2.3.1.5 Método exegético Jurídico .......................................................... 77
2.3.1.6 Método sistemático jurídico ....................................................... 77
2.3.1.7 Método comparativo ................................................................... 78
2.3.1.8 Método analítico ......................................................................... 78
2.3.2 Técnicas ............................................................................................ 78
2.3.2.1 Técnica Documental ................................................................... 78
2.3.2.2 Técnica de campo ...................................................................... 78
2.3.3 Instrumentos ...................................................................................... 79
2.3.4 Población en estudio.......................................................................... 79
2.3.4.1 Universo ..................................................................................... 79
2.3.4.2 Muestra....................................................................................... 79
2.3.4.3 Tamaño de la muestra ................................................................ 80
2.3.5 Algoritmo Metodológico ..................................................................... 80
CAPITULO III. RESULTADOS Y DISCUSION ...................................................... 81
3.1 Aspectos fundamentales del funcionamiento del periodo de prueba en el
ámbito nacional, de acuerdo a la Ley General del trabajo ............................. 81
3.1.1 Percepción sobre los elementos que hacen al periodo de prueba ... 81

vi
 3.2 Estudio de la situación laboral respecto al periodo de prueba Art. 13 de la
Ley General del Trabajo con relación a los trabajadores ................................ 86
3.2.1 Concepciones que hacen al periodo de prueba ................................ 86
3.2.2 Impacto ............................................................................................. 88
3.2.3 Condiciones para el periodo de prueba con plazos diferenciados a los
niveles jerárquicos, para su contratación a tiempo indefinido .................... 91
3.2.4 Técnico ............................................................................................. 94
3.3 Estudio de legislación comparada, relativo a procedimientos jurídicos
vigentes .......................................................................................................... 95
CAPITULO IV. MARCO PROPOSITIVO ............................................................... 97
4.1 Proyecto de ley para incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del
Trabajo, referidos al periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles
jerárquicos ..................................................................................................... 97
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................... 103
5.1 Conclusiones ........................................................................................ 103
5.2 Recomendaciones ................................................................................ 104
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. 106
ANEXOS ....................................................................................................... 111

vii
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Operacionalizacion de variables .............................................................. 18

Tabla 2. Matriz de Tamaño de muestra con margen de error y nivel de confianza,
para población Finita ............................................................................................ 80
Tabla 3. Finalidad del periodo de prueba ............................................................. 81
Tabla 4. La duración del periodo de prueba según la LGT .................................. 83
Tabla 5. Factores para evaluar el periodo de prueba ........................................... 84
Tabla 6. Efectos del periodo de prueba y su reclamación .................................... 86
Tabla 7. Procedimiento especial para el uso del periodo de prueba .................... 87
Tabla 8. Necesidad de contar con periodo de prueba diferenciado en niveles
jerárquicos ............................................................................................................ 88
Tabla 9. La legalidad en la relación laboral y el periodo de prueba ...................... 90
Tabla 10. Periodo de prueba y los plazos diferenciados ....................................... 91
Tabla 11.Periodo de prueba en contratos indefinidos ........................................... 92
Tabla 12. El periodo de prueba en contratos temporales ...................................... 93
Tabla 13. Condiciones para normar el periodo de prueba ................................... 94
Tabla 14. Legislación comparada ......................................................................... 95

viii
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Algoritmo metodológico .......................................................................... 80

Figura 2. Finalidad del periodo de prueba y condiciones ...................................... 82
Figura 3. Duración del periodo de prueba según la LGT ....................................... 83
Figura 4. Factores que hacen al momento de evaluar el periodo de prueba ........ 84
Figura 5. Efectos del periodo de prueba y usualmente que reclaman los
trabajadores .......................................................................................................... 86
Figura 6. Procedimiento especial para hacer uso del periodo de prueba por el
empleador ............................................................................................................. 87
Figura 7. Necesidad d contar con un periodo de prueba con plazos diferenciados a
los niveles jerárquicos para su contratación tiempo indefinido .............................. 89
Figura 8. Propuesta de normativa que garantice un periodo de prueba con plazos
diferenciados a los niveles jerárquicos para su ……………………………………...90
Figura 9. Consideraciones para un periodo de `prueba con plazos diferenciados a
los niveles jerárquicos .......................................................................................... 91
Figura 10. Propuesta de plazos para la duración del periodo de prueba en
contratos indefinidos ............................................................................................. 92
Figura 11. Propuesta de plazos para la duración del periodo de prueba en
contratos temporales ............................................................................................. 93
Figura 12 Consideraciones para un periodo de `prueba con plazos diferenciados a
los niveles jerárquicos .......................................................................................... 94

ix
 RESUMEN

El estudio responde a la interrogante ¿Al incorporar el artículo 13 Bis a la

Ley General del Trabajo, con relación al periodo de prueba de acuerdo a los

niveles jerárquicos, se podrá dar mejor oportunidad de selección de trabajadores

para el empleador?

Se considera como periodo de prueba el que corresponde al iniciar de los

primeros tres meses más no a los subsiguientes que resulten en virtud de

renovación o prórroga, que se encuentra establecido en la Ley General del

Trabajo, y el su Reglamento.

El periodo de prueba sólo se opera en contratos por tiempo indefinido, es

una fase preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él

trabajador demuestra una aptitud adaptación al lugar de trabajo y las tareas

encomendadas, siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una

calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento

físico e intelectual y a su vez para informarse sobre la vida interna del

establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las

condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el

contratado.

El mundo competitivo obliga a las empresas públicas y privadas a contar

con el personal idóneo para lograr sus objetivos. La legislación laboral vigente no

es ajena a esta necesidad y regula el periodo de prueba. Este lapso al inicio del

contrato permite al empleador evaluar el desempeño de los trabajadores para

x
prescindir de aquellos que no tengan el rendimiento deseado y mantener a los que

sí respondan a sus expectativas.

Entre las tareas fundamentales del Estado, está el defender al trabajador

ante toda circunstancia adversa. A partir del objetivo general que es, la

incorporación del artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, con relación al

periodo de prueba de acuerdo a los niveles jerárquicos, para dar mejor

oportunidad de selección de trabajadores para el empleador; incluyendo el marco

legal y fundamental al que debe ceñirse para la compresión del funcionamiento del

periodo de prueba en el ámbito nacional, a fin de facilitar su interpretación y

percibir el vacío legal existente; fundamentando en base a un estudio la situación

laboral, respecto al periodo de prueba con relación a los trabajadores;

equilibrando la norma legal laboral, a través de la legislación comparada, con

algunos países de América Latina acerca del periodo de prueba en niveles

jerárquicos. Todo ello para comprobar la HPi: SI al incorporar el artículo 13 Bis a

la Ley General del Trabajo, respecto al periodo de prueba con plazos

diferenciados a los niveles jerárquicos de acuerdo a la formación profesional,

ENTONCES se logrará reconocer la capacidad y valorar el conocimiento de los

trabajadores, para su contratación a tiempo indefinido.

Por esta situación se presenta como necesidad proyectar una ley para

incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, referidos al periodo de

prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos.

“Un periodo de prueba diferenciado, servirá para garantizar la ubicación

ocupacional en función al cargo y la jerarquía”

(Wildo)
xi
 1. INTRODUCCIÓN

1.1. Caracterización del tema objeto de investigación

Según (Dick, 2015), el tiempo del periodo de prueba establecido en la (Ley

General del Trabajo, 1942) y el (Reglamento a la Ley General del Trabajo,

1943), establece:

“Se reputa como periodo de prueba sólo el que corresponde al iniciar de los

primeros tres meses más no a los subsiguientes que resulten en virtud de

renovación o prórroga”12.

El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera

en sus contratos por tiempo indefinido, continua diciendo (Dick, 2015), es una

fase preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él trabajador

demuestra una aptitud adaptación al lugar de trabajo y las tareas

encomendadas; siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una

calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento

físico e intelectual y a su vez para informarse sobre la vida interna del

establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las

condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el

contratado; principalmente éste periodo de prueba permite al empleador

seleccionar a su personal; por lo tanto, el periodo de prueba es conveniente para

1 Artículo 13. Ley General del Trabajo.

2
Artículo 8. Reglamento de la Ley General del Trabajo.
 INTRODUCCION

ambos contratantes, más aún, ahora el empleador sabe con antelación que,

pasado el periodo de prueba el trabajador goza de estabilidad laboral.

Para (Abogados, 2018), el periodo de prueba es el tiempo concertado por

el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por

finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa

y sin derecho a indemnización. Tiene como finalidad, en el caso del empresario,

comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para

el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las

condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Si el trabajador ya ha

desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas funciones para las

que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo de prueba.

También se considerará suprimido si no se establece expresamente este periodo

en el contrato. Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y

obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el

resto de la plantilla. La duración del periodo de prueba se computa a efectos de

antigüedad.

1.2. Definición del objeto de investigación

Incorporación del artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, referido al

periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos.

2
 INTRODUCCION

2. Planteamiento del problema de investigación

La existencia de un mundo competitivo obliga a las empresas públicas y

privadas a contar con el personal idóneo para lograr sus objetivos, siempre

mediante los mecanismos legales adecuados. La legislación laboral vigente no

es ajena a esta necesidad y regula el periodo de prueba. Este lapso al inicio del

contrato permite al empleador evaluar el desempeño de los trabajadores para

prescindir de aquellos que no tengan el rendimiento deseado y mantener a los

que sí respondan a sus expectativas.

Este periodo no está pensado en términos de personal jerárquico donde

se evalúe el desempeño ante su empleador. El fundamento del período de

prueba jurisprudencialmente son parte integrante de la fisonomía del período

probatorio y de la propia concepción de este como excepción al principio de

estabilidad en el empleo. La peculiaridad más notable del período de prueba

viene constituida por la facultad que otorga a las partes en orden a la extinción

del vínculo laboral.

A criterio de (Actualicese, 2014), el periodo de prueba es el tiempo en el

cual el empleador puede valorar las aptitudes del trabajador y la capacidad del

mismo para desempeñar y cumplir con las funciones del cargo para el cual ha

sido contratado. Además de lo anterior, en este lapso el empleador también

puede analizar la personalidad y la actitud del empleado hacia los demás

trabajadores y hacia los clientes de la organización; de esta forma, puede

3
 INTRODUCCION

determinar si el empleado podría satisfacer las necesidades de la empresa y

tomar una decisión sobre la continuación del contrato establecido con el

trabajador.

“Para el trabajador, el periodo de prueba es el tiempo en el cual puede

observar las condiciones laborales que le ofrece la organización; es decir,

en este tiempo el trabajador puede verificar si se le proporcionan las

herramientas tales como un lugar adecuado de trabajo, elementos de

seguridad, buen clima de trabajo, buen trato del empleador hacia sus

subordinados; con el fin de poder desempeñar de manera eficaz las

funciones para la cual fue contratado. En este periodo, el empleado puede

analizar si las condiciones ofrecidas por el empleador se adaptan a sus

necesidades y si bajo estas condiciones puede cumplir de la mejor

manera las funciones propias de su cargo”.

El período de prueba sirve para saber el grado de conocimiento,

tecnificación, profesionalización, adaptación o aprendizaje del trabajador con

respecto de la empresa, cuando las partes expresan disconformidad con las

condiciones de trabajo ya sea el empleado o empleador y lo manifiestan en el

período de prueba, no se adquieren derechos de una relación laboral formal, si

han transcurrido más de tres o un mes según la legislación, el contrato se

perfecciona, por lo que las partes están obligadas a otorgar un preaviso de

rescisión de la relación laboral. Agrega (Actualicese, 2014).

4
 INTRODUCCION

En Bolivia el período de prueba sirve para que ambas partes conozcan las

condiciones de trabajo y la proporción entre el trabajo y el salario. Existen

ventajas del período de prueba que favorecen a trabajadores y empleadores, por

facilitar un antecedente para la confirmación del vínculo contractual.

La condición del período de prueba se cumple con el transcurso del

tiempo establecido y con la prestación de los servicios en la forma acordada,

concluido el período señalado como prueba, si las partes no establecen

desacuerdo el contrato se consolida y adquiere total eficacia.

De acuerdo a la legislación boliviana respecto al periodo de prueba, no

existe en la legislación laboral una definición que establezca cual será el periodo

de prueba respecto al nivel profesional del empleado, es necesario establecer

una jerarquía y periodo de prueba de acuerdo a la formación profesional del

empleado, desde el nivel jerárquico hasta el nivel inferior y los plazos que

podrían ser diferentes de acuerdo a la capacidad y los conocimientos del

trabajador.

2.1. Situación problemática

De acuerdo a la legislación comparada muchos países tienen establecido

el periodo de prueba de acuerdo a una jerarquía. En Bolivia no existe diferencia

respecto al nivel de profesionalización del personal de trabajo, ya que de

acuerdo a las responsabilidades otorgadas por la empresa al trabajador este

periodo de prueba debería ser de acuerdo a las capacidades y conocimientos

5
 INTRODUCCION

del trabajador, es decir podría ser para un ejecutivo de seis mes, y para un

obrero de tres meses, debería de existir una diferenciación en cuanto al trabajo

desempeñado y la formación académica, es necesario establecer esta diferencia

en el periodo de prueba. Es por todos estos antecedentes mencionados que en

el presente trabajo de investigación se plantea la siguiente problemática.

2.2. Formulación del problema de investigación

No todos los cargos son iguales, ni tampoco requieren las mismas

condiciones de formación y competencias laborales, por ello es importante que

se pueda diferenciar las condiciones jerárquicas para aplicar el periodo de

prueba laboral requerido.

Por ello se plantea que, a mayor responsabilidad y jerarquía, el periodo de

prueba debería ser mayor al establecido en la norma laboral. Por tanto, insertar

una norma referente a los tiempos de prueba, por ejemplo, en la mano de obra,

deberá ser menor a la de personal de confianza o de escritorio, con el fin de que

el empleador tenga una opción legal para poder poner a prueba que tipo de

personal es más efectivo y conveniente para su empresa.

Para ello formulamos la siguiente interrogante:

¿Al incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, con relación

al periodo de prueba de acuerdo a los niveles jerárquicos, se podrá dar mejor

oportunidad de selección de trabajadores para el empleador?

6
 INTRODUCCION

3. Justificación

3.1. Justificación teórica

La presente investigación encuentra su justificación teórica en tanto que,

en virtud a la decisión adoptada por el trabajador de someterse a un periodo de

prueba jerarquizada para cargos o niveles superiores, constituye la motivación

subjetiva del empleador que lo lleva a determinar un vínculo laboral.

El período de prueba se concibe como una institución típicamente laboral

que goza de una indudable y considerable trayectoria histórica en el

ordenamiento. El propósito del presente trabajo es analizar esta cláusula

contractual a la luz de la Ley General del Trabajo, la legislación ordinaria, la

doctrina especializada y los aportes jurisprudenciales, pues a pesar de gozar de

la tradición jurídica antes señalada, no se ha trabajado el periodo de prueba a

niveles jerárquicos, lo que denota falta de dinamismo con el que ha de ser

contemplado, corriendo su suerte paralela a la concepción de las propias

relaciones laborales.

3.2. Justificación práctica

La presente investigación encuentra su justificación práctica en la medida

que propone la incorporación del artículo 13 Bis de la Ley General del Trabajo,

con relación al periodo de prueba de acuerdo a los niveles jerárquicos, en

función de lo indicado se podrá dar mejor oportunidad de selección en niveles

jerárquicos de trabajadores para el empleador, donde se establezcan medidas

7
 INTRODUCCION

de protección factibles, para hacer efectiva la protección al trabajador en su

periodo de prueba.

4. Objetivos

4.1. Objetivo general

 Incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, con relación al

periodo de prueba de acuerdo a los niveles jerárquicos, para dar mejor

oportunidad de selección de trabajadores para el empleador.

4.2. Objetivos específicos

 Incluir el marco legal y fundamental al que debe ceñirse para la

compresión del funcionamiento del periodo de prueba en el ámbito

nacional, de acuerdo a la Ley General del Trabajo en su artículo 13, a fin

de facilitar su interpretación y percibir el vacío legal existente.

 Fundamentar en base a un estudio la situación laboral, respecto al

periodo de prueba en el artículo 13 de la Ley General del Trabajo con

relación a los trabajadores.

 Equilibrar la norma legal laboral, a través de la legislación comparada,

con algunos países de América Latina acerca del periodo de prueba en

niveles jerárquicos.

4.3. Hipótesis

Al ser un tema de actual necesidad, surge la siguiente hipótesis:

8
 INTRODUCCION

HPi: SI al incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo,

respecto al periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos

de acuerdo a la formación profesional, ENTONCES se logrará reconocer la

capacidad y valorar el conocimiento de los trabajadores, para su contratación a

tiempo indefinido.

4.3.1. Estructura de la Hipótesis

4.3.1.1. Variable dependiente.

 Ley General del Trabajo

4.3.1.2. Variables independientes.

 Incorporar

 Periodo de prueba

 Plazos diferenciados

 Nivel jerárquico

 Contratación a tiempo indefinido

4.3.2. Conceptualización de variables

4.3.2.1. Ley General del Trabajo.

A criterio de (Monografias, 2014), esta ley determina las obligaciones y

derechos del trabajo a excepción del trabajo agrícola, todos los relacionados en

el área pública y privada del Estado aplicándose también a las explotaciones de

los mismos. Intervienen dos sujetos el patrono que trabaja por cuenta propia o

ajena y el empleado u obrero que trabaja por cuenta ajena. El empleado se

9
 INTRODUCCION

caracteriza por realizar trabajos intelectuales o de oficina, mientras que el obrero

por realizar trabajos de índole manual, comprendidos dentro de este grupo los

vigilantes o capataces.

De acuerdo a (Ilo, 2015), la normativa boliviana diferencia entre contrato

individual o colectivo, en este último caso cuando se pacta “entre un patrono o

asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos

de trabajadores”. El tema laboral esta normado en Bolivia por la "Ley General del

Trabajo". En dicha Ley se trata aspectos como los horarios, tipos de contrato,

permisos, vacaciones, etc.

Para (Definiciones, 2018), el derecho laboral, es la rama del derecho que

se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo

humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas

jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que

intervienen en una relación de trabajo.

4.3.2.2. Incorporar.

Este término en su etimología es de procedencia latina bajo denominación

«incorporāre» con el mismo significado. (Definiciona, 2019). Verbo activo

transitivo. Esta palabra se trata de adicionar, unir o agregar una persona,

individuo o un elemento a otra u otras para que se haga un o solo con ellos.

10
 INTRODUCCION

Unir una cosa a otra o varias cosas entre sí de modo que formen un todo

homogéneo. (Definiciones, 2018).

Para (Definiciones, 2018), incorporación es el acto y el resultado de

insertar o de inserir. El verbo incorporar refiere a introducir o incluir, mientras que

inserir hace alusión a injerir (injertar, meter). También debe entenderse como:

agregar, añadir, adjuntar, anexar, unir, juntar, insertar.

También debe entenderse como incluir, que refiere a la acción de poner

una cosa en el interior de otra o dentro de sus límites. (Larousse, 2009).

4.3.2.3. Periodo de prueba.

De acuerdo a (Actualicese, 2014), el periodo de prueba es el tiempo en el

cual el empleador puede valorar las aptitudes del trabajador y la capacidad del

mismo para desempeñar y cumplir con las funciones del cargo para el cual ha

sido contratado. Además de lo anterior, en este lapso el empleador también

puede analizar la personalidad y la actitud del empleado hacia los demás

trabajadores y hacia los clientes de la organización; de esta forma, puede

determinar si el empleado podría satisfacer las necesidades de la empresa y

tomar una decisión sobre la continuación del contrato establecido con el

trabajador.

“Para el trabajador, es el tiempo en el cual puede observar las

condiciones laborales que le ofrece la organización; es decir, en este

tiempo el trabajador puede verificar si se le proporcionan las herramientas

11
 INTRODUCCION

tales como un lugar adecuado de trabajo, elementos de seguridad, buen

clima de trabajo, buen trato del empleador hacia sus subordinados; con el

fin de poder desempeñar de manera eficaz las funciones para la cual fue

contratado. En este periodo, el empleado puede analizar si las

condiciones ofrecidas por el empleador se adaptan a sus necesidades y si

bajo estas condiciones puede cumplir de la mejor manera las funciones

propias de su cargo”.

A criterio de (Iabogado, 2015), el periodo de prueba es el tiempo

concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos

puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar

ninguna causa y sin derecho a indemnización. Tiene como finalidad, en el caso

del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar

el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite

conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

“Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las

mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá

suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no

se establece expresamente este periodo en el contrato.”

Continúa (Iabogado, 2015), la duración máxima del periodo de prueba

depende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional

del trabajador. Así, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de

12
 INTRODUCCION

técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses

para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de

2 meses para el resto de los trabajadores.

“Aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el

establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá

establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior al

establecido en el convenio colectivo. Durante el período de prueba, el

trabajador tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto

de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla”.

4.3.2.4. Plazos diferenciados.

Para (Larousse, 2009), plazo, es el tiempo señalado para hacer algo.

Momento o fecha en que termina el tiempo señalado para hacer algo.

De acuerdo a (Wikipedia, 2018), el plazo, jurídicamente es el tiempo legal

o contractualmente establecido que ha de transcurrir para que se produzca un

efecto jurídico, usualmente el nacimiento o la extinción de un derecho subjetivo o

el tiempo durante el que un contrato tendrá vigencia. El plazo siempre es

"cierto", en el sentido de que es un tiempo que llegará en algún momento dado y

sin posibilidad de que no llegue a ocurrir (en ello se diferencia de la "condición").

Este momento del vencimiento del plazo puede estar determinado de antemano

como, por ejemplo, cuando se fija una fecha determinada.

13
 INTRODUCCION

“El plazo se refiere a un período de tiempo, mientras que término se

refiere a un momento determinado, su fin o conclusión (su término). El

término es siempre un momento (medible por cualquier unidad de

tiempo). Por ello puede ser día, hora, minuto etc. Puede ser inicial

(término inicial) o final (término final). Ambos se refieren a la idea de

tiempo, aunque de manera distinta. Término no es igual a plazo, pero,

todo plazo (período) tiene término”.

A criterio de (Definiciones, 2018), el término diferenciado deriva del verbo

diferenciar, es un infinitivo, verbo transitivo, verbo intransitivo, verbo pronominal,

en desuso, que significa percibir como distintas dos o más personas o cosas,

también hacer que una persona o cosa sea distinta de otra u otras.

Según (Larousse, 2009), diferenciar, es percibir dos o más cosas como

diferentes. Ser una cosa distinta de otra en una característica. Hacer distinción

[entre las cosas]; averiguar y señalar diferencias [entre ellas]. Hacer que [una

cosa] sea diferente en su uso o aplicación sucesiva.

4.3.2.5. Nivel jerárquico.

De acuerdo a (Concepto y definición, 2018), el significado de jerarquía se

encuentra en el griego, emana del vocablo hierarquía, que es fruto de la suma

de dos términos: hieros, que puede traducirse como “sagrado”, y arkhei, que es

sinónimo de “orden”. Jerarquía es un orden de elementos de acuerdo a su valor.

Se trata de la gradación de personas, animales u objetos según criterios de

14
 INTRODUCCION

clase, tipología, categoría u otro tópico que permita desarrollar un sistema de

clasificación. La jerarquía, por lo tanto, supone un orden descendente o

ascendente. El concepto suele estar asociado al poder, que es la facultad para

hacer algo o el dominio para mandar. Quien ocupa las posiciones más altas de

la escala jerárquica, tiene poder sobre los demás. Las empresas son

organizaciones jerárquicas. En una estructura simplificada, el dueño es quien

ocupa el lugar más alto de la jerarquía: nadie toma decisiones sin su

consentimiento. Detrás se ubican los gerentes, los jefes de divisiones y

finalmente los empleados sin nadie a cargo. Estas divisiones jerárquicas

suponen que quienes se encuentran en las categorías inferiores deben obedecer

a sus superiores.

Para (Larousse, 2009), la jerarquía es la organización de personas o

cosas en una escala ordenada y subordinante según un criterio de mayor o

menor importancia o relevancia dentro de la misma. Es el conjunto de personas

que encabezan (por ser las más importantes o relevantes) una organización

jerárquica.

A criterio de (Definiciones, 2018), la jerarquía, por lo tanto, supone un

orden descendente o ascendente. El concepto suele estar asociado al poder,

que es la facultad para hacer algo o el dominio para mandar. Quien ocupa las

posiciones más altas de la escala jerárquica, tiene poder sobre los demás.

15
 INTRODUCCION

“Las empresas son organizaciones jerárquicas. En una estructura

simplificada, el dueño es quien ocupa el lugar más alto de la jerarquía:

nadie toma decisiones sin su consentimiento. Detrás se ubican los

gerentes, los jefes de divisiones y finalmente los empleados sin nadie a

cargo. Estas divisiones jerárquicas suponen que quienes se encuentran

en las categorías inferiores deben obedecer a sus superiores”.

Una jerarquía, (Significados, 2016), es una estructura en que se establece

distintos grados de subordinación entre los elementos que la componen. Las

jerarquías pueden establecerse entre personas, animales, valores, dignidades,

ideas, leyes, etc. Por lo general, siguen un criterio de subordinación, donde cada

elemento está supeditado al elemento de la escala de arriba, salvo el de arriba,

que ostenta el rango superior, que no se encuentra sometido a ningún elemento.

4.3.2.6. Contratación a tiempo indefinido.

Para (Yerro, 2018), un contrato indefinido es un acuerdo laboral entre

trabajador y empleador sin fecha de caducidad. Es decir, no se establecen

límites de tiempo en la prestación de servicios del trabajador. No quiere decir

que se esté encadenado de por vida, se puede romper el acuerdo; sin embargo,

la parte que lo rompa tendrá que asumir unas determinadas consecuencias.

“En los acuerdos laborales, los trabajadores son el lado más

desprotegido. Por eso la ley les favorece por encima de los empleadores.

En los contratos temporales, la asimetría entre trabajador y empresa es

16
 INTRODUCCION

mucho más fuerte, precisamente porque cuando se acaba el contrato el

empleado queda especialmente desprotegido en comparación con la otra

parte que firma el acuerdo, el empleador. El contrato indefinido es, por

tanto, más justo con los trabajadores, mientras que el contrato temporal

favorece aún más la desigualdad de las partes, lo que supone un claro

beneficio de la empresa”.

Según (Debitoor, 2018), un contrato laboral indefinido (en España), se

caracteriza por carecer límite de tiempo en la prestación de los servicios. En

principio, el contrato indefinido refleja estabilidad en la empresa por parte del

contratado y compromiso por parte del contratante.

“El hecho de que sea indefinido no tiene por qué ser necesariamente a

tiempo completo o a jornada parcial, también puede tratarse también por

prestación de servicios, que serán fijos o discontinuos. El contrato podrá

formalizarse de manera verbal o escrita. Únicamente se hará por escrito

cuando el tipo de contrato así lo exija o lo haga alguna de las partes

firmantes.”

A criterio de (Emprendepyme, 2019), un contrato indefinido hace

referencia a la relación contractual que se crea entre una empresa y un

trabajador sin unas fechas que delimiten la duración exacta del contrato laboral.

De esta forma, el empleado recibirá un sueldo por la prestación de unos

servicios hasta que una de las dos partes ponga fin al contrato.

17
 INTRODUCCION

“El contrato indefinido es el contrato de trabajo por excelencia y el más

apreciado por los trabajadores, ya que no implica una situación temporal,

sino que aporta una estabilidad al trabajador que le permite subsistir

económicamente y hacer planes de futuro. Las empresas utilizan este tipo

de contratos para introducir empleados en la organización que vayan a

realizar tareas de forma continua. En la mayoría de ocasiones la

realización de más contratos indefinidos, suele ser equivalente de un

mayor crecimiento de la empresa, aunque también puede ser la

sustitución de otros trabajadores que trabajaban en la compañía.”

4.4. Operacionalización de variables

Tabla1
Operacionalización de variables
Variable Dimensiones Indicadores Instrumento
Ley General del Estado La ley y su Documento
Trabajo Plurinacional de reglamento
Bolivia

Incorporar Relación laboral Tipos de contratos Registros de

Periodo de de dependencia Estructura empresas
prueba jerárquica Contratos de trabajo
Planillas de personal
Trabajadores Empresas e Espacios Plan de desarrollo
instituciones ocupacionales urbano
Cargos jerárquicos Planos constructivos
Proyectos

Nivel jerárquico Estructura Nivel de formación Registros de

organizativa Nivel de empresas
responsabilidad Contratos de trabajo
Planillas de personal

18
 INTRODUCCION

4.5. Actualidad científica del tema

La presente tesis propone contar con plazos diferenciados a los niveles

jerárquicos de acuerdo a la formación profesional dentro del período de prueba.

Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral,

específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la

realidad. Para lo cual, se parte de la premisa que la finalidad del período de

prueba debe establecer pleno conocimiento de la aptitud y desempeño del

trabajador en un puesto específico, con lo cual se ha configuraría la razón de ser

del período de prueba.

4.6. Posibles aportes teóricos del trabajo

El aporte teórico de la presente tesis ha sido el análisis de la realidad

legal, doctrinal y jurisprudencial del periodo de prueba, a fin de remarcar cual la

utilidad del periodo de prueba diferenciado en tiempos para cargos o niveles

jerarquizados, a quien aprovecha especialmente su empleo y la función que

cumple el mismo en un ordenamiento como lo es la Ley General del Trabajo,

que, con la incorporación del artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo,

respecto al periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos

de acuerdo a la formación profesional, se logrará reconocer la capacidad y

valorar el conocimiento de los trabajadores, a fin de contrastar su sustancia

jurídica.

19
 CAPÍTULO I

MARCO DE REFERENCIA

1. Marco teórico

1.1. Historia de los derechos laborales

Según (Villadiego, 2012), el reparto del trabajo ha sido una constante en

la organización colectiva de los seres humanos. Ya en las sociedades más

primitivas, unos cazaban y otros recolectaban, unos buscaban agua, otros,

refugio. Poco a poco, el reparto se fue sofisticando y empezaron a surgir las

primeras profesiones. Y con ellas, las primeras desigualdades. Incluso antes de

que nacieran las ciudades, las jerarquías se habían consolidado y unos

trabajaban para otros, a menudo considerados como simple fuerza de trabajo y

no como personas. Ya entonces, surgió una conciencia de los abusos laborales

y, por ejemplo, en el antiguo Egipto se han encontrado indicios de la primera

huelga de la historia, en la que los trabajadores se negaron a seguir

construyendo la tumba de Ramsés III.

“Los romanos iniciaron una regulación más concienzuda del trabajo y su

huella perdurará durante toda la Edad Media como un sistema que

reflejaba principalmente el contrato que existía entre el trabajador y el

empleador, que a menudo era además su dueño o su señor. Aunque la

relación era muy desigual, ya se observaban entonces algunos derechos

o contrapartidas que el empleador tenía que dar a su trabajador, como la

 MARCO DE REFERENCIA

protección o el alimento. Las pocas profesiones liberales que existían se

organizaban en rígidos gremios que decidían la mayor parte de los

factores de producción, pero que también servíran como asociación de

mutuo socorro. En las ciudades, y en algunos casos en el campo, se

dieron algunas rebeliones que a menudo tenían que ver más con el precio

de los alimentos que con los derechos del trabajador.”

Para que se pudieran dar los primeros pasos definitivos hacia un derecho

del trabajo tuvo que llegar antes un poderoso agente de presión: la conciencia

de clase. Será la Revolución Industrial la que hacinará a miles de trabajadores

en fábricas mugrientas y les convencerá de que todos luchaban por la misma

causa. Nacen así los primeros movimientos sindicales en Inglaterra y el

fenómeno del cartismo1 y el luddismo2. Al mismo tiempo, Karl Marx y Friedrich

Engels daban forma a su «Manifiesto Comunista» que se publicará por primera

vez en 1848 y que supondrá un antes y un después en el movimiento obrero. La

I Internacional (Asociación Internacional de Trabajadores) no tardará en llegar

(1864), aunque algunos países, como Inglaterra, ya habían concedido los

1 El cartismo (Chartism en inglés) fue un movimiento popular radical que surgió en Reino Unido
desde 1836 hasta 1848 y que expresaba la agitación de la clase obrera, debido a los cambios
derivados de la Revolución Industrial, la coyuntura económica y las leyes promulgadas por el
Parlamento. https://es.wikipedia.org/wiki/Cartismo
2 El ludismo fue un movimiento encabezado por artesanos ingleses en el siglo XIX; que

protestaron entre los años 1811 y 1816 contra las nuevas máquinas que destruían el empleo.
Los telares industriales y la máquina de hilar industrial introducidos durante la Revolución
Industrial amenazaban con reemplazar a los artesanos con trabajadoras menos cualificadas y
que cobraban salarios más bajos, dejándolos sin trabajo. es.wikipedia.org/wiki/Ludismo

21
 MARCO DE REFERENCIA

primeros derechos, como la prohibición de emplear a menores de 9 años o el

derecho de asociación. Agrega (Villadiego, 2012).

1.2. Evolución de los derechos de los trabajadores

Para hablar del tutelar los derechos laborales fue una búsqueda constante

a fin de evitar conflictos que pudiesen ocasionarse en las relaciones del trabajo,

ya en el año en la (Gaceta Jurídica, 1942) se mencionaba: Que la falsa

interpretación de las leyes sociales, sea por los jueces, o por las partes y sus

defensores, no debe desnaturalizar la correcta y legal aplicación de esa regla,

pues es de la esencia de este derecho especial, tender al equilibrio de las

fuerzas productoras de la Asociación Estado, a base de una armonía lo más

perfecta posible, sin confundir sus disposiciones con las reglas generales del

Derecho civil común, cuya aplicación sólo es supletoria en esta clase de

asuntos.

“El lograr que el Derecho Laboral sea una disciplina autónoma es

resultado de luchas de los trabajadores, quienes al trabajar por cuenta

ajena muchas veces veían como sus derechos eran vulnerados, sea por

no existir una normativa clara, por vacíos jurídicos, porque los

empleadores contrataban personal sin importar cuantas horas trabajaban,

en qué condiciones de higiene y seguridad lo hacían, que beneficios

obtenían al finalizar una relación laboral o que protección económica lo

amparaba cuando se jubilaban.”

22
 MARCO DE REFERENCIA

Continúa la (Gaceta Jurídica, 1942), si se toma en cuenta la diversidad de

formas de trabajo, el desarrollo industrial donde con el transcurrir del tiempo se

tiende a remplazar la mano del hombre por máquinas o procedimientos donde

no es tan necesario el trabajo obrero, se ve imperioso de que los alcances de las

normas laborales puedan abarcar a una gran parte de la masa trabajadora.

Para (Rivera C., 2015), a finales del año 1896 existía la Ley de Enganche

por el apogeo de la explotación de la goma y el caucho en el noreste de Bolivia,

eran mínimos los derechos adquiridos en favor de los trabajadores, por los

dispersa y difusa que era esa ley, poco a poco se fueron incorporando normas

referentes a las horas de trabajo, seguridad social, derecho a la huelga,

protección a la mujer y a los niños, hasta crear un organismo administrativo en el

campo laboral.

“Mineros y ferroviarios fueron quienes iniciaron las protestas para adquirir

un trato laboral más justo y fueron las normas que favorecieron a

los presidentes militares Toro, Busch y Villarroel de tendencia nacional

socialista, quienes impulsaron a crear trabajadores”.

Pero (Antezana de Guzmán, 2012), refiere que, por las condiciones

económicas y políticas era necesario contar con una ley que regule las

relaciones laborales, y es por esta razón que mediante Decreto Supremo de 24

de mayo de 1939 se dicta la primera Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8

de diciembre de 1942.

23
 MARCO DE REFERENCIA

1.3. Evolución del derecho laboral en Bolivia

Para entender la evolución del derecho laboral en Bolivia, se cita a

continuación una resumen en cuatro etapas planteado por (Derecho911, 2013).

1.3.1. Primera Etapa: 1825 - 1900

Una economía débil, una estructura social conformada por la burguesía

minera y terrateniente, la clase media y los campesinos y una política de dejar

hacer y dejar pasar, sintetizan la Bolivia del Siglo XIX.

Las relaciones laborales de la escaza actividad económica no está sujeta

a norma especial, sino que cualquier contingencia emergente del trabajo, como

un accidente, estaban reguladas por la ley civil de reparación de daños

causados a una persona.

La cuantía de esta reparación se encontraba normada por dos principios

fundamentales que estructuraban toda teoría de los daños y perjuicios: el Daño

Emergente (el perjuicio material ocasionado por un hecho) y el Lucro Cesante (lo

que ha dejado de ganar al haberse producido el hecho); su calificación y

determinación estaban atribuidos a la jurisdicción ordinaria.

Ley De Enganche (16 noviembre 1896). Con el auge de la explotación del

caucho en el noreste boliviano se había contratado trabajadores sin la garantía

de retorno. Razón por la que se dicta esta ley. Establece: Pulpería, que implica

un salario justo, y obligación de mandar un porcentaje a la familia del trabajador.

24
 MARCO DE REFERENCIA

Garantía del retorno, que implica no adelanto de sueldo. Este era el mecanismo

para endeudar al trabajador, por lo que no podía volver donde su familia.

1.3.2. Segunda Etapa: 1900 - 1924

Ley Del Descanso Dominical3. Su origen es religioso, el trabajador debía

asistir a la iglesia. Con el Tratado de Versalles de 1919 se consolida este

descanso de 24 horas a la semana, y estaba destinado a la recuperación de

fuerzas por parte del trabajador.

Ley De Atención Dental Gratuito4. Esta ley permite la atención dental

gratuita en los centros mineros. Ley De Servicio Médico Gratuito5. Establece que

cualquier centro minero que tenga más de 50 trabajadores debe sostener un

servicio de botica y atención medica gratuitos. Más tarde estos tres servicios se

generalizan a centros ferroviarios e industriales.

Decreto Supremo de Reglamentación De La Huelga6, se reglamenta la

huelga. Se introduce los procedimientos de conciliación y arbitraje.

Ley Sobre Enfermedades Profesionales7. Establecía la indemnización

sobre la incapacidad que producía una enfermedad profesional.

3 (23/11/1915) y DR (30/08/1927)
4 (9/01/1920)
5 (20/02/1920)
6 (24/09/1920)
7 Enfermedad Profesional. Incapacidad que adquiere el trabajador en los años de servicio en su

unidad de trabajo por contaminación continúa y diaria por sustancias tóxicas que manipula y que
es consecuencia forzosa o probable de un trabajo subordinado. (18/01/1924)

25
 MARCO DE REFERENCIA

Ley De Accidentes De Trabajo8. Admite el Principio Del Riesgo

Profesional (indemnización por accidentes de trabajo, aún en caso fortuito, en

favor de los obreros o de sus causahabientes.) y el Principio de la Inversión de la

Prueba.

Ley Del Ahorro Obrero Obligatorio9. Todo trabajador asalariado estaba

obligado a ahorrar el 5% de sus remuneraciones, descontado, del salario,

directamente por el patrón. Era controlado mediante las Libretas de Ahorro. El

valor debía ser depositado en el Banco de La Nación (hoy: Banco Central de

Bolivia), donde percibía un interés legal.

Ley De Protección A Empleados De Comercio E Industria10. Reconoce

jornada laboral de 8 horas, indemnización por tiempo de servicios y por despido

intempestivo, primas11 anuales y derechos a indemnizaciones por accidentes de

trabajo.

1.3.3. Tercera Etapa: 1925 - 1935

Se reglamenta las disposiciones anteriores.

8 Accidente De Trabajo. Suceso anormal, resultante de una fuerza imprevista y repentina,

sobrevenido por el hecho del trabajo o en ocasión de éste, y que determina en el organismo
lesiones o alteraciones funcionales, permanentes o pasajeras. (19/01/1924)
9 (25/01/1924)
10 (21/11/1924)
11 Prima. En Derecho del Trabajo es el sobresueldo que el trabajador percibe por una producción

mayor o mejor que la normal. Primas Anuales. Son derechos de orden público en virtud de cual
se realizan pagos extraordinarios al trabajador, si la empresa obtiene una utilidad mayor al 40% y
que tiene el objetivo de elevar la producción, y que generalmente consiste en un sueldo.

26
 MARCO DE REFERENCIA

Ley Del Departamento Nacional De Trabajo12. Crea esta institución, que

era un organismo administrativo y judicial en materia laboral.

Decreto Supremo de Prevención De Accidentes13. Dicta medidas y

mecanismos de seguridad y prevención de accidentes de trabajo. Sigue el

Principio de Inversión de la Prueba (el patrón debe probar la culpa grave contra

todo lo afirmado por el trabajador) de la Teoría De La Responsabilidad Objetiva.

Hasta ese momento regía la Principia Aquiliana o Extracontractual (el trabajador

tenía que probar que el accidente había sido culpa del patrón. Pero como se

quedaba sin trabajo ni dinero no podía iniciar un proceso, que duraba meses, el

perdedor siempre era el trabajador accidentado).

Decreto Supremo De Protección Del Niño Y La Mujer14. Reglamenta la

protección del niño y la mujer. Prohíbe el trabajo de la mujer en un lugar

insalubre. Protege a la mujer porque debe traer sanos a los futuros trabajadores.

Se prohíbe el trabajo de los niños porque estos, dejan sin empleo a los

trabajadores adultos, y además son más baratos.

1.3.4. Cuarta Etapa: 1936 - 1956

Fundadores de la Central Obrera Boliviana (COB). Mario Torres, Juan

Lechín Oquendo, Juan Sanjinés, Orlando Capriles, Carlos Altamirano, Roberto

Jordán, Edwin Möller, Mariano Baptista, German Butrón.

12 (18/03/1926)
13 (18/05/1927)
14 (21/09/1929)

27
 MARCO DE REFERENCIA

Ley General Del Trabajo. Dos Conferencias de 1938 y de 1939 de Jefes

Regionales del Departamento Nacional del Trabajo, elaboran un proyecto del

Código Del Trabajo. Pero este código no se aprobó, aun teniendo opiniones

favorables de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sobre estos

antecedentes se promulga por Decreto Ley15 del 24 de mayo de 1939 la Ley

General Del Trabajo, elevado a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942.

Su autor fue Remberto Capriles Rico. En su tiempo la LGT fue uno de los

jalones legislativos más importantes por su amplitud de sus normas y la

regulación inicial e integral del problema social.

La LGT es breve, pero tiene el alcance de un código. La LGT es

complementada por su Decreto Reglamentario del 23 de agosto de 1943 y su

derecho adjetivo que es promulgado por medio del Decreto Ley Nº 16896 de 25

de julio de 1979 con el nombre de Código Procesal De Trabajo que entre otras

cosas enseña a realizar un juicio laboral.

Ley De Seguro de Riesgos Profesionales16. Introduce el seguro para esta

clase de riesgo. Las leyes de seguro social y de riesgos profesionales son

fundidas en un solo texto a través del Decreto-Ley de 11 de octubre de 1951.

15 Decreto-Ley. Norma jurídica hibrida de regímenes dictatoriales. Se llama así porque no existir
parlamentos que sancionasen leyes y solo un Gobierno ejecutivo que, por lo general solo emiten
Decretos.
16 (15/11/1950)

28
 MARCO DE REFERENCIA

Código De Seguridad Social17. Se promulga este código bajo los nuevos

principios y orientaciones de las leyes que lo antecedieron.

1.4. Primera ley laboral en Bolivia

De acuerdo a (Paredes, 1991), La Ley General del Trabajo (LGT), base

de la actual legislación laboral de Bolivia, fue promulgada en 1942, en un

momento en el cual las condiciones políticas, culturales y particularmente

económicas, eran diametralmente opuestas a las que prevalecen hoy. Esta

situación hizo que en el tiempo se fueran adicionando una serie de disposiciones

complementarias que no sólo han hecho más confusa la ley original, sino que

muy especialmente, permitieron la pérdida de su coherencia.

“Tres son los principales problemas que se encuentran presentes en el

conjunto de normas que regulan al trabajo en Bolivia. En primer lugar, la

legislación comprende una gran cantidad de artículos de excepción. Ya en

las Disposiciones Generales, la LGT excluye a los trabajadores agrícolas

y en las normativas posteriores incorpora progresivamente a trabajadores

de industrias específicas y a ciertos oficios ligados al empleo del Estado

que aparentemente estaban excluidos de la norma general.”

Las excepciones, por principio, debieran ser evitadas. Ellas generalmente

se introducen en respuesta al poder relativo de grupos de presión sobre el

legislador. A su vez, la aceptación de excepciones invita a otros grupos a

17 (15/12/1956)

29
 MARCO DE REFERENCIA

solicitarlas, de modo que lo que puede empezar como un proceso de justicia,

termina por desvirtuar el sentido de la ley. Agrega (Paredes, 1991).

1.5. Antecedentes de la Ley General del Trabajo

(Antezana de Guzmán, 2012), afirma, en Bolivia buscando la dignificación

del trabajo, la protección legal y social de la clase trabajadora del país, y en vista

de que las relaciones laborales no estaban sujetas a ninguna norma especial, se

hizo necesario regular la actividad laboral, con el fin de brindar cierta estabilidad

al trabajador, quien constantemente realizaba grandes movilizaciones buscando

mejoras salariales y previsiones sociales, se vio imperioso que se cuente con la

Ley General del Trabajo y la Ley de Seguridad Social.

“En Bolivia, la Ley General del Trabajo con su vigencia busco la

dignificación del trabajo, y la protección jurídica de todos los trabajadores

de Bolivia.”

Según (Derecho911, 2013), ante la dispersión de leyes laborales en toda

la vigencia de la LGT, surge la necesidad de la promulgación de un nuevo

Código del Trabajo. Entre estas ambiciones está el Proyecto de Código del

Trabajo del Sr. Abel Ayoroa Argandoña.

“Actualmente está el Proyecto de Flexibilización de la Ley general del

trabajo de la Confederación de Empresarios Privados. Esta flexibilización

significa la renuncia a los derechos conquistados, desaparición del

30
 MARCO DE REFERENCIA

preaviso, contratos por 89 días, vacaciones NO pagadas, disminución en

el monto de la indemnización, etc.”

Según (Derecho911, 2013), Bolivia se inclinó por el Sistema de la

Recopilación18 no por el Sistema de Codificación—salvo el Código Procesal Del

Trabajo promulgada por Decreto-Ley No.- 16896 de 25 julio de 1979 y el Código

De Seguridad Social promulgada el 15 diciembre de 1956.

“La recopilación empieza con la promulgación del Decreto Ley el 24 de

mayo de 1939 de la Ley General del Trabajo elevado a rango de Ley el 8

de diciembre de 1942 y reglamentado el 23 de agosto de 1943.”

(Derecho911, 2013), señala otros hitos históricos:

El 2 de agosto de 1979 se promulga la Ley general de higiene y seguridad

ocupacional que se ocupa de los requisitos y condiciones para el trabajo de un

obrero.

El 29 de agosto de 1985 durante el gobierno de Víctor Paz Estensoro se

promulga el Decreto Supremo 21060 que trata de asegurar la libertad para que

las fuerzas del mercado establezcan las relaciones fundamentales de la

economía y la sociedad. Establece la libertad de precios y salarios, libertad

cambiaria, apertura total al exterior, libre contratación y traslado de las

18 Recopilación. Ordenamiento cronológico o por materia de leyes dictadas en distintas

ocasiones, conservando cada una de ellas su individualidad, no obstante, de su inclusión en un
libro o conjunto de libros. Codificación. Agrupación orgánica, sistemática y completa—
generalmente en un cuerpo legal llamado código— de todas las normas que se refieren a una
misma materia no permitiendo contradicción ni ambigüedad y, teniendo ellas una vida unitaria.
Código. Órgano homogéneo que resulta de la reducción ordenada de un conjunto de normas
positivas de la codificación. http://www.geocities.com/eqhd/codigorecopilacion.htm

31
 MARCO DE REFERENCIA

actividades económico rentables a la empresa privada. Citando a (Ramos,

1986).

El 30 de noviembre de 1985 se promulga el DS 21137 que reglamenta el

DS 21060 que entre sus títulos establece la racionalización salarial (títulos II), y

de personal (capítulo Interés).

El 1 de enero de 1990 se promulga DS 22407 que también va en esas

direcciones.

Influencia de la Revolución del 9 de abril de 1952 en las relaciones Obrero

– Patronales:

 Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un

descanso al medio día de una hora. En invierno el trabajo se debía reducir

desde las 10 de la mañana hasta la 4 de la tarde.

 El salario debía ser lo suficiente para cubrir las necesidades del

trabajador, y fijados en último término por las justicias (autoridades).

 Se deberá establecer asistencia médica y curativa en caso de

enfermedad o accidente que le ocurriese al trabajador.

 Se prohíbe el pago del salario en especie, se protege el trabajo de las

mujeres y los niños.

1.6. Derechos laborales reconocidos en Bolivia por primera vez

En varias legislaciones laborales existen principios que deben ser

respetados como ser: el principio proteccionista del estado, el principio de la

32
 MARCO DE REFERENCIA

condición más beneficiosa para el trabajador, el principio in dubio pro operario, el

principio de no discriminación, el principio de continuidad de la relación laboral,

el principio intervencionista y el principio de la primacía de la realidad, razón que

se hizo necesario que el que el Estado vaya incorporando leyes que protejan a

mas sectores de trabajadores, se promulguen nuevas leyes y decretos

específicas donde se describan más ampliamente las condiciones de trabajo.

La actual (Constitución Política del Estado, 2009), de manera general en

su Sección III describe el derecho al trabajo y al empleo, la protección del Estado

al ejercicio del trabajo en todas sus formas, la prohibición del trabajo forzoso, el

cumplimiento obligatorio de las disposiciones sociales y laborales y la protección

al trabajo de los menores.

Citando como ejemplo diferentes modificaciones que se hicieron de

acuerdo (Antezana de Guzmán, 2012) se tiene:

 Ley s/n (23/11/1943) regula aspectos de la jubilación de los

trabajadores en general y de los trabajos bancarios en particular

debido a que la Ley (29/04/1941) sólo abarcaba la jubilación de los

empleados del ferrocarril.

 Ley s/n (23/11/1944) regula el cómputo de tiempo de servicios para

empleados y obreros a efectos de desahucios e indemnización y

deroga lo referente a desahucio e indemnizaciones por inasistencia

injustificada de más de tres días y por retiro voluntario del trabajador.

33
 MARCO DE REFERENCIA

 Ley s/n (29/11/1944) establece la forma de indemnización en caso de

muerte, por enfermedad profesional o accidente de trabajo que

tendrán derecho a cobrar los parientes más próximos.

 Ley s/n (18/12/1944) establece el pago obligatorio de aguinaldo de

Navidad a favor de los empleados y obreros como una especie de

gratificación, el 11 de diciembre del año 1951 se modifica la forma de

cálculo del beneficio.

 Mediante Decreto Supremo (12/03/1945) se crea el subsidio a favor de

los hijos menores de 19 años de trabajadores de Bancos y

Superintendencia de Bancos.

 El año 1947 se regula sobre la asistencia médica y farmacéutica,

amplía el ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo a diferente rama

de empleados, regula el pago de indemnización por retiro voluntario.

 El año 1948 incorpora beneficios a empleados domésticos.

 El año 1949 mediante la Ley 22 establece que los médicos, abogados,

ingenieros, dentistas, ingenieros, contadores y otros que trabajen en

empresas comerciales o industriales, en instituciones bancarias y que

perciban un sueldo mensual, se beneficien de las leyes laborales

vigentes.

 El año 1949 se modifica lo establecido referente al descanso de las

mujeres embarazadas. Esta modificación es hasta ahora vigente y a

34
 MARCO DE REFERENCIA

las embarazadas se les otorga un subsidio de productos lácteos

durante el primer año del bebé, cuentan con un tiempo de descanso

por maternidad pre natal y post natal, un tiempo diario de lactancia y

mediante Ley 975 (2/05/1988) se dispone la inamovilidad laboral de la

mujer en periodo de gestación y lactancia hasta que el infante haya

cumplido un año.

 Entre los años 1949 al año 1951 se decretan días conmemorativos

para el farmacéutico, la empleada, el ferroviario.

 El año 1951 mediante Decreto Supremo No. 2348 se establece el

Reglamento Básico de Higiene y Seguridad Industrial donde se toma

en cuenta a diferentes rubros de trabajadores y se garantiza la

protección del Estado en cuanto a la asistencia médica e higiénica y

obliga al empleador a tomar todas las precauciones para proteger la

vida, salud y moralidad de los trabajadores.

 El mismo año se implanta el desayuno escolar para todas las

empresas sostenidas por empresas mineras, ferroviarias e

industriales.

 Se crea del Departamento Nacional de Higiene y Seguridad Industrial

(29/07/1949).

 El año 1952 en las relaciones obrero laborales se establecen una serie

de medidas que benefician al trabajador como ser la jornada de

35
 MARCO DE REFERENCIA

trabajo, asistencia médica, el salario que debería ser en dinero y no en

especies, ya se habla de la Legislación Agraria que reglamenta la

forma de trabajo, escuelas en los fundos rústicos, abolición del

pongueaje, desahucio, de trabajadores campesinos, juicios en

materias campesinas, derechos y obligaciones de patronos y colonos.

 De igual forma mediante Decreto Supremo No. 03049 (29/04/1952), se

crea una oficina gratuita dependiente del Ministerio del Trabajo y

Previsión Social para los damnificados en la Revolución.

 Se fijan los días conmemorativos para el trabajador fabril y para el

trabajador petrolero.

De acuerdo a (Antezana de Guzmán, 2012), en el año 1952 fue de

grandes cambios sociales, la inclusión de sectores agrícolas, fue una época

donde se emitieron más leyes y decretos sociales y a favor de los trabajadores

del campo, citando algunos:

 Decreto Supremo No. 02989 (4/03/1952) amplia anteriores

reglamentaciones respecto al certificado médico de los trabajadores,

esto a fin de que un trabajador que se encuentre impedido para

trabajar, mediante la certificación de un médico cuente con

determinados días de descanso.

 Ley s/n (29/10/1956) establece la implantación del salario dominical, la

extensión del seguro de enfermedad y maternidad para los empleados

36
 MARCO DE REFERENCIA

públicos, establece asignaciones familiares y toca el tema de le

vivienda.

 Ley s/n (13/12/1956), regula los contratos de trabajo, la forma y los

requisitos necesarios para evitar contravenciones.

 Ley s/n (14/12/1956) aprueba el Código de Seguridad Social

estableciendo normas protectoras tanto en seguridad social y

seguridad industrial.

Hay una diferencia entre Seguro Social y Seguridad Social, el primero

protege sólo a una parte de la población, es como una solución parcial para

determinado sector, en cambio la Seguridad Social trata de proteger a gran

ámbito de la población de un país, es una respuesta para las necesidades o

fatalidades que pudiesen ocurrir.

De igual forma de acuerdo a (Antezana de Guzmán, 2012), se incorpora

al régimen de Vivienda Popular como parte integrante del Código de Seguridad

Social. El año 1960 se regula el procedimiento en las denuncias por infracción

de leyes sociales, la protección del Estado a través de jueces laborales.

 Ley 194 (28/11/1962) ratifica el Convenio con la OIT referente a la

libertad sindical y protección al derecho sindical.

 Decreto Ley 16896 (25707/1979) se promulga el Código Procesal del

Trabajo que da las pautas para la tramitación de un juicio puesto que

existe una desigualdad entre la prestación de servicios y la

37
 MARCO DE REFERENCIA

remuneración percibida, y no siempre quienes desempeñan la

actividad judicial cumplen con la protección a los derechos de los

trabajadores.

Por los cambios referentes a la movilización del capital, la globalización, la

no intervención de un Estado proteccionista, hizo que en materia laboral las

leyes no estén en muchos casos a favor del trabajador, el Decreto Supremo

21060 (29/08/1985) fue uno de los más controvertidos pues establece la libre

contratación, este tipo de contratación era como una renuncia de los

trabajadores a las conquistas logradas, genera el desempleo total o parcial y los

empleadores eran quienes más se beneficiaban.

De acuerdo a (Antezana de Guzmán, 2012), en este periodo se crea las

AFP's como el Fondo de Pensiones que administra los aportes laborales y

patronales.

 La Ley 924 (15/04/1987) establece las cotizaciones laborales y

patronales para el régimen de enfermedad, maternidad y riesgo

profesional a corto y largo plazo.

 La Ley 1658 (2/08/1995) aprueba y ratifica el Convenio con la OIT

referente a la readaptación y empleo de las personas inválidas, hoy las

empresas públicas deben contratar en un determinado porcentaje a

personas con cierto grado de incapacidad.

38
 MARCO DE REFERENCIA

 La Ley 1871 (15/06/1998) ratifica el Convenio con la OIT relativo a la

igualdad de oportunidades y trato para los trabajadores y trabajadoras

con responsabilidades familiares.

De acuerdo a lo manifestado por (Antezana de Guzmán, 2012), en el

capítulo VI de la Ley de 1842 se refería al trabajo de mujeres y menores, hoy se

cuenta con la Ley No. 2026: Código del Niño, Niña y Adolescente donde se

norma el Derecho a la Protección en el trabajo.

 El año 1929 ya se contaba con un Decreto que normaba el trabajo de

mujeres y menores, pero desde el año 1937 se van creando los

Patronatos de Huérfanos de Guerra, Nacional de Menores y el cargo

de Director General del Patronato Nacional de Menores. Hoy el Estado

regula el régimen de protección y atención a todo niño, niña y

adolescente a fin de que cuenten con todas las garantías

constitucionales.

 Ley 2120 (11/09/2000) aprueba y eleva a rango de ley varios

Convenios con la OIT referentes a la protección del salario, derecho al

empleo, seguridad social, discriminación en empleo y ocupación,

igualdad del trabajo, higiene de comercio y oficinas, políticas de

empleo, prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, inspección

al trabajo agrícola, fijación de salario mínimo, aplicación del descanso

semanal en empresas industriales, igualdad de trato entre los

39
 MARCO DE REFERENCIA

trabajadores nacionales y extranjeros en materia de indemnizaciones

por accidentes de trabajo, forma de fijar el salario mínimo.

 La evolución de los derechos laborales con la Ley 2428 (28/11/2002)

aprueba y ratifica el Convenio con la OIT referente a la prohibición de

las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su

eliminación, en cuanto al trabajo infantil se refiere no se da estricto

cumplimiento a lo estipulado.

 La Ley 3785 (23/11/2007) incorpora a los trabajadores estacionales en

los alcances de la Ley General del Trabajo y adecúa su participación

en el Seguro Social obligatorio a largo plazo.

De igual forma no se contaba con un ente que administrativamente y

judicialmente vele por los conflictos laborales, existía el Departamento Nacional

del Trabajo y policías de seguridad que llevaban un registro de contratos,

accidentes de trabajo.

Bolivia al contar con Tratados con la OIT, organismo que se ocupa de

establecer normas laborales y vigilar su aplicación en los lugares de trabajo,

debe respetar las políticas laborales emanadas.

De acuerdo a la (Naciones Unidas, 2007), la OIT se guía por el principio

de que la estabilidad e integridad social 'solo puede sostenerse si se basa en la

justicia social, sobre todo en el derecho al empleo con remuneración equitativa y

en lugares de trabajo saludables., promueve los derechos humanos básicos,

40
 MARCO DE REFERENCIA

mejorar las condiciones de trabajo, aumentar las oportunidades de empleo,

promover las oportunidades de trabajo digno para el trabajador, ampliar la

cobertura y eficacia de la protección social de todas personas, fortalecer el

diálogo entre los gobiernos, trabajadores y empresarios.

2. Marco legal

2.1 Constitución Política del Estado

Según (Derecho911, 2013), las Constituciones anteriores a la del 30 de

octubre de 1938 no se habían ocupado de los derechos fundamentales del

trabajador asalariado. Solamente proclamaban principios de libertad de industria

y de trabajo. Los derechos de petición, de asociación sindical sólo eran derechos

políticos sin la proyección hacia el campo profesional. Bolivia no podía quedar a

un lado de las influencias de las Constituciones de Querétaro de 1917, la

bolchevique de 1918, la de Weimar de 1919, la de Austria de 1920 y la española

de 1931.

“Con la explotación de la mina se forman grupos de trabajadores mineros

y ferroviarios. Aparecen los partidos anarquistas y socialistas (PIR) que

con la influencia de las Constituciones extranjeras quieren plasmar en la

Constitución el Régimen social. Pero, sólo con la Guerra del Chaco estas

ideas se fortalecen. Esta guerra fue un elemento unificador de las clases,

con la desmovilización las masas de trabajadores, campesinos y gentes

de clase media tiene otra visión de la realidad nacional.”

41
 MARCO DE REFERENCIA

La constitucionalización empieza con la incorporación del Régimen Social

a la Constitución del 30 de octubre de 1938, que en sus Art. 156 a 163

establece:

 El trabajo es deber y un derecho.

 La Seguridad Social

 Jornada laboral de 8 horas.

 Prohibición de trabajo en lugar insalubre a la mujer, o del niño menor de

14 años.

 El Descanso Hebdomadario19.

 Salario justo o Salario Mínimo Vital20.

 La Indemnización21.

 La Asociación Sindical.

19 Descanso Hebdomadario. (del latín, hebdoma, siete, y dario, día) Lapso de tiempo que goza
el trabajador después de seis días de labor. En los países católicos es el día domingo, en
algunos el sábado. Tiene origen religioso, el trabajador tiene la necesidad de un día para rendir
culto a Dios.
20 Salario Mínimo Vital. Es el salario que puede cubrir las necesidades más vitales, es decir que

lo mantenga vivo, y pueda cubrir la canasta familiar. Salario. Remuneración que percibe el
empleado o trabajador (obrero) en dinero, en pago a su trabajo, incluyendo en esta
denominación las comisiones y participación en los beneficios, cuando estos envisten carácter
permanente (DR, 39). Todo servicio dependiente debe ser remunerado (Constitución, 5) en
dinero y no en especie. Las remuneraciones pueden por Hora (EUA), por Día (jornal), por
Semana, por Mes (sueldo), por realización de Obra; o seguir las costumbres como ser la
aparcería, el apartido (entregar la mitad de la reproducción del ganado o de una cosecha).
21 Indemnización. Derecho de orden público que se traduce en una compensación económica al

trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador durante la
ejecución de sus labores. La indemnización, el desahucio, las primas, los aguinaldos, las
proporciones (en mitad del año) son especies del género Beneficios Sociales. Prima. En Derecho
del Trabajo es el sobresueldo que el trabajador percibe por una producción mayor o mejor que la
normal. Primas Anuales. Son derechos de orden público en virtud de cual se realizan pagos
extraordinarios al trabajador, si la empresa obtiene una utilidad mayor al 40% y que tiene el
objetivo de elevar la producción, y que generalmente consiste en un sueldo.

42
 MARCO DE REFERENCIA

 El fuero sindical22.

 El Derecho a la huelga.

 Convención Colectiva del Trabajo.

 El Tribunal Laboral.

 Inamovilidad para el ex – combatiente de la Guerra del Chaco

La (Constitución Política del Estado, 2009), en el Título II DERECHOS

FUNDAMENTALES Y GARANTIAS de la Primera Parte, incorpora el Capítulo V

DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS, en cuya Sección III figura el

DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO establece:

“Que toda persona tiene derecho: Al trabajo digno, con seguridad

industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o

salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una

existencia digna; a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y

satisfactorias; El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación

que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa

retribución23.

En la anterior Constitución boliviana la Parte Tercera REGÍMENES

ESPECIALES tenía como Título II al REGIMEN SOCIAL24, el cual si bien

22 Fuero sindical. Garantía que la ley le otorga al dirigente sindical para que no pueda ser
perseguido, procesado ni detenido por causa de función sindical.
23 Artículo 46. Constitución Política del Estado. 2009.
24 Artículos 156 al164. Constitución Política del Estado. 2004.

43
 MARCO DE REFERENCIA

comprendía el ámbito de las relaciones laborales, también involucraba la

seguridad social y otros casos como las personas con capacidades diferentes.

En la Asamblea Constituyente fue incorporada como sección específica el

DERECHO A LA SALUD Y A LA SEGURIDAD SOCIAL25, así como otras

relativas a derechos de la niñez, adolescencia y juventud, y personas adultas

mayores o con discapacidad, siendo lo peculiar de esta reforma constitucional el

Capítulo Cuarto sobre los DERECHOS DE LAS NACIONES Y PUEBLOS

INDÍGENA ORIGINARIO CAMPESINOS.

El Estado, en todos sus niveles, protegerá el derecho a la salud,

promoviendo políticas públicas orientadas a mejorar la calidad de vida, el

bienestar colectivo y el acceso gratuito de la población a los servicios de salud.

El sistema de salud es único e incluye a la medicina tradicional de las naciones y

pueblos indígena originario campesinos26.

Fuera del examen de otras secciones conexas relativas a los derechos de

las y los trabajadores existentes en el actual texto constitucional de Bolivia, a

continuación corresponde analizar los temas que hacen referencia específica a

aquellos27 bajo la premisa fundamental de que son la “principal fuerza productiva

25 Artículos 35 al 45. Constitución Política del Estado. 2009.

26 Artículo 35. Constitución Política del Estado. 2009.
27 Artículos 46 al 55. Constitución Política del Estado. 2009.

44
 MARCO DE REFERENCIA

de la sociedad”28, a diferencia de la anterior Carta Magna basada en la

insustentable concepción del “capital humano”29.

Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a

cualquier actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien

colectivo. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas

urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por

parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante una política de

intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus productos, así

como la asignación preferente de recursos económicos financieros para

incentivar su producción. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas

comunitarias de producción.30 Este artículo establece que toda persona tiene

derecho a dedicarse al comercio a la industria o alguna actividad comercial pero

de manera lícita, y precautelando que sus actividades no perjudiquen a la

colectividad, asimismo establece que el Estado fortalecerá con políticas públicas

la producción.

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de

protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza

productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y

28 Artículo 48. Constitución Política del Estado. 2009.

29 Artículo 158. Constitución Política del Estado. 2009.
30 Artículo 47. Constitución Política del Estado. 2009.

45
 MARCO DE REFERENCIA

estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la

trabajadora y del trabajador. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de

las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las

convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. Los salarios o

sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la

seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra

acreencia, y son inembargables e imprescriptibles. El Estado promoverá la

incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que

a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en

el privado. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado

civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se

garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los

progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad. El Estado

garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema

productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.31 Este artículo

establece que las normas laborales se aplicarán bajo los principios de protección

de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía

de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y

de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador en Bolivia.

31 Artículo 48. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

46
 MARCO DE REFERENCIA

El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos

especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones

laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad

industrial y los de la seguridad social.32 Este artículo hace mención a los órganos

especializados en conflictos laborales en los cuales se pueden resolver las

controversias entre los empleadores y los trabajadores incluido la seguridad

social.

Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en

sindicatos de acuerdo con la ley. El Estado respetará los principios sindicales de

unidad, democracia sindical, pluralismo político, autosostenimiento, solidaridad e

internacionalismo. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de

defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los

trabajadores del campo y de la ciudad. El Estado respetará la independencia

ideológica y organizativa de los sindicatos. Los sindicatos gozarán de

personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus

entidades matrices. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones

sindicales es inviolable, inembargable e indelegable. Las dirigentas y los

dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año

después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos

sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos

32 Artículo 50. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

47
 MARCO DE REFERENCIA

realizados en el cumplimiento de su labor sindical. Las trabajadoras y los

trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para la defensa

de sus intereses.33 Este articulo reconoce el derecho a la huelga y al sindicato

como medio de defensa de los trabajadores, establece el derecho al fuero

sindical de los dirigentes.

Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal

de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de

sus derechos, de acuerdo con la ley34. Este articulo reconoce el derecho a la

huelga que tienen todos los trabajadores para poder reclamar por el

cumplimiento de sus derechos con el mecanismo de la huelga derecho

reconocido en la Constitución.

A continuación, se puntualizan varios aspectos, de acuerdo al orden que

figura en la CPE.

De acuerdo a (Mendoza P., 2009), al reconocerse que toda persona tiene

derecho al trabajo, no se considera ninguna exclusión de edad, por lo cual el

principio general que rige en la materia, aparte de los derechos civiles y políticos,

es el de la vigencia de los derechos fundamentales relativos a la integridad

física, psicológica y sexual, precaviendo la cualquier violencia de género y

generacional degradante.

33 Artículo 51. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

34 Artículo 53. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

48
 MARCO DE REFERENCIA

“Toda persona tiene derecho a la vida y a la integridad física, psicológica y

sexual. Nadie será torturado, ni sufrirá tratos crueles, inhumanos,

degradantes o humillantes. No existe la pena de muerte. Todas las

personas, en particular las mujeres, tienen derecho a no sufrir violencia

física, sexual o psicológica, tanto en la familia como en la sociedad. El

Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y

sancionar la violencia de género y generacional, así como toda acción u

omisión que tenga por objeto degradar la condición humana, causar

muerte, dolor y sufrimiento físico, sexual o psicológico, tanto en el ámbito

público como privado. Ninguna persona podrá ser sometida a

desaparición forzada por causa o circunstancia alguna. Ninguna persona

podrá ser sometida a servidumbre ni esclavitud. Se prohíbe la trata y

tráfico de personas35.”

Resulta novedosa la adopción constitucional del trabajo digno, y la

incorporación del derecho a la seguridad industrial, higiene y salud ocupacional,

sin discriminación.

De acuerdo a (Mendoza P., 2009), la incorporación en la norma

fundamental del principio del derecho al salario justo, equitativo y satisfactorio, el

cual asegure para sí y su familia una existencia digna36, obedece a la continuada

lucha de los trabajadores, en especial la clase obrera sindicalizada, por el

35 Artículo 15. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

36 Artículo 46. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

49
 MARCO DE REFERENCIA

mejoramiento de la calidad de vida y las condiciones de trabajo; se refiere a la

estabilidad laboral indicando que a diferencia a la precariedad implantada en

veinte años de hegemonía del neoliberalismo en Bolivia, la CPE propende al

establecimiento de una fuente de empleo en condiciones equitativas y

satisfactorias. Ante esta situación, hoy el Estado pretende garantizar la inserción

laboral, teniendo presente la equidad de género, así como las personas con

discapacidad, prohibiendo el despido injustificado37.

De acuerdo a (Mendoza P., 2009), la protección estatal es el ejercicio del

trabajo en todas sus formas38 es objeto de la protección, obligación de la mayor

responsabilidad al ser de incumbencia de Estado. Si bien desde la undécima

CPE boliviana se adoptó la corriente del constitucionalismo social, y por ende el

proteccionismo al capital y el trabajo bajo la tesis de ser “factores de la

producción” equiparables, hoy las diversas modalidades laborales con los

cambios tecnológicos no pueden dejar de tener especial preocupación de

gobernantes y gobernados.

2.2 Ley General del Trabajo

La (Ley General del Trabajo, 1939) y sus Decretos Reglamentarios

establecen que los derechos básicos de los trabajadores en Bolivia empiezan

precisamente por el derecho esencial a buscar empleo y acceder libremente a

convocatorias de trabajo, así como igualdad de condiciones en anuncios y

37 Artículo 86.c DS No. 29894

38
Artículo 46. Constitución Política del Estado Plurinacional. 2009.

50
 MARCO DE REFERENCIA

oportunidades de empleo. Luego de esto, les corresponde la autónoma elección

de su profesión u oficio.

La presente Ley determina con carácter general los derechos y

obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola que será objeto

de disposición especial. Se aplica también, a las explotaciones del Estado y

cualesquiera asociación pública o privada, aunque no persigan fines de lucro,

salvo las excepciones que se determinen39.

Los derechos que esta ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables

y será nula cualquier convención en contrario. Dentro de sus derechos como

funcionarios, deben tener oportunidades de libre sindicación y negociación

colectiva, incluyendo la adopción de medidas de conflicto colectivo, como

huelgas, entre otras. En cuanto a roles, les corresponden la participación en

reuniones de toda índole, como informativas, de consulta y/o involucramiento en

el crecimiento y desarrollo de la empresa40.

En la relación de trabajo, tiene derecho a una ocupación efectiva, con

promoción y formación profesional al interior de las oficinas. Al momento de ser

seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado, el trabajador tiene

derecho a no ser discriminado directa o indirectamente ni por razones de sexo,

estado civil o edad dentro de los límites marcados por la ley. Tampoco por origen

39 Artículo 1. Ley General del Trabajo. Actualizada el 2011.

40
Artículo 4. Ley General del Trabajo. Actualizada el 2011.

51
 MARCO DE REFERENCIA

racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,

orientación sexual, afiliación o no a un sindicato; al igual que por razón de lengua

o idioma. La situación de discapacidad nunca deberá ser motivo de exclusión a

las oportunidades de trabajo, siempre y cuando se hallasen en condiciones de

aptitud para desempeñar las funciones de que se trate. A su contratante, el

funcionario debe exigir condiciones adecuadas para su integridad física, al igual

que apropiadas políticas de seguridad e higiene. El respeto de su intimidad y a la

consideración de su dignidad es otro derecho del trabajador, que comprende su

protección frente al acoso por razones de origen racial o étnico, religioso o de

convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; así como también frente

al acoso sexual o por razones de sexo. El derecho a ser remunerado y gozar de

todos los derechos laborales en los 3 primeros meses de trabajo también se

encuentran reconocidos pese a establecer un periodo de cómputo de prueba de

los 3 primeros meses.

Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su

voluntad, el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a

indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de

sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no

alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados; se

computará a partir de la fecha en que estos fueron contratados, verbalmente o

por escrito, incluyendo los meses que se reputa de prueba. Se reputa como

52
 MARCO DE REFERENCIA

período de prueba solo el que corresponde al iniciar los primeros tres meses

mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el

empleado u obrero tuviera más de 8 años de servicio percibirá la indicada

indemnización aunque se retire voluntariamente.41

Teniendo como punto de partida las condiciones laborales pactadas en el

contrato, al funcionario le corresponde una percepción puntual de la

remuneración pactada o legalmente establecida, al igual que al ejercicio

individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo y cuantos otros

temas se deriven específicamente del contrato de trabajo.

2.3 Derechos Internacionales de los trabajadores

Para (García, 2015), la actividad productiva, es la fuerza que mueve a la

sociedad hacia el bien común, por ello, la importancia que las políticas

socioeconómicas de un país le otorguen, se miden en la disposición y capacidad

de generar empleos.

“La economía informal, el aumento en la tasa de desempleo, la falta de

espacios de capacitación y políticas excluyentes, son apenas algunos de

los factores que atentan contra el derecho al trabajo.”

De acuerdo a (García, 2015), el 10 de diciembre de 1948, la Organización

de Naciones Unidas, realizó la célebre Asamblea General en la cual se promulgó

la Declaración Universal de Derechos Humanos.

41 Artículo 13. Ley General del Trabajo. Actualizada el 2011.

53
 MARCO DE REFERENCIA

2.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos

Las (Naciones Unidas, 1948), una vez establecida, entre sus primeros

actuados está la aprobación de la Declaración Universal de los Derechos

Humanos. Este manifiesto de carácter social y humano, consagra los derechos

relativos a los trabajadores.

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el

desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual

salario por igual trabajo. Toda persona que trabaja tiene derecho a una

remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,

una existencia conforme a la dignidad humana, y que será completada en caso

necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Toda persona

tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus

interese42.

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a

una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas

pagadas43

42 Artículo 23. Declaración Universal de los Derechos Humanos. 1948.

43 Artículo 24. Declaración Universal de los Derechos Humanos. 1948.

54
 MARCO DE REFERENCIA

2.5 Declaraciones de la OIT que protegen y reconocen los derechos

laborales a nivel mundial

Según la (Organización Internacional del Trabajo, 2019), las normas

internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los

mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen

unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en

convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden

ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como

directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los

principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una

recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando

directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también

pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

“Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por

representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los

trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de

la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se

requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT,

que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el

Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se trata de

examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un

55
 MARCO DE REFERENCIA

convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año después de

la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están

obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacionales, y tienen

que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos

regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de

queja contra los países por violación de los convenios que han ratificado”.

La (Organización Internacional del Trabajo, 2019), es otra de las

instancias que participa en esta materia, reconocido por Naciones Unidas, que

se encarga de todo lo relacionado con los derechos humanos de los

trabajadores. En ese sentido la OIT ha promovido convenios y recomendaciones

en áreas como:

 Trabajo forzoso44

 Libertad sindical y protección de derechos sindicales45

 Igualdad de remuneración46

 Contra la discriminación47

 Edad mínima para trabajar48

El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho

convenios son "fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados

44 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

45 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
46 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
47 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
48 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

56
 MARCO DE REFERENCIA

como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación

y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación

colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la

abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en

materia de empleo y ocupación. Estos principios también están incluidos en la

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de estos

convenios, lo que representa el 91,4% del número posible de ratificaciones. Se

necesitan aún 129 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal

de todos los convenios fundamentales.

Los principales derechos de los trabajadores, según la OIT son49:

 Crear y/o formar parte de organizaciones de su libre elección, sin

restricciones ni solicitud previa de autorización

 Libertad sindical para establecer las normas y reglamentos por los

cuales regirse, así como para elegir a sus propios representantes,

organizarse administrativamente y formular políticas de capacitación y

actividades, sin interferencia alguna de las autoridades o las

empresas50.

 Derecho a afiliación con cualquier tipo de organización nacional e

internacional, federaciones y confederaciones sindicales

49 Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).

50 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

57
 MARCO DE REFERENCIA

 Derecho a protección contra la discriminación anti-sindical

 Protección de fondos y activos sindicales

 Libertad sindical para negociar contrataciones colectivas y otras

materias que afecten a los trabajadores. Para ejercer plenamente las

actividades relativas, dentro de las empresas

 Inmunidad de los representantes contra detenciones y otras medidas

arbitrarias relacionados con la actividad sindical

 Derecho a huelga y cualquier género de protesta pacífica, como una

vía para la defensa de los intereses de los trabajadores y un medio

para la promoción de estos derechos

Producto de estudios y convenios, en los últimos años se han propuesto

otros derechos que deben amparar a los trabajadores, y que muchas

legislaciones ya han incorporado, por ejemplo:

 A la inducción cuando se ingresa a un nuevo trabajo

 A la capacitación para un mejor desempeño

 A un trato digno

 A la promoción y desarrollo

 A condiciones idóneas de salud e higiene

 A la protección contra riesgos y accidente

 A condiciones razonables de confort

 A un pago o bono alimenticio

58
 MARCO DE REFERENCIA

 Al descanso en medio de la jornada laboral

 A la estabilidad

 A preservar su integridad física

 A no ser discriminado por razones de raza, religión, condición social.

sexo, ideas políticas, orientación sexual o estado civil

El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros

cuatro convenios como instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los

Estados Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el

funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008,

estos convenios están calificados de Convenios de gobernanza, ya que fueron

identificados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una

mundialización equitativa como las normas que revistan mayor importancia en

relación con la gobernanza.

Entre los Convenios de gobernanza están:

 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

 Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm.

129)

 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del

trabajo), 1976 (núm. 144)

59
 MARCO DE REFERENCIA

3. Legislación comparada

3.1 Colombia

De acuerdo a la (Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo), en su

artículo 30 indica sobre el período de prueba, las partes podrán pactar un

período de prueba que no excederá de noventa (90) días, a objeto de que el

trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el

patrono aprecie sus conocimientos y aptitudes. Durante el período de prueba,

cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato de trabajo sin que

hubiere lugar a indemnización alguna y sin necesidad de notificar previamente

tal decisión. Será nula la estipulación que establezca un período de prueba

cuando el trabajador hubiere desempeñado las mismas o similares funciones

con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad. El período de prueba

se tomará en consideración para determinar la antigüedad del trabajador,

cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél.

El (Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo), indica que la duración del

periodo de prueba es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites

máximos fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley. Para el caso de

que el convenio colectivo no regule esta materia, la ley establece supletoriamente

las siguientes duraciones máximas:

 Para los técnicos titulados = 6 meses

 Para los demás trabajadores = 2 meses

60
 MARCO DE REFERENCIA

 En empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores no

cualificados = 3 meses

Los contratos en prácticas cuentan con su propia regulación y la duración

máxima es:

 Para los que tengan título superior = 2 meses

 Para los trabajadores con título de grado medio = 1 mes

Puede variar dependiendo del tipo de contrato, la duración de este o el

convenio aplicable en cada caso. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores

marca un período máximo según el caso.

 Para técnicos titulados no podrá exceder de seis meses.

 Para el resto de trabajadores no podrá ser superior a dos meses.

3.2 España

La (Norma Laboral Española), establece el período máximo de prueba

para titulados es de 6 meses. Para el resto de personas es de 2 meses o de 3 en

el caso de que se trate de una empresa de menos de 25 trabajadores. Por otro

lado, para aquellos contratos temporales cuya duración no exceda los 6 meses,

el período de prueba no podrá ser mayor de un mes (salvo que ambas partes

hayan acordado lo contrario).

3.3 Paraguay

De acuerdo al (Código del Trabajo, 1993), respecto al período de prueba

en la etapa inicial del contrato indica en su artículo 58. Establécese en la etapa

61
 MARCO DE REFERENCIA

inicial del contrato de trabajo, un período de prueba que tendrá por objeto

respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, de parte de éste,

verificar la conveniencia de las condiciones del trabajo contratado.

Dicho período tendrá como máximo la siguiente duración:

 de 30 días para el personal del servicio doméstico y trabajadores no

calificados;

 de 60 días, para trabajadores calificados o para aprendices; y

 tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las

partes podrán convenir un período distinto del anterior, conforme a las

modalidades del trabajo contratado.

En el artículo 59 indica, el período de prueba será remunerado de

acuerdo con lo estipulado en el contrato respectivo. Si al término de aquel,

ninguno de los contratantes manifestase su voluntad expresa de dar por

terminado el contrato de trabajo, éste continuará vigente en la forma convenida,

debiendo computarse el período de prueba a todos los efectos legales.

En caso de celebrarse un nuevo contrato entre los mismos contratantes y

para la misma clase de trabajo, no regirá el período de prueba.

4. Marco conceptual

4.1 Trabajador Dependiente

Para (Comfama, 2019), debes saber que los trabajadores dependientes

son aquellas personas que prestan su servicio a otra persona, natural o jurídica,

62
 MARCO DE REFERENCIA

bajo la figura del contrato de trabajo, por ello, existe subordinación y el pago de

un salario. Quien presta el servicio es el trabajador dependiente y quien lo recibe

es el empleador.

“Es importante indicar que la persona socia, accionista o el representante

legal de una sociedad comercial podrá afiliarse como trabajador

dependiente de la misma cuando tenga contrato laboral o haga parte de la

nómina”.

Para (La guía de derecho, 2010), se llama trabajo dependiente el que se

realiza bajo las órdenes de un empleador, que fija las condiciones de trabajo del

empleado en una actividad lícita, y a cambio le asigna una remuneración, que

debe acordarse de acuerdo a la pauta constitucional de ser un salario digno,

mínimo, vital y móvil. La ganancia obtenida por el trabajo del empleado es para

el empleador.

“Este trabajo dependiente es al que la ley le asigna su protección, al

considerar al trabajador como la parte más débil de la relación, pues si

bien las normas que lo regulan son fijadas por las partes en el contrato de

trabajo, que se supone existe cuando hay relación de trabajo, también se

presume que el trabajador tuvo muy pocas oportunidades de poner sus

propias condiciones por la necesidad del empleo, y acepta sujetarse a lo

prescripto por el empleador. Estos abusos ya fueron comprobados

63
 MARCO DE REFERENCIA

durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII donde las carencias de

normas laborales contribuyeron a la explotación de los obreros”.

Continúa (La guía de derecho, 2010), no importa que el trabajo se

efectivice o no, bastando que el trabajador ponga a disposición del empleador su

fuerza de trabajo en los horarios previstos, que según la OIT no debe superar las

8 horas diarias o 48 semanales.

“El trabajo dependiente, además de ser subordinado y oneroso, es

personal e intransferible (intuito personae) y voluntario, generando

obligaciones y derechos para el trabajador y también obligaciones y

derechos para el empleador, como la de pagar el sueldo, aguinaldo, dar

vacaciones, cumplir con lo establecido por los sindicatos y la seguridad

social, de seguridad y no discriminación, entre los primeros, y el recibir el

trabajo, el ius variandi y la potestad disciplinaria, entre los segundos;

debiendo actuar ambas partes de acuerdo al principio de la buena fe.

debiendo actuar ambas partes de acuerdo al principio de la buena fe”.

A criterio de (Alfaro, 2019), en el trabajo dependiente el empleador deberá

cumplir con los beneficios que el Derecho Laboral establece a favor de los

trabajadores subordinados: licencia, salario vacacional, aguinaldo,

indemnización por despido, etc. En el trabajo independiente no está obligado a

cumplir con tales beneficios ya que las disposiciones del Derecho Comercial o

Civil no lo prevén.

64
 MARCO DE REFERENCIA

Indicios que acreditan la subordinación jurídica

 Forma de pago de la retribución, un buen indicador de dependencia es

en pago mensual durante un período prolongado

 Fijación de horario

 Determinación de la jornada de trabajo. Existencia de una rutina

predeterminada.

 Pagos de beneficios laborales (sumas "sospechosamente" equivalente

a los aguinaldos)

 Aumentos salariales según criterios de la actividad.

 Marcado de tarjeta, poder disciplinario.

 Condición de estar a la orden

 Exclusividad de la prestación para un único empleador (probarse por

emisión de facturas correlativas)

 Prestar funciones en locales de la empresa

 Entrega por parte de la empresa de herramientas y uniformes

 Aplicación de sanciones por parte del "empleador"

4.2 Trabajador Independiente

Para (Definiciones, 2019), un trabajador independiente en una familia en

la cual alguien más tiene ingresos personales mayores.

De acuerdo al (Diccionario Laboral CECUSS, s.f.), un trabajador

independiente es toda persona que presta servicios personales, intelectuales o

65
 MARCO DE REFERENCIA

materiales, bajo las instrucciones del empleador, por existir entre ambos un

contrato de trabajo. Es aquel que ejerce un trabajo de manera particular, sin

dependencia de empleador alguno.

De acuerdo a (Ortega, 2019), trabajador o trabajadora no dependiente o

por cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que

realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona

alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia

están protegidos por la Seguridad Social. Son trabajadores independientes todos

los profesionales y no profesionales que desarrollan individualmente cualquier

profesión, oficio, arte o ciencia, y que son capaces de generar ingresos como

consecuencia de la prestación de sus servicios.

Para (Gerencie, 2018), ante la ausencia de definición legal del concepto

de trabajador independiente, se ha de entender por trabajador independiente o

trabajadores independientes, o contratista independiente, aquellas personas que

no están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo, sino

mediante un contrato de servicios y son remunerados bajo la figura de

honorarios o comisiones.

“Estas personas, conocidas también como contratistas, tienen un

tratamiento especial desde el punto de vista tributario e incluso de

seguridad social, frente a los trabajadores con vinculación laboral”.

66
 MARCO DE REFERENCIA

4.3 Derecho laboral

De acuerdo al (Ministerio de Trabajo, 2010), Glosario de Términos

Laborales, es el conjunto específico de deberes que asumen los trabajadores,

referidos a la relación del contrato de trabajo, consagrado en el Código Laboral y

la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A criterio de (Wikipedia, 2019), el derecho laboral (también conocido

como derecho del trabajo o derecho social51) es una rama del derecho cuyos

principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano

realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a

cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y

autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones

laborales.

Para (Raffino, 2019), el derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas

que se establecen en la relación entre los trabajadores y los empleadores. Es

una serie de preceptos de orden público y legal, que se basa en la premisa de

asegurarle a quien trabaja un pleno desarrollo como persona, y una integración

real a la sociedad, asegurando el cumplimiento de las obligaciones de ambas

partes.

51 Esta denominación aparece en numerosos autores que se han ocupado del derecho del
trabajo: Castán, Cesarino Junior, Duguit, Espejo de Hinojosa, García Oviedo, Gomes de merado,
Hernstadt, Pérez Patón, Pic, Walker Linares y otros" en Guillermo Cabanellas: Diccionario de
Derecho Usual t.II pág.617 Editorial Heliasta SRL 14° edición Buenos Aires 1980

67
 MARCO DE REFERENCIA

“La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, que

existe desde que el hombre ha tenido que esforzarse por satisfacer sus

necesidades básicas. Durante muchos años, fueron varias las culturas

que aceptaron la implementación del esclavismo como medio de

dominación, con la entrega total de la fuerza de trabajo y también de su

libertad”.

Según (Pérez P., 2009), la rama del derecho que se encarga de regular

las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano se conoce como

derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el

cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación

de trabajo.

“El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un

individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y

mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para

su subsistencia”.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el

citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima

pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la

Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la

ley o los reglamentos. Agrega (Pérez P., 2009).

68
 MARCO DE REFERENCIA

“Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones

que no son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un

trabajador) cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el

empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada

compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura”.

4.4 Experiencia laboral

A criterio de (Pérez P. J. y., 2009), experiencia, del latín experientĭa, es el

hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo. La experiencia es la forma

de conocimiento que se produce a partir de estas vivencias u observaciones. En

concreto, ese vocablo latino se compone de tres partes diferenciadas: el prefijo

ex, que es sinónimo de “separación”; la raíz verbal peri-, que puede traducirse

como “intentar”, y el sufijo –entia, que equivale a “cualidad de agente”.

“Otros usos del término refieren a la práctica prolongada que proporciona

la habilidad para hacer algo, al acontecimiento vivido por una persona y al

conocimiento general adquirido por las situaciones vividas”.

De acuerdo al (Ministerio de Trabajo, 2010), en su Glosario de Términos

Laborales, es la formación adquirida por medio de la práctica por las personas

que han trabajado en un área relacionada con la actividad económica o

productiva.

Agrega (Pérez P. J. y., 2009), uno de los ámbitos donde tiene mayor

protagonismo el término experiencia es en el laboral. Y es que las empresas

69
 MARCO DE REFERENCIA

cuando ponen en marcha procesos de selección de personal apuestan, en la

mayoría de las ocasiones, por contratar a aquellos candidatos que tienen una

gran experiencia en las áreas que se desea cubrir.

“Aquella se podrá demostrar en el currículum a través de los puestos que

con anterioridad se hayan ocupado en otras entidades de corte similar. En

este sentido, hay que decir que cuando lo que se valora

fundamentalmente es la experiencia, son los profesionales que llevan más

años trabajando los que tienen prioridad respecto a los más jóvenes que

están comenzando su andadura laboral”.

4.5 Periodo de prueba

Según (Pérez P. J. y., 2014), período es un término que proviene del

vocablo latino periodus que, a su vez, tiene antecedentes en la lengua griega. Es

importante destacar que período también puede escribirse y pronunciarse como

periodo, siendo ambas formas aceptadas por la Real Academia Española (RAE).

“La noción se asocia al tiempo y a diferentes lapsos o ciclos temporales.

Puede entenderse como período a la extensión temporal de una cosa o al

plazo que se toma algo para regresar a su estado original”.

De acuerdo al (Diccionario Laboral CECUSS, s.f.), el periodo de prueba

es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual,

cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin

necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

70
 MARCO DE REFERENCIA

“Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el

trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha

sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las

condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo”.

A criterio de (Dick, 2015), el tiempo del periodo de prueba está regulado

por el artículo 13 de la LGT y el artículo 8 de su Reglamento, al disponer: Se

reputa como periodo de prueba sólo el que corresponde al inicial de los primeros

tres meses más no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o

prórroga.

Según (Caceres, 2015), el periodo de prueba es también llamado periodo

de ensayo, sólo se opera en sus contratos por tiempo indefinido, es una fase

preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él trabajador

demuestra una aptitud de adaptación al lugar de trabajo y las tareas

encomendadas; siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una

calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento

físico e intelectual y a su vez informarse sobre la vida interna del

establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las

condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el

contratado; principalmente éste periodo de prueba permite al empleador

seleccionar a su personal; por lo tanto, el periodo de prueba es conveniente para

71
 MARCO DE REFERENCIA

ambos contratantes, más aún, ahora el empleador sabe con antelación que,

pasado el periodo de prueba el trabajador goza de estabilidad laboral.

Según (Iabogado, 2019), el periodo de prueba es el tiempo concertado

por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar

por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna

causa y sin derecho a indemnización.

“Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el

trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha

sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las

condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo”.

Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las

mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá

suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se

establece expresamente este periodo en el contrato. Agrega (Iabogado, 2019).

Para (Emprendepyme, 2010), el periodo de prueba no es obligatorio. Éste

se da si la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo y lo aceptan ambos. Ante

todo, el periodo de prueba está enfocado para que entre ambos se conozcan y

lleguen a un punto en común en lo que a la forma de trabajar y las condiciones

laborales se refieren. En definitiva, se debe tratar que el periodo de prueba sea

lo más útil posible.

72
 MARCO DE REFERENCIA

“Asimismo, el periodo de prueba no lo podrán hacer empleados que ya

estén trabajando en la empresa o que, por ejemplo, hayan hecho un

contrato de prácticas en la misma. Sólo podrán realizar periodo de prueba

aquellos empleados que estén recién incorporados a una empresa o que,

por ejemplo, dentro de la misma empresa cambien puesto y, por ende, de

tareas. Ahí, el periodo de prueba les sería de utilidad para adaptarse al

nuevo empleo y nuevas condiciones”.

4.6 Prueba

De acuerdo a (Pérez P. J. y., 2014), prueba es la acción y efecto de

probar (hacer un examen o experimento de las cualidades de alguien o algo).

Las pruebas, por lo tanto, son los ensayos que se hacen para saber cómo

resultará algo en su forma definitiva, o los argumentos y medios que pretenden

demostrar la verdad o falsedad de algo.

“Una prueba también puede ser una evaluación o un examen que se hace

para que alguien demuestre sus conocimientos y aptitudes sobre una

cierta materia”.

En este contexto, resulta interesante señalar que en algunos países de

habla hispana se utiliza la expresión «dar una prueba» denotando «someterse a

una prueba», mientras que en otros significa «conducir una prueba que otros

deberán superar». Lo mismo ocurre cuando se usa el verbo tomar, y

extrañamente hay regiones en las que una misma frase puede ser entendida de

73
 MARCO DE REFERENCIA

ambas formas, siendo en estos casos esencial prestar atención al contexto.

Agrega (Pérez P. J. y., 2014).

“Muchas compañías suelen exigir a sus candidatos la superación de una

serie de pruebas de aptitud, exámenes de diversas naturalezas (tanto

técnicos como médicos y psicológicos) que tienen por objetivo determinar

si un individuo reúne las condiciones necesarias para desempeñar el

puesto laboral al cual se postula”.

74
 CAPITULO II

2. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Tipo de investigación

El tipo de estudio para el presente trabajo será dogmática jurídica, porque:

“estudia el ordenamiento jurídico para conocerlo, transmitir ese conocimiento,

operarlo, optimizarlo, mejorarlo, modificarlo, crearlo, su orientación es

eminentemente práctica; describe el objeto del que pretende dar cuenta, y

prescribe soluciones para superar problemas de interpretación y aplicación

(Tareas del derecho, 2016).

2.2. Delimitación de la investigación

2.2.1. Delimitación Temática

La investigación hará referencia a la temática del periodo de prueba laboral

que es parte de ésta actividad, incluirá el análisis de las posturas de profesionales

destacados en la materia. Así como el accionar de la sociedad orureña.

2.2.2. Delimitación Temporal

El período que comprende la investigación será el segundo semestre de la

gestión 2018; lapso en el que se encontraran las evidencias documentales,

doctrinales, y otras inherentes para darle sentido y lograr viabilidad en el desarrollo

de la presente investigación.

2.2.3. Delimitación Espacial

El periodo de prueba laboral, comprende uno de los fines del Estado; es por

ello que el espacio geográfico que se establece será en la Empresa SELA de la

ciudad de Oruro, debido a que las normas jurídicas aplicables son vigentes a nivel
 MARCO METODOLOGICO

nacional, enfocándose en lugares concretos correspondientes a casos

seleccionados.

2.3. Metodología

La metodología de la investigación es una disciplina de conocimiento

encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de técnicas, métodos y

procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un proceso de

investigación para la producción de conocimiento” (Metodologia de la

investigacion, 2017).

2.3.1. Métodos

Para (Burge, 2002), por la complejidad del trabajo y por su delicada

naturaleza, se contempla las áreas teórica – práctica. En el marco teórico se debe

realizar análisis documental, bibliográfico y legal. En el marco práctico se elabora

la propuesta técnica legal.

Los métodos a utilizar son:

2.3.1.1. Método Inductivo.

Basado en la idea que las conclusiones particulares permitan la

generalización del fenómeno.

2.3.1.2. Método Deductivo.

Tomando en cuenta los principios y teorías inmersas en el presente tema

de investigación, para así llegar a establecer la relación con el fenómeno

específico que se estará tratando y poder proponer la solución legal al problema

planteado, a partir de la hipótesis para luego arribar a conclusiones particulares .

76
 MARCO METODOLOGICO

2.3.1.3. Método de la Construcción Jurídica.

El método de la construcción Jurídica permite la creación, complementación

modificación y reformulación de figuras jurídicas. En esta investigación se tratará

de modificar el Art. 13 de la Ley General de Trabajo con relación a la jerarquía

funcionaria en el periodo de prueba

2.3.1.4. Método Estadístico.

Con el método estadístico se analizarán los resultados, tomando a la

estadística descriptiva, en el que se aplicara de forma específica el análisis

porcentual, representado mediante gráficos de pastel. Por lo que para obtener los

resultados se utilizara la formula simplificada de la media aritmética, establecido

en el paquete estadístico SPSS.

2.3.1.5. Método exegético jurídico.

(Martínez, 2011), establece que, la exégesis como un método consiste en la

interpretación literal a lo que la ley dice, y no a lo que probablemente se haya querido

decir. Por lo tanto, mediante este método, los escritos del derecho, convertido en

ley vigente deben leerse, interpretarse y aplicarse, de acuerdo con los alcances

literales y normativos del deber ser”.

2.3.1.6. Método sistemático jurídico.

(Martínez, 2011), al referirse al método sistemático jurídico indica que:

Se ocupa de ordenar los conocimientos agrupándolos en sistemas

coherentes. Desde la perspectiva del método sistemático jurídico, el derecho no se

contempla únicamente al tenor literal de la ley en forma aislada, sino que el

derecho forma un todo, y que, por lo tanto, para conocer y comprender el sentido y

77
 MARCO METODOLOGICO

alcance de una disposición, es necesario valorarla en la totalidad del

ordenamiento jurídico.

2.3.1.7. Método Comparativo.

El estudio comparativo de instituciones o sistemas jurídicos pertenecientes

a diversos lugares o épocas, con el fin de determinar las notas y las diferencias

que entre ellos existen, y derivar de tal examen conclusiones sobre la evolución de

tales instituciones o sistemas, y criterios para su perfeccionamiento y reforma.

(Diccionario Jurídico Enciclopédico, 2005).

2.3.1.8. Método Analítico.

Lo ideal de la investigación es recolectar datos cuantitativos y cualitativos

respecto al problema de investigación, utilizando diversas herramientas.

2.3.2. Técnicas

Las técnicas a utilizarse serán:

2.3.2.1. Técnica Documental.

La obtención de la información mediante recolección de lectura de

documentos, libros, normativas entre otros de fuentes primarias, para contar con

datos correctos y fidedignos existentes sobre el tema.

2.3.2.2. Técnica de campo.

Mediante esta técnica se pretende obtener información acerca de una parte

de profesionales especializados en la temática, mediante el uso del instrumento

del cuestionario que mida diversos indicadores que se han determinado en la

operacionalización de las variables de la hipótesis.

78
 MARCO METODOLOGICO

2.3.3. Instrumentos

Por las características del estudio, el cuestionario de escala de Likert será

utilizado por que permitirá establecer el nivel laboral que tienen los funcionarios

públicos de SELA como también percibir la opinión de profesionales abogados con

respecto al tema. La escala de tipo Likert es una escala comúnmente utilizada en

cuestionarios, y es la escala de uso más amplio en encuestas para la

investigación.

Así mismo se utilizarán fichas bibliográficas, fichas de trabajo como

también el paquete estadístico SPSS.

2.3.4. Población en estudio

La población de estudio la constituirán profesionales abogados y

funcionarios públicos de SELA que realizan su actividad laboral en dicha

institución de la ciudad de Oruro

2.3.4.1. Universo.

El universo será finito porque se encuentra al alcance de la investigación se

trabajará con funcionarios de la Empresa SELA de la ciudad de Oruro, que cuenta

con 758 trabajadores.

2.3.4.2. Muestra.

Según Plaza (2012) “la muestra está definida como al sub-conjunto del total

que es la población; es un grupo que relativamente representa en mayor grado las

características de los elementos de la población”, por tanto, en el presente trabajo

de investigación, se tiene como muestra a 255 personas.

79
 MARCO METODOLOGICO

2.3.4.3. Tamaño de la muestra.

Sera calculado al 95% de confianza y 5% de error, tomando como base de

universo de 758 personas, como se indica en la siguiente matriz:

Tabla 2

Matriz de Tamaño de muestra con margen de error y nivel de confianza, para población

Finita

CÁLCULO DEL TAMAÑO DE UNA MUESTRA

ERROR 5.0%
POBLACION 758

TAMAÑO DE LA MUESTRA PARA NC 95%= 255

2.3.5. Algoritmo metodológico

Bolivia, Departamento de
ÁMBITO DEL Oruro, Provincia Cercado y
ESTUDIO estrictamente el Municipio
de Oruro

POBLACIÓN Y Pob.: 758.

MUESTRA
DEL ESTUDIO Muestra: 255

ESQUEMA
METODOLÓGICO Temática: Periodo
de prueba laboral Inductivo
de acuerdo al
nivel jeráruico Deductivo
DELIMITACIÓN
DE LA Temporal: semestre Construcción Jurídica
INVESTIGACIÓN de la gestión 2018
Espaial: Ciudad de
Exegético-jurídico
Oruro Sistemático-jurídico
Estadístico
Comparativo
MÉTODOS
Analítico

Documental, de
METODOLOGÍA TÉCNICAS
campo

Cuestionarios
INSTRUMENTO
Fichas de trabajo,
bibliográfico
Paquete estadístico
SPSS

Figura 1. Algoritmo metodológico

80
 CAPITULO III

RESULTADOS Y DISCUSION

La presente investigación jurídica, desarrollada conforme al proyecto de

investigación, que dentro de su contexto, como lo es un marco teórico y jurídico

adecuado en el campo conceptual, doctrinario y normativo, tomado como estudio

la problemática planteada, se hace relevante el periodo de prueba y por ende el

derecho a la estabilidad laboral así mismo, por tratarse de derechos que son de

interés público; y cumpliendo con la metodología de trabajo trazado en el proyecto

de investigación, aplicable a la realidad jurídica, social

A continuación se presentan los resultados de la aplicación de la encuesta

de percepción y su respectiva discusión.

3.1. Aspectos legales fundamentales del funcionamiento del periodo de

prueba en el ámbito nacional, de acuerdo a la Ley General del Trabajo

3.1.1. Percepción sobre los elementos que hacen al periodo de prueba

Tabla 3
Finalidad del periodo de prueba
TOTAL
Datos MUESTRA %
1. Muy poco 42 16,5
2. Poco 69 27,1
3. Regular 57 22,4
4. Bueno 7 2,7
5. Muy bueno 80 31,4
Totales 255 100,0
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

17%
31%
1. Muy poco
2. Poco
27%
3. Regular
3%
4. Bueno
22%
5. Muy bueno

Figura 2. Finalidad del periodo de prueba, capacidad y condiciones

Con referencia al grado de conocimiento de la finalidad del periodo de

prueba, de comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el

trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite

conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo, para el 31% de

los consultados es muy bueno ese conocimiento, para el 22% de los consultados

es regular ese conocimiento, para el 27% de los consultados es poco ese

conocimiento, para el 17% de los consultados es muy poco ese conocimiento.

El resultado de la consulta sobre la importancia del grado de conocimiento

de la finalidad del periodo de prueba, oscila entre muy bueno a poco. Lo cierto es

que para la empresa es muy importante comprobar si el trabajador está o no

capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, pero también

es muy importante para el trabajador, permite conocer las condiciones en las que

se va a desarrollar su trabajo. Para ambos actores, es importante conocer las

razones por las cuales se realiza el periodo de prueba.

82
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Tabla 4
La duración del periodo de prueba según la LGT
TOTAL
Datos MUESTRA %
1. Muy poco 84 32,9
2. Poco 41 16,1
3. Regular 40 15,7
4. Bueno 9 3,5
5. Muy bueno 81 31,8
Totales 255 100,0

1. Muy poco
2. Poco
32% 33% 3. Regular
4. Bueno
5. Muy bueno

16% 16%
3%

Figura 3. Duración del periodo de prueba se

establece en los convenios colectivos
respetando los mínimos establecidos según la
LGT

Con relación al conocimiento sobre la duración del periodo de prueba se

establece en los convenios colectivos respetando los mínimos establecidos según

la LGT, para el 33% de los consultados es muy poco ese conocimiento, para el

16% de los consultados es poco ese conocimiento, para el 16% de los

consultados es regular el conocimiento, y para el 32% de los consultados es muy

bueno ese conocimiento.

La tendencia de criterio de los consultados está dividida. De acuerdo a la

LGT el tiempo establecido para los contratos colectivos es de tres meses, su

respeto o no está cuestionado. Muchas veces se recurre a la figura de contratar

83
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

por 89 días para que precisamente no se cumpla el indicado periodo de prueba y

surta el contrato indefinido, como corresponde. O también se recurre a realizar

evaluación de desempeño al finalizar el periodo de tres meses, direccionado a

encontrar fallas en el trabajador para que no surta el periodo de prueba.

Tabla 5
Factores para evaluar el periodo de prueba
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Iniciativa 169 22,1
b. Cooperación 93 12,2
c. Disciplina 150 19,7
d. Presentación personal 74 9,7
e. Relaciones humanas 115 15,1
f. Productividad 23 3,0
g.Calidad de trabajo 139 18,2
h.Otros 0 0,0
Totales 763 78,8

0%

18% 22%
3%

a. Iniciativa
15% 12%
b. Cooperación
c. Disciplina
10% 20% d. Presentación personal
e. Relaciones humanas
f. Productividad
g.Calidad de trabajo
h.Otros

Figura 4. Factores que hacen al momento de evaluar el

periodo de prueba

84
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Con relación al conocimiento de los factores que hacen al momento de

evaluar el periodo de prueba, para el 22% de los consultados es la iniciativa, para

el 20% es la disciplina, para el 18% de los consultados es la calidad del trabajo,

para el 15% de los consultados son las relaciones humanas, para el 12% de los

consultados es la cooperación, para el 10% de los consultados es la presentación

personal, para el 3% de los consultados es la productividad.

El resultado de la consulta arroja resultados bastante reveladores; de por si

el tener iniciativa es muy importante, es una característica que toda empresa

busca en su personal, va acompañado de la creatividad. El personal disciplinado

es sinónimo de cumplimiento del Reglamento Interno de la empresa, significa que

es un empleado confiable. Los trabajadores que realizan su trabajo con calidad es

sinónimo de eficacia y eficiencia, significa que la empresa está haciendo bien su

trabajo y tendrá clientes satisfechos. Las relaciones humanas son la carta de

presentación de una empresa que maneja bien las relaciones públicas, es el

reflejo del buen trato al cliente interno y externo, significa que el trabajador podrá

participar proactivamente en el trabajo en equipo. La cooperación es parte del

trabajo en equipo, implica que cuando se opera participan más de dos en la

respectiva acción, eso implica que en la empresa el trabajador que coopera se

hace corresponsable y no es un mero espectador. La presentación personal no es

sólo el aspecto físico o la vestimenta, es la higiene, la postura, el trato y el

comportamiento. La productividad es lo más importante para una empresa, pero

en la percepción es la última opción irónicamente. Las empresas viven de la

productividad y todo el resto de los factores deben ir en torno a la productividad,

en otras palabras, los otros factores deben apoyar para elevar la productividad.
85
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

3.2. Estudio de la situación laboral respecto al periodo de prueba Art. 13 de

la Ley General del Trabajo con relación a los trabajadores

3.2.1. Concepciones que hacen al periodo de prueba

Tabla 6
Efectos del periodo de prueba y su reclamación
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Despido sin justa causa 23 9,0
b. Indemnización 182 71,4
c. Ambas 8 3,1
d. Ninguno, no le corresponde 42 16,5
Totales 255 100,0

17% 9%
3%

a. Despido sin justa causa

b. Indemnización
71%
c. Ambas
d. Ninguno, no le corresponde

Figura 5. Efectos del período de prueba y usualmente qué

reclaman los trabajadores

Referente a cuáles son los efectos del período de prueba y usualmente qué

reclaman los trabajadores, para el 71% de los consultados es la indemnización,

para el 17% de los consultados ninguno o no le corresponde, para el 9% de los

encuestados es el despido sin justa causa, y para el 3% de los consultados es

ambos.

Definitiva y contundentemente el resultado demuestra que lo que buscan

los trabajadores al concluir el periodo de prueba es la indemnización, o sea el

86
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

reconocimiento de sus beneficios sociales. Tan sólo un reducido número recurre a

la reclamación de despido sin causa justa, que al final buscará su reincorporación

o una justa indemnización.

Tabla 7
Procedimiento especial para el uso del periodo de
prueba
TOTAL
Datos MUESTRA %
a.Que el periodo de prueba se pacte por escrito 82 32,2
b.Que se notifique la decisión, por razón del período de prueba 147 57,6
c.Que exista un soporte objetivo de las razones que
sustentan la decisión 26 10,2
Totales 255 100,0

a.Que el periodo de prueba se

10% pacte por escrito
32%
b.Que se notifique la decisión, por
razón del período de prueba

58% c.Que exista un soporte objetivo de

las razones que sustentan la
decisión

Figura 6. Procedimiento especial para hacer uso del periodo de

prueba por empleador

Con respecto a que el empleador debe seguir algún procedimiento especial

cuando va a hacer uso del periodo de prueba, para el 58% de los consultados es

que se notifique la decisión de recisión por razón de cumplimiento del período de

prueba, para el 32% de los consultados que el periodo de prueba se pacte por

escrito, para el 10% de los encuestados que exista un soporte objetivo de las

razones que sustentan la decisión.

87
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El resultado es claro, demuestra que cuando el empleador decida rescindir

el contrato por cumplimiento del periodo de prueba, sea con la anticipación

necesaria para que el trabajar pueda encontrar otra fuente de empleo, además

sea previa evaluación de desempeño en la que se demuestre con claridad que el

trabajador no es apto para el cargo. La medida anterior debe estar seguido de un

pacto por escrito sobre la duración y la forma de conclusión del periodo de prueba,

aunque ya esté establecido en la ley, sin embargo, puede ser pactado por las

partes. Ambos aspectos deben estar seguidos de un soporte objetivo de las

razones que sustentan la decisión de rescindir el contrato al cumplimiento del

periodo de prueba, eso implica que debe instrumentarse para realizar el proceso

de seguimiento y evaluación del desempeño laboral, esto permitirá tomar una

decisión objetiva.

3.2.2. Impacto

Tabla 8
Necesidad de contar con periodo de prueba
diferenciado en niveles jerárquicos
TOTAL
Datos MUESTRA %
1. Muy poco 150 58,8
2. Poco 42 16,5
3. Regular 21 8,2
4. Bueno 31 12,2
5. Muy bueno 11 4,3
Totales 255 100,0

88
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4%
1. Muy poco
8% 12%
2. Poco
3. Regular
17% 59% 4. Bueno
5. Muy bueno

Figura 7. Necesidad de contar con un periodo

de prueba con plazos diferenciados a los
niveles jerárquicos, para su contratación a
tiempo indefinido

Con relación a la existencia de la necesidad de contar con un periodo de

prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para su contratación a

tiempo indefinido, para el 59% de los consultados es muy poca esa necesidad,

para el 17% de los consultados es poca esa necesidad, para el 8% de los

consultados es regular esa necesidad, para el 12% de los consultados es buena

esa necesidad, y para el 4% de los consultados es muy buena esa necesidad.

La tendencia de la consulta oscila entre muy poco a muy bueno. Aunque la

percepción apunta a un no importa la diferenciación en función a la jerarquía. Se

insiste que debe existir una diferencia en el tiempo de duración del periodo de

prueba en función al cargo, por el tipo de responsabilidad y delicadeza que

representa cada espacio laboral. Mientras más delicado y jerárquico, mayor debe

ser el plazo de prueba.

89
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Tabla 9
La legalidad en la relación laboral y el periodo de
prueba

TOTAL
Datos MUESTRA %
1. Muy poco 9 3,5
2. Poco 38 14,9
3. Regular 44 17,3
4. Bueno 104 40,8
5. Muy bueno 60 23,5
Totales 255 100,0

3%

24% 15% 1. Muy poco

2. Poco
17% 3. Regular
4. Bueno
41% 5. Muy bueno

Figura 8. Propuesta de normativa que

garantice un periodo de prueba con plazos
diferenciados a los niveles jerárquicos, para su
contratación a tiempo ¿Se brindará legalidad y
una relación laboral eficiente?

Referente al conocimiento de si se establece una normativa que garantice

un periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para su

contratación a tiempo, se brindará legalidad y una relación laboral eficiente, para el

41% de los consultados es bueno ese conocimiento, para el 24% de los

consultados es bueno ese conocimiento, para el 17% de los consultados es

regular ese conocimiento y para el 15% de los consultados es poco ese

conocimiento.

El resultado de la consulta oscila entre bueno a muy bueno, lo que

demuestra la importancia de contar con una norma que garantice el periodo de

90
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

prueba diferenciado por el nivel jerárquico para brindar legalidad y una relación

laboral eficiente. Como se hace mención en el punto anterior se debe determinar

con detalle el desempeño laboral al cual está destinado un respectivo cargo.

3.2.3. Condiciones para el periodo de prueba con plazos diferenciados a

los niveles jerárquicos, para su contratación a tiempo indefinido

Tabla 10
El periodo de prueba y los plazos diferenciados
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Carrera administrativa pública y privada 198 77,6
b. Servicio civil de carrera 49 19,2
c. Exonerar a trabajadores que ingresaron por
concurso 8 3,1
Totales 255 100,0

3%
a. Carrera administrativa pública y
19% privada

b. Servicio civil de carrera

c. Exonerar a trabajadores que

ingresaron por concurso

78%

Figura 9 . Consideraciones para un periodo de prueba con

plazos diferenciados a los niveles jerárquicos

Referente a conocimiento que factores debiera tomarse en cuenta para un

periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para el 78%

de los consultados es carrera administrativa pública o privada, para el 19% de los

consultados es el servicio civil de carrera, y para el 3% de los consultados es la

exoneración de trabajadores que ingresaron por concurso.

91
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El resultado de la consulta es contundente, se debe tomar muy en cuenta la

carrera administrativa, sea ésta en institución pública o empresa privada, esto

implica que cuando se supera el periodo de prueba o se realiza un reclutamiento

de un recurso humano debe tomarse en cuenta el tiempo de duración real del

cargo para el que fue reclutado, esto permitirá el crecimiento y proyección

personal del trabajador dentro la empresa, o sea, hacer carrera administrativa.

Pero si el cargo es temporal, se debe reducir las exigencias. De ésta forma se

evitan frustraciones en los trabajadores y erogación innecesaria de gastos para la

empresa.

Tabla 11
El periodo de prueba en los contratos indefinidos
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Seis meses para técnicos titulados 49 19,2
b. Dos meses para demás
trabajadores 95 37,3
c. 9 meses para cargos jerárquicos 17 6,7
d. Otro 94 36,9
Totales 255 100,0

19%
37% a. Seis meses para técnicos
titulados
b. Dos meses para demás
trabajadores
37% c. 9 meses para cargos
7%
jerárquicos
d. Otro

Figura 10. Propuesta de plazos para la duración del periodo de

prueba en contratos indefinidos

92
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

A la consulta, sobre cuales debieran ser los plazos para la duración del

periodo de prueba en contratos indefinidos, para el 37% de los consultados es de

dos meses para demás trabajadores, para el 19% de los consultados es de seis

meses para técnicos titulados, y para el 7% de los consultados es de nueve meses

para cargos jerárquicos.

El resultado demuestra, aunque no con la contundencia deseada que debe

existir un plazo diferenciado según el cargo y jerarquía. Mientras menos delicado y

el perfil sea menor, el tiempo también debe ser menor. Y mientras más delicado el

cargo y mayor la formación, el plazo es mayor. Esto está en función a los

contratos de tiempo indefinido, o sea, que permite hacer carrera administrativa.

Tabla 12
El periodo de prueba en los contratos temporales
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Un mes 90 35,3
b. Dos meses 102 40,0
c. Otro 63 24,7
Totales 255 100,0

25%
35%
a. Un mes
b. Dos meses
c. Otro

40%

Figura 11. Propuesta de plazos para la duración del periodo de

prueba en contratos temporales

93
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Referente a cuáles debieran ser los plazos para la duración del periodo de

prueba en contratos temporales, para el 40% de los consultados es de dos meses

de duración, para el 35% de los consultados es de un mes de duración, para el

25% de los consultados es otro el tiempo (no descrito).

El resultado demuestra que en los contratos temporales el periodo de

prueba debe ser menor, máximo entre uno y dos meses, esto según el tipo de

cargo y jerarquía.

3.2.4. Técnico

Tabla 13
Condiciones para normar el periodo de prueba
TOTAL
Datos MUESTRA %
a. Principio de razonabilidad 122 47,8
b. Juicio de adecuación 34 13,3
c. Juicio de necesidad 88 34,5
d. Juicio de proporcionalidad en sentido
estricto 11 4,3
Juicio de afectación 0 0,0
Totales 255 100,0

4%
0% a. Principio de razonabilidad

35% 48% b. Juicio de adecuación

c. Juicio de necesidad

13% d. Juicio de proporcionalidad en

sentido estricto
Juicio de afectación

Figura 12. Condiciones de como se podría normar para un

periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles
jerárquicos

94
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Respecto a la consulta, a través de qué condiciones se podría normar para

un periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para el

48% de los consultados es regido por el principio de razonabilidad, para el 13% de

los consultados es regido por el juicio de adecuación, para el 35% de los

consultados debe ser regido por el juicio de necesidad, y para el 4% de los

consultados debe ser regido por juicio de proporcionalidad en sentido estricto.

El resultado de la consulta demuestra que debe ser regido por el principio

de razonabilidad, lo que significa que debe primar la razón para normar el tiempo

de duración del periodo de prueba; seguido del juicio de necesidad, esto implica

que debe ser la necesidad la que establezca si debe existir diferencia en el

periodo de prueba según la jerarquía del cargo. No ésta demás indicar que debe

estar presente el juicio de adecuación, que significa que el periodo de prueba debe

adecuarse en función a la jerarquía.

3.3. Estudio de legislación comparada, relativo a procedimientos jurídicos

vigentes

Tabla 14

Legislación comparada

PAIS NORMATIVA VIGENTE CONSIDERACIONES

Bolivia Ley General de Trabajo Bolivia cuenta con la LGT donde el tiempo del
periodo de prueba está regulado por el Art. 13
de la L.G.T. y el Art. 8 con tres meses de
duración sin distinción de cargos jerárquicos
España Real Decreto-Ley 3/2012 El periodo de prueba no podrá exceder de seis
Estatuto de los meses para los técnicos titulados, ni de dos
trabajadores Artículo 14 meses para los demás trabajadores. En las
empresas de menos de veinticinco
trabajadores el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores
que no sean técnicos titulados.
 Para trabajadores titulados: 6 meses

95
 RESULTADOS Y DISCUSIÓN

 Para el resto de trabajadores: 2 meses

 Para el resto de trabajadores en empresas
de menos de 25 trabajadores: 3 meses
 Para trabajadores con un contrato temporal
de menos de 6 meses: 1 mes

El período de prueba no podrá ser superior a

un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni
a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en
posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3.
Colombia Código sustantivo del 1. El periodo de prueba en ningún caso puede
trabajo Adoptado por el exceder de 2 meses.
Decreto Ley 2663 del 5 2. En los contratos de trabajo a término fijo
de agosto de 1950 inferiores a un año de profesionales, el
"Sobre Código periodo de prueba no puede ser superior a la
Sustantivo del Trabajo", quinta parte del término pactado, sin exceder
publicado en el Diario de 2 meses.
Oficial No 27.407 del 9 3. En el contrato de obra o labor el periodo de
de septiembre de 1950, prueba es de máximo dos meses.
en virtud del Estado de 4. Las partes pueden acordar un periodo de
Sitio promulgado por el prueba distinto siempre que no supere el
Decreto Extraordinario máximo legal.
No 3518 de 1949 5. En los contratos de aprendizaje el periodo de
prueba es de tres meses.
6. En el contrato de trabajo ocasional,
accidental o transitorio el periodo de prueba
es como máximo la quinta parte de la
duración de dicho contrato.

Teniendo la legislación comparada, propiamente la legislación española, y

colombiana, se evidencia que el periodo de tiempo es diferenciado, al no tener

situación diferenciada en Bolivia, se establece la imperiosa necesidad de contar con

ello.

96
 CAPITULO IV

MARCO PROPOSITIVO

4.1. Proyecto de Ley para incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del
Trabajo, referidos al periodo de prueba con plazos diferenciados a los
niveles jerárquicos.

YANINE AÑEZ CHAVEZ

PRESIDENTE CONSTITUCIONAL
ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

PROYECTO DE LEY No. ______ PARA INCORPORAR EL ARTÍCULO 13 BIS A

LA LEY GENERAL DEL TRABAJO, REFERIDOS AL PERIODO DE PRUEBA

CON PLAZOS DIFERENCIADOS A LOS NIVELES JERÁRQUICOS.

CONSIDERANDO:

Que, el tiempo del periodo de prueba establecido en la (Ley General del

Tabajo, 1942) y el (Reglamento a la Ley General del Trabajo, 1943), se reputa

como periodo de prueba sólo el que corresponde al inicial de los primeros tres

meses más no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o

prórroga.

Que, el periodo de prueba o periodo de ensayo, sólo se opera en contratos

por tiempo indefinido, es una fase preliminar de índole experimental durante el

tiempo en el que, él trabajador demuestra una aptitud adaptación al lugar de

 MARCO PROPOSITIVO

trabajo y las tareas encomendadas; siendo una oportunidad para él trabajador

demostrar una calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al

rendimiento físico e intelectual y a su vez para informarse sobre la vida interna del

establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las

condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el

contratado; principalmente éste periodo de prueba permite al empleador

seleccionar a su personal; para que el trabajador goce de estabilidad laboral.

Que, durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y

obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto

de la plantilla y su duración se computa a efectos de antigüedad.

Que, mundo competitivo obliga a las empresas públicas y privadas a contar

con el personal idóneo para lograr sus objetivos, siempre mediante los

mecanismos legales adecuados. La legislación laboral vigente no es ajena a esta

necesidad y regula el periodo de prueba. Este lapso al inicio del contrato permite

al empleador evaluar el desempeño de los trabajadores para prescindir de

aquellos que no tengan el rendimiento deseado y mantener a los que sí respondan

a sus expectativas.

Que, de acuerdo al artículo 46 de la Constitución Política del Estado, toda

persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud

ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y

satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna; a una fuente

laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias; el Estado protege el

ejercicio del trabajo en todas sus formas; se prohíbe toda forma de trabajo forzoso

98
 MARCO PROPOSITIVO

u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores

sin su consentimiento y justa retribución.

Que, la Ley General del Trabajo, y sus Decretos Reglamentarios establecen

que los derechos básicos de los trabajadores en Bolivia empiezan por el derecho

esencial a buscar empleo y acceder libremente a convocatorias de trabajo, así

como igualdad de condiciones en anuncios y oportunidades de empleo. Que les

corresponde la autónoma elección de su profesión u oficio.

Que, en la relación de trabajo, el trabajador tiene derecho a una ocupación

efectiva, con promoción y formación profesional al interior de la fuente laboral, al

momento de ser seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado.

Que, de acuerdo a la legislación boliviana respecto al periodo de prueba, no

existe una definición que establezca cual será el periodo de prueba respecto al

nivel profesional del empleado, es necesario establecer una jerarquía y periodo de

prueba de acuerdo a la formación profesional del empleado, desde el nivel

jerárquico hasta el nivel inferior y los plazos deban ser diferentes de acuerdo a la

capacidad y los conocimientos del trabajador.

Que, de acuerdo a la legislación comparada muchos países tienen

establecido el periodo de prueba diferenciado de acuerdo a una jerarquía y

espacio ocupacional.

POR TANTO:

Se justifica la imperiosa necesidad de incorporar en la Ley General del

Trabajo un periodo de prueba de acuerdo a los niveles jerárquicos, que den mejor

oportunidad de selección de trabajadores para el empleador.

99
 MARCO PROPOSITIVO

DECRETA:

Ley para incorporar el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, referidos

al periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos.

Artículo 1. Objeto

Disponer un periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles

jerárquicos en todas las empresas constituidas en el país, para su contratación a

tiempo indefinido.

Artículo 2. Finalidad

Incorpórese el artículo 13 Bis a la Ley General de Trabajo, en el siguiente

sentido:

“Articulo 13.- Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena

a su voluntad el patrono estará obligado, independientemente del

desahucio, a indemnización por tiempo de servicios, con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo
y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses
trabajados, descontando los meses que se reputan de prueba. Si el
trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada
indemnización, aunque se retirare voluntariamente”.
Artículo 13 Bis. (Periodo de prueba)

Para contratos de tiempo indefinido se contempla el periodo de prueba según

el nivel jerárquico de acuerdo al a las siguientes características:

a) Reconociendo que los niveles jerárquicos son fundamentales

técnicamente en toda actividad productiva, técnica y tecnológica, se

establece en base al principio de razonabilidad, juicio de necesidad y

100
 MARCO PROPOSITIVO

juicio de adecuación, se establece la duración del periodo de prueba en

contratos a tiempo indefinido de nueve (9) meses. Pudiendo responder

al nivel de formación de licenciatura.

b) La duración del periodo de prueba para niveles diferenciados e inferiores

debe ser de seis (6) meses. Pudiendo responder al nivel de formación de

Profesionales y Técnicos Superiores.

c) Otros cargos tres (3) meses, sin requisito de formación.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA

Reglaméntese el procedimiento para periodo de prueba para niveles

diferenciados descritos en el artículo 13 Bis de la Ley General del Trabajo.

SEGUNDA

Instrúyase al Ministerio de Trabajo su inmediata aplicación.

DISPOSICIONES ABROGATORIAS Y DEROGATORIAS

ÚNICA

Se abrogan y derogan todas las disposiciones contrarias a la presente Ley.

Remítase al Órgano Ejecutivo, para fines constitucionales.

Es dada en la Sala de Sesiones de la Asamblea Legislativa Plurinacional, a

los dos días del mes de noviembre de dos mil diecinueve años.

Fdo. PRESIDENTE DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL;

VICEPRESIDENTE Y SECRETARIOS.

101
 MARCO PROPOSITIVO

Por tanto, la promulgo para que se tenga y cumpla como Ley del Estado

Plurinacional de Bolivia.

Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los veinte días del mes de

noviembre de dos mil diecinueve años.

YANINE AÑEZ CHAVEZ

PRESIDENTE DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

102
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusiones

Analizados de forma genérica los principales aspectos en los que se

desenvolvió el objeto de estudio referido al periodo de prueba, la investigación

realizada permitió analizar, identificar, conocer y comprender en un nivel

académico y científico la compleja y difícil situación del periodo de prueba en la

Ley General del Trabajo, con el aporte diferenciado de en los funcionarios de

acuerdo a su nivel de formación, se concluye:

El periodo de prueba a pesar de ser obligatorio es imprescindible para la

culminación más efectiva satisfactoria y menos costosa del proceso de inclusión

de nuevos empleados, así como para la toma de decisión más acertada del

aspirante al cargo. Y aunque puede ser definido este periodo como el inicio del

contrato de trabajo, resulta ser como la parte final del proceso de selección de

personal.

La eficiente selección y la inducción inicial y técnica adecuada con carácter

diferenciado en plazos a niveles jerárquicos, para su contratación con tiempo

indefinido será óptimo y satisfactorio para todos los participantes del proceso, más

aún si se afianza que los plazos diferenciados responden al precio de

razonabilidad, a un juicio de adecuación entre otros.

Después de demostrar que se hace evidente contar con plazos

diferenciados en niveles jerárquicos dentro del periodo de prueba, la

competitividad de las empresas tendrá un sello particular, el ser una empresa

competitiva.
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Es evidente que la primera conclusión que resulta de la viabilidad del plazo

diferenciando en niveles jerárquicos, establece una medición adecuada, real y

oportuna de la situación del trabajo, considerando el periodo de prueba en Bolivia.

Se logrará una mayor productividad, alcanzando mejorar la calidad y eficiencia

laboral. Así, la realidad del empleo se adapta mejor a los períodos de prueba

diferenciados.

Finalmente, como la población económicamente activa en el país ha

crecido, por el ingreso de profesionales jóvenes al mercado laboral y la industria

cada vez demanda mayor mano de obra calificada es fundamental tener en cuenta

que este plazo diferenciado en niveles jerárquicos permitirá al empresario contar

con personal altamente calificado, para poder suplir las necesidades de

cualificación de personal de entrada y así poder ayudar a detener el desempleo.

Por tanto, se acepta la HPi: SI al incorporar el artículo 13 Bis a la Ley

General del Trabajo, respecto al periodo de prueba con plazos diferenciados a los

niveles jerárquicos de acuerdo a la formación profesional, ENTONCES se logrará

reconocer la capacidad y valorar el conocimiento de los trabajadores, para su

contratación a tiempo indefinido.

5.2. Recomendaciones

Frente a las conclusiones precedentes, se describen las siguientes

recomendaciones, con la finalidad de apoyar la propuesta normativa de incorporar

el artículo 13 Bis a la Ley General del Trabajo, en el periodo de prueba con plazos

diferenciados a los niveles jerárquicos, para su contratación a tiempo indefinido,

que son fruto de la investigación doctrinal y jurídica, del tema de análisis, la misma

104
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

que fue coadyuvada por un importante trabajo de campo, se recomienda el

periodo de prueba diferenciado en niveles jerárquicos.

En vista de que el actual Ley General del Trabajo, que se encuentra en

vigencia, con la dinámica y cambiante realidad social boliviana prácticamente su

aplicación resulta pretérita en algunos componentes con relación al periodo de

prueba, resulta imperativo que, en base a los preceptos legales establecidos en la

presente investigación, se vea necesario discernir a otras investigaciones como un

comienzo que de viabilidad a otras tesis.

Se reglamente la incorporación del artículo 13 Bis a la Ley General del

Trabajo, para su aplicación inmediata.

Que la Universidad Privada de Oruro “UNIOR”, en mérito de su prestigiosa

trayectoria académica organice seminarios, talleres, dirigidos a discutir y proponer

en mesa abierta soluciones prácticas con respecto a los problemas cotidianos que

se dan en relación al periodo de prueba; además de discutir sobre las reformas

legales que se vienen introduciendo en la legislación boliviana.

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110
 ANEXOS
ANEXO Nº 1. FORMULARIO DE
ENCUESTA
ANEXO Nº 2. PLANILLAS DE
SISTEMATIZACIÓN
 ANEXO N°1
CUESTIONARIO PARA PERIODO DE PRUEBA CON PLAZOS DIFERENCIADOS A LOS NIVELES JERÁRQUICOS, PARA
SU CONTRATACIÓN A TIEMPO INDEFINIDO
Instrumento de investigación dirigido a informantes clave especializados en la temática abordada

Folio No: __________

Entrevistador/a: Fecha: ____/____/____

A continuación, encontrará una serie de preguntas destinadas a conocer su opinión sobre diversos aspectos concernientes al
periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos para su contratación a tiempo indefinido. Mediante este
instrumento se quiere conocer lo que piensa la gente como usted sobre esta temática.

El cuestionario tiene tres secciones. Por favor lea las instrucciones al inicio de cada sección y conteste la alternativa que más se
acerca a lo que usted piensa. Sus respuestas son confidenciales y serán reunidas junto a las respuestas de muchas personas
que están contestando este cuestionario, el cual servirá como un aporte valioso para concluir mi trabajo de tesis. Muchas gracias.

SECCIÓN 1: CONCEPCIONES DEL PERIODO DE PRUEBA

¿Cuál diría usted que es el nivel de concepción de las personas como usted frente a las siguientes cuestiones? Evalué su
nivel de posición en una escala de 1 a 5, donde 1 es muy poco, 2 es poco, 3 es regular, 4 es bueno y 5 es muy bueno.
Por favor encierre en un círculo la alternativa que más se parece a lo que usted piensa.

A. Percepción sobre los elementos que hacen al periodo de prueba

Nivel de percepción
Muy Poco Regular Bueno Muy
Tema Poco Bueno
1. ¿Los factores que hacen al momento de evaluar el periodo
de prueba se debe a: Iniciativa, cooperación, disciplina,
1 2 3 4 5
presentación personal, relaciones humanas, productividad y
calidad de trabajo?
2.¿El periodo de prueba tiene finalidad, de comprobar si el
trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo
para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, 1 2 3 4 5
permite conocer las condiciones en las que se va a
desarrollar su trabajo?
3.¿La duración del periodo de prueba se establece en los
convenios colectivos respetando los mínimos establecidos 1 2 3 4 5
según la LGT?

B. Concepciones que hacen al periodo de prueba

4. ¿Cuáles son los efectos del período de prueba y usualmente qué reclaman los trabajadores? Subraye la que
considere de mayor importancia
a. Despido sin justa causa
b. Indemnización
c. Ambas
d. Ninguno, no le corresponde

5. ¿El empleador debe seguir algún procedimiento especial cuando va a hacer uso del periodo de prueba?
a. Que el periodo de prueba se pacte por escrito
b. Que se notifique la decisión, por razón del período de prueba
c. Que exista un soporte objetivo de las razones que sustentan la decisión.

C. Impacto
 ANEXO 1

Nivel de percepción
Tema Muy Poco Regular Bueno Muy
Poco Bueno
6. ¿Existirá la necesidad de contar con un periodo de prueba con
plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para su
1 2 3 4 5
contratación a tiempo indefinido?

7.¿Si se establece una normativa que garantice un periodo de

prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos, para
1 2 3 4 5
su contratación a tiempo, se brindará legalidad y una relación
laboral eficiente?

SECCIÓN II: CONDICIONES PARA EL PERIODO DE PRUEBA CON PLAZOS DIFERENCIADOS A LOS NIVELES
JERÁRQUICOS, PARA SU CONTRATACIÓN A TIEMPO INDEFINIDO

A continuación, encontrará preguntas sobre periodo de prueba, con plazos diferenciados en niveles jerárquicos

8. ¿Que se debiera tomarse en cuenta para un periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles jerárquicos:
Subraye la que considere de mayor importancia
a. Carrera administrativa pública y privada
b. Servicio civil de carrera
c. Exonerar a trabajadores que ingresaron por concurso

9. ¿Cuál debieran ser los plazos para la duración del periodo de prueba en contratos indefinidos?
a. Seis meses para técnicos titulados
b. Dos meses para demás trabajadores
c. 9 meses para cargos jerárquicos

10. ¿Cuál debieran ser los plazos para la duración del periodo de prueba en contratos temporales?
d. Un mes
e. Dos meses
f. Ninguno

SECCIÓN III: TECNICO

11. ¿A través de qué condiciones se podría normar para un periodo de prueba con plazos diferenciados a los niveles
jerárquicos l? Por favor encierre en un círculo los tres (3) que utilizaría preferentemente.
a. Principio de razonabilidad
b. Juicio de adecuación
c. Juicio de necesidad
d. Juicio de proporcionalidad en sentido estricto
e. Juicio de afectación
VALIDADO POR:

Muchas Gracias

FIRMA Y SELLO DEL TUTOR

 ANEXO Nº 2
PLANILLA DE SISTEMATIZACIÓN Nº1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 TOTAL
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
4 1 1 1 1 4
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 26
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15
4 1 1 1 3
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
3 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 47
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 41
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
e 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 34
f 1 1 1 1 1 1 1 7
g 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45
h 0
4 a 1 1 1 1 1 1 1 7
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 52
c 1 1 1 1 4
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
5 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 39
c 1 1 1 1 1 1 1 1 8
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 36
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
3 1 1 1 1 1 1 1 1 8
4 1 1 1 1 1 1 1 1 8
5 1 1 1 1 1 5
7 1 1 1 1 3
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
8 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 56
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
c 1 1 2
9 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
c 1 1 1 1 1 1 6
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24
10 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 29
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 26
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
11 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 34
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
d 1 1 1 1 4
e 0
 PLANILLA DE SISTEMATIZACIÓN Nº2
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 TOTAL
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
4 1 1
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
3 1 1 1 1 1 1 1 7
4 1 1 2
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
3 a 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 41
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 37
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
e 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 28
f 1 1 1 1 1 1 6
g 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 29
h 0
4 a 1 1 1 1 1 5
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 44
c 1 1
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
5 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 35
c 1 1 1 1 1 1 6
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 38
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
3 1 1 1 1 1 5
4 1 1 1 1 1 1 6
5 1 1 2
7 1 1 1 2
2 1 1 1 1 1 1 1 1 8
3 1 1 1 1 1 1 1 1 8
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15
8 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 48
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
c 1 1 2
9 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 23
c 1 1 1 3
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24
10 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 26
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
11 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 29
b 1 1 1 1 1 1 1 1 8
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
d 1 1 2
e 0
 PLANILLA DE SISTEMATIZACIÓN Nº3
135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 TOTAL
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
4 1 1 2
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
3 1 1 1 1 1 1 1 7
4 1 1 2
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
3 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 39
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 33
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
e 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
f 1 1 1 1 4
g 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
h 0
4 a 1 1 1 1 4
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 42
c 0
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
5 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 33
c 1 1 1 1 1 5
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 35
2 1 1 1 1 1 1 1 1 8
3 1 1 1 3
4 1 1 1 1 1 1 1 7
5 1 1 2
7 1 1 1 2
2 1 1 1 1 1 1 1 1 8
3 1 1 1 1 1 1 1 7
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
8 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 43
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
c 1 1 2
9 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
c 1 1 1 3
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
10 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 23
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
11 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25
b 1 1 1 1 1 1 1 7
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21
d 1 1 2
e 0
 PLANILLA DE SISTEMATIZACIÓN Nº4
190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 TOTAL
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12
4 0
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11
3 1 1 1 1 1 1 1 1 8
4 1 1
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
3 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 37
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 33
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
e 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
f 1 1 1 1 1 1 6
g 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 30
h 0
4 a 1 1 1 1 1 5
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 39
c 1 1 2
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
5 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 34
c 1 1 1 1 1 5
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 35
2 1 1 1 1 1 1 6
3 1 1 1 1 4
4 1 1 1 1 1 1 1 1 8
5 1 1 2
7 1 1 1 2
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
8 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 44
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
c 1 1 2
9 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20
c 1 1 1 3
d 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 23
10 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17
b 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
11 a 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 27
b 1 1 1 1 1 1 1 1 8
c 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 18
d 1 1 2
e 0
 PLANILLA DE SISTEMATIZACIÓN Nº5
245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 TOTAL TOTALES
1 1 1 1 42
2 1 1 1 3 69
3 1 1 1 1 1 5 57
4 0 7
5 1 1 2 80
2 1 1 1 1 3 84
2 1 1 2 41
3 1 1 1 3 40
4 1 1 9
5 1 1 2 81
3 a 1 1 1 1 1 5 169
b 1 1 1 1 1 5 93
c 1 1 1 1 1 1 6 150
d 1 1 1 3 74
e 1 1 1 1 1 1 6 115
f 0 23
g 1 1 1 1 1 1 1 1 8 139
h 0 0
4 a 1 1 2 23
b 1 1 1 1 1 5 182
c 1 1 8
d 1 1 1 3 42
5 a 1 1 1 3 82
b 1 1 1 1 1 1 6 147
c 1 1 2 26
6 1 1 1 1 1 1 1 6 150
2 1 1 2 42
3 1 1 21
4 1 1 2 31
5 0 11
7 1 0 9
2 1 1 2 38
3 1 1 1 3 44
4 1 1 1 1 4 104
5 1 1 2 60
8 a 1 1 1 1 1 1 1 7 198
b 1 1 1 1 4 49
c 0 8
9 a 1 1 2 49
b 1 1 1 1 4 95
c 1 1 2 17
d 1 1 1 3 94
10 a 1 1 1 1 1 5 90
b 1 1 1 3 102
c 1 1 1 3 63
11 a 1 1 1 1 1 1 1 7 122
b 0 34
c 1 1 1 3 88
d 1 1 11
e 0 0