1 Introducción

Estudiamos el efecto de divulgar información acerca los salarios de los compañeros en el trabajo, sobre satisfacción
laboral e intenciones de búsqueda de empleo. Un subconjunto de empleados elegidos al azar de la Universidad de
California fue informada sobre un nuevo sitio web que muestra pagos de empleados de la universidad. Encontramos
una respuesta asimétrica: trabajadores con salarios por debajo de la mediana (por unidad: departamento en la
universidad y ocupación: profesores/personal) reportan satisfacción laboral más baja, mientras que aquellos que
ganan por encima de la mediana no reportan mayor satisfacción. Asimismo, los asalariados por debajo de la medi-
ana reportan un aumento significativo en la probabilidad de buscar un nuevo trabajo; no hay efecto para los que
están sobre la mediana. El desafı́o es que una identificación creı́ble depende de la capacidad de aislar la variación
exógena en los pagos de los pares.

Tras una decisión judicial se hizo un sitio web que permite buscar el salario de cualquier empleado estatal, in-
cluidos los profesores y el personal de la Universidad de California (UC). Después se informa a un subconjunto
aleatorio de empleados en tres campus de la UC, acerca de este sitio. Se comparan respuestas en los grupos de
tratamiento y control para examinar cómo el efecto de la información dependen de los ingresos de un individuo
en relación con sus pares. Hubo un gran impacto en el uso del sitio web. Cuatro quintas partes de los nuevos
usuarios informaron que investigaron las ganancias de los colegas en su propio departamento o unidad. Este fuerte
resultado de ”primera etapa” establece que los trabajadores están interesados en la paga de los pares. En un modelo
de salarios relativos, deberı́a haber efecto negativo en la satisfacción para los que ganan poco, y viceversa. Si la
satisfacción es una función cóncava del salario relativo, los efectos negativos en los asalariados bajos serán más
grande que los efectos positivos en los asalariados con altos salarios. Las respuestas al tratamiento parecen estar
más relacionadas con el ranking de un individuo en la distribución salarial que con su nivel de pago relativo. Nuestro
hallazgo de una asimetrı́a en el impacto del acceso a la información de pago sugiere que los empleadores tienen un
incentivo para mantener el secreto de pago, ya que los costos para los empleados con salarios más bajos exceden los
beneficios de los con altos salarios.

2 Modelo económico
Una primera razón (son dos) por la cual la información sobre los salarios de los pares puede afectar la utilidad, es
que a los trabajadores les importa directamente el salario relativo (modelo de ingreso relativo).
Satsisf acion(w, I) = u(w) + v(w − E[w/I]) + e u() representa la utilidad de su propio pago, e es un término
especı́fico del individuo que representa la variación aleatoria del gusto (no entiendi muy bien la e, quizás serı́a bueno
tomar como error o shocks), y v () representa los sentimientos que surgen de las comparaciones de pago relativo.
Sin el sitio web, se cumple:
E[m/I 0 ] = w entonces S = u(w) + e. Con el sitio web:
E[m/I 1 ] = v(w − m) entonces S = u(w) + v(w − m) + e Si v() es creciente, aprender sobre el pago de los pares
baja(sube) la satisfacción de los con salarios bajos (altos).Si además v() es cóncava, los con w < m experimentarán
reducciones de satisfacción de mayor magnitud que los incrementos para los con w >= m). Probamos la concavidad
en v () especificando esta función como lineal por tramos con una pendiente diferente por encima y por debajo del
salario mediano.
La segunda razón (modelo de actualización racional): la gente puede reaccionar a la nueva información. Si los
salarios de los pares dan una señal sobre salarios futuros (a través de avance profesional o un proceso de nego-
ciación) el aprendizaje de que el salario de uno es bajo (alto) en relación con los salarios de los pares lleva a
actualizar el salario futuro esperado hacia arriba (hacia abajo). Aquı́, la revelación de los salarios de los pares
aumenta (reduce) la satisfacción laboral de los con salarios relativamente bajos (altos). Podemos poner a competir
estos dos modelos.
Punto importante: tratamiento incompleto: lo de siempre... algunos controles (tratados) se tratan (no se tratan).
T es 1(0) para tratados (controles), se define:
π0 = E[D/T = 0, w, m] y π1 = E[D/T = 1, w, m] la ecuación (1) queda ası́:

1
S = u(w) + φ0 v(w − m) + T (π1 − π0 )v(w − m) + e + φ; φ es un componente de error que refleja la desviación
del estado de información real de un individuo de su estado esperado. Bajo el supuesto de que ”la intensidad
del tratamiento de la información” es constante en todos los individuos, la ecuación (2) implica que la función
de respuesta al tratamiento observada es simplemente una versión atenuada del efecto con cumplimiento perfecto,
con un factor de atenuación igual a (π1 − π0 ) Encontramos que la intensidad del tratamiento de la información es
independiente de las caracterı́sticas observadas de los individuos, su salario y su salario relativo, entonces podemos
interpretar nuestras estimaciones como variantes de la ecuación (2) con una respuesta de tratamiento uniformemente
atenuada.

3 Data y diseño experimental

”We are Professors of Economics at Princeton University and Cal Berkeley conducting a research project on pay
inequality at the University of California. The Sacramento Bee newspaper has launched a website listing the salaries
for all State of California employees, including UC employees. The website is located at www.sacbee.com/statepay
or can be found by searching “Sacramento Bee salary database” with Google. As part of our research project,
we wanted to ask you: Did you know about the Sacramento Bee salary database website?” Este mail fue enviado
a 3 campus de la UC. También seleccionamos al azar un subconjunto de empleados de un campues para recibir
un placebo (después se detalla esto).3-10 dı́as después de que se enviaran los mails, se envió a todos todos una
encuesta, que incluyó preguntas sobre el conocimiento y uso del sitio web, satisfacción laboral y futuras intenciones
de búsqueda de empleo, edad, género, y el tiempo que han trabajado en su puesto actual y en la UC.

3.1 Respuestas de la encuesta

Poco más de 20% por ciento de los empleados en los tres campus respondieron la encuesta. Problemas: baja tasa y
particularmente que las tasas de respuesta pueden verse afectadas por nuestro tratamiento de información, lo que
podrı́a confundir cualquier efecto. La Tabla 1 presenta una serie de modelos de probabilidad lineal para el evento
en que una persona respondió a nuestra encuesta de seguimiento.

2
 Primero, la tasa de respuesta para las personas que fueron matcheadas con los datos administrativos de salarios
es significativamente más alta (+3.4 puntos porcentuales). En segundo lugar, la asignación al tratamiento de
información o al tratamiento con placebo tuvo un efecto negativo significativo en las tasas de respuesta, del orden
de 4 a 5 puntos porcentuales. Este patrón sugiere que hubo un efecto ”molesto” de que se enviaran dos mails.
Para la columna 4 el efecto negativo de la asignación de tratamiento sobre las respuestas a la encuesta, es muy
similar para las personas con ingresos por encima de la mediana (4.0) y ingresos por debajo de la mediana (3.6), y
no podemos rechazar un efecto homogéneo. También ajustamos una variedad de modelos más ricos. En ninguno
de estos modelos podrı́amos rechazar los efectos homogéneos de la columna 4. El efecto negativo del tratamiento
sobre la tasa de respuesta es altamente significativo. La brecha de respuesta representa una amenaza potencial para
la interpretación de nuestras estimaciones. Sin embargo, los efectos negativos muy similares del tratamiento con
información y el tratamiento con placebo sugieren que la tasa de respuesta reducida no fue atribuible al contenido
del mail (los placebos también reciben dos mails, pero el primero fue distinto). Utilizamos las respuestas de los
placebos para evaluar si las respuestas de los tratamiento contienen sesgos de selección.

3.2 Estadı́stica descriptiva

En tabla anterior, los controles incluyen los placebos. Esto proporciona evidencia muy tranquilizadora de que
no hubo una selección diferencial sistemática entre los grupos de tratamiento y control para responder a nuestra
encuesta, al menos en base a variables demográficas observables. La selección debido a factores no observables sigue
siendo una posibilidad que abordamos con el tratamiento con placebo, como se describe más abajo.

3
4 Resultados
4.1 Efecto en el uso del sitio web
Comenzamos en la Tabla 3 estimando una serie de modelos de probabilidad lineal que cuantifican el efecto de la
primera etapa: uso del sitio web. La tasa media de uso informada por el grupo de control es del 19,1 por ciento.
Como lo muestra el modelo en la columna 1, el tratamiento de la información más que duplica esa tasa (en +28
puntos porcentuales) a una tasa media de casi el 50%. Como se mencionó anteriormente, debido a un cumplimiento
incompleto, la interpretación de la respuesta al tratamiento observada como una versión atenuada de la ecuación
(2) requiere que la intensidad del tratamiento de la información sea independiente del salario de un individuo o
del salario relativo. Esta suposición podrı́a violarse si las personas con altos salarios dentro de una unidad tienen
mejor información sobre su salario relativo que las personas con bajos salarios. Esto podrı́a ser cierto entre el
personal, por ejemplo, si el gerente del departamento, que recibe mejores salarios, establece o revisa los salarios del
personal. Esta posible complicación motiva el análisis en las columnas 4 y 5 de la Tabla 3. La especificación en la
columna 4 permite efectos de tratamiento separados para las personas pagadas arriba o por debajo de la mediana
de su unidad. Los efectos estimados del tratamiento son muy similares en magnitud y no podemos rechazar efectos
idénticos (p = 0,64, reportados en la fila inferior de la tabla). La especificación en la columna 5 permite un efecto
principal para el tratamiento, y una interacción del estado del tratamiento con las ganancias en relación con los
ingresos medios en la unidad de pago, con un posible quiebre en el término de interacción cuando el salario excede
el salario medio en la unidad de pago.En general, creemos que la evidencia es bastante consistente con la hipótesis
de que el tratamiento de la información tuvo un efecto homogéneo en el uso del sitio web, lo que sugiere que la
nueva información fue similar para personas de mayor y menor salario. Como se muestra en el Apéndice, entre
los ”nuevos usuarios” a los que se les pidió que vieran el sitio por nuestro tratamiento de información, El 87 por
ciento examinó la paga de los colegas en su propio departamento, mientras que El 54 por ciento examinó la paga
de los colegas en un departamento diferente en su campus.Estos hallazgos confirman que las personas que fueron
informados sobre el sitio web por nuestro mail de tratamiento eran muy propensos a utilizar el sitio para buscar la
paga de sus compañeros de trabajo más cercanos. Tomamos esto como evidencia directa de que el departamento
es una unidad relevante para definir comparaciones salariales relativas.

4
4.2 Efecto en la satisfacción laboral y salarial, y en la movilidad
Nuestras encuestas hicieron 4 preguntas. 1 es una medida simple de la satisfacción salarial: ”¿Qué tan satisfecho
está con su salario en este trabajo?”: ”muy satisfecho”, ”algo satisfecho”, ”no muy satisfecho” o “nada satisfecho”. 2
es medida de la satisfacción general con el trabajo: “en general, ¿qué tan satisfecho está con su trabajo?” respuestas
son las mismas cuatro categorı́as que para la satisfacción salarial. 3 es una medida de la equidad percibida de la
fijación de salarios: “¿Está de acuerdo o en desacuerdo con que su salario se establece de manera justa en relación
con otros en su departamento/unidad? respuestas: ”totalmente de acuerdo”, ”de acuerdo”, ”en desacuerdo”, ”to-
talmente en desacuerdo”. Finalmente, la última pregunta provocó intenciones de búsqueda de empleo: ”Teniendo
todo en cuenta, ¿qué posibilidades hay de que haga un esfuerzo genuino para encontrar un nuevo trabajo el próximo
año? respuestas: muy probablemente , ”Algo probable” o ”nada probable”. Presentamos 3 variables dependientes.
Primero, combinamos satisfacción salarial, satisfacción laboral y equidad salarial en un solo ı́ndice tomando el
promedio simple de estas medidas. Esta variable, que llamamos el ı́ndice de satisfacción es interpretable como una
medida general de satisfacción laboral; valores más altos que indican que el encuestado está más satisfecho. El
segundo outcome es uno binario que es 1 si el encuestado informa que es ”muy probable” que busque un nuevo
trabajo. El tercer resultado es binaria para determinar si el encuestado está insatisfecho y está buscando un nuevo
trabajo.

Los efectos de tratamiento estimados de esta simple especificación son insignificantes o solo son significativos en
el lı́mite (columnas 1,4 y 7). Estas estimaciones sugieren que nuestro tratamiento de información puede haber
tenido un pequeño efecto promedio negativo en la satisfacción de los empleados. Los coeficientes en los controles de
ganancias (no reportados en la tabla) indican que mayores ingresos están asociados con mayor satisfacción laboral
y salarial, y una menor probabilidad de buscar un nuevo trabajo. Luego estimamos los efectos diferenciales del
tratamiento para individuos con ingresos por debajo de la mediana y por encima de la mediana. En particular,
ajustamos modelos de la forma:S = g(w, x) + a(w <= m) + b0 T (w <= m) + b1 T (w > m) + µ donde la variable
dependiente S es una medida de satisfacción o búsqueda de empleo y los regresores incluyen ganancias individuales
(w) y otras covariables (x), una dummy para determinar si las ganancias del individuo son menores que la mediana
en su unidad de pago y ocupación, e interacciones del tratamiento con indicadores para determinar si los ingresos
del individuo están por debajo o por encima de la mediana de su unidad de pago. Las entradas en las columnas
2, 5 y 8 de la Tabla 4 indican que el pequeño efecto promedio de el tratamiento enmascara un mayor impacto
negativo en la satisfacción de los ingresos por debajo de la mediana, junto con un efecto positivo cero o muy débil
para aquellos con ganancias por encima de la mediana. Como es bien sabido, si hay heterogeneidad en la respuesta
a la información de pago relativo, el tratamiento sobre los tratado (ATET) puede diferir del efecto promedio del
tratamiento en toda la población de interés (ATE). En nuestro contexto, parece plausible que las personas a quién
le importaba más el pago relativo serı́a más probable que cumpliera con el tratamiento (es decir, utilizar el sitio
web), lo que implica que el tratamiento en el efecto tratado es un lı́mite superior del efecto de tratamiento promedio
para todos los empleados. Por otra parte, la intención de tratar (ITT) proporciona un lı́mite inferior en el efecto
promedio del tratamiento, que efectivamente asignan un efecto cero para los no compliers. Todo esto es para decir
que incluso los lı́mtes inferiores (tabla 4) son relativamente grandes.

5
 En general, el impacto negativo de la información sobre los trabajadores por debajo de la mediana, junto con la
ausencia de cualquier efecto positivo para los trabajadores por encima de la mediana, es consistente con la aversión
a la desigualdad en la función de preocupación relativa del salario. La elección de la mediana para distinguir los
salarios relativos altos y bajos es arbitrario. Los modelos en las columnas 3, 6 y 9, desglosan el efecto del tratamiento
para los trabajadores en la mitad inferior de la distribución salarial en efectos separados para los trabajadores de
los dos cuartiles más bajos. Los resultados sugieren que los mayores efectos de información ocurren para traba-
jadores en el primer cuartil, mientras que los efectos para las personas en el segundo cuartil y la mitad superior es
uniformemente pequeña en magnitud e insignificante. Inferimos que nuestros principales resultados son impulsados
en gran medida por los impactos en los empleados con salarios relativamente bajos en cada unidad.

Otros resultados: 1) el efecto en las intenciones de búsqueda se concentra entre los de baja remuneración y los
de baja duración. 2) El personal parece ser más receptivo que los profesores en cuanto a satisfacción y búsqueda.
Aunque ambos hombres y mujeres expresan la misma insatisfacción después del tratamiento, las mujeres parecen
más inclinadas a informar que están buscando un nuevo trabajo. 3) usamos empleados en todo el campus (en lugar
del departamento) como los pares, manteniendo la distinción entre el personal y profesores. Con esto, hay efecto
negativo relativamente grande sobre la satisfacción de los profesores inferior a la mediana, y un efecto significati-
vamente positivo para los profesores por encima de la mediana. En cuanto a búsqueda de empleo los resultados
se mantienen: efecto positivo para los de bajos salarios y no significativos para los de alto pago. Para el personal,
esto lleva a efectos negativos más chicos. Esto sugiere que los colegas departamentales pueden ser un mejor grupo
de comparación para el personal, mientras que para el profesorado un grupo de comparación más amplio puede ser
relevante.

Para probar la hipótesis de aversión a la desigualdad más directamente, los modelos en la Tabla 5 adoptan una
especificación en la que el efecto depende de una función lineal por partes de la brecha entre salario propio y la
mediana del grupo de referencia:

6
S = g(w, x) + c1 T (w − m)1(w <= m) + c2 T (w − m)1(w > m)b0 T (w <= m) + µ

Aquı́ interactuamos la dummy de tratamiento (T) con la brecha salarial (w-m) lo que permite efectos diferentes
cuando las ganancias del individuo están por debajo (c1) o por encima (c2). De acuerdo la Tabla 4, este modelos
sugieren quue los efectos se concentran entre los individuos con salarios más bajos. Las estimaciones en las columnas
1, 4 y 7 (tabla 5) confirman la no linealidad en la relación entre el efecto del tratamiento y la brecha salarial, con
una estimación negativa relativamente grande para el coeficiente c1 y estimaciones pequeñas e insignificantes para
el coeficiente c2. Por lo tanto, la distancia entre el salario propio y el salario de referencia es importante cuando w
m, pero una vez que el salario supera el salario de referencia, el efecto del tratamiento es constante. En las columnas
2, 5 y 8 reemplazamos la variable brecha, con la brecha en percentiles. Para el primer y tercer outcome, ahora hay
un efecto más pronunciado, mientras que para el segundo outcome las dos alternativas son muy similares. Cuando
se incluyen la brecha salarial y la de percentiles, la de percentiles es mejor para explicar.

Tablas 4 y 5 respaldan un modelo de ingreso relativo. Dos advertencias: i) no podemos medir el cambio en la
utilidad esperada (EU) que las personas experimentan cuando están expuestas a la información. Es posible que
aprender sobre los salarios de los pares aumente la EU para los trabajadores con salarios bajos (modelo de actu-
alización racional). Esto hace difı́cil rechazar definitivamente la hipótesis de actualización racional, porque pueden
estar pasando las dos cosas al mismo tiempo. ii) no podemos descartar que empleados con mayores salarios tienen
mejor información sobre los salarios de los pares. Si bien hemos demostrado anteriormente que la intensidad de uso
del sitio web es parecida para los que que están sobre y bajo la mediana, todavı́a es posible que la nueva información
fuera menos importante para el grupo de altos salarios.

4.3 Placebos
Es concebible que recibir el mail de primera etapa sobre la investigación acerca de la desigualdad haya reducido la
satisfacción laboral de los empleados con salarios relativamente bajos, independientemente de la información que
obtuvieron del sitio web. La psicologı́a denomina esto como ”efectos primarios”. Esta preocupación es porque
usamos las palabras “desigualdad salarial”. Mensaje a los placebos: ”We are Professors of Economics at Princeton
University and Cal Berkeley conducting a research project on pay inequality and job satisfaction at the University

7
of California. The University of California, Office of the President (UCOP) has launched a website listing the
individual salaries of all the top administrators on the UC campuses. The listing is posted at [. . . ]. As part of our
research project, we wanted to ask you: Did you know that UCOP had posted this top management pay information
online?”. El efecto medido experimentalmente en los placebo está sujeto entonces al mismo conjunto de sesgos.
Además, dado que el tratamiento con placebo redujo la tasa de respuesta a nuestra encuesta en la misma magnitud
que el tratamiento real, debemos observar un grado similar de sesgo de selección. Lo importante es que el patrón
sistemático de estimaciones en la Tabla 4 no es un artefacto de efectos primarios o sesgos de selección derivados
de nuestro mail. Por lo tanto, hay apoyo para nuestra interpretación de estas estimaciones como efectos de pago
relativos.

4.4 Efectos de rotación en el mediano plazo

La duda es si todo esto se traslada a comportamiento. Recopilamos información 27–35 meses después de nuestro
tratamiento inicial. Definimos rotación, basado en si el nombre de correo electrónico de una persona determinada
todavı́a está presente en el campus. La columna 1 relaciona rotación con las intenciones de búsqueda de empleo.
Las intenciones de búsqueda declaradas son un predictor muy fuerte de la rotación real. Presentamos dos especifi-
caciones: una en la que dividimos a las personas en la mitad superior y los dos cuartiles inferiores de la distribución
salarial (columnas 2–3), y una alternativa en la que usamos la desviación del ranking salarial (columnas 4-5). En
general, inferimos que el tratamiento de la información puede haber conducido a un aumento en la rotación de los
trabajadores de menor rango, en consonancia con los aumentos en sus intenciones de búsqueda declaradas y una
mayor insatisfacción con el trabajo, pero las estimaciones son demasiado imprecisas para llegar a una conclusión
definitiva.

8
4.5 Conclusión
En este documento manipulamos el acceso a la información sobre la paga de los compañeros de trabajo para
probar cómo el conocimiento de la posición de uno en la distribución salarial de los pares afecta la satisfacción e
intenciones de búsqueda de empleo. Encontramos que el tratamiento de la información tiene una efecto negativo
sobre los trabajadores pagados por debajo de la mediana para su unidad y ocupación: particularmente para aquellos
en el cuartil de salarios más bajo, pero no tiene efecto en los trabajadores pagados por encima de la mediana. La
evidencia sugiere además que el efecto del tratamiento es más estrechamente relacionado con el ranking de pago
que con el nivel real de pago en relación con la mediana en la unidad de pago. Estos patrones son consistentes
con una función de utilidad que impone un costo negativo por tener salarios por debajo del punto de referencia,
pero poca o ninguna recompensa por tener salarios por encima del punto de referencia. En términos de polı́ticas
laborales, nuestros hallazgos indican que los empleadores tienen un fuerte incentivo para imponer reglas de secreto
de pago. A corto plazo, la divulgación del salario resulta en una disminución de la satisfacción laboral y salarial,
concentrada entre los trabajadores de menor ingreso.