BENEFICIOS SOCIALES

DESCANSO SEMANAL

BASE LEGAL

 Mediante Decreto Legislativo Nº 713 del 07 de noviembre de 1991 se

reguló el descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas a los trabajadores sujetos al régimen
laboral.
 El Artículo 25° de la Constitución Política del Perú, señala que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es
desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el
Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la
oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo,
lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en
función de lo que determine el empleador.

DEFINICIÓN

El descanso semanal obligatorio es aquel donde el trabajador tiene derecho

como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se
otorgará preferentemente en día domingo.
Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el
empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día
de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.

IMPORTE Y PAGO

El monto del Descanso Semanal Obligatorio para los trabajadores

remunerados semanalmente es equivalente al de una jornada ordinaria y se
abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados en dicho período.
Para los remunerados en forma quincenal o mensual, se ha considerado que lo
percibido integra la remuneración por el DSO, por ello para calcular el haber
diario, lo percibido se divide entre quince o treinta días según corresponda.

BONIFICACIÓN POR FALTA DE DESCANSO

 Corresponde a una sobretasa del 100 %

 No se encuentran incluidos el trabajo familiar, los trabajadores de

dirección y fiscalización, los trabajadores sin fiscalización, los
trabajadores que reciben más de 30 % de las tarifas de servicios.

CLASES
El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo
establecimiento comercial e industrial y sus dependencias, cualquiera sea su
naturaleza. La duración es distinta en la industria y el comercio. En la primera
es de 24 horas y en el segundo de 36 horas.

Industria

Se puede optar por dos regímenes de descanso:

 Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en

domingo (con excepciones y sustituciones);

 Rotativo: un día de descanso cada seis días, que se acuerda por turno
rotativo y debe tener una duración mínima de 24 horas.

El descanso rotativo no impone el cierre y permite, además, el trabajo en

domingo.

Comercio

El descanso será de 36 horas consecutivas después de las 44 horas de

trabajo.

Quedan exceptuados de la prohibición de trabajo en domingo:

 Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de

las necesidades que satisfacen por motivos de carácter técnico y por
razones que determinen perjuicio al interés público o a la misma
industria o comercio;
  Las industrias que puedan justificar la necesidad o perentoriedad de un
trabajo reducido en domingo, ya sea para la reparación o limpieza
indispensable en las maquinarias o herramientas, para impedir la
pérdida total o parcial de la materia empleada, por la necesidad de
terminar sin depreciación de los productos, trabajos en ejecución o por
razones plausibles, como las de daño eventual o inminente;

 Establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los

domingos y se acumulan en el mes los descansos no gozados);

 Arroceras y tambos (por condición de establecimientos rurales, ya que

sus leyes específicas no se refieren al descanso semanal).

 Granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos,

apiarios y establecimientos productores en general de verduras,
legumbres, tubérculos, frutas y flores.

El descanso en estos establecimientos podrá ser otorgado por turnos.

Otros casos:

Sustitución del descanso semanal por dos medios días de 12 horas

continuadas cada uno:

 Servicio doméstico particular.

 Edificio de renta.

 Tripulantes de los buques de bandera nacional.

 Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical.

 Hospitales, sanatorios y casas de salud.

 Actividades agropecuarias de transformación de materia prima.

 Teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales.

 Choferes particulares.

VACACIONES

BASE LEGAL
  El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para
todos los trabajadores al término de un año de servicio continuo con el
mismo empleador.
 Decreto Legislativo N° 1405, Decreto Legislativo que establece
regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado
favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
 Artículo N°5 del Decreto supremo N° 002-2019-tr Adelanto de días de
descanso a cuenta del período vacacional El empleador y el trabajador
pueden acordar previamente y por escrito, el adelanto de días de
descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro;
incluso por un número de días mayor a la proporción del récord
vacacional generado a la fecha del acuerdo.
DEFINICIÓN
Se considera a las vacaciones, como el derecho que tienen los trabajadores
por haber realizado una labor continua durante un año a gozar de descanso
físico remunerado. Este derecho le otorga al trabajador 30 días de descanso
físico remunerado.
REQUISITOS PARA PODER GOZARLO:
 Que el trabajador labore una jornada de 4 horas diarias.
 Haber cumplido un año completo de servicios.
 Tener el record vacacional (jornadas de 6 y 5 días a la semana, 260 y
210 días al año).

FORMAS DE OTORGAR DESCANSO VACACIONAL

 Fraccionamiento: Lo solicitará el trabajador, siendo menores de 7 días,

inclusive hasta un día de fraccionamiento.
 Acumulación: La solicitud del trabajador hasta dos años consecutivos.
 Reducción: Por decisión de trabajador se puede reducir de 30 a 15
días, la diferencia deberá compensarse.

CASOS ESPECIALES

 Trabajadoras gestantes: tienen derecho a solicitar sus vacaciones una

vez concluido su periodo post natal. (comunicar con 15 días de
anticipación al goce)
  Trabajadores que inicien adopción, ( comunicar con 15 días de
anticipación al goce)

 Trabajador Incapacitado: No podrá otorgarse descanso estando

incapacitado

PAGO DE DÍAS FESTIVOS

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados

(públicos y religiosos). Estos son por lo general 12 días al año. Los días
festivos en Perú incluyen: Año Nuevo (1° de enero), Jueves Santo (17 de abril),
Viernes Santo (18 de abril), Día del Trabajo (1° de mayo), San Pedro y San
Pablo (29 de junio), Día de la Independencia (28 y 29 de Julio ), Combate de
Angamos Day (8 de octubre), Día de Todos los Santos (1° de noviembre), Día
de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y Día de Navidad (25 de
diciembre).

TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL

Se denomina triple remuneración vacacional al pago de la indemnización

cuando el trabajador no disfruta del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que se adquiere el derecho.  Está conformado por 3
pagos:

 Una remuneración por el trabajo realizado

 Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
 Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso

Excepciones: En el artículo 24º del Decreto Legislativo Nº 713, nos menciona

que existen algunos puestos de trabajados que están exonerados desde
beneficio, dichos puestos son los gerentes o representante de la empresa.
Tampoco procede cuando las partes acordaron acumular las vacaciones con
las del otro período. En concordancia con el artículo 24 del Reglamento.

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ASIGNACION FAMILIAR

BASE LEGAL

 LEY No.25129 “LEY DE ASIGNACIÓN FAMILIAR PARA

TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA”, D.S.No.035-90-TR,
“REGLAMENTO DE LA LEY DE ASIGNACIÓN FAMILIAR

PROCEDENCIA Y MONTO

A falta de previsión expresa en el convenio colectivo, que establezca un

beneficio superior, el trabajador con uno o más hijos menores de edad o que
cursan estudios superiores y hasta la edad máxima de veinticuatro (24) años,
tiene derecho a una asignación familiar, adicional a las otras remuneraciones.

El monto de la asignación familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la

remuneración mínima vital. Para quien percibe menos de la remuneración
mínima vital por no trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es
equivalente a diez por ciento (10%) de su remuneración.

Tienen derecho a percibirlos los trabajadores con vínculo laboral vigente que:

- Tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años.

- Cuando los hijos llegan a la mayoría de edad cursando estudios

Superiores o Universitarios, se extenderá este beneficio hasta la
culminación de los mismos, por un máximo de 6 años.

- Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma

empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.

- Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a

percibir la Asignación Familiar por cada empleador.

- Si el trabajador viniera percibiendo la asignación por cónyuge,

separadamente a la del hijo, subsistirá el derecho a percibir aquélla,
independientemente del monto que fuera; y, en cuanto a la asignación
 por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio cualquiera que
fuera el origen de esta.

- La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma

modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a
sus trabajadores.

- El derecho al pago de la asignación familiar establecida por la Ley, rige a

partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a
acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

LEY QUE MODIFICA EL ARTICULO 2° DE LA LEY 25129 AMPLIANDO LA

ASIGNACIÓN FAMILIAR PARA TRABAJADORES CON HIJOS CON
DISCAPACIDAD SEVERA

La presente ley tiene por objeto modificar el artículo 2° de la Ley 25129,

ampliando el beneficio de asignación familiar establecido en dicha norma, a los
trabajadores que tienen a su cargo uno o más hijos con discapacidad severa
sin límite de edad.

Modificación de la Ley 25129 Modifíquese el artículo 2° de la Ley 25129,

bajo los siguientes términos.

Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su

cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir
la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.

Asimismo, percibirán el beneficio de asignación familiar, los trabajadores que

tengan a su cargo uno o más hijos con discapacidad severa sin límite de edad.
Para acceder a este beneficio deberá presentarse el correspondiente
Certificado de Discapacidad Severa y la Constancia de Registro emitido por
CONADIS, conforme lo establece la Ley 29973 - Ley General de Personas con
Discapacidad y su reglamento.
Están exceptuados de este beneficio, los trabajadores cuyos hijos con
discapacidad severa perciban la pensión no contributiva establecida en el
Artículo 59° de la Ley 29973, Ley General de Personas con Discapacidad.

SEGURO DE VIDA

BASE LEGAL

 El Vida Ley es un Seguro de Vida regulado por el Decreto Legislativo N°

688 (modificado por la Ley N°29549)

Derecho al seguro de vida

El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una

vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. En caso de
reingreso, se computa acumulativamente el tiempo de servicios prestado con
anterioridad. El empleador está facultado a contratar el seguro a partir de los
tres meses de servicios del trabajador.

Modalidad de la póliza y beneficiarios

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en favor de los herederos

legales del trabajador, y a falta de éstos, de la persona a quien el trabajador
designe como beneficiario, por declaración jurada, con firma legalizada .

Cobertura

La póliza debe cubrir lo siguiente:

- Un importe equivalente a dieciséis (16) remuneraciones mensuales, en

caso de fallecimiento natural del trabajador.
- Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales,
en caso de fallecimiento por causa de accidente.
- Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales,
que será abonado directamente al trabajador o, por impedimento de él, a
 su cónyuge, curador o apoderado especial, en caso de invalidez total y
permanente originada por accidente.

En todos los casos, el cómputo de las remuneraciones variables u ocasionales

se determina en función de los últimos doce meses de servicios.

Remuneraciones computables

El monto de las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza

se establece con base en lo señalado por el artículo 164º y comprende todas
las percibidas de manera regular, con exclusión de gratificaciones,
compensación vacacional adicional y cualesquiera otras de abono no
mensualizado.

Sanción por incumplimiento

Si el empleador no hubiera cumplido con contratar la póliza o incurriera en

incumplimiento en el pago de las primas, queda obligado directamente al pago
que corresponda conforme al artículo 182º.

Sustitución de beneficiario

Producido el fallecimiento del trabajador, el empleador comunica a los

beneficiarios que la póliza está a su disposición. Si transcurre un año y ninguno
de éstos hubiera ejercido su derecho, el empleador puede cobrar el capital
asegurado.

Responsabilidad y solidaridad

Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables mancomunadamente

por el pago de la alícuota correspondiente en caso aparecieran otros
beneficiarios.
Intereses

La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales

vencidos cinco (5) días de presentada la solicitud por los beneficiarios y, de no
haberse presentado ésta, desde los quince (15) días de la ocurrencia del
fallecimiento, salvo que consigne su importe, lo que no podrá ejecutar antes de
transcurridos treinta (30) días del deceso. La consignación se efectúa a nombre
del empleador, quien, llegado el caso, debe endosar la consignación a favor de
los beneficiarios.

Continuación del seguro

El trabajador que cese en el empleo y decida mantener en vigor su seguro

asume por su cuenta el pago de la prima, en la parte proporcional que le
corresponda. Este pago puede ser hecho al empleador o a la compañía de
seguros.

SEGURO SOCIAL DE SALUD

BASE LEGAL

 Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) LEY Nº 27056,

DECRETO SUPREMO Nº 002-99-TR

DEFINICION

Para la aplicación del presente reglamento se entiende por:

a) ESSALUD, al Seguro Social de Salud, en su calidad de titular responsable

de la administración del Régimen Contributivo de la Seguridad Social de Salud

b) Ley, a la Ley Nº 27056 - Ley de Creación del Seguro Social de Salud -

ESSALUD

c) Prestaciones, son las contenidas en la Ley de Modernización de la

Seguridad Social en Salud - Ley Nº 26790, su reglamento, la Ley de Creación
del Seguro Social de Salud ESSALUD - Ley Nº 27056, el presente reglamento
y normas complementarias

d) Asegurado, es el beneficiario directo de los servicios y beneficios de

ESSALUD, de acuerdo con los requisitos exigidos y los derechos otorgados por
la ley, la definición establecida en el reglamento de la Ley Nº 26790, el Decreto
Supremo Nº 009-97-SA, el presente reglamento y normas complementarias

e) Contribuciones, son los pagos de carácter mensual por afiliación y

mantenimiento de cobertura del asegurado regular y corren por cuenta de la
entidad empleadora

f) Aportes, es la retribución abonada por el asegurado potestativo como

contraprestación del plan de salud contratado

g) Derechohabiente, es el beneficiario directo y legal del asegurado, en su

calidad de cónyuge o conviviente o sus hijos, según definición del Art. 30 del
reglamento de la Ley Nº 26790, aprobado por D.S. Nº 009-97-SA

h) Oferta Fija, es la que se brinda a través de los hospitales y establecimientos

asistenciales de ESSALUD

OBJETO

ESSALUD tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus

derechohabientes, a través del otorgamiento de Prestaciones de Prevención,
Promoción, Recuperación, Rehabilitación, Prestaciones Económicas y
Prestaciones Sociales que corresponden al régimen contributivo de la
Seguridad Social en Salud, así como otros seguros en riesgos humanos.

ESSALUD, así mismo tiene la facultad para realizar directa o indirectamente,

programas de extensión social para la atención de no asegurados de escasos
recursos, cuya financiación deberá sustentarse en sus respectivos convenios
suscritos para el efecto.
LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SU ÁMBITO

El ámbito de aplicación de ESSALUD comprende:

a) A los trabajadores que realizan actividades dependientes considerándose

como tales a aquellos involucrados en eI Artículo 5 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral y sus derechohabientes

b) A los trabajadores que realizan actividades independientes y sus

derechohabientes

c) A los grupos a los que se refieren los incisos, desde el c) al o) del Artículo 4
de la Ley Nº 27056

d) Otros que pueden ser comprendidos en su ámbito, por acuerdo del Consejo
Directivo. [ CITATION ESS19 \l 10250 ]

Bibliografía
Ministerio de trabajo y seguridad social. (2008). Obtenido de
https://www.mtss.gub.uy/web/mtss/descanso-semanal

Iberley. (3 de Noviembre de 2019). Obtenido de https://www.iberley.es/temas/regimen-

general-jornada-laboral-8631

Chavez, G. Q. (2019). Soluciones laborales. Obtenido de

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ESSALUD. (s.f.). Recuperado el 7 de Diciembre de 2019, de http://portal.essalud.gob.pe/

Torres, M. (2018). Noticiero contable. Obtenido de https://www.noticierocontable.com/que-

es-la-triple-remuneracion-vacacional/