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CP2010 A434g PDF
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SEMINARIO:
LIDERAZGO DE EXCELENCIA EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA CREATIVA.
“IMPLEMENTACIÓN DE LIDERAZGO DE
EXCELENCIA APLICADO A TECMARKETING, S. A.
DE C. V. EN LA SUBDIRECCIÓN DE ATENCIÓN AL
CLIENTE EN EL ÁREA COMERCIAL”
TRABAJO FINAL
CONTADOR PÚBLICO
PRESENTAN:
GLENDA MARÍA AMARO CHÁVEZ
LILIA CURIEL AVILA
AMANDA LORENZO REYES
BERNARDA CIPRIANA TORRIJOS DOMINGUEZ
PRESENTAN:
PATRICIA FLORES GARCÍA
RODRIGO HERNÁNDEZ AGUIRRE
SOFÍA ARACELI QUINTANA ESPARZA
AGRADECIMIENTOS:
Por ser una Institución de excelencia que nos proporciono enseñanza de calidad
durante nuestra estancia, así como darnos identidad, humildad y fortaleza. Con orgullo
decimos “Somos Politécnicos”.
Por forjar nuestro carácter y brindarnos conocimientos para enfrentar y lograr objetivos
en el ámbito personal y profesional.
A Dios.
Por permitirme gozar de vida y salud, para poder lograr mis objetivos en la vida, uno de
ellos, estudiar una carrera y ser una profesionista con éxito y sobre todo por no
abandonarme nunca.
A mi papá.
A mi mamá.
Por su amor y comprensión, por ser mi ejemplo a seguir, e inculcarme valores para ser
una persona de bien, por ayudarme a lograr mis sueños siendo mi máximo apoyo.
A mi hermana.
A mis amigos.
Por su amistad, y por acompañarme en mi camino, porque cada uno de ustedes con las
experiencias que me ha compartido me han dejado un valioso aprendizaje.
A mi Dios.
Por permitirme llegar a éste mundo, proporcionarme todo lo que tengo, porque con su
voluntad y permiso todo es posible.
A ti Papá.
A ti Mamá.
Por estar siempre conmigo siempre en espíritu y físicamente, mientras te fue permitido.
Por apoyarme siempre y compartir sus vidas conmigo…...y a quienes no conocí, por
cuidar de mí desde dónde se encuentran.
A mi sobrino y sobrinas.
Por motivarme para concluir éste nivel académico ya que tengo la esperanza de que
logren obtener su título en alguna carrera.
A mis jefes, amigos y compañeros del ISSSTE. por el apoyo incondicional que me
han brindado.
Lilia Curiel Ávila.
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A Dios.
Dios mío, gracias por ayudarme a creer en ti y por guiarme en esta vida, por los retos
que has puesto en mi camino y ayudarme a resolverlos.
A mis padres.
Agradezco a esos dos seres humanos que me dieron la vida y compartieron sus
experiencias para guiarme en el camino y entender porque estoy en este mundo.
A mi papá.
Papá, agradezco tenerte a mi lado porque con tus experiencias y tu forma de vida he
aprendido a salir adelante y no cometer los mismos errores que tu, te doy las gracias
por lo poco o mucho que me diste incluyendo esa fuerza que tienes y lo enérgico que
eres porque con esos ejemplos he tenido el valor para enfrentar la vida sin miedo a
equivocarme.
A mi madre.
Madre, este esfuerzo es dedicado a ti como recompensa por tu vida que me has dado,
por estar conmigo siempre y quitarte la comida de la boca para dármela a mí, madrecita
querida gracias por darme consejos y guiarme durante mi niñez y juventud; así como,
compartirme todas tus experiencias para no caer en lo mismo, te adoro amiga mía.
A mi hermana Caro.
Caro, gracias por compartir aquellos momentos de amistad conmigo, por cuidarme y
apoyarme económicamente con mis estudios. Siempre has sido y serás un ejemplo
para mí.
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A mi hermano Sergio.
Sergio, pienso que eres el hombre más alegre y trabajador que rodea mi vida y para mí
eres un claro ejemplo de que tengo que salir adelante pase lo que pase siempre con la
cara en alto y sonriendo.
A mi hermana Gaby.
A Marco.
Amor, agradezco que estés a mi lado en las buenas y malas, que te preocupes por mi
salud y seguridad; así como, ese ánimo que me das para salir adelante, este logro y el
tuyo próximo nos ayudará para ser mejores personas y crecer juntos.
A mi Equipo de Investigación.
Rodry, Sofi, Glenda, Cipri, Lili, Amanda, gracias por haber permitido que formara parte
de su equipo y por el compromiso que todos tuvieron para lograr este triunfo; así como
también, darme la oportunidad de conocerlos, compartir con ustedes mis conocimientos
y tomar en cuenta mis opiniones.
Al universo.
A mi Familia.
A mis Amigos.
A mis maestros por realizar una labor maravillosa y dar todo su empeño, conocimiento y
tiempo.
Agradezco a todos aquello que como yo nos preparamos día con día con el fin de ser
mejores humanos en este tiempo y vida.
A Dios.
A mis Padres.
No hay palabras que puedan describir el gran amor, la gratitud y el respeto que siento
por ustedes. En este seminario he aprendido que cuando hay un encuentro de dos
almas trae luz y jamás existirá mejor agradecimiento que el honrar sus esfuerzos y su
amor por mí y mis hermanos.
A mi Padre.
A mi Madre.
A mis Hermanos.
Abraham y Karina, gracias por el amor y la comprensión que me han brindado. Este
pequeño fruto también es de ustedes.
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A Néstor.
Por haber descubierto juntos y en el mismo lugar el amor; a ti por razones que
considero no son necesarias explicar aquí y que de sobra conoces. Te amo.
Por haberme ayudado a aterrizar ideas que estaban volando en mi cabeza, y que
reafirmaron mis creencias y valores.
A todos los que se han ido, a los que siguen aquí y a todos los que me han amado y
que me han permitido amarlos.
Gracias.
A Dios.
A mi familia.
A mis amigos.
Panchito, Rebeca, Liz, Miriam, Jenny, Carlos, Pao, Ary gracias por apoyarme en cada
uno de los capítulos que pasamos juntos y mostrarme todas las cosas bellas de la vida.
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A mis maestros.
A mi equipo de trabajo.
Amanda, Paty, Glen, Cipri, Lilia, Roy agradezco su compromiso y apoyo en ésta etapa
de nuestra vida, así como la confianza y experiencias compartidas en este lapso.
A Dios.
A mis padres.
Simón Torrijos Cruz e Isidora Domínguez Ávila; por darme la vida y apoyarme siempre
incondicionalmente, sin ellos no hubiera sido posible haber llegado a esta etapa de mi
formación profesional.
A mi padre.
Simón Torrijos Cruz que sin esperar nada a cambio, ha sido un pilar en este andar. Con
cariño y respeto.
A mi madre.
Isidora Domínguez Ávila por sus sacrificios, agradezco con respeto, amor y cariño el
estar en esta travesía.
A mis hermanos.
Ricardo, Irma, Simón, Julio y Juan Manuel; son un ejemplo de superación a seguir y de
quienes me siento orgullosa.
A mis profesores.
A l`qe zejyer.
INTRODUCCIÓN.
Objetivo General.
Objetivo Específico.
ÍNDICE.
Agradecimientos.
Introducción.
Objetivo General y Objetivo Específico.
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Bibliografía.................................................................................................... 128
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Proceso del latín “procesus” que significa entre otras cosas, conjunto de fases
sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial.
a) Dirección: Se encarga de ver que se realicen las tareas y para ello cuenta
con la supervisión, liderazgo, comunicación, motivación, toma de decisiones e
integración.
b) Control: Es el encargado de decir cómo se ha realizado, qué se hizo, cómo se
hizo y compara los estudios. Establece los estándares de medición,
retroalimentación y corrección.
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Planeación:
• Contribución de los objetivos.
• Extensión de la planeación.
• Eficacia de los planes.
Organización:
• Objetivos cuantificables.
• Claro concepto de actividades o actividades involucradas.
• Área clara y concisa de la autoridad o de la decisión.
Dirección:
• Propósito de la empresa.
• Factores productivos.
• Naturaleza del factor humano.
Control:
• Establecer estándares.
• Medición.
• Retroalimentación.
• Corrección.
Henry Fayol.
Etapas: Previsión, organización, comando, coordinación y control.
Koontz & O’Donnell.
Etapas: Planeación, organización, ejecución y control.
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G. R. Terry.
Etapas: Planeación, organización, ejecución y control.
Burt K. Scanlan.
Etapas: Planeación, organización dirección y control.
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1.2 Planeación
1.2.1 Concepto.
La determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para lograrlos, con
base en la investigación y elaboración de un esquema detallado que habrá de
realizarse en un futuro.
Agustín Reyes Ponce
Método por el cual el administrador ve hacia el futuro y descubre las alternativas, cursos
de acción a partir de los cuales establece objetivos.
Joseph L. Massie
Sistema que comienza con los objetivos, desarrolla políticas, planes, procedimientos y
cuenta con un método de retroalimentación de información para adaptarse a cualquier
cambio en las circunstancias.
Burt K. Scanlan
Proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde es posible determinar y
lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de acción.
Determinación del conjunto de metas para obtener en el futuro, son los pasos
necesarios para alcanzar los objetivos a través de tácticas y procedimientos definidos.
Ernest Dale
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Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas
planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud
y magnitud de la empresa, es decir, su tamaño. Ya que esto implica qué cantidad de
planes y actividades debe ejecutar cada unidad operativa, ya sea de niveles superiores
o niveles inferiores.
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1.2.3 Principios.
Precisión. Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genéricas, sino con
la mayor precisión posible, porque van a regir acciones concretas.
Cuando carecemos de planes precisos, cualquier negocio no es propiamente tal, sino
un juego de azar, una aventura, ya que, mientras el fin buscado sea impreciso, los
medios que coordinemos serán necesariamente ineficaces, parcial o totalmente.
Unidad. Los planes deben ser de tal naturaleza, que pueda decirse que existe uno sólo
para cada función; y todos los que se aplican en la empresa deben estar, de tal modo
coordinados e integrados, que en realidad pueda decirse que existe un solo plan
general.
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Propósitos o misiones. Los propósitos son los fines esenciales o directrices que
definen la razón de ser, naturaleza y carácter de cualquier grupo social, así como las
aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma
permanente o semipermanente un grupo social.
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Objetivos. Los objetivos o metas son los fines hacia los cuales se dirige una actividad.
Representan no sólo el punto final de la planeación sino también el fin hacia el cual se
dirigen la organización, integración de personal, dirección y control.
Las metas a corto plazo por lo general se extienden a un año o menos. Las metas a
mediano plazo por lo general cubren períodos de uno a cinco años, y los objetivos a
largo plazo se extienden más allá de los cinco años.
Estrategias. Las estrategias son cursos de acción general o alternativas, que muestran
la dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en
las condiciones más ventajosas.
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Políticas. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez
dentro de la organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian al logro
de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
Existen diferentes tipos de políticas entre las que destacan las siguientes:
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Tanto los procedimientos como los métodos están íntimamente relacionados, ya que los
primeros determinan el orden cronológico que se debe seguir en una serie de
actividades, y los segundos indican como efectuar dichas actividades, por tanto, los
métodos son parte de los procedimientos.
Cada programa tiene una estructura propia y puede ser un fin en si mismo, o bien,
puede ser parte de una serie de actividades dentro de un programa más general.
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El programa debe ser adaptable a las modificaciones o cambios que se presenten; así
mismo, debe considerar las consecuencias que operarán en el futuro.
Presupuestos. Los presupuestos son programas en los que se les asignan cifras a las
actividades; implican una estimación de capital, de los costos, de los ingresos, y de las
unidades o productos requeridos para lograr los objetivos.
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1.3 Organización.
1.3.1 Concepto.
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1.3.3 Principios.
Unidad de mando: Un subordinado sólo deberá recibir órdenes de un solo jefe, cuando
no se respeta este principio se generan fugas de responsabilidad, se da la confusión y
se produce una serie de conflictos entre las personas.
Equilibrio de dirección – control: Consiste en diseñar una estructura de tal forma que
nos permita coordinar las acciones y al mismo tiempo evaluar los resultados de la
misma.
1. Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma
lógica y cómoda, por personas o grupos. Esto se conoce como la división del trabajo.
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La organización formal debe ser flexible. Deberá darse cabida a la discreción para
aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los gustos y capacidades
individuales en la más formal de las organizaciones.
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1.4 Integración.
1.4.1 Concepto
1.4.2 Principios.
1) Ecuación de nombres y funciones: Poner en claro cuáles son las funciones que se
van a llevar a cabo, y que las personas sean las correctas para desempeñarlas.
2) Previsión de elementos administrativos: Tener a la gente necesaria para cubrir las
funciones.
3) Introducción Adecuada: Saber todo acerca del lugar donde trabajas, no tener
ningún tipo de incertidumbre.
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a) Proceso de reclutamiento.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la Dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe.
Entorno de reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno
se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los
elementos más importantes son:
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b) Proceso de selección.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento
en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.
Razón de Selección.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son
más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La
razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
c) Proceso de Contratación.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de
contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor. La selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
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d) Proceso de inducción.
La inducción tiene como finalidad que el trabajador conozca en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su
vida laboral.
Inducción general
La dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta
clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los
siguientes aspectos:
Inducción específica.
La inducción específica se aplica a los recién llegados y a todos los movimientos
internos (transferencias y promociones). El jefe inmediato ejecutará esta inducción
mediante las siguientes acciones:
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e) Proceso de capacitación.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos.
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3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
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1.5 Dirección
1.5.1 Concepto
Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.
Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la
dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas
que trabajan con ellos.
Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr
los objetivos, surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al
establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.
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Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos.
Pronto descubre, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en
los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos.
Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones,
considerarlo por separado de los colaboradores. Para lograr los objetivos de la empresa
se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos.
1.5.3 Principios.
Motivación.
Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso
de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana de un sentido particular o comprometido.
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La conclusión es que los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las
necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes, de tal manera que
se sientan parte de la organización.
Liderazgo.
Es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir
en ellas, el liderazgo involucra a otras personas, empleados o seguidores, si no hubiera
a quien mandar, las cualidades del liderazgo del gerente serian irrelevantes; también
involucra una desigualdad de poder entre los líderes y los miembros del grupo.
Comunicación.
La comunicación es el camino vital de una organización, los errores de comunicación
en más de una organización han ocasionado daños muy severos, por tanto la
comunicación efectiva es muy importante para los gerentes.
Los gerentes preparan planes hablando con otras personas, para encontrar la mejor
manera de distribuir la autoridad y equilibrar los trabajos.
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En las organizaciones, desde siempre, han existido dos tipos de equipos; los formales e
informales.
Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles
tareas especificas, el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando, otro
tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se
encarga de problemas y decisiones que se repiten.
Los equipos informales son de naturaleza social, estos grupos son formaciones
naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un
contacto social. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses
comunes.
Coordinación de intereses.
El logro del fin común se hará más fácil al coordinar los intereses del grupo y los
individuales de quienes participan en la búsqueda.
Resolución de conflictos.
Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea
posible y de modo que, sin lesionar la disciplina, produzcan el menor disgusto a las
partes.
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Aprovechamiento de conflictos.
Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones.
Mary Parker Follet afirma que todo conflicto, como todo razonamiento en el mundo
físico, es un obstáculo a la coordinación, así como la fricción puede ser aprovechada.
Vía jerárquica.
Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, y
jamás omitirlos sin razón ni en forma constante.
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Supervisión: Consiste en vigilar y guiar a los colaboradores de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente.
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1.6 Control.
1.6.1 Concepto.
El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe preceder del control.
Los planes no se logran por si solos, éstos orientan a los gerentes en el uso de los
recursos para cumplir con metas especificas, después se verifican las actividades para
determinar si se ajustan a los planes.
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El propósito y la naturaleza del control es garantizar que los planes tengan éxito al
detectar desviaciones de los mismos, al ofrecer una base para adoptar acciones, a fin
de corregir desviaciones indeseadas reales o potenciales.
La función de control le proporciona al gerente medios adecuados para validar que los
planes trazados se implanten en forma correcta.
1.6.3 Principios
El control eficaz exige la alimentación adelantada. Es decir, los objetivos, los planes, las
políticas y las normas se han desarrollado y comunicado a aquellos gerentes que tienen
las correspondientes responsabilidades de desempeño.
Cuando los planes se hacen operacionales, debe ejercerse el control para medir el
avance. En algunos casos, el control tiene también como resultado la modificación de
los planes y metas anteriores o la formulación de nuevos planes, cambios en la
operación y reasignación de la gente.
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Este concepto sugiere que el gerente responsable de ciertas acciones debe empeñarse
en alguna forma de control previo (a priori); para hacer tal cosa, los objetivos, los
planes, las políticas y las normas deben haber sido comunicados al gerente y
plenamente comprendidos por éste con la anticipación necesaria.
La comparación de los resultados reales con las metas y normas planificadas constituye
una medición de la efectividad del control durante un período especificado, el cual
constituye la base para una eficaz retroalimentación.
Los objetivos, las políticas y las normas cumplen dos necesidades básicas en el
proceso global de control:
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Un proceso de control cuyo propósito sea ayudar a vigilar las actividades periódicas de
un negocio y de cada centro de responsabilidad, consta de las siguientes fases:
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Este sistema presenta el control en una forma más compleja y realista que si se
considera solamente como un asunto de fijación de estándares, medición del
desempeño y corrección de desviaciones.
Los administradores miden el desempeño real, comparan esta medición con los
estándares e identifican las desviaciones; después para realizar las correcciones
necesarias deben desarrollar un programa de acción correctiva y ponerlo en práctica a
fin de al desempeño deseado.
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CAPÍTULO 2. DIRECCIÓN
o Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la
dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes
con cada una de las personas que trabajan con ellos.
o Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea
de fincar los objetivos, alcanzarlos, determinación de la mejor manera de llevar a
cabo el liderazgo y ocuparse de la manera de planeamiento e integración de
todos los sistemas, en un todo unificado.
o La dirección debe saber como es el comportamiento de la gente como individuos
y cuando están en grupos y entender la forma en como operan los diferentes
tipos de estructura.
o Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los conocimientos
y entendimientos, relaciona entre sí e integra a través de los procesos de unión
apropiados a todos los elementos del sistema organizado, de una forma
calculada para alcanzar los objetivos de una organización.
o La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la
realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida en base de decisiones, ya sea tomadas directamente o
delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simultánea que se cumplan en
la forma adecuada todas las órdenes emitidas.
Por lo anterior, podemos decir que la dirección es la ejecución de los planes de acuerdo
con la estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a
través de la motivación, la comunicación y la supervisión.
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Debe ser una persona motivadora, curiosa, enérgica y debe reunir todas las energías y
recursos para superar cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos.
Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para que sus colaboradores cumplan
adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.
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d) Elegir entre alternativas. Una vez evaluadas las alternativas, se debe elegir la más
idónea para las necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios; además,
seleccionar más de dos para contar con estrategias laterales para casos fortuitos.
Las bases para elegir alternativas pueden ser:
o Experiencia.
o Experimentación.
o Investigación.
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2.5.2 Integración.
El administrador elige los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones
previamente establecidas para ejecutar los planes.
Comprende recursos materiales así como humanos, estos últimos, son los más
importantes para su ejecución.
Sus reglas son, que debe estar el hombre adecuado en el puesto adecuado, toda
persona debe tener la provisión de los elementos adecuados para realizar sus
funciones, el proceso de inducción debe ser adecuado.
2.5.3 Motivación.
A través de ella se logra la ejecución del trabajo para la obtención de los objetivos, de
acuerdo con los estándares esperados.
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2.5.4 Comunicación.
Es uno de los facilitadores más importantes. Sin ella no se puede intercambiar ideas y
experiencias. Un gerente transmite ideas e información de su mente hacia otras
mentes, lo que piensa de otra persona estimula la comunicación.
El gerente astuto, sabe que la gente está influenciada por muchos factores y los toma
en cuenta al interactuar con ella.
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Descendente: Es aquella que va desde los niveles más altos a los más bajos,
ejemplo: desde el presidente o gerente de una empresa hasta los obreros.
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• Semántico.
• Físico.
• Fisiológico.
• Psicológico.
• Administrativo.
Barrera Semántica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptación
que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: Cambio
de significación.
Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los vehículos más eficaces en el uso y
divulgación de los mismos son los medios de comunicación social.
Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar
el mensaje no permiten que éste llegue nítidamente al receptor y provocan
incomunicación.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:
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Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una
comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en la vista, en
la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona interferencias en el acto
comunicativo.
Tal es el caso de los sordos, los mudos y los ciegos, también podemos señalar a
aquellas personas que sin llegar a tales extremos, presentan alguna deficiencia
fisiológica, tienen alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.
Barrera Psicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y
entender el mundo en el cual se encuentra inserto.
Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que se acepte,
comprenda o rechace el mensaje que le es dado.
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Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su configuración puede
causar distorsión de mensajes.
• Las personas.
• Las ideas.
• La ejecución o rendimiento.
• La organización.
2.5.5 Supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los colaboradores de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente.
Este nivel aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores, aunque todo
administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; de acuerdo con el
criterio de los autores se considerará la supervisión, el liderazgo y los estilos
gerenciales como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.
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2.5.6 Autoridad
La autoridad es la facultad que está investida una persona dentro de una organización,
para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus colaboradores.
Formal: Cuando es conferida por la organización, la que emana de un superior para ser
ejercida sobre otras personas. Puede ser lineal o funcional; la lineal es cuando es
ejercida por un jefe sobre una persona o grupo, y la funcional es ejercida por uno o
varios jefes sobre funciones distintas.
Técnica: Nace de los conocimientos especializados de quien la posee.
Personal: Se origina en la personalidad del individuo.
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Sus ventajas son que permite al directivo dedicarse a las actividades más importantes,
comparte responsabilidad y capacita a sus colaboradores.
2.5.8 Mando.
El ejercicio del mando asume dos formas, las ordenes, que son el ejercicio de autoridad
a través de la cual un supervisor transmite a un colaborador la indicación de que una
actividad debe ser realizada, y las instrucciones son las normas que habrán de
observarse en situaciones de carácter repetitivo, los medio más convenientes de
transmitirlas son circulares o instructivos.
2.5.9 Liderazgo
Es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo.
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En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que
las necesidades son el motor del hombre.
• El primer motivo por el que el hombre actúa son las exigencias psicológicas a las
que llamó necesidades básicas o fisiológicas, es decir, las relacionadas con la
conservación de la vida: comer, dormir, sexo, etcétera.
• Una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de
seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de él.
• En tercer lugar el hombre tiene necesidad de relaciones sociales (amor de él y
para los demás). Aquí se colocan las necesidades sociales o de estima.
• En cuarto lugar el ser humano tiene necesidad de autoestima (de amor propio,
tener una buena imagen de sí, aceptarse a sí mismo).
• Por último el ser humano requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealización.
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Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el
desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales, entre los cuales
destacaba la ética protestante. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al
hombre son grupales y culturales. Sostiene que hay tres tipos de factores: el de
realización, el de afiliación y el de poder.
Es sin duda, otro de los grandes pilares de la teoría moderna de la administración, por
sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las
organizaciones.
McGregor escribió diversas obras entre las que destacan, “El aspecto humano de la
empresa”, “El administrador profesional”, y “Mando y motivación”.
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Ellos desarrollaron una tesis intermedia que denominaron “z”, basada en la escuela de
relaciones humanas. Mc Murray refriéndose a esta teoría la denominó “la autocracia
benevolente”.
Esta teoría nos dice que se deben elogiar los trabajos correctamente realizados, se
debe mantener a los empleados de las razones, de todas y cada una de las órdenes, se
debe estimular el ego de los colaboradores, se debe establecer el espíritu de ser una
gran familia, pagar buenos salarios y centralizar la toma de decisiones.
Sus principales obras son: “New patterns of management”, “The human organization” y
“New ways of managing conflicts”. A partir de 1946 Likert, psicólogo norteamericano,
realizo una serie de investigaciones para la universidad de Michigan, pretendiendo
explicar el liderazgo.
Después de varios estudios Likert concluyó que los supervisores que se orientaban
hacia un mayor interés por sus colaboradores más que por la tarea, eran superiores en
productividad.
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Likert con ayuda de su esposa propusieron los siguientes factores para el estudio del
ambiente en las organizaciones, flujo de comunicación, práctica de toma de decisiones,
interés por las personas, influencia en el departamento, excelencia tecnológica y
motivación.
Es lo contrario a la teoría “X”, en ésta las personas les gusta asumir responsabilidades:
• Las personas no rehúyen del trabajo, porque les agrada hacerlo, el trabajo es tan
natural como cualquier de las necesidades básicas.
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Fue ideada por William Ouchi, demuestra que la producción es más una cuestión de
administración de persona que de teoría, mucho más de gestión humana sustentada en
filosofía y cultura organizacional adecuada, que enfoques tradicionales basado en la
organización.
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CAPÍTULO 3. LIDERAZGO
Todas las formas de carisma dan poder al líder, la tumba del líder es la incongruencia;
si no puede enseñar con el ejemplo, entonces pierde su carisma, ya que el carisma es
la congruencia misma del liderazgo, por ello los verdaderos líderes ejercen conductas
ejemplares, y esto aumenta, vitaliza y alimenta su carisma.
El liderazgo auténtico es del líder que hace crecer a su gente. La naturaleza del hombre
es el crecimiento; nacemos para crecer. La vida es crecimiento y nadie tiene derecho a
impedir el crecimiento.
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Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún
esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del
grupo y de nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
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Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella, en ese plan
se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben
realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
Por supuesto también sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.
3.3.7 Es carismático.
Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de
las personas, para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar
verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia, se alimenta con
excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo.
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3.3.8 Es innovador.
Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, esta característica es
importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante y
ampliamente competido.
3.3.9 Responsable.
Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que
entiendan como se maneja la información, un líder debe saber como se procesa la
información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y
creativa.
No es precisamente que solo tenga que actuar o llevar acabo la dirección, aquí es
donde la importancia del liderazgo y habilidad del mismo tiene que sobresalir.
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Se necesita ser inteligente y flexible, porque aún para ser líder se necesita socios, nadie
es suficientemente astuto o inteligente para abordar por si solo la complejidad política
de una organización o comunidad cuando esta haciendo frente a las presiones y trata
de reaccionar ante las mismas.
La relación con las personas es crucial para liderar y sobrevivir, como no es posible que
el líder posea todas las características, es parte del liderazgo que haga alianzas o
consiga socios.
3.5.1 Autócrata
3.5.2 Participativo
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3.5.3 Liberal
Teoría “X”
Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los colaboradores lo que se espera de
ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos
estándares y se cercioran de que todos sepan quien es el jefe, se cree que lo que
principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a
cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
Teoría “Y”
Estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el
trabajo, están dispuestos a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso los
líderes adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su
personal
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Esta teoría a diferencia de las dos anteriores propone que debe haber una adhesión
absoluta al interés equilibrado y decidido por personas y tareas. Robert Blake y Jane
Mounton proponen que los líderes que se orientan a las personas y tareas tienden de
manera intensa a obtener mayor productividad y satisfacción del grupo que los que se
preocupan menos por las personas o las tareas.
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Los administradores 5.5 tienen una preocupación media por la producción y por el
personal, son no sobresalientes.
No fijan metas demasiado altas y no suelen tener actitud autocrática hacia las
personas.
El mejor administrador seria el 9.9 porque tiene el máximo interés tanto por la
producción como por la gente y porque es consistente y no temporal, esporádico o
transitorio.
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a) Teoría de Fiedler
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Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben
basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre
cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a
sus seguidores.
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Una de las claves de esta teórica es que líder ayuda a sus seguidores a conseguir las
metas y se asegura con sus instrucciones que las metas vayan acordes a las del grupo.
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Claro que negociar no es fácil, pues esta habilidad tiene que ver con profundizar y
estudiar muchas cuestiones relacionadas con la sutileza, sensibilidad y hasta con
posturas corporales, todo ello, sustentado en una base primordial como es “el cabal
conocimiento del tema que será sometido a un plan de negociación”.
La improvisación en este aspecto, puede ser fatal y nos llevará muy probablemente al
fracaso de toda alternativa de acuerdo.
Para negociar con personas que adoptan posiciones inflexibles se requiere aplicar los
siete pasos de la negociación exitosa.
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a) Auto – anclaje.
Tiene que ver con el estado interno con el que llega un negociador a la mesa de
negociación. Este estado interno es de suma importancia puesto que será captado por
la otra parte (a través del lenguaje verbal y no verbal utilizado por el negociador), e
influirá decisivamente en los resultados.
c) Establecer relación.
En este paso, el negociador tratará de comprender lo que desea la otra parte, basado
en la información que este último le aporta, quien informará acerca de sus objetivos. Se
tratará de armonizar los objetivos de ambos.
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e) Trampolín de objeciones.
Seguramente nos encontraremos con posiciones encontradas entre lo que quiere una
parte y la otra. Esta situación aparece precisamente a consecuencia de los dos pasos
anteriores.
A partir de los anteriores estados se tratará de hacer una proposición. Este escalón es
muy importante porque es el momento en el que verdaderamente se toma conciencia
de si el trabajo de entendimiento estuvo bien hecho.
g) Anclaje – éxito.
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Toda capacidad que un individuo pueda tener para influir sobre las demás de personas,
haciendo que estas trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos.
Una condición de calidad superior; una forma de pensar o actuar considerada óptima en
virtud de sus resultados orientados, una persona dentro de la organización produce
satisfacción con el logro de objetivos.
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El carácter es un bien incalculable. El líder debe tenerlo para crear un ambiente y una
cultura donde todos y cada uno pueden dar lo mejor de sí mismos. La sabiduría del
líder queda manifestada por el aprovechamiento que hace de sus recursos. El talento
es un recurso que no debe ser menospreciado.
El líder debe crear la atmósfera donde todo el equipo pueda destacarse y salir del
anonimato, donde nada es más motivador que el reconocimiento.
4.5.1 Confianza
Es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera
adecuada en una determinada situación y pensamientos. La confianza se verá más o
menos reforzada en función de las acciones. Es una hipótesis sobre la conducta futura
del otro. Es una actitud que concierne el futuro, en la medida en que este futuro
depende de la acción de un otro.
4.5.3 Aprendizaje
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4.5.4 Trato
Es la manera en como nos dirigimos a la gente tiene que tomar en cuenta la forma y el
tono en que se piden las cosas, porque hay que recordar que en la manera de pedir
esta el dar y aun así hay que manejar la sutileza para pedir las cosas. Debe ser cordial,
respetuoso y alegre.
Es tener una decisión propia activa por encima de las circunstancias. Lo podríamos
tomar como ver el lado bueno de las cosas y siempre pensar en el progreso más no en
el retroceso. Es ver oportunidades dónde otros sólo ven problemas.
Es compartir para planear, hacer, verificar, actuar para mejorar, todo ello se lleva acabo
con todos los integrantes que tengan objetivos en común, en este caso con algún
departamento.
Trabajar en equipo subordina intereses individuales a la unidad del grupo.
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4.5.8 Motivación
Son las fuerzas psicológicas que mueven a una persona a actuar de cierta manera para
el logro de sus objetivos. Es la necesidad que busca una persona satisfacer.
4.6.2 Tacto.
Permite percibir cualidades de los objetos, este tiene que ver con la inteligencia
emocional.
4.6.3 Perspectiva.
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4.6.4 Flexibilidad.
4.6.5 Concentración.
4.6.6 Perseverancia.
Es aquello que se esta propuesto a alcanzar, en momento que uno se propone llegar a
un final definido por el mismo, es ante ese logro en el que se basa el hombre para
formar parte de una vida con perseverancia en su mismo cuestionamiento, por ende,
decidir es querer algo que uno se ante propone, motivando así esta virtud conocida
como la perseverancia, llevándola a una satisfacción o algo ya alcanzado.
4.7.1 Visión
Los líderes ven la vida cómo podría ser. Siempre ven un poco más adelante, un poco
más que aquellos que lo rodean. El mundo dice: "Tengo que ver para creer".
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El líder dice: "Tengo que creer para verlo". Las multitudes sacuden sus cabezas en
desesperación y murmuran: "Es la hora más oscura de la humanidad". El líder todavía
en medio de la oscuridad dice: "La hora más oscura siempre es la anterior al
amanecer".
4.7.2 Pasión
4.7.3 Lealtad
El líder exigirá lo máximo a sus empleados, pero al mismo tiempo nunca les fallará. Es
un hombre de palabra, es una persona que defenderá a su gente, que no la
abandonará a su suerte.
4.7.4 Honestidad
4.7.5 Integridad.
El líder debe tener esta característica, que implica manifestar cuáles son sus valores y
actuar sobre ellos.
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4.7.6 Audacia
Dar el paso que más te asusta y tomar “decisiones audaces” es lo que te hace crecer al
máximo como ser humano.
El Líder es un intrépido navegante, el cual trabaja día con día para crecer como
individuo e innovar constantemente.
Comunicarse: se deben expresar claramente las ideas y sus instrucciones para lograr
que la gente las escuche y las entienda. También se debe saber "escuchar" y
considerar lo que el grupo necesita.
Inteligencia emocional: hay que tener la habilidad para manejar los sentimientos y
emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información
para guiar el pensamiento y la acción.
Establecer metas y objetivos: Las metas deben ser congruentes con las capacidades
del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
Planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella.
En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se
deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
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Innovación: Buscar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica
es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y
ampliamente competido.
Responsabilidad: El líder sabe que tiene poder y utiliza este en beneficio de todos.
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Es el tipo de liderazgo que antepone el trabajo a realizar (las tareas) a las personas.
Este estilo se da típicamente en tipos de trabajos en donde hay situaciones urgentes
constantemente, situaciones que requieren decisiones inmediatas y por supuesto
correctas.
Es el tipo de liderazgo que antepone las personas a las tareas. Este estilo se da
típicamente en situaciones en donde hay tiempo para analizar alternativas, para
escuchar ideas. Hay tiempo para que el equipo junte información y la utilice en el
proceso de decisión, proponga acercamientos al problema, genere ideas. Estas
situaciones se dan normalmente en ámbitos de negocios en donde hay que tomar
decisiones y se tiene tiempo para decidir: directorios de compañías, grupos de trabajo
en áreas funcionales de la organización, grupos de profesionales especializados.
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5.1 Antecedentes.
Actualmente los Centros de Contacto permiten a los clientes comunicarse de una forma
sencilla ya sea vía telefónica tradicional, Internet, correo electrónico, video o desde el
sitio Web de la empresa.
Los Centros de Contacto integran diversas aplicaciones que permiten obtener servicios
mejorados del agente o de aplicaciones de autoservicio, para que el cliente sea
atendido de una forma rápida, sencilla y eficiente.
5.3 Misión
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5.4 Visión
5.5 Valores.
Nuestros valores son las cualidades que nos distinguen y nos orientan. Es necesario
que nuestra labor cotidiana los tenga presentes siempre, y los lleve a la práctica.
5.5.1 Trabajo.
Trabajo es cualquier actividad humana que satisface una necesidad, ya sea económica,
emocional o de crecimiento personal.
Para nosotros el trabajo es un valor porque sólo a través de él podemos cubrir nuestras
necesidades y, al mismo tiempo, servir a los demás.
Trabajar es un privilegio, y por ello, nuestro quehacer personal debe poner en juego lo
mejor de nosotros.
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5.5.2 Crecimiento.
Hoy día, en un mundo sin fronteras, es imposible vivir de manera aislada. Lo cierto es
que toda actividad —personal o colectiva— repercute en la sociedad y por ende, se
necesita compromiso y actitud de servicio hacia la comunidad.
Realizar bien nuestro trabajo, cumplir lo pactado con nuestros Clientes y proveedores,
respetar la legislación vigente y cuidar los recursos —sean financieros, humanos o
materiales— son formas de practicar este valor. La responsabilidad social nos lleva a
buscar constantemente el bien común. Esto comprende un rango muy amplio de
conductas que van desde el cumplimiento de las leyes más generales de nuestro país,
hasta el cuidado de las fuentes de energía —renovables y no renovables— y el medio
ambiente.
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5.5.4 Austeridad.
Ser austero significa cuidar y utilizar eficientemente lo que tenemos, optimizar el uso de
los recursos y evitar desperdicios, implica gastar en lo necesario y prescindir de lo inútil
o superfluo.
5.6 Organigrama.
Dirección
General
Administradores
de Campaña
Ejecutivos de
Campaña
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2.- ¿Tu jefe se apoya en ti cuando tiene saturación de trabajo asignándote alguna de
sus actividades para cumplir el objetivo?
Si No
4.- ¿Cuando se producen errores mi jefe genera soluciones antes de buscar culpables?
Si No
5.- ¿Tu jefe considera el aspecto humano en la interacción con su equipo de trabajo?
Si No
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1.- ¿Mi equipo de trabajo realiza sus actividades con entusiasmo y acostumbra
transmitirme sus estados de ánimo?
Si No
2.- ¿Me apoyo en mis colaboradores cuando tengo saturación de trabajo asignándoles
alguna de mis actividades para cumplir el objetivo?
Si No
4.- ¿Cuándo existe algún error el equipo se hace responsable y genera una solución
antes del llamarles la atención?
Si No
5.- ¿Tienes las herramientas necesarias para interactuar con las técnicas del liderazgo
actual?
Si No
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4.- ¿Verifique que el jefe utiliza los conceptos de resolución de conflicto de forma
óptima?
Si No
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Pregunta 1.
a) Nivel Colaborador.
5 personas totales de la muestra representadas en un 100%
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Pregunta 1.
b) Nivel Jefe.
4 personas totales de la muestra representadas en un 100%
Todos los jefes entrevistados consideran que existe pasión en su equipo de trabajo.
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Pregunta 1.
El 100% de los investigadores observaron que existe pasión por el trabajo, tanto del jefe
y sus colaboradores.
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Pregunta 2.
a) Nivel Colaborador.
5 personas totales de la muestra representadas en un 100%
98
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Pregunta 2.
b) Nivel Jefe.
4 personas totales de la muestra representadas en un 100%
Todos los jefes mencionaron que las opiniones de sus colaboradores son tomadas en
cuenta para la toma de decisiones.
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Pregunta 2.
Todos los investigadores observaron que el jefe toma en cuenta las opiniones de sus
colaboradores y delega funciones.
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Pregunta 3.
a) Nivel Colaboradores.
5 personas totales de la muestra representadas en un 100%
101
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Pregunta 3.
b) Nivel Jefe.
4 personas totales de la muestra representadas en un 100%
102
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Pregunta 3.
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Pregunta 4.
a) Nivel Colaboradores.
5 personas totales de la muestra representadas en un 100%
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Pregunta 4.
b) Nivel Jefe.
4 personas totales de la muestra representadas en un 100%
Como se observa en la gráfica el 100% de los jefes entrevistados mencionan que antes
de buscar el responsable de resultados no deseados, inmediatamente generan
actividades para resolver la desviación.
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Pregunta 4.
Dada la observación de los investigadores, el 71% indica que el jefe no soluciona las
desviaciones en su equipo de trabajo, ya que primero busca culpables, mientras que el
29% menciona que si resuelve los conflictos de forma inmediata.
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Pregunta 5.
a) Nivel Colaboradores.
5 personas totales de la muestra representadas en un 100%
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Pregunta 5.
b) Nivel Jefe.
4 personas totales de la muestra representadas en un 100%
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Pregunta 5.
En base a la observación de los investigadores, el 71% indica que el jefe no utiliza las
técnicas de liderazgo actual con la interacción de su equipo de trabajo, y el 29% si
observaron técnicas de liderazgo entre el jefe y su colaborador
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a) Pasión.
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c) Confianza.
Como se visualiza en la gráfica el 82% de las ocasiones el jefe brinda confianza a sus
colaboradores respecto a las actividades que realiza día con día, mientras que el 18%
de las ocasiones el jefe no brinda la seguridad y confianza a su equipo de trabajo.
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d) Resolución de conflictos.
Como se muestra en la gráfica anterior el área de oportunidad que tiene el jefe con su
equipo de trabajo es solucionar los problemas antes de buscar culpables representada
con un 57%, mientras que el 43% si soluciona las desviaciones antes de buscar
culpables.
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Como se aprecia en la grafica el 70% de los jefes del área Comercial utilizan las
técnicas de liderazgo actual para la interacción con sus colaboradores, mientras que el
30% de los jefes tiene que desarrollar esta cualidad.
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Todos los jefes consideran que desarrollan y muestran cualidades como pasión,
delegación de funciones, confianza, resolución de conflictos y técnicas de liderazgo
con su equipo de trabajo.
El 84% de los colaboradores perciben cualidades como pasión, delegación de
funciones, confianza, resolución de conflictos y técnicas de liderazgo en el ambiente
de trabajo, mientras el 16% no lo percibe.
El 66% de los investigadores observaron cualidades como pasión, delegación de
funciones, confianza, resolución de conflictos y técnicas de liderazgo en el ambiente
de trabajo, mientras el 34% no observo éstas cualidades.
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Los colaboradores del área realizan sus actividades diarias con pasión ya que en la
mayoría existe la necesidad de crecimiento y la empresa ofrece esta oportunidad a los
colaboradores; así mismo, el entusiasmo con el que realizan sus tareas es porque
están identificados con la organización; sin embargo, no existe un entrenamiento y
desarrollo hacia los jefes para que utilicen las técnicas del liderazgo actual, y como
consecuencia de esto los colaboradores sienten una falta de apoyo, apatía y confianza
hacia sus jefes ya que estos no consideran sus opiniones para la toma de decisiones,
así como no delegan actividades a sus colaboradores, generando inseguridad en éste
último.
Existen diferencias en las actividades realizadas por los colaboradores, esto se da por
la falta de administración en las tareas, integración y comunicación entre el equipo de
trabajo.
El área es dinámica en cuanto a sus actividades y proyectos que se presentan día con
día; sin embargo, existen actitudes y hábitos no adecuados para el desarrollo de los
mismos, por lo cual el Personal se mantiene en estado de confort dada la falta de
dirección del Jefe.
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CAPÍTULO 7. PROPUESTAS.
• Con la finalidad de mejorar la relación laboral entre los integrantes del área
comercial se propone que se imparta cursos sobre inteligencia emocional a los
jefes, ya que a través de éstos se podrá mejorar el manejo de sus emociones,
característica del líder de excelencia, lo cual lleva a tener tacto para tratar a sus
colaboradores. A continuación se enlistan cursos sobre este tema:
o Curso inteligencia emocional.
o Curso Desarrollo de las capacidades gerenciales
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• Que los líderes equilibren la relación interpersonal con sus colaboradores así
como la tarea que se les asigna, ya que una de las características de un líder de
excelencia es mediar éstas dos actividades para lograr los objetivos de forma
óptima. Los cursos que pueden fomentar el tema son:
o Administración de Recursos Humanos.
o Administración del tiempo.
o Administración de recursos.
o Evaluación de proyectos
• Realizar una vez a la semana durante una hora círculos de integración en los
cuales el equipo de trabajo (jefe y colaboradores) platiquen los temas personales
y laborales para lograr la comunicación ascendente y descendente, con el
objetivo que el jefe genere empatía y seguridad con su colaborador para
alcanzar lealtad, confianza y compromiso de los mismos.
• Evaluar las actividades que tiene cada Ejecutivo ya que éstas no son equitativas
en el grupo de trabajo por aptitudes y actitudes de los mismos, el líder de
excelencia Crece y hace crecer a su gente delegando actividades así como
desarrollar la toma de decisión y el arte de negociación del colaborador, con el
objetivo de que todos los ejecutivos tengan el mismo nivel de actividades y
fortalezcan sus capacidades de superación constante.
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CAPÍTULO 8. CONCLUSIONES.
Con base en los resultados de la investigación, concluimos, que si tiene a bien tomar en
cuenta nuestras propuestas, se verá incrementado el liderazgo de excelencia y la
creación de equipos de trabajo de alto rendimiento y autogestión, y en consecuencia, se
podrá obtener eficiencia y calidad en las actividades que se realicen dentro del área
comercial, como resultado la sinergia del personal.
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CAPÍTULO 9. RECOMENDACIONES.
• Se recomienda realizar dos veces por semana 30 minutos (la última media hora
de la jornada) de acondicionamiento físico en los parques cercanos de las
instalaciones de la empresa.
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• Observamos que la empresa tiene una cultura organizacional poco funcional por
lo cual se recomienda definir la Misión, Visión y Filosofía de la misma, ya que
actualmente se utilizan los de la empresa Matriz, estos elementos son necesarios
para permitir la integración e identidad con la organización.
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Bibliografía.
LIBROS Y ARTICULOS:
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LIGAS:
1. Hacia el liderazgo de excelencia:
http://www.degerencia.com/articulo/hacia_el_liderazgo_de_excelencia
2. Liderazgo: www.monografias.com/.../liderazgo/liderazgo
3. Liderazgo: www.rrppnet.com.ar/liderazgo
4. Técnicas de liderazgo: www.personal.able.es/cm.perez/trucoslider
5. Liderazgo: www.gestiopolis.com/dirgp/adm/liderazgo.
6. Liderazgo para un mundo más humano:
humanismoyconectividad.wordpress.com/.../liderazgo/
7. www.aulafacil.com/liderazgo
8. www.misionliderazgo.com
9. www.sergerente.com
10. www.monografias.com
11. www.planeaciónestrategicas.com
APUNTES:
Seminario “Liderazgo de excelencia para la planeación estratégica creativa”.
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