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PROYECTO DE INVESTIGACION INFORMATIVA

RELACIONES FAMILIARES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

(OBREROS) DEL CONSORCIO ESE NORTE 3 EN PUERTO TEJADA (CAUCA)

BLANCO JIMENEZ HERNAN CAMILO – CODIGO 1821026586

GALAN ACOSTA MARICELA- CODIGO 1821022090

ZAPATA VILLA KELLYN ANDREA -CODIGO 2011021808

NSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

CURSO METODOS DE INVESTIGACION CUANTITATIVA EN CIENCIAS SOCIALES

TUTORA: ANA MARIA SANCHEZ

MODALIDAD: VIRTUAL

2020
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TABLA DE CONTENIDO

1. Planteamiento del problema investigación...........................................................................2

1.1. Objetivo General...................................................................................................................3

1.2. Objetivos Específicos............................................................................................................3

1.3. Pregunta de Investigación.....................................................................................................3

1.4. Justificación..........................................................................................................................5

1.5. Viabilidad..............................................................................................................................6

1.6. Breve Estado del Arte...........................................................................................................6

2. Marco Teórico.............................................................................................................................8

3. Alcance de la investigación.......................................................................................................17

4. planteamiento de hipótesis.........................................................................................................17

4.1. Descripción de las variables de estudio..............................................................................18

5. Diseño de la Investigación.........................................................................................................18

6. Selección de la Muestra.............................................................................................................19

7. Elección de Instrumentos y recolección de datos……………………………………………..20

8. Analis de datos e información de resultados………………………………………………….20

9. Bibliografía……………………………………………………………………………………26

10. Anexos………………………………………………………………………………………………………..29
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1. Planteamiento del problema investigación

La presente investigación se realiza una descripción del problema que se delimita través

de preguntas de investigación, ¿Cómo influyen las relaciones familiares en el desempeño laboral

de los obreros del Consorcio Ese Norte 3 de Puerto Tejada? ¿De qué manera la comunicación

familiar influye en los conflictos interpersonales en las labores desarrolladas de los obreros de

Consorcio Ese Norte 3 de Puerto Tejada? ¿De qué manera la carga laboral puede afectar la

dinámica familiar de los obreros del Consorcio Ese Norte 3 de Puerto Tejada? las cuales

permiten plantear los objetivos del proyecto de igual manera de argumentar la justificación de

desarrollar la investigación.

Las Relaciones Familiares y el desempeño laboral de los trabajadores del Consorcio, es

una problemática inmersa en un contexto socioeconómico que vive en la actualidad. Debido a

las necesidades que generan el desempleo o los pocos ingresos, falta de oportunidades y acceso

a servicios situación que con mayor incidencia afecta a las familias lo cual conlleva a que los

trabajadores lleguen a su trabajo con preocupaciones, desmotivación y esto hace que se presente

un bajo rendimiento y absentismo persistente.

Teniendo en cuenta lo anterior nos parece preocupante pretendemos mitigan estas causas

por planteando estrategias, programas de intervención para contribuir al bienestar social del

persona obrero del Consorcio.

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1.1. Objetivo General

Describir la relación que tiene de la dinámica familiar con en el desempeño laboral

de los trabajadores (obreros) del Consorcio Ese Norte 3 de Puerto Tejada (Cauca).

1.2. Objetivos Específicos

 Demostrar que las relaciones familiares influyen en el desempeño laboral.

 Identificar los aspectos positivos y negativos de la relación familiar frente al desempeño

laboral

 Proponer actividades que ayuden a la mitigación del efecto negativo de estos dos campos

(familiar – laboral).

1.3. Pregunta de Investigación

¿De qué manera influye la dinámica familiar en el desempeño laboral de los 35 obreros

del Consorcio Ese Norte 3 de Puerto Tejada (Cauca).

Caracterización del área de investigación

La investigación se desarrolló en el Consorcio Ese Norte 3 en la Ciudad de Puerto Tejada

(Cauca), según el Instituto Geográfico Agustín Codazzi “IGAC” la localización astronómica es

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de 3º14`1" latitud Norte y 76º25`10" de longitud Oeste. El territorio Portejadeño está ubicado en

la parte noreste de departamento del Cauca, es la puerta de entrada de norte a sur. Es de

topografía plana.

1. Figura 01

Ubicación Geográfica

Fuente: Colombia.Med. Vol.38 no .3 Cali sep(2007)

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1.4. Justificación

El núcleo de la sociedad es la Familia y consideramos que es la motivación para todas

las personas, es muy importante conocer las relaciones familiares dentro de los hogares. Luego

de realizar un diagnóstico se pudo evidenciar que en los trabajadores (obreros) del Consorcio

Ese Norte 3, que se está presentando bajo desempeño laboral. Es importante recalcar que es un

municipio que fue fundada por Mayordomos y donde el 90% de la población es

afrodescendientes liberados de la esclavitud.

Al respecto Ramírez (2002), dice que los estilos de crianza utilizados por los padres se

relacionan con los problemas de comportamiento de los hijos, identificando que los estilos des

adaptivos donde prevalece afecto negativo, castigos físicos entre otros se relacionan con

problemas de conducta en el futuro (niñez, madurez, adulto).

Luis Gerardo y Rene Landero (2014), hablan sobre el conflicto trabajo-familia el cual ha

sido estudiado desde las últimas décadas y reconoce el impacto negativo que tiene las relaciones

familiares sobre el trabajo y viceversa, ellos dicen que dicho conflicto se considera un riesgo

Psicosocial lo cual perjudica tanto a los trabajadores como a las empresas o empleadores

Con esta investigación pretendemos fomentar los valores, lasos de amor dentro de los

hogares de dichas familias para evitar el absentismo, el bajo rendimiento y deserción de los

trabajadores.
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1.5. Viabilidad

Este proyecto tendrá alcance a los ayudantes y oficiales del consorcio ESE Norte 3 Valle

del Cauca; para el desarrollo de la investigación se realizará una encuesta y un análisis

DOFA(debilidades, oportunidades fortalezas y amenazas ) entre la población trabajadora y cuyos

resultados se analizarán para determinar la influencia de las relaciones familiares en el

desempeño laboral y determinar aspectos negativos y positivos, planteando actividades que nos

ayuden con la reducción de la influencia negativa de las relaciones familiares en el ámbito

laboral o viceversa.

1.6. Breve Estado del Arte

Se encontraron investigaciones relacionadas con el tema de Relaciones Familiares y entorno

laboral

La relación de la estructura familiar con la generación de satisfacción reportada por las

familias en Arequipa metropolitana, mediante la aplicación de un modelo predictivo. Para ello se

realizó un muestreo probabilístico, aplicándose una encuesta a 800 núcleos familiares

(incluyendo a parejas casadas y convivientes con o sin hijos. los resultados sugieren que la

satisfacción con la pareja, con los hijos y laboral es significativamente superior en estructuras

familiares constituidas por matrimonios en comparación con las estructuras provenientes de

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uniones libres o convivencias. El nivel socioeconómico y el grado de instrucción también se

asocian con una mayor satisfacción reportada. (Castro Salinas, Rodolfo J; Riesg lin,Ronal

Arenal; 2016).

La Universidad de Murcia en el 2017 la Facultad de enfermería hace un estudio de las

áreas personal, familiar y profesional de los enfermeros para lo cual hacen un estudio

observacional y transversal. Consta de una muestra de 233 profesionales de Enfermería

obtenidos aleatoriamente de cuatro centros hospitalarios del Servicio Murciano de Salud. Hemos

estudiado a las enfermeras/os que tienen una situación complicada para conciliar, con los

siguientes criterios de inclusión: hijos menores de 18 años, pertenecen a parejas de doble ingreso

y no tiene su jornada reducida.

El instrumento de medición ha sido elaborado tras revisión bibliográfica, y consta de

consta de 23 ítems tipo Likert, que mide variables sociodemográficas, familiares, psicosociales y

cuatro aspectos fundamentales que miden la conciliación: conflicto trabajo-familia, conflicto

familia trabajo, conflicto trabajo-área personal y satisfacción con la conciliación familia -

trabajo. El ítem 23 es una escala validada de Delgado (2011), que mide la relación familia-

trabajo.

Tenido como resultado Los resultados de la conciliación en este colectivo muestran que

más del 80% perciben un conflicto moderado-elevado del trabajo en la familia y el área personal

(p< 0,05). A pesar de estos resultados, casi la totalidad del colectivo (91%), percibe una

satisfacción moderada-elevada con la conciliación familia y trabajo (p< 0,05). Por otro lado,

existen diferencias de género en las variables que miden el trabajo familiar, ya que entre los

profesionales de enfermería, los hombres tienen una percepción leve de carga domestica por

déficit de colaboración familiar y las mujeres una percepción elevada y concluyen que
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Aproximadamente tres cuartas partes del colectivo de enfermeras/os el trabajo les genera un

conflicto moderado-elevado, en la conciliación con la familia y el área personal.

Por otro lado el nivel de satisfacción con la conciliación familia-trabajo, es moderado-

elevado en casi la totalidad del colectivo, y más de tres cuartas partes reconocen no tener

dificultad para organizarse en relación a la misma. Estos datos nos llevan a la conclusión de que

las enfermeras y enfermeros poseen recursos personales para afrontar la conciliación personal,

familiar y profesional. Respecto a los factores que dificultan la conciliación, estos proceden

principalmente de la familia y del entorno laboral, y son: la falta de colaboración familiar en el

trabajo doméstico, tener hijos menores de seis años, los problemas de flexibilidad horaria y el

turno rotatorio. Por otro lado, la desigualdad de género queda patente en este colectivo, ya que a

pesar de trabajar ambos miembros de la pareja, el cuidado de hijos y las tareas domésticas sigue

asociándose a la mujer, que mantiene el rol principal de cuidadora/mantenedora del hogar.( Dr.

Nuria Martinez Lopez ; 2017).

Se puede evidenciar que se han realizado investigaciones referentes al tema de

RelacionesFamiliares en donde los resultados que arrojan estas investigaciones demuestran que

las relaciones o el entorno familiar si es un factor determinante para el rendimiento o desempeño

laboral.

2. Marco Teórico

El trabajo es la actividad por el cual las personas además de satisfacer sus necesidades

básicas, brinda su autorrealización, pero, es la familia la que brinda la orientación y preparación

inicial, debido a que es la familia donde se brinda amor, comprensión, solidaridad que genera la
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estabilidad en cada persona, por lo tanto, el trabajo y la familia son dos contextos primordiales en

la vida de cada persona, complementándose el uno al otro (Gutiérrez, Popo, Baquero, Giraldo y

Narváez; 2017).

Actualmente, el mundo laboral se ha visto caracterizado por grandes cambios que

involucran de manera más activa la participación de la mujer, lo que ha generado que las

organizaciones busquen alternativas para que la vida familiar no afecte la dinámica institucional,

debido a que muchas mujeres trabajan pero continúan con las labores del hogar, asimismo, son

muchos los hogares donde dependen económicamente del aporte económico de la mujer para el

sostenimiento de la misma (Gutiérrez, et al. 2017).

Por lo tanto, en los últimos años diferentes investigaciones han demostrado la

importancia de la dinámica familiar en el desempeño laboral, reconociendo que ambos influyen

de manera recíproca, debido a que la familia es considerada el entorno más importante del ser

humano y en conjunto con la satisfacción laboral se contribuye de forma significativa el

bienestar de una persona (Mihelič y Tekavčič, 2014). De esta manera se ha indicado que la

calidad de estas dos variables (dinámica familiar-desempeño laboral) se reflejan en aspectos

emocionales, cognitivos y comportamientos hacia el trabajo; no obstante, las largas jornadas de

trabajo y demanda de roles laborales impiden que las personas pasen tiempo con sus seres

queridos, lo que provoca la mala percepción del trabajo (Abarca, Aravena y Jiménez, 2016;

Parolin, 2015).

Del mismo modo, se ha estudiado el impacto negativo que el trabajo tiene sobre la

familia y contrariamente, debido a que se ve perjudicado tanto el empleado como la organización

para la cual trabaja; siendo así, las personas afectadas presentan malestar físico y psicológico
 10

como fatiga, depresión, estrés y ansiedad lo cual baja el desempeño laboral afectando al

empleador (Andrade y Landero; 2014).

Por lo tanto, diferentes empresas le han dado importancia a la relación entre familia-

trabajo, con el fin de mejorar las condiciones de los trabajadores para no perjudicar la

productividad en su desempeño laboral (Biedma y Medina, 2014; Gutiérrez, et al. 2017).

En esta línea, es necesario definir los conceptos de empleo, salud, familia y calidad de

vida para abordar de manera precisa el objetivo de esta investigación, definiendo en primero

lugar el empleo como actividad que se realiza a cambio de una compensación monetaria, la cual

adquiere importancia ya que brinda el sustento a la propia familia, por lo tanto, cuando una

persona siente satisfacción en su trabajo su desempeño será mejor (Andrade y Landero; 2014)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) defina la salud como “…el completo

estado de bienestar físico, mental y social y no solo la ausencia de enfermedades” (Guerrero,

Cañedo, Salman, Cruz, Pérez, y Rodríguez; 2006).

Guerrero et al., (2006) define a la familia como la base fundamental que cumple

funciones importantes en el desarrollo biológico, psicológico y social del ser humano; la cual

tiene tres importantes funciones: biopsicosocial, educativo-cultural y económico.

Asimismo, la familia es el lugar donde las personas satisfacen sus necesidades materiales

y espirituales, creando las bases para su interacción con el medio social. Por lo tanto, la calidad

de la dinámica familiar tiene repercusiones sobre la vida de cada individuo, tanto afectivas,
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cognitivas como conductuales, dado al significado y percepción que este le atribuye a cada

acontecimiento (Andrade y Landero; 2014).

Alberdi (1982), citado por Andrade y Landero (2914), define la familia como el

“conjunto de dos o más personas unidas por el matrimonio o la filiación que viven juntos, ponen

sus recursos económicos en común y consumen juntos una serie de bienes” (p. 90), lo que pone

en evidencia la relación existente entre familia y trabajo.

Por su parte, la calidad de vida de una persona puede ser definida como un estado de

satisfacción proveniente de la realización de las potencialidades de la persona, el cual implica

aspectos objetivos (bienestar material, la salud objetivamente percibida) y subjetivos (sensación

de bienestar psicológico, físico y social, salud percibida) (Robles, Rubio, De la Rosa y Nava;

2016).

De esta manera, los eventos ocurridos en la familia (la cual es considerada una esfera

vital) sean positivos o negativos, afectan otra esfera vital, la cual en este caso es el trabajo. Lo

que pone en evidencia el efecto indirecto que tiene una sobre la otra; en este sentido, cuando una

persona desempeña múltiples roles lo que implica mayor exigencia puede ocasionar tensión

psicológica; la discrepancia entre las demandas laborales y familiares pueden ocasionar conflicto

familia-trabajo, técnicamente suele sucedes cuando las responsabilidades laborales infieren en

las actividades familiares (Andrade y Landero; 2014).

Partiendo de lo anterior, Andrade y Landero (2014), han identificado tres tipos de

discrepancias que están caracterizadas en; a) base al tiempo el cual sucede cuando el tiempo

dedicado en el trabajo afecta el tiempo dedicado en el hogar o viceversa; b) originado en la

tensión que se presenta cuando un rol no complace las demandas de otro rol (cansancio físico,
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altas exigencias laborales) y c) relativo al comportamiento, es cuando la conducta de un rol es

incompatible con las conductas propias del otro (atender llamadas laborales en horas no

laborales, dormir de dia para recibir turno de noche, entre otros).

Desde una perspectiva académica, diferentes teorías se han encargado de estudiar la

relación entre la dinámica familiar y el trabajo, sobresaliendo la teoría del rol, la teoría de

compensación y la teoría del conflicto (Biedma y Medina; 2014).

Kahnm, Wolfe, Quin y Snoek (1964), citado por Biedma y Medina (2014), sugieren en la

Teoría del Rol que los conflictos entre las expectativas de los roles desencadenan efectos

negativos en el bienestar de la persona; este modelo sugiere como antecedentes el apoyo social,

el tiempo dedicado y la sobredemanda sea familiar o laboral; ocasionando consecuencias como

ansiedad, tipo de rendimiento laboral e insatisfacción.

Por su parte, la teoría de Compensación establece una relación inversa entre el trabajo y

familia, en este sentido, se plantea que las personas se involucran de manera distinta en uno u

otro ambiente. La teoría del Conflicto (Greenhaus & Beutell 1985, citado por Biedma y Medina

2014), afirma que la satisfacción en el área laboral necesita del sacrificio en los roles familiares

o, al contrario, siendo así, los roles son incompatibles.

Por lo tanto, tomando como referencia las teorías anteriormente expuestas, han surgido

nuevos planteamientos en busca del equilibrio entre familia y trabajo, llevando a cabo estudios

para determinar en las empresas cuales son las consecuencias ocasionadas por el conflicto

existente entre estas dos variables, en este sentido, se han observado factores que subyacen del

conflicto entre trabajo y familia, tales como el estrés, la satisfacción y la motivación, lo que
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puede ocasionar ausentismo, abandono del puesto de trabajo o bajo desempeño laboral (Biedma

y Medina; 2014).

Gutiérrez y Viloria (2014) y Oramas (2013), definen el estrés como el proceso por el

cual un organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias y presiones a las

que se expone en diferentes entornos; en este sentido, el estrés laboral podría definirse como la

reacción de una persona ante las exigencias laborales cuando estas no se ajustan a sus

conocimientos o capacidades, presión, demanda excesiva de trabajo, lo que lleva a poner a

prueba su capacidad para afrontar dicha situación (Rhnima, Richard, Nuñez y Pousa; 2016).

Biedma y Medina (2014), sostiene que el estrés está altamente relacionado con el

conflicto entre familia y trabajo, debido a que una mala dinámica familiar se convierte en una

fuente de estrés que afecta el desempeño laboral de cada persona, en esta línea, cuando el

individuo tiene armonía a nivel familiar, los niveles de estrés disminuyen, haciendo que el

desarrollo de sus funciones laborales las lleve a cabo de manera eficiente.

Por su parte, Pujol y Dabos (2018), definen la satisfacción laboral como el gusto que

siente una persona por su trabajo; otros autores como Fisher (2000), citado por Pujol y Dabos

(2018), refieren que la satisfacción laboral es una respuesta afectiva/emocional hacia el trabajo,

otros, como Brief (1998), citado por Pujol y Dabos (2018) afirma que la satisfacción laboral

surge de tanto procesos emocionales (respuesta emocional positiva del empleado hacia su trabajo

como un todo) y cognitivos (proceso de evaluaciones consciente de las características del

empleo) por los cuales las personas evalúan sus experiencias en el ámbito laboral. De este modo,

la satisfacción laboral involucra sentimientos favorables y desfavorables percibidos por las

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personas en su trabajo, por lo cual es cambiante, a la medida en que el trabajado va cumpliendo

sus propósitos dentro de la empresa (Chiang y San Martin; 2015).

Saavedra (2016), llevo a cabo un estudio con 62 participantes con el fin de analizar la

relación entre satisfacción laboral e interacción entre trabajo-familia, los resultados indicaron que

existe una relación entre satisfacción laboral e interacción entre trabajo y familia, lo que indica

que, a mayor satisfacción laboral, mejor es la relación entre trabajo-familia. Por su parte, Alarcón

(2017), llevo a cabo una investigación de tipo descriptivo-correlacional con 155 participantes, la

cual tuvo como propósito establecer la relación entre equilibrio trabajo-familia, los resultados de

la investigación ponen de manifiesto una relación significativa entre la interacción positiva de la

familia con el buen desempeño laboral.

En este sentido, Biedma y Medina (2014), sostiene que las personas que en su dinámica

trabajo-familia son armoniosas, tienden a sentir una mayor satisfacción profesional, poniendo en

evidencia la alta correlación entre familia-trabajo y satisfacción laboral; asimismo, aquellas

organizaciones en las que se llevan a cabo horarios flexibles, se relacionan de forma positiva con

la satisfacción laboral, debido a que permite mitigar el conflicto entre trabajo-familia, lo que a su

vez, genere la percepción de ser empresas deseables para los empleados.

Por su parte, la motivación para Bandura (1999) citado por Díaz, Díaz y Morales (2014),

se genera de manera cognitiva dado a que dirige acciones anticipadas, elabora creencias y

construye objetivos; siendo así, desde un punto de vista laboral, la motivación desde la

perspectiva conductual puede ser intrínseca (motivación a hacer las cosas por gusto) o extrínseca

(motivación basada en la recompensa, recibir sueldo), Restrepo y Ramírez (2014). En este

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sentido, Biedma y Medina (2014), refieren que la motivación influye de manera positiva en la

dinámica familiar y en el desempeño laboral.

Asimismo, la motivación tiene una cercana relación con la satisfacción laboral, la

relaciones con los compañeros de trabajo y el entorno; en este sentido, toda empresa que brinde

un alto grado de motivación a sus empleados se verá reflejado en el desempeño laboral de sus

trabajadores (Peña y Villón; 2018).

La motivación de un empleado puede influir en el ausentismo laboral, definido como el

abandono del puesto de trabajo y funciones del cargo establecidas en un contrato laboral, en este

sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo como la

inasistencia al trabajo por un periodo de tiempo de más de dos días, por otro lado, la

Organización Mundial de la Salud (OMS) precisa al ausentismo como la inasistencia sea por

“causa directa o indirectamente evitable, tal como la enfermedad, cualquiera que sea su duración

y carácter, así como las ausencias injustificadas durante roda o parte de la jornada laboral y los

permisos circunstanciales dentro del horario laboral” que pueden ser atribuidos a causas

justificadas o injustificadas (Tatamuez, Domínguez y Matabanchoy; 2018).

Por otro lado, el ausentismo se relaciona directamente con el conflicto trabajo-familia, de

esta forma, el ausentismo laboral aumenta cuando lo hace el conflicto familia-trabajo, lo que

generaría consecuencias negativas en la empresa, por lo cual, dichas empresas se han visto en la

necesidad de dar flexibilidad horaria a los trabajadores para que estos puedan solucionar sus

conflictos familiares u otros conflictos que podrían ocasionar el ausentismo (Biedma y Medina;

2014). De este modo, aquellas organizaciones que favorecen la conciliación entre trabajo-familia

aumentan el sentido de compromiso organizacional, generando actitudes y sentimientos

 16

favorables hacia su trabajo, en este sentido, investigaciones como las de Idrovo (2006), citado

por Biedma y Medina (2014), sostienen que la carencia de estas medidas de conciliación en las

empresas provoca falta de compromiso y ausentismo laboral.

Además, se ha encontrado que el conflicto entre familia-trabajo afecta directamente el

desempeño laboral, el cual se define como el grado en el que los empleados cumplen con los

requisitos en su trabajo (Chiang y San Martin; 2015), es por eso que distintas empresas se han

preocupado en brindar herramientas para solucionar o aminorar los conflictos entre familia-

trabajo, de este modo aumentar la productividad de sus trabajadores (Biedma y Medina; 2014).

En este sentido, cuando la empresa brinda apoyo para que el trabajador pueda conciliar,

provoca un impacto positivo aumentando el compromiso con la organización, la satisfacción

laboral y el rendimiento; dado a que el conflicto entre familia-trabajo se relaciona negativamente

con la satisfacción laboral lo que a su vez se relaciona positivamente con el estrés, el abandono o

el ausentismo laboral (Biedma y Medina; 2014).

En esta línea, autores como Priyadharshini y Wesley (2014), sostienen que el conflicto

entre trabajo-familia puede estar basado en tres formas: basada en el tiempo, en la tensión y en el

comportamiento. El conflicto basado en el tiempo hace referencia a los horarios de trabajo

infieren en la dinámica familiar, imposibilitando estar presente en ambos roles; el conflicto

basado en tensión hace referencia a la tensión mental y emocional que se producen al no cumplir

adecuadamente las demandas que tanto el rol familiar como laboral exigen; por último, el

conflicto basado en el comportamiento hace referencia a la incapacidad para adaptar el

comportamiento en el área laboral o familiares, debido a la insatisfacción con las expectativas.

Por lo tanto, estos tres conflictos tienen una naturaleza bidireccional donde el trabajo interfiere
 17

con la familia y la familia con el trabajo (Frone, Russell y Cooper, 1992; citado por

Priyadharshini y Wesley, 2014).

Por ejemplo, el conflicto entre familia y trabajo, podría desencadenar no solo

dificultades a nivel laboral como se ha mencionado anteriormente, sino que también podría

desencadenar depresión, estrés, agotamiento, ansiedad, baja satisfacción matrimonial,

insatisfacción con la vida, desencadenando ruptura en la unión familiar (Priyadharshini y

Wesley; 2014).

3. Alcance de la investigación

La presente investigación es de alcance correlacional ya que se busca conocer la

relación éntre las dos variables familia –trabajo, además se llevó a cabo una revisión

bibliográfica de trabajos investigativos y teóricos sobre dichas variables con la intención de

integrar definiciones y conclusiones.

4. planteamiento de hipótesis

Se plantea la hipótesis correlacional puesto que exponen correlaciones entre dos

variables.

H1. A mayor satisfacción laboral mejor la relación en la dinámica familiar

H2. A menor satisfacción laboral, mayor es el conflicto familiar

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H3. A mayor satisfacción laboral, mayor es el conflicto familiar

H4. A menor satisfacción laboral, menor es el conflicto familiar

4.1. Descripción de las variables de estudio

Para la realización de esta investigación se han identificado las siguientes variables

Familia

La familia es el lugar donde las personas satisfacen sus necesidades materiales y

espirituales, creando las bases para su interacción con el medio social (Andrade y Landero;

2014). La familia, es el según Alberdi (1982), citado por Andrade y Landero (2914), es el

“conjunto de dos o más personas unidas por el matrimonio o la filiación que viven juntos, ponen

sus recursos económicos en común y consumen juntos una serie de bienes” (p. 90).

Trabajo

El trabajo es la actividad por el cual las personas además de satisfacer sus necesidades

básicas, brinda su autorrealización, pero, es la familia la que brinda la orientación y preparación

inicial, debido a que es la familia donde se brinda amor, comprensión, solidaridad que genera la

estabilidad en cada persona (Gutiérrez, Popo, Baquero, Giraldo y Narváez; 2017).

5. Diseño de la Investigación

En esta investigación utilizamos el diseño no experimental debido a que se llevó a cabo

sin manipular las variables (familia-trabajo).y dichas variables se afectan de forma natural entre

ellas y se analiza la forma en que se presentan los hechos, así mismo para el autor Sampieri
 19

(2014).Manifiesta que el diseño no experimental “permite recolectar datos en un momento

determinado de la investigación y se analiza los cambios que se producen en los fenómenos” los

cual nos permitió analizar trabajar, direccionar e intervenir con las variables independientes por

parte del investigador. El tipo de investigación es explicativo- descriptiva, ya que está orientada

a descubrir las variables de relaciones familiares en el desempeño laboral.

Explicativo: permitirá explicar las causas que originan el bajo desempeño laboral en los

trabajadores.

Descriptivo: ya que se realizará una descripción a fondo de las relaciones familiares que

tiene los trabajadores del Consorcio Ese Norte 3 y su afectación con la vida laboral por lo tanto

se podrá describir en todas sus dimensiones.

6. Selección de la Muestra

Esta investigación está enfocada a determinar ¿De qué manera influye la dinámica

familiar en el desempeño laboral de los trabajadores u obreros del Consorcio Ese Norte 3? Para

este estudio utilizáremos el muestreo pro balístico y la encuesta será de manera estratificada y

como muestra se tomarán 35 trabajadores (oficiales y ayudantes) quienes realizan actividades de

construcción dentro de la empresa. Trabajan 8 horas diarias y 48 horas a la semana lo cual es lo

establecido por el Ministerio de trabajo. Todos son de género Masculino y sus edades oscilan

entre los 20 y 55 años, su estrato socioeconómico es 1 y 2 de raza afrodescendiente en su

totalidad y residentes de la Ciudad de Puerto Tejada (Cauca).siendo esta la población que ha

presentado más bajo rendimiento laboral.

 20

Sera una encuesta que abarca los temas relaciones familiares- desempeño laboral y el

compromiso organizacional, el cual costa de 10 preguntas cerradas. Elegimos este tipo de

muestra ya que nos permite dividir a toda la población en diferentes subgrupos y luego

seleccionar a los sujetos finales de las diferentes edades o estratos en forma proporcional.

7. Elección de Instrumentos y recolección de datos

Para esta investigación se utilizó el instrumento cuantitativo el cual posee confiabilidad,

validez y objetividad. En este caso se usó la técnica de recolección de datos mediante fuente

primaria como lo es la encuesta

La encuesta es la técnica representante más destacada del método cuantitativo la cual se

aplicó por medio del 8 preguntas cerradas al personal obrero del Consorcio Ese Norte 3 y se

tomó como muestra 35 trabajadores. El 100% personal masculino y el donde el 90% de la

población es afrodescendientes con edades entre los 20 y 56 años, el 64% de los participantes es

casado, el 27% vive en unión libre y el 9% son solteros. En relación a la escolaridad, el 95%

tiene educación secundaria, 20% y el otro 5% tiene estudios técnicos.

8. ANALIS DE DATOS E INFORMACION DE RESULTADOS

Hipótesis

La dinámica familiar influye en el rendimiento laboral

Análisis de resultados

MATRIZ-DINAMICA FAMILIAR

Algunas
 21

Factores Si No veces
¿Se siente contento en su ambiente familiar? 100%
¿Considera que el tiempo que pasa con su familia es 100%
de calidad?

¿Siente que su familia es unida? 70% 30%

¿Las decisiones se toman en conjunto? 60% 40%
¿Le gusta pasar el tiempo libre en familia? 100%
¿Las manifestaciones de cariño hacen parte de su 90% 10%
cotidianidad en familia?

¿Puede sostener una conversación sin discutir? 50% 50%

¿Acepta los defectos de cada uno, sobrellevándolos 70% 30%
adecuadamente?

FAMILIA
120
100
participantes

80
60
40
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8
preguntas

NO AV

Los datos obtenidos infieren que la unión familiar, la comunicación es un elemento importe

para que la dinámica familiar sea sólida, en este caso el personal militar manifiesta con un alto

porcentaje y manera positiva (SI) que la unión familiar, la toma de decisiones en conjunto y

compartir el tiempo libre en familia es muy importante.

MATRIZ- TRABAJO
 22

Algunas

veces
Factores Si No
¿Evita los problemas con de su grupo de trabajo? 70% 30%
¿Plantea nuevas ideas o propuestas para mejorar sus 60% 40%
actividades laborales?

¿Cuándo se presenta algún problema, tiene la 100%

capacidad de resolverlos?

¿Se preocupa por alcanzar los objetivos y metas de su 70% 30%

grupo de trabajo?

¿Cumple con las tareas que le asignan en el tiempo 20% 70% 30%
estipulado por sus superiores?

¿Requiere supervisión frecuente para llevar a cabo 100%

sus responsabilidades?

¿Considera que sus esfuerzos en el trabajo son 100%

reconocidos por sus superiores?

¿Alguna vez ha sentido ganas de no trabajar en esta 80% 20%

Institución?

TRABAJO
120
100
preguntas

80
60
40
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8
preguntas

SI NO AV

En relación con el desempeño laboral, se evidencian resultados positivos en porcentajes altos

(SI) donde se muestra una adecuada aptitud para incluirse en un grupo laboral, en su mayoría
 23

evitan conflictos con sus compañeros de trabajo, lo que pone en evidencia gran capacidad para

resolver problemas.

Por otro lado, los participantes muestran nuevas ideas para llevar a cabo sus actividades, lo

que provoca un incremento en la productividad laboral, se muestran profesionales en sus

responsabilidades, cumplen con las tareas que le son asignadas terminando su trabajo de manera

oportuna, sin embargo, requieren de supervisión constante.

MATRIZ- FAMILIA/TRABAJO

Algunas

veces
Factores Si No
¿Considera que su horario de trabajo dificulta atender 40% 60%
con las obligaciones del hogar?

¿Su trabajo le ha quitado tiempo el cual le hubiera 90% 10%

gustado pasar con su familia?

¿Sus obligaciones laborales le impiden relajarse en 60% 40%

casa?

¿ha tenido que cancelar planes familiares debido a sus 80% 20%
compromisos laborales?

¿Se ha sentido irritable en casa debido al cansancio en 20% 80%

su trabajo?

¿Se siente más confiado y seguro de hacer las cosas 50% 50%
en su trabajo porque su dinámica familiar está bien
organizada?

¿Los problemas familiares hacen que no tenga ganas 60% 40%

de trabajar?

¿Cuándo tiene discusiones con su pareja, se ha 70% 30%

sentido tan irritable que descarga su ira con sus
compañeros de trabajo?

¿Los problemas con su pareja afectan su rendimiento 10% 40% 50%

 24

laboral?

¿Se le dificulta concentrarse en su trabajo cuando 20% 30% 50%

tiene problemas familiares?

¿Después de pasar un buen fin de semana con su 100%

pareja/familia, su trabajo le resulta más agradable?

¿Después de pasar un dia agradable en el trabajo, se 100%

siente de buen humor para realizar actividades con su
pareja?

¿En ocasiones se ha sentido mejor con sus 20% 50% 30%

compañeros de trabajo que con su familia?

FAMILIA/TRABAJO
120
100
participantes

80
60
40
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
preguntas

SI NO AV

En relación a la dinámica familia y trabajo, los resultados evidencian porcentajes altos donde

el trabajo impide pasar tiempo en familia, teniendo que cancelar planes familiares para responder

con las obligaciones institucionales.

Por otro lado, los datos obtenidos indican que los problemas familiares no afectan

negativamente en el rendimiento laboral, sin embargo, relajarse un fin de semana en familia

influye positivamente en el rendimiento laboral, asimismo, cuando se ha tenido una jornada

laboral agradable, esta infiere adecuadamente en la dinámica familiar, debido a que se sienten de

buen humor para realizar actividades de carácter familiar.

 25

CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos en este ante proyecto, nos permite realizar una serie de observaciones

con respecto a los objetivos planteados, los cuales a su vez son coherentes con los

planteamientos teóricos.

Se puedo evidencia que al 90% de los trabajadores el trabajo le absorbe la mayor parte del tiempo

que les hubiese gustado compartir con su familia de igual manera se pudo determinar que

efectivamente los malos hábitos o comportamiento en sus relaciones familiares les afecta su

entusiasmo o deseo de trabajar y atreves de los resultados expuestos se puede evidenciar que se dio

cumplimiento a cabalidad al objetivo general de la investigación.

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112.
 28

10. ANEXOS

ANEXO 1.

Edad: Sexo: Estado civil:

Escolaridad
:

SI ALGUNAS NO
VECES

Familia

¿Se siente feliz en su ambiente familiar?

¿Considera que el tiempo que pasa con su

familia es de calidad?

¿Siente que su familia es unida?

¿Las decisiones se toman en conjunto?

¿Le gusta pasar el tiempo libre en familia?

¿Las manifestaciones de cariño hacen parte

de su cotidianidad en familia?
 29

¿Puede sostener una conversación sin

discutir?

¿Acepta los defectos de cada uno,

sobrellevándolos adecuadamente?

Trabajo

¿Evita los problemas con de su grupo de

trabajo?

¿Plantea nuevas ideas o propuestas para

mejorar sus actividades laborales?

¿Cuándo se presenta algún problema, tiene

la capacidad de resolverlos?

¿Se preocupa por alcanzar los objetivos y

metas de su grupo de trabajo?

¿Cumple con las tareas que le asignan en el

tiempo estipulado por sus superiores?

¿Requiere supervisión frecuente para llevar

a cabo sus responsabilidades?

¿Considera que sus esfuerzos en el trabajo

son reconocidos por sus superiores?

¿Alguna vez ha sentido ganas de no trabajar

en esta Institución?

Familia-Trabajo

¿Considera que su horario de trabajo

dificulta atender con las obligaciones del
hogar?

¿Su trabajo le ha quitado tiempo el cual le

hubiera gustado pasar con su familia?

¿Sus obligaciones laborales le impiden

relajarse en casa?

¿ha tenido que cancelar planes familiares

debido a sus compromisos laborales?
 30

¿Se ha sentido irritable en casa debido al

cansancio en su trabajo?

¿Se siente más confiado y seguro de hacer

las cosas en su trabajo porque su dinámica
familiar está bien organizada?

¿Los problemas familiares hacen que no

tenga ganas de trabajar?

¿Cuándo tiene discusiones con su pareja, se

ha sentido tan irritable que descarga su ira
con sus compañeros de trabajo?

¿Los problemas con su pareja afectan su

rendimiento laboral?

¿Se le dificulta concentrarse en su trabajo

cuando tiene problemas familiares?

¿Después de pasar un buen fin de semana

con su pareja/familia, su trabajo le resulta
más agradable?

¿Después de pasar un dia agradable en el

trabajo, se siente de buen humor para
realizar actividades con su pareja?

¿En ocasiones se ha sentido mejor con sus

compañeros de trabajo que con su familia?
 31

ANEXO 2.

CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES DE INVESTIGACIÓN

Adulto y/o Adulta Responsable

Estimado Sr. / Sra. Somos Hernán Camilo, Andrea y Maricela alumnas de quinto año de la
carrera de Psicología de la Universidad Politécnico Grancolombiano, quienes actualmente
estamos realizando nuestra actividad de titulación. Para esta Actividad de titulación estamos
llevando a cabo una investigación, la cual lleva por nombre: “PROYECTO DE
INVESTIGACION SOBRE LAS RELACIONES FAMILIARES Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CONSORCIO / NORTE 3 EN PUERTO
TEJADA (CAUCA” Es por este motivo que quisiéramos saber si tú quieres participar de esta
investigación. Ya hemos hablado con el Ingeniero Director de la Obra y él nos ha dado su
aprobación. Nadie te obligara a hacerlo si no quieres, y si tienes dudas puedes preguntarnos las
veces que quieras y aunque ahora decidas participar, eres libre de retirarte en cualquier momento
si así lo decidieras

Declaro que: Yo…………………………………………………… C.C.…………………………

en mi calidad de trabajador /a……………………………………………………………….,
autorizo a las alumnas Hernán Camilo, Andrea y Maricela a realizar las encuestas en . La
aplicación se llevara a cabo estrictamente y esto será verificado mediante el presente documento.
La aplicación será un espacio seguro, con todas las condiciones necesarias que resguarden la
integridad del participante. Los resultados y datos consignados en los protocolos solo serán de
uso académico por lo que se velara por la confidencialidad de estos. Estos resultados se
utilizaran sola y exclusivamente con fines académicos, serán conocidos por las alumnas tesistas y
la Tutora del Curso de Métodos Cuantitativos de la Universidad Politécnico Gran
Colombiano.
 32

Nombre y firma