Semana 1

3.1.1 ¿Por qué considera usted que es importante el área de talento humano?
Es importante porque allí se lleva a cabo el proceso de selección del personal de
la empresa, de acuerdo con esto se capacitan y se desarrollan los empleados en
el ambiente laboral.
¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área
de talento humano?
La manera más adecuada es organizar el proceso de reclutamiento, capacitación
y desarrollo del personal necesario para que se origine un buen desempeño
laboral
¿Qué lo motivaría a indagar sobre talento humano?
Me motivaría saber como se procede a seleccionar, contratar el personal idóneo
para que la empresa alcanza sus objetivos.

3.1.2 tomando como referencia la fabula “ese no es mi problema “, observe y

responda las siguientes preguntas y socialice con sus compañeros.
¿existe un objetivo en la fábula?
Existe un objetivo es reconocer y dar solución a un problema a través de trabajo
en equipo
¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?
El ratón, la gallina, el cordero, la vaca, los granjeros.
¿existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?
No existe cooperación porque ningún animal A los que consulto el ratón aportó
una estrategia que ayudara a resolver el problema del ratón sino por el contrario
mostraron desinterés y los abandonaron sin importar lo que pasara.
¿existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
No tienen las mismas actividades, pero si compartían la granja
¿defina el procedimiento y el proceso que realizo cada actor de la fabula?
Granjeros: hablaron con el buhonero e intercambiaron 2 kilos de trigo por la
trampa para ratones.
Instalaron la trampa para ratones creyendo encontrar una solución al problema.
La granjera corrió hacia la trampa para ver que había pasado.
La granjera mordió ala granjera
El granjero mato ala serpiente y presto primeros auxilios a su esposa.
El doctor ayudo a la granjera.
El granjero hizo el desayuno a su esposa.
El granjero mato primero a la gallina, luego el cordero y por ultimo la vaca.
La granjera murió.
El ratón: descubrió la trampa.
Aviso a la gallina, luego al cordero y por último a la vaca y espero a ver que
sucedía.
La gallina: estaba empollando huevos.
Hablo con el ratón, pero dijo que no era problema de ella y siguió empollando los
huevos
El cordero; le puso atención al ratón y le aconsejo que tuviera cuidado siguió con
lo suyo.
La vaca: hablo con el ratón, pero dijo que no le afectaba.
El doctor: presto atención medica a la esposa del granjero.
El buhonero: intercambio la trampa con los granjeros.
La culebra: cayo en la trampa
¿existe un tiempo estipulado en la fábula?
El tiempo estipulado es el que transcurre entre un suceso y otro, pero no se pude
aplicar fechas exactas o medición en horas.

3.2.1 con base el video “echar la culpa “describa con sus palabras la situación
presentada en el video y una vez elaborada esta descripción; describe la situación
problemática del video además responda las siguientes preguntas.
El video de echar la culpa describe a una empresa de envió donde la
productividad, la calidad y las ventas bajan notoriamente. El dueño culpa al
gerente y ekl gerente culpa a los empleados y viceversa, terminan reuniéndose
todos cuando ven que la empresa va a fracasar, durante la reunión reconocen que
la culpa es de todos y empiezan a trabajar en equipo y empiezan y aportar nuevas
ideas para mejorar el ambiente laboral como también la puntualidad en la entrega
de los pedidos lo que ocasiona que la empresa vuelva a surgir, incrementando sus
ventas y producción.

La situación problemática esta en la falta de comunicación entre los empleados, la

falta de una buena dirección por parte del gerente, no contar con los equipos
adecuados para realizar la labor, cansancio por parte de los empleados y la
principal es echarse la culpa entre todos y no trabajar en equipo.
¿Qué entiende usted por administrar el área del talento humano?
Es el procedimiento de planear, organizar ejecutar y evaluar el personal idóneo,
necesario para que desempeñen las labores que se llevan a cabo y así funcione la
empresa con ello alcanzar los objetivos propuestos dentro de la misma.
¿cree usted que será su rol como como gestor empresarial en el área de talento
humano?
Mi rol sería el de manejar el personal que labora en la empresa teniendo en
cuenta la capacitación y el desarrollo profesional de cada uno de ellos para que
puedan ubicarse de acuerdo a esto y cumplir con las funciones asignadas; y a si
mismo tener en cuenta las políticas laborales y bienestar del personal.

Ahora vea las video funciones del departamento de recursos humanos. Luego de
esto, identifique y discuta.
¿cómo un departamento de gestión humana cambiaria la realidad del video este
no es mi problema?
Un departamento de gestión humana organizaría el personal, así mismo le
asignaría funciones y responsabilidades, estaría pendiente de la satisfacción o
descontento del personal para implementar medidas correctivas establecería
comunicación entre la empresa y los empleados para que se lleven acabo buenas
condiciones laborales y se den soluciones a los conflictos presentes.

Ahora mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

Como fue su proceso de selección y contratación-
La fase de inducción en el cual le presentaron la empresa.
Desarrollaron con usted un proceso de entrenamiento en el cargo que ocupa o
ocupo.
En la empresa Alkosto hiper ahorro se entrega la hoja de vida, se espera la
llamada para la citación de entrevista. El día de la entrevista se reúne todos los
aspirantes para los cargos con la psicóloga ella da una referencia del cargo en
este caso era auxiliar de línea de marcado con un horario de 8 horas laborales y
un salario expuesto por la empresa y así se comenzaba a presentar las pruebas
psicotécnicas. Después de presentar las pruebas se pasaba a presentar
documentos y perfil para obtener el cargo, luego de aprobar las pruebas anteriores
se pasa directamente con la supervisora o coordinador de área para hacer la
simulación del cargo y de aprobar o no ala persona para el cargo. Alos días de
pasar la entrevista y pruebas hacen la citación para la firma de contrato que es
indefinido, durante esta jornada se hacen las afiliaciones de eps, a riesgos
profesionales y a pensión también se abre una cuenta en el banco para la nómina.
De acuerdo ala campaña se realiza la inducción, durante este proceso se conocen
las políticas de la empresa, el reglamento, las funciones que se van a realizar a si
mismo en la capacitación es donde se adquiere el aprendizaje necesario para
realizar la función, y al final de cada tema se evalúa el aprendizaje
Se ingresa a laborar los primeros de cada mes o los 15 los pagos son puntales
cada quincena durante la labor en la empresa el horario es de domingo a domingo
con un dia de compensatorio ala semana ya que también hay horario de noche
dan 15 minutos de break una vez en el turno se maneja una variable de
desempeño como motivación al representante que es aprobada por el coordinador
Flujo grama de ingreso Alkosto hiper ahorro

: inicio
, Hoja de vida

Citación entrevista

Varios aspirantes

Pruebas Aprobó Inducción de Contrato

psicotécnicas pruebas la campaña laboral

Incorporación Afiliaci0ones
fin laboral legales
3.3.1 de acuerdo con lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1sobre el
macroproceso de talento humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957) el
aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera
individual que contenga la siguiente información.
* realice un cuadro sinóptico de los subprocesos identificados en el macroproceso
del
* cuadro sinóptico
MACROPROCESOS

GESTION DE
RECURSOS
HUMANOS
PROCESOS

DESARROLLO
DEL TALENTO
DESARROLLO HUMANO
ORGANIZACION EVALUACION DE
AL DESEMPEÑO
IMPLEMENTACI
ON DE SUBPROCESOS
SELECION DE
ACTIVIDADES PERSONAL
DE
RECLUTAMIENTO CLIMA LABORAL
DE PERSONAL

ELABORACION SEGURIDAD E
PLAN DE CULTURA HIGIENE
CAPACITACION ORGANIZACIONAL LABORAL

* Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades

estratégicas que sirven de apoyo para la dirección de la organización?
Es importante porque a través de esta secuencia se hace la implementación de
planes o acciones que se requieren para alcanzar los objetivos o metas fijadas por
la dirección o gerencia de la empresa en beneficio para el progreso y estabilidad
de la misma
 3.3.2 después de realizar la lectura autorregulada del “libro gestión del talento
humano y del conocimiento” paginas 239 ala 272 del autor armando cuesta santos
* Realice un organizador grafico con las ideas mas representativas del tema y en
el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES

 Organizador grafico

GESTION POR
COMPETENCIAS Y
SELECCIÓN DEL
PERSONAL

INVENTARIO
DE
PERSONAL

COMPETENCIAS
DEL CARGO
GESTION POR
COMPETENCIAS
EN LA GRH

DETERMINAR LA
COMPOSICION
PARA
QUE
QUE LO
HACE
HACE
FORMACION SELECCIÓN

COMO LO HACE
-IDENTIDICACION
EVALUACION
-DATOS DE
DESEMPEÑO
-FORMACION

-SALARIO

-ACTITUD
-EVALUACION
-DISPONOBILIDAD
3.3.3 tomando en base la lectura del libro gestión del talento humano y del
conocimiento del autor armando cuestas santos. Numeral 6.4 selección del
personal
-anexe en su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las
ideas principales para cada capítulo.
GESTION POR COMPETENCIAS Y SELECION DEL
PERSONAL

INTRODUCCION GESTION POR SELECION

INVENTARIO
DEL COMPETENCIAS DEL
PERSONAL DEL GRH PERSONAL

COMPETENCIAS EVALUACION
DEL PRESUPUESTO CONOCIMINETO
POR ALCANZAR
POTENCIAL TEORICO DE LA EMPRESA
HUMANO METODOLIGICO Y REGLAS
ESENCIALES
CARACTERIXZAR
LA GESTION DE SELECION METODD DELPHI
COMPOTENCIAS EN LA
APARTIR DE DETERMINACION CONSIDEACION
PRESUPUESTOS DE DEL PERFIL A
TEORICOS EVALUACION COMPETENCIAS CARGO DE
METODOLOGICO DE LABORALES COMPETENCIAS
S Y DISEÑAR DESEMPEÑO
PERFILES DE Y
CARGO POR FORMACION
COMPETENCIA MAPAS RECLUTAMIENTO
INTEGRADOS
DE PROCESOS,
CONCEBIR ACTIVIDADES SELECCIÓN Y
COMPENSACION
SISTEMAS DE COMPETENCIA PRESELECCION
SELECION DE S
PERSONAL
CONSECUENTES COMPETENCIAS APLICACIÓN DE
CON EL ENFOQUE PROMOCION CLAVES DE TECNICAS DE
DE PROCESOS Y ORGANIZACIÓN Y SELECION
COMPETENCIAS SUS BRECHAS

COMPROBACION
DE DATOS
REFENCIALES

COMPARACIONES
INTERINDIVIDUALES

INCORPORACION
ACOGIDA
3.3.4 con su grupo autónomo de estudio y tomando como base el tema sobre el
manual de funciones ubicada en el material de apoyo realice.

Lluvia de ideas con base Alos conceptos mas importantes de la presentación.

Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz del
instructor

 El proceso por el cual se supervisa el bienestar del personal hace relación a

la planeación del talento humano.
 Es necesario conocer el comportamiento de las personas.
 El éxito de la empresa depende del personal que labore en ella.
 Se deben establecer políticas, programas y procedimientos para la
planeación del talento humano.

SEMANA 2
3.3.5 con base en el material de apoyo “presentación de power point plan de
capacitación” y ver el re curso prezi “ plan de capacitación de la empresa vidrios y
servicios obregón” elabora un mapa mental, donde describa objetivos, pasos y
resultados de la capacitación y además realiza un diagrama de flujo donde
describa el proceso de formación y desarrollo de personal.
Diagrama de flujo

DETECCION DE ANALISIS Y
INICIO
NECESIDADES PRIORIZACION
DE FORMACION DE
ACTIVIDADES

ELABORACION Plan de
PLAN DE formación
FORMACION

SOCIALIZACION Control de
asistencia

Ejecución del
plan de
formación

Evaluación de la
eficacia del plan

Evaluación de la
Eficacia de la
eficacia del
formación
evento de la
formación

Mantenimiento
niveles de Análisis de
formación resultados
3.3.6 con su grupo autónomo de gaes verán la película EL METODO (disponible
en https://www.youtube.com/watch?
v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) y de manera individual realizara
las siguientes actividades en su portafolio de evidencias:

 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas

principales de la película.

METODO QUE EMPLEAN

PROCESO DE LOS CORPORATIVOS
METODO PARA ELEGIR DE ENTRE
SELECION GRONHOLM TODOS LOS CANDIDATOS
AQUEL QUE DEMUESTRE
MEJORES CAPACIDADES

EL METODO

SIETE ASPIRANTES SE EL METODO ILUSTRA LA

PRESENTAN PARA UN IMPORTANCIA DE LAS
ALTO CARGO A UNA CARACTERISTICAS DE
ARGUMENTO PERSONALIDAD DE LOS
PRUEBA DE SELECCIÓN
DE PERSONAL PARA UNA ASPIRANTES A CUALQUIER
EMPRESA PUESTO, PERO RECAE EN
MULTINACIONAL ANTILUGIOS PARA CREAR
UN DRAMA

EN TODOS LOS SECTORES PROFESIONALES NO SE

VIVE UN AMBIENTE TAN DUIRO Y COMPETITIVO. PODER
FINALIDADES APRENDER DE LAS REACIONES DE LOS CANDIDATOS
OBSERVANDO LAS CONDUCTAS Y BRESPUESTAS
CORRECTAS LAS QUE DEBERIAN HABERSE EVITADO
  Detalle los sistemas de evaluación que se trabajaron en la película

Con respecto al método de evaluación de candidatos, en este método presentado

en la película se puede evidenciar, que la forma de evaluar es observar mediante
cámaras y seguimiento intensivo de sus actividades y tampoco pareciera que se
evidenciara una forma de evaluar que no sea las reglas establecidas en cada
actividad.
* Enuncie las capacidades de cada uno de los aspirantes
1 Julio Quintana dice que es abogado y economista. Su última posición fue la
dirección de una de las filiares de la empresa Roche.
2 Nieves Martín, trabaja en una editorial en el área de desarrollo de productos
especiales.
3 Carlos de Aristegui Santos, es economista tiene experiencia en comunicación y
mercadotecnia. Lo característico de este personaje es que conoce a Nieves, ya
que tiempo atrás, sostuvieron una relación.
4 Ricardo Arces, pero se niega a revelar donde trabaja. 5) Ana Páez, trabaja en
una empresa que producía música.
6 Fernando de Monadas, dice que es abogado pero también se niega a decir
donde trabaja.
7 Enrique León, trabaja en una empresa llamada Songo, tiene conocimientos de
finanzas y de Recursos Humanos por eso ha leído acerca del método por el cual
están siendo evaluados

Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales.

Nieves: Una mujer de aproximadamente 28 años que cuenta con un estilo de

  
comunicación asertiva, pues sabe desenvolverse muy bien a lo largo de la
película, ya que sólo se encuentran ella y otra mujer, de un poco más edad, entre
hombres con personalidades algo intimidantes, además, las pruebas que les son
puestas por parte de la empresa permiten ver que es una mujer muy bien
preparada,  aunque por lo poco que se llega a apreciar tiene bastante miedo a
llegar a vieja y no haber conseguido alguna de las metas que se marcó; resulta ser
una candidata bastante inteligente y astuta, además de demostrar que es el sexo
débil, se vale de alguno que otro truco femenino y sale airosa hasta casi terminar
el proceso de selección; posiblemente su error fue que en un momento crucial
piensa con el corazón en lugar de pensar con la cabeza.
2.      Ana: Es una mujer ya mayor, al menos mayor que Nieves, como de unos 48
años, incluso al inicio de la película se puede apreciar que desayuna con su hijo
de aproximadamente 12 o 13 años. Con un estilo de comunicación combinado
entre asertivo y pasivo, trata de destacar desde su llegada a las instalaciones
hablando de sus grandes logros para la empresa que trabaja, pero también
demuestra ser un poco pasiva en el momento que justifica sus acciones con los
demás. Oportunista en el momento que decide votar a favor de expulsar a Julio
por considerarlo tal vez un fuerte rival, se ve acorralada y se siente atacada en el
momento que su edad resulta un factor en contra cuando se lo plantean en la
dinámica del refugio atómico. Su participación termina sin pena ni gloria, pues de
no haberse presentado la eliminación de Julio en primera instancia, ella habría
sido expulsada en primer lugar.

3.      Ricardo: Resulta ser un empleado de la empresa y ser el que se dedica a

seleccionar al personal de aspirantes, demuestra una magistral actuación pues su
sistema para infiltrarse y ganarse la confianza del resto de los aspirantes funciona
a la perfección, diseña muy bien su camuflaje y en la primer prueba que consistía
en descubrir precisamente quién no era en verdad un aspirante, pasa
desapercibido y eso le permite estar analizando constantemente a los demás. Su
estilo de comunicación, bastante asertivo, le funciona bastante bien a la empresa,
permitiéndoles dejar en sus manos la selección del personal, no se sabe
realmente si es un psicólogo, pero trabaja a todos los demás de acuerdo a las
debilidades que detecta en cada uno de ellos.

4.      Fernando: Es una persona de edad madura o al menos de los mayores que

representa al típico macho ibérico: mandón, impositivo, descortés, acosa o al
menos se insinúa de manera grosera a Nieves durante el desarrollo de las
pruebas y además, busca disfrazar sus debilidades por medio de la sátira y la
burla. Aparentemente tiene cierto gusto demasiado arraigado por el alcohol y eso
se puede notar en una escena donde pregunta por bebidas alcohólicas. Sin
embargo y a pesar de que pocos apostarían por él, resulta convertirse en un muy
fuerte aspirante al cual sólo le trunca una cosa: su estilo de comunicación; con los
antecedentes señalados no es difícil adivinar que posee un estilo de comunicación
bastante agresivo. Por lo que refiere a sus debilidades se nota que es de los que
pertenece al viejo sistema. En un momento decisivo del filme, salen a flote sus
defectos, que no puede ocultar, se ve frustrado y superado por los más jóvenes,
perdiendo la cabeza y propiciando su propia exclusión del proceso.

5.      Enrique: Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de

estilo de comunicación pasiva. Desde su primer intervención busca la aceptación
del grupo, en cada situación que se presenta da detalles de cómo seleccionan las
empresas, de cómo funcionan los métodos, además de que propone diversas
soluciones, que por cierto no son las más óptimas, se subordina ante ciertos
personajes, por ejemplo Julio y resulta ser presa fácil para Ricardo quien lo trabaja
a partir de la segunda prueba de tal manera que observando su poca asertividad,
le confía un supuesto secreto que no especifica en su formulario. Enrique se ve
presionado por el hecho de tener que cargar con las fallas de otro y se dobla en el
momento que le presionan un poco, en el momento que Montse la secretaria lo
interroga. Enrique resulta estar capacitado en cuanto al área de estudios y
actualizado con los temas tecnológicos, pero no resulta apto para soportar la
presión. El problema radica en la incapacidad de asumir la responsabilidad de sus
actos y de defender su posición al revelar el secreto.

6.      Carlos: Es un chico que resulta tener un estilo de comunicación bastante

asertivo, al igual que Nieves, con quien tuvo una relación unos años anteriores por
lo que ellos mismos comentan, se desenvuelve de manera inteligente y lejos de
buscar captar la atención, espera a que lo ataquen primero para devolver el golpe,
aunque en ciertas pruebas resulta ser todo un acechador, como en el caso en
donde deshace a Ana, preguntándole cuál es su edad y qué tan fértil podría ser
para el refugio atómico. Es uno de los dos finalistas ya que de manera inteligente
también se deshace de Fernando cuando descubre sus pocos o nulos
conocimientos en otros idiomas, el inglés por ejemplo. En el momento decisivo
cuando Ricardo y Montse están aconsejando cada uno a él y a Nieves
respectivamente, Carlos considera que la mejor opción es quedarse con el
empleo, engaña a Nieves y regresa a la sala del proceso de selección, queda la
pequeña duda sobre si le dan o no el trabajo, pero resulta convertirse (dentro de
los pocos personajes), como uno de los principales.
7.      Julio: Se destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos
le pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, líder
nato, y de un estilo de comunicación asertivo, no cuenta con lo que la empresa le
tiene preparado, pues al ser elegido en un principio el líder del grupo, le es
expuesta su vida a los demás dando a conocer los antecedentes que tuvo en la
empresa para la que trabajaba (ROCHE), y que los demás en base a eso
decidirán si puede o no continuar en el proceso de selección. Él trata de explicar
que los motivos que lo acorralaron a actuar en contra de la empresa fueron de
carácter moral, que se evitó un desastre ecológico y que, de los males
presentados, el despido de los empleados fue el menor. Los demás toman la
acción de Julio como una traición, otros lo ven como una incapacidad para
comunicarse con los altos mandos de la empresa, y de pasadita pues se
deshacen de su amenazadora competencia. La culpa fue la comunicación frente a
exponer a la empresa a daños mayores ya que su rol no es de juez si no de
mediador en busca de la mejor solución para el mundo y la empresa encontrando
el punto de equilibrio entre las dos sin tomar partido de ninguna índole.

3.3.7 mediante la lectura del capítulo4 9 evaluación de desempeño del libro

gestión del talento humano del autor chavenato
* explica los principales factores que afectan el desempeño del puesto.
1 valor de la recompensa
2 capacidad del individuo
3 esfuerzo laboral
4 percepción que las recompensas dependan del esfuerzo
5 percepción del papel desempeñado
6 desempeño del cargo

METODO DE VENTAJAS DESVENTAJAS

EVALUACION
1-Brinda a los evaluadores 1-no permite al evaluador
un instrumento de tener mucha flexibilidad, y
evaluación de fácil por ello debe ajustarse al
comprensión y de instrumento y no esté a las
ESCALAS aplicación simple. características del
evaluador.
GRAFICAS 2-Posibilita una visión
integrada y resumida de 2- está sujeto a
los factores de evaluación, distorsiones e
es decir, de los factores deinterferencias personales
las características de
de los evaluadores tal
desempeño másinterferencia subjetiva y
destacadas por la empresa personal de orden
y la situación de cada emocional y psicológico
empleado ante ellas. lleva algunos evaluadores
al efecto de estereotiparían
3-Exige poco trabajo al este efecto hace que los
evaluador en el registro de evaluadores consideren a
la evaluación, ya que un empleado como optimo
simplifica enormemente o excelente en todos los
factores. Este mismo efecto
es el que lleva a un
evaluador muy exigente a
considerar a todos los
aspectos.
4-tiende a reutilizar y
generalizar los resultados
de las evaluaciones.

1-proporciona resultados 1-su elaboración e

mas confiables y exentos implementación son
de influencias subjetivas y complejas, exigiendo un
personales, por cuanto planeamiento muy
elimina el efecto de cuidadoso y demorado.
generalización.
2-es un método
2- su aplicación es simple básicamente comparativo y
ELECCION y no requiere preparación discriminativo y presenta
FORZADA intensa o sofisticada de los resultados globales,
evaluadores discrimina solo los
empleados buenos, medios
y débiles sin dar mayo
información.
Cuando se utiliza para fines
de desarrollo de recursos
humanos necesita una
complementación de
 informadores acerca de las
necesidades de
entrenamiento potencial de
desarrollo etc.
1-cuando esta procedido 1-tiene elevado costo
de dos etapas preliminares operacional por la
de análisis de a estructura actuación de una
de cargos y de análisis de especialista en evaluación.
las aptitudes y
calificaciones profesionales 2-hay retardo en el
procesamiento por causa
INVESTIGACION necesarias, permite al de la entrevista uno a uno
supervisor una profunda
DE CAMPO visualización no solo del con respecto a cada
contenido de los cargos funcionario subordinado y
bajo su responsabilidad, si al supervisor.
no también de las
habilidades, las
capacidades y
conocimientos exigidos .
2-proprosiona una relación
provechosa con el
especialista en evaluación,
quien presta al supervisor
una asesoría y también un
entrenamiento de alto nivel
en la evaluación de
personal.
3-perimte efectuar una
evaluación profunda,
imparcial y objetiva de
cada funcionario,
localizando las causas de
comportamiento y las
fuentes de problemas.
4-es el método mas
completo de evaluación.
5-permite un acoplamiento
con el entrenamiento, plan
de carreras y demás áreas
de actuación ARH.
 .

1-es una técnica barata 1-una dificultad proviene

que suministra buenas del tipo de incidente
informaciones. referido, pues la técnica se
apoya en los informes de
2-ayuda al acentuar los personas y requiere
INCIDENTES rasgos o aspectos que veracidad y objetividad,
hacen mas vulnerable a un algo a veces difícil por
CRITICOS sistema. inevitable sesgó individual
3-es apropiada para en la misma forma de
identificar eventos menos experimentar una situación.
usuales y que nos serian 2-ademas hay que contar
tenidos en cuenta por otras con fallos o distorsiones en
técnicas orientadas mas la memoria.
las actividades ordinarias o
rutinas. 3-por último la técnica
subraya solo eventos no
4-puede ser especialmente ordinarios y puede pasar
en usuarios de sistemas por alto situaciones de
que deben informar continuado riesgo.,
también sobre “casi crisis”
para tomar medidas
preventivas.
5-barca todo el periodo
que evalúa por lo que
permita evitar los errores
de novedades.

1-en el caso de las listas 1-existe la posibilidad de

de verificación se distorsiones debidas a
consideran como ventajas opiniones subjetivas sobre
LISTA DE su economía, su facilidad el empleado, interpretación
VEREFICACION de administración, la equivocada de algunos
escasa capacitación que puntos. asignación de
requieren los evaluadores valores inadecuados por
para la aplicación de estas, parte del personal así como
así como su la imposibilidad de
estandarización. conceder puntuaciones
relativas.
 1-fomenta la comunicación 1-existe la posibilidad que
frecuente y transparente. cause tensión entre los
colaboradores.
2-brinda información
completa de las 2-recibir retroalimentación
EVALUACION competencias. de todas las fuentes puede
ser abrumador.
360ª 3-ofrece un punto de vista
acertado y amplio. 3-fomentar la evaluación
crítica y no objetiva.
4-incefrementa un auto
conocimiento de los 4-requiere más planeación
colaboradores. y capacitación.