PARTICIPANTE

Luz María Montero Amador

MATRICULA

17-6071

ASIGNATURA

Gestión Humana

FACILITADOR

Rosanna Matos Montero

SANTO DOMINGO ESTE

12/12/18
 Introducción

Luego de haber realizado una entrevista al encargado del comedor económico de los
mina el Lic. Ignacio Pérez, rendiremos un informe preciso de los subsistema que
emplea esta dependencia, los diferentes procesos de reclutamiento de personal,
colocación de personas, su modelo del trabajo, evaluación del desempeño,
remuneración del personal entre otros puntos.

También conoceremos un poco de su historia, la finalidad que tiene como institución, y

quien la preside en la actualidad.
 Desarrollo

La Dirección de Comedores Económicos es una dependencia de la Presidencia de

la República Dominicana, que asiste a los sectores más vulnerables del país
proporcionando alimentos crudos o cocidos, con los más altos estándares de calidad
de manera eficiente y permanente, para lo cual nos mantenemos en constante
innovación.
A partir de la declaración de la Segunda Guerra Mundial en el año 1942, anunciada por
varias potencias, se afectó la entrada de mercancías por vía marítima a nuestro
territorio, así como vegetales y otros productos, por lo que el país se vio prácticamente
desabastecido y aislado por las acciones bélicas de las naciones en conflicto.
Unido a esto, la nación fue azotada por una sequía que afectó a todo el territorio
nacional, causando la más terrible hambruna de todos los tiempos, la llamada: “Crisis
Centenaria’’, al coincidir esta con el Primer Centenario de la República.
Ante esa situación de crisis, el 23 de junio del mismo año, el gobierno de Rafael
Leónidas Trujillo Molina publica la Ley No.16, que crea Comedores Económicos del
Estado y el 17 de julio de 1944, promulga el decreto 2052, que los regula, funcionando
en los destacamentos militares y policiales, y luego en esquinas o locales del partido en
el poder, brindando a la población pan, chocolate, leche y otros comestibles.
 Pero, es a partir de principios de la década de los años 70s, cuando se instala la
primera estructura logística y operativa a nivel nacional, siendo administrada por
oficiales de las Fuerzas Armadas, como dependencia de acción cívica, según la ley No.
856 del 19 de julio 1978.
 Al señor Ignacio Martínez se le reconoce como el propulsor de este esquema de
asistencia alimentaria gubernamental, quien en junio del 1971 pronunció el discurso de
inauguración del primer comedor ubicado en el sector de Los Mina, cuya edificación era
una pequeña casa de madera con techo de zinc.
Paulatinamente, fue transformándose tanto en su estructura física y recursos humanos,
como en la adquisición de modernos equipos de cocina para la expansión de su
cobertura de servicios.
En la actualidad, a la Sede Central de Comedores Económicos del Estado acuden a
diario miles de personas en busca de los alimentos, los cuales proporcionan entre el 50
al 55 por ciento de los nutrientes necesarios en un almuerzo.
Con el Decreto 1082-04 Comedores Económicos del Estado Dominicano pasa a ser
institución adscrita al Gabinete de Coordinación de Políticas Sociales.
  A partir del año 2009, los Comedores Económicos experimentaron grandes cambios
con el reforzamiento de su Programa de Alimentación Móvil (PAM), para el cual fueron
anunciadas las unidades de la cocina móvil industrial, lo que más se lo permitió es la
asistencia en casos de emergencias en toda la geografía nacional.
Con la llegada del Lic. Ramón M. Rodríguez, el organismo sigue experimentando
cambios positivos desde el área administrativa, la creación de nuevos programas y
estrategias de acercamiento a la población garantizándole los productos de calidad e
inocuidad.
Dentro de estas innovaciones se destacan los servicios de entrega de raciones crudas
y cocidas, Almuerzo Universitario, alimentación a los internos de las cárceles, así como
ayuda a envejecientes, niños y embarazadas, cenas navideñas, cenas en las gradas y
temporadas de béisbol. Del mismo modo, programas de colaboración con las Fuerzas
Armadas, la Policía Nacional y las instituciones sin fines de lucro.
En el año 2012 se inició un Programa de Educación Nutricional, para llevar a cabo las
tareas dominantes en los sectores del país y educar a la población dominicana, que se
debe comer de forma equilibrada para el cuidado de la salud.
A partir del año 2014, la institución comenzó a implementar el Programa de Comedores
Comunitarios y a través de este novedoso programa, se le suministrará los ingredientes
y las materias primas de las comunidades de sectores carenciados, para que ellos
mismos prepararan comidas para los pobladores más necesarios de su comunidad.

Principales Funciones de los Comedores Economicos

 Distribuir alimentos cocidos y crudos, con los más altos estándares de calidad a
precios asequibles y / o donados a la población.
 Dar apoyo a instituciones gubernamentales y a organizaciones sin fines de lucro.
 Brindar asistencia a personas afectadas por desastres naturales.

 
En la actualidad esta presidida por Nicolás Antonio Calderón García
Director General los Comedores Económicos del Estado Dominicano.
Graduado de Licenciado En Derecho en la universidad Autónoma de Santo Domingo
(UASD). Nombrado por el Decreto No. 244-16.

Dada las informaciones suministrada por el Lic. Ignacio Pérez Reclutamiento de

personal la define como la adquisición de personal, la cual se prepara para obtener un
mayor rendimiento y capacitación en la organización.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto
muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras prácticas
donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.
Es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo, por ello el
número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor al número de cupos.

Tipos de reclutamiento

 Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a

sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o
transferencias. Se escogen mediante las competencias, logros y habilidades
menos.
 Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas
características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la
institución, trayendo una persona con ideas frescas, claras, con una visión
externa por lo que no está contaminado o influenciado aún por su entorno
laboral.
 Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos internos.

Reclutamiento externo Ventajas Desventajas

Renueva y enriquece los Es más costoso y exige
recursos humanos de la inversiones y gastos
organización sobre todo inmediatos con anuncios
cuando la
de prensa, honorarios de
política consiste en recibir
agencias de
personal que tenga
reclutamiento, gastos
idoneidad igual o mayor operacionales relativos a
que la existente en la salarios y obligaciones
empresa. sociales del equipo de
reclutamiento, material de
 Aprovecha las oficina, formularios, etc.
inversiones en
preparación y en
desarrollo de personal Cuando monopoliza las
efectuadas por otras vacantes y las
empresas o por los oportunidades dentro de
propios candidatos. la empresa, puede
frustrar al personal, ya
que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo
profesional. 
Reclutamiento interno Ventajas Desventajas
 Exige menos cantidad de Exige que los empleados
gasto del presupuesto de nuevos tengan
recursos humanos condiciones de potencial
destinado a esta de desarrollo para poder
actividad. ascender, al menos, a
algunos niveles por
Es una manera de encima del cargo donde
motivar a los empleados están ingresando, y
de la empresa ya que ven motivación suficiente para
posibilidades de ascenso llegar allí.
y mejoras en sus
Puede generar un
condiciones laborales y
conflicto de intereses, ya
de desarrollo profesional.
que al explicar las
oportunidades de
crecimiento dentro de la
organización, tiende a
crecer una actitud
negativa en los
empleados que por no
demostrar condiciones,
no alcanzan esas
oportunidades.

Ejemplo de reclutamiento interno de la institución a través de la pagina web

  CONCURSOS VIGENTES PARA APLICAR  

 

En esta lista podemos aplicar a los Concursos para optar por una oportunidad de
empleo, dichos Concursos pueden ser Internos (Solo para Servidores Públicos de
Carrera Administrativa) o Externo (Para ciudadanos/as y servidores públicos
interesados en ingresar al Sistema de Carrera Administrativa). 
Para Aplicar debes elegir el vínculo Aplicar para esta vacante, en la siguiente ventana
hacer clic sobre el botón Seleccionar Curriculum (PDF),
 Luego elegir el documento a adjuntar (Currículo + Certificados y otros documentos
requeridos en el aviso), que contiene las informaciones que sirven para verificar si
cumple para optar por dicha vacante.
    Accion Cargo Institución Fecha Plazas Tipo
Limite Disponibles Concurso

Ver Requisitos Aplicar para Concurso

Aviso esta vacante Interno Abierto

Ver Requisitos Aplicar para Concurso

Aviso esta vacante Interno Abierto

Luego de hacer el reclutamiento necesario para la institución procedemos a la

selección de personas y colocación de la misma

La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un

sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es

conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una

técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se
pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas
personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes
médicos.

Luego de realizadas cada una de las técnicas llevada a cabo para la selección del
puesto requerido, procede a la colocación del candidato elegido.
El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado
nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y
externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos de la institución.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir

encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de éstos:

• Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales

de la organización.

• Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y

relevantes del oficio a desempeñar.

• Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones

correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y

que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que
se puedan alcanzar los objetivos planteados.

Por otro lado, La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional
y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración

de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece

de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la
evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma
que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las
percepciones personales de éstos.

Factores que se evalúan:

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

La evaluación de desempeño de la institución aquí se supervisan los colaboradores y

luego de dicha supervisión se evalúan los resultados. Las cuales son realizadas de
manera trimestral.

Por último, la política salarial es un conjunto de principios que ayudarán a la

orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de
remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de
acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
empresa.

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal

como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. la política
salarial.

En nuestra institución esta va por las diferentes cargos ocupados dentro de la misma y
contamos con dos nomina

 Nomina de empleado fijo

 Nomina de empelados contratados

Conclusión
Hoy día muchas instituciones al igual que los comedores económicos utilizan estos
factores para definir sus estrategias como recursos humanos, específicamente
cuando la institución posee objetivos y metas claras.

Los canales más usuales lo constituye la solicitud directa al empleador de acuerdo a

sus necesidades, este es un proceso ajustado, con pasos específicos y su éxito se
traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.

Como punto final cada institución, compañía y empresa posee formas distintas de
aplicar cada método a la hora de solicitar y contratar una vacante.

Anexo