Nombre de la materia: Administración de capital Humano Secuencia: 2IV27

Nombre del alumno: López Gómez Jesús Emiliano Fecha: 24/10/19

Título: Unidad 5
Profesora: Teresa Benavides Durán Firma: ____________________

5.1 Factores para determinar los salarios

El profesional de Recursos Humanos debe tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o
revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el
nivel general de salarios más conveniente para la empresa.
Los principales factores determinantes del salario se estudian a profundidad en
cursos de recursos humanos y son los siguientes:
El mercado de trabajo:
Cuando la oferta de mano de obra es escasa con relación al capital, la tierra y los
demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de
los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
El coste de la vida:
La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es
un referente para la implantación o actualización de las retribuciones.
Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede
neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores.
Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su
consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
Las restricciones legales:
La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas
extraordinarias etc. dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre
intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal.
La productividad:
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en
gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnología disponible.
Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados
debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar
los últimos adelantos tecnológicos.
La capacidad de pago de la empresa:
Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los
salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos
tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

5.2 Técnicas aplicables al puesto

Se trata de un trabajo meramente administrativo, pero también filosófico y hasta
psicológico, porque implica tratar con muchas personas al mismo tiempo y en
menos de una hora, llegar a conocer sus comportamientos y sus reacciones ante
determinadas situaciones, para poder organizar y distribuir las tareas de la manera
más eficaz.
Algunas de las técnicas que se utilizan en el área de la administración de recursos
humanos corresponden a estrategias que se han utilizado a lo largo de los años.
El objetivo final resulta en conocer mejor qué habilidades tiene cada profesional,
para organizar las futuras contrataciones hacia la elección de personas
cualificadas y con capacidades deseadas para cada área. El resultado será un
equipo mejor organizado y un índice mayor de productividad.
Técnicas de administración en Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos tiene distintos objetivos y diferentes áreas
por cubrir, y por ende las técnicas de administración, que es su objetivo principal,
van orientadas hacia el resto de las funciones que desempeña como son:
 Entrevistas de trabajo y selección del personal
 Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los
colaboradores
 Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en cargos
ejecutivos
 Análisis y descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de cada
uno de ellos
  Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales que
los ocupan
 Estudio de ascensos y promociones y sus mecanismos
 Supervisión de nóminas y pagos de empleados
 Rotación del personal en las distintas áreas según sus tareas y cualidades
 Estudios de higiene y seguridad laboral
Técnicas de Recursos Humanos en la selección del personal
Las principales estrategias para seleccionar a los futuros profesionales que se
incorporarán a la empresa son las siguientes:
 El currículum vitae: es el documento que resume las cualidades y
capacitaciones del posible empleado.
 La solicitud de empleo y la entrevista de trabajo: esta última viene a ser la
estrategia definitiva. En ella el entrevistador se apoya en técnicas de la
psicología o más recientemente de la programación neurolingüística, para
determinar si la persona es la adecuada para lo que la empresa está
buscando.
 Valoración de candidaturas: es importante contar con plantillas que
permitan valorar las distintas candidaturas para conocer qué profesionales
se adecuan mejor al puesto de empleo.
Técnicas de Recursos Humanos en la selección por competencias
Saber identificar las habilidades técnicas que interesan para la empresa, dentro
del proceso de selección para nuevos empleados es clave para mantener la
eficiencia del equipo. En este punto destacamos algunas de las técnicas de
recursos humanos más importantes para la selección por competencias:
 Grafología: Es interesante para conocer más aspectos sobre las
capacidades y la psicología del futuro trabajador.
 Test psicotécnicos o test de nivel en la selección de empleo: Para ciertos
puestos se hace necesario evaluar aspectos como la visión, la capacidad
lógica o la memorística.
 Dinámicas grupales: En las dinámicas de grupo que los candidatos pueden
exponer cuáles son sus competencias profesionales en un entorno
simulado de trabajo.
Técnicas de auditoría en Recursos Humanos
Implementar técnicas de auditoría en el departamento de recursos humanos es
importante para evaluar los mecanismos de selección y la eficacia interna de la
gestión.
  Análisis de salarios e incentivos
 Evaluación de las entrevistas de trabajo y los procesos de reclutamiento
 Auditorías internas del personal de recursos humanos
 Planes de reemplazo profesional y sustitución

5.2.1 Valuación de puestos: Método de puntos

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados
puntos a cada uno de los factores.
La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del
comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los
puestos.
Para realizar este método asignamos peso a cada factor otorgándole porcentaje
más alto al que consideramos más importante como se muestra en la siguiente
tabla:
Para finalizar se realiza un concentrado por puesto definiendo especificaciones,
grado y puntuación para sumarla y obtener el puntaje del puesto.

Realizamos una lista de la calificación de los puestos que evaluamos

5.3 Técnicas aplicadas a la eficiencia.

Con la aplicación del estudio de movimientos, estudio de tiempos e información de
proceso, se obtiene un estudio de métodos que resulta en el desarrollo de una
estación de trabajo que utiliza los principios básicos de la economía de
movimientos y el análisis de la operación.
El análisis del trabajo aspira a determinar el método más eficaz en las
circunstancias dadas, el proyectista de los útiles y herramientas puede servirse de
dicho análisis para imaginarse todos los movimientos del operario y adaptar su
diseño a los mismos.
Con una sola vez que se analice y registre el trabajo, es posible reproducirlo en
cualquier momento deseado, obteniendo una réplica fiel de la disposición de los
útiles, máquinas y productos.
La simplificación del trabajo es la aplicación de técnicas que determinen el
contenido de una tarea definida fijando el tiempo que un trabajador calificado
invierta en llevarlo a cabo con arreglo a una norma de rendimiento preestablecida;
con la medición del trabajo se puede incrementar la eficiencia y proporcionar
estándares de tiempo que servirán de información a otros sistemas de la empresa,
como el de costos, de programación de la producción, de supervisión etc. Por ello
la medición del trabajo es una herramienta que la administración dispone para
controlar la eficiencia del trabajo y de esta manera estar en posibilidad de
incrementarla.
Ante las necesidades de la administración y supervisión de las empresas surge la
medición del trabajo como una herramienta que, si es aplicada por personas
debidamente entrenadas, dará resultados satisfactorios.
Los objetos fundamentales del análisis del trabajo son el perfeccionamiento del
método, la instrucción, el diseño de útiles y la documentación.
Las etapas para poder mejorar la eficientizarían de la producción son las
siguientes:
1. Métodos para mejorar el trabajo
2. Presentación de métodos alternativos
3. Evaluación económica de los métodos propuestos.
4. Selección del nuevo método.
5. Implementación del método propuesto.
6. Control del nuevo método y comparación de resultados.
7. Metodología para el diseño de estaciones de trabajo.

5.3.1 Sistema de incentivos

Sistema de incentivos: Gainsharing
El gainsharing es un sistema de incentivos cuyo objetivo es incrementar la
productividad. La clave está en que, si se alcanzan los objetivos, la empresa
reparte un beneficio entre los empleados.
El sistema de incentivos gainsharing promueve la cooperación y la solidaridad,
puesto que los empleados se sienten escuchados y valorados, sin ellos sería
imposible alcanzar los objetivos.
El gainsharing aporta beneficios a la productividad, mejora la comunicación
entre empleados y dirección, reduce los conflictos y aumenta el compromiso
y la implicación.
Cuatro son los principios de los que se nutre el sistema del gainsharing:
 Participación de los empleados, pues están presentes en el proceso de
generación de sugerencias, toma de decisiones e implantación de mejoras.
 Equidad, compartir los logros y los beneficios entre todos es lo justo.
¡Somos un equipo para todo!
 El compromiso es fundamental. Tener un equipo con ganas de mejorar
continuamente e involucrado en los proyectos facilitará la implantación del
gainsharing.
  Sentimiento de pertenencia e identidad con la organización, el proyecto y el
equipo.
Tipos de gainsharing
Hay tres modelos estandarizados de planes de gainsharing. A pesar de ello,
muchas empresas crean planes de gainsharing personalizados.
 Scanlon Plan. El objetivo de este plan es la participación de los empleados
a través de sugerencias y planes de mejora. Los empleados conocen cuál
es su aportación a los objetivos de la empresa.
 Plan Rucker. Es un plan de remuneración semejante al Scanlon Plan. Se
calcula la relación entre el valor de producción requerida y la remuneración
total de un equipo concreto.
 Improshare. En este plan se establecen las horas que se estiman
necesarias para alcanzar un nivel aceptable de producción. Si se consigue
producir más en menos tiempo del previsto será un ahorro que se
compartirá entre la empresa y el equipo.
Sesame es un sistema que permite medir la productividad. Su completo gestor de
tareas permitirá conocer el tiempo que necesitamos para completar los proyectos
y las distintas tareas que estos conllevan.

5.3.2 Evaluación al desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida
por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.
Promueve el estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de
gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar
para desarrollar o mejorar otros programas.
¿QUÉ SE EVALÚA?
 Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
 Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
 Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
 conocimiento del trabajo
 calidad del trabajo
 relaciones con las personas
 estabilidad emotiva
 capacidad de síntesis
 capacidad analítica
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la información y formación adecuada a todos los participantes