TALLER #1

ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

ANA ERIKA RINCON BALLEN 590937

FREEMAN RUBIO RINCON ID 314189

INGRID JULIETH CARVAJAL BOJACÁ ID 495357

JOEL QUINTERO SUAREZ 467652

LEYDI JOHANA ORJUELA FANDIÑO ID 588666

Tutor:

FRANCY PAOLA LOZANO PIRAQUIVE

 UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS UVD

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACION FINANCIERA

BOGOTA D.C

2018-3

INTRODUCCIÓN
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc.

son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas. El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén
fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos.

Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no
se conseguirán los objetivos planteados por la organización.

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y
mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en de departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos
propuestos.

El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfacción con la labor
que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una
motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

TALLER NUMERO 1

¿Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos en una organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de Talento Humano?
Análisis de puestos:

El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones, esto predeterminado un comportamiento en el individuo por el simple hecho de ocupar un
dicho puesto, por ello es necesario contar con la información específica. A través del análisis y descripción, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones
principales y tareas necesarias para el desarrollo óptimo de las antes mencionadas; según necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios
de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto.

Antes de estudiar cada puesto de trabajo se realiza un análisis para la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales
 Objetivos del análisis de
puestos
Reclutamiento: El análisis y
descripción de puestos de
trabajo proporciona
información sobre las
características que debe poseer
el candidato a ocupar el puesto
de trabajo.
Selección de Personal: El
análisis y descripción de
puestos de trabajo proporciona
datos suficientes para elaborar
el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se
especifican las características y
requisitos profesionales
Formación: Comparando el ajuste
existente entre los requisitos
exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y
características que aporta el
candidato, podremos determinar
la existencia de posibles
desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a
subsanar las carencias y potenciar
los aspectos positivos.
Evaluación del desempeño: Dado
que la descripción de puestos nos
indica las tareas, actividades,
deberes y obligaciones de las que
es responsable la persona que
El análisis y la descripción de cargos en una organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de Talento
En la descripción de cargo
se detalla:
Qué hacen los
trabajadores
Tareas, funciones o
actividades que ejecutan
en el desempeño del
puesto
Cómo lo hacen
Recursos que utilizan,
métodos que emplean,
manera como ejecutan
cada tarea
Para qué lo hacen
Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de
cada tarea
Humano
Pasos a seguir para estudiar
el puesto de trabajo
Identificación de puestos
Desarrollo de cuestionario
Identificación y
actualización
Deberes y
responsabilidades
Aptitudes humanas y
condiciones de trabajo
Niveles de desempeño
Importancia del análisis de puestos en la
administración de personal y en otras
funciones
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la
Es posible que se deba recurrir selección y ycolocación
a la nómina a los del empleado con más exactitud. Las
posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy
organigramas vigentes, o una investigación directa,
con los empleados, supervisores variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a
y gerentes.
realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones
Tiene como identificación de labores,
responsabilidades, conscientes habilidades y niveles
de desempeño necesarios en un puesto específico.
Encauzar adecuadamente el reclutamiento de
personal.
Como una valiosa ayuda para la selección objetiva
Se procede primero a identificar el puesto que se
de personal
describirá más adelante, así como la fecha enfijar adecuados programas de capacitación y
Para
que se elaboró la última descripción.desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificación
de méritos
Muchos formatos especifican el propósito Como
del elemento primario de estudios de evaluación
de puestos
puesto y la manera en que se lleva a cabo. Los
deberes y responsabilidades específicos Como parte integrante de manuales de
permiten
organización
conocer a fondo las labores desempeñadas.
Para determinar montes de fianzas y seguros
Para efectos de planeación de recursos humanos
Para efectos organizacionales
Describe los conocimientos, habilidades,Para efectos de supervisión
Como valioso instrumento de auditorías
requisitos académicos, experiencias y otros
administrativas
factores necesarios para la persona que
Como atécnica inicial de una mejor administración
desempeñará el puesto. Es vital para proceder
llenar una vacante o efectuar una promoción. humanos.
de recursos
Así mismo permite la planeación de programas
de capacitación específica.
Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la
ayuda de los supervisores, los ingenieros
industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.
 HOJA DE REGISTRO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

INFORMACION DE IDENTIFICACION CARGO ADMINISTRATIVO

Nombre del titular: María Cecilia Gómez Alvarado

Organización/unidad: Bogota D.C

Título
Fecha 29 de octubre 2018
Entrevistador Miguel Ángel Pachón Castro
BREVE RESUMEN DEL PUESTO:
Realizar la planificación financiera de la empresa, tomando en cuenta las necesidades
de cada departamento. Seguimiento los ingresos y egresos de cada área, y elaboración
de presupuestos para las mismas.
TAREAS
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS Conocedor de la normatividad vigente en
materia de contabilidad y pago de
impuestos, importaciones, exportaciones;
con sensibilidad y eficiencia para el trato
con clientes internos, externos y
proveedores, así como con habilidad para
adaptarse y conocer a fondo los trámites y
políticas internas de la empresa.
HABILIDADES REQUERIDAS
CAPACIDADES REQUERIDAS
Reunir, registrar y analizar los datos
financieros anteriores, actuales y a futuro,
con el objetivo de realizar una
planificación y favorecer la adecuada
toma de decisiones.

Fijar objetivos con base a la medición de

ingresos y capital invertido, presupuestos
asignados e indicadores de rendimiento.
Con estos datos, se podrán realizar
proyecciones y crear planes ante posibles
escenarios, favorables o desfavorables,
que se puedan presentar.

Conocer, estudiar y seleccionar las

opciones de financiamiento disponibles.

Analizar a fondo el flujo del capital para

detectar anomalías y buenas prácticas que
pudieran replicarse

ACTIVIDADES FÍSICAS Sedentarismo

CONDICIONES AMBIENTALES Ninguna
 HOJA DE REGISTRO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

INFORMACIÓN DE IDENTIFICACIÓN CARGO DIRECCIÓN

Nombre del titular: FREEMAN RUBIO RINCÓN
Organización/unidad:

Título COORDINADOR DE OPERACIÓN

Fecha 1 DE NOVIEMBRE DE 2018
Entrevistador JOHN OSPINA
Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar,
calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal
adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

TAREAS
● Planificar los objetivos generales
y específicos de la empresa a
 corto y largo plazo.
● Organizar la estructura de la
empresa actual y a futuro; como
también de las funciones y los
cargos.
● Dirigir la empresa, tomar
decisiones, supervisar y ser un
líder dentro de ésta.
● Controlar las actividades
planificadas comparándolas con
lo realizado y detectar las
desviaciones o diferencias.
● Coordinar con la Secretaria las
reuniones, aumentar el número y
calidad de clientes, realizar las
compras de materiales, resolver
sobre las reparaciones o
desperfectos en la empresa.
● Decidir respecto de contratar,
seleccionar, capacitar y ubicar el
personal adecuado para cada
cargo.
● Analizar los problemas de la
empresa en el aspecto
financiero, administrativo,
personal, contable entre otros.
● Realizar cálculos matemáticos,
algebraicos y financieros.
● Deducir o concluir los análisis
efectuados anteriormente.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS
HABILIDADES REQUERIDAS
CAPACIDADES REQUERIDAS
ACTIVIDADES FÍSICAS
CONDICIONES AMBIENTALES
INCIDENTES LABORALES TÍPICOS
AREAS DE INTERES
Universitarios y/o Técnicos.
Administrador financiero, administrador
de empresas, ingeniero Comercial
numérica, de lenguaje, conocimientos
básicos de las actividades de los
subordinados, psicológicas y empatía.
Planear, controlar, dirigir, organizar,
analizar, calcular, deducir (fueron
explicados anteriormente)
Debe tener atención auditiva y visual,
en general estar sentado y caminar
dentro de la oficina para trabajos de la
jornada diaria.
El trabajo se realiza en terreno u oficina,
con temperatura adecuada, humedad
ambiental natural, características de
higiene normales, iluminación apta y
una buena estructura
accidentes del trabajo por caídas, las
que pueden producir contusiones en
diversas partes del cuerpo y por caídas
de muebles, sillas, mesas
computación, administración, finanzas,
contabilidad, comercialización y ventas.
 HOJA DE REGISTRO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

INFORMACION DE IDENTIFICACION CARGO OPERATIVO

Nombre del titular: Ingrid Julieth Carvajal
Organización/unidad: Director Operativo So Energy S.A

Título
Fecha 01-11-2018
Entrevistador LUISA MARTINEZ
BREVE RESUMEN DEL PUESTO: DIRECTOR OPERATIVO
Dirigir, coordinar y controlar los procesos a cargo de la Dirección de Desarrollo
Programático que garanticen la definición de directrices al negocio, gestión y ejecución
organizacional para el logro de las metas propuestas.
TAREAS Codirigir los aspectos técnicos y
operativos de los sistemas de la
organización.
Establecer los métodos de evaluación de
resultados, cumplimiento y ejecución de
los planes y programas, y definir los
controles necesarios para tal fin.
Participar en programas de capacitación
para los trabajadores del Área técnica.
Establecer con los funcionarios a su cargo
los métodos de evaluación de resultados y
el cumplimiento de los planes y programas
establecidos.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS Economista /Administrador /Ingeniero.
Con conocimientos específicos en
Ciencia, Tecnología e Innovación, Política
Pública, Sistemas de Innovación, Gestión
de Proyectos, Contratación Pública.
HABILIDADES REQUERIDAS La necesidad de poder resolver problemas y
tomar decisiones de forma rápida y eficiente
hacen de este puesto un auténtico reto.
Negociar ante cualquier situación,
generando posiciones estratégicas que
permitan determinar aspectos vitales para la
empresa para otras organizaciones.
Persuadir o influenciar a otros. Capacidad
para desarrollar un mutuo entendimiento
con otras personas. Capacidad para
participar y representar al área y/o empresa.
CAPACIDADES REQUERIDAS Capacidad de liderazgo, buenas dotes
comunicativas y aptitudes para la
planificación estratégica. Capacidad para
desarrollar un mutuo entendimiento con
otras personas. Capacidad para participar y
representar al área y/o empresa.
ACTIVIDADES FÍSICAS Supervisar, observar, conteo de inventarios,
viajes frecuentemente, levantamiento de
información, conteo de liquidaciones de
cantidades de obra. El cargo exige un
esfuerzo físico de estar sentado/parado
constantemente y requiere de un grado de
precisión manual y visual medio
CONDICIONES AMBIENTALES Normalmente ubicado en sitios cerrados,
generalmente agradable y no mantiene
contacto con agentes contaminantes.
INCIDENTES LABORALES TÍPICOS

Áreas operativas empresariales.

AREAS DE INTERES gerente operativo

gerencia de proyectos
 PLAN DE ACCION CARGO ADMINISTRATIVO

META DEL OBJETIVOS SUB ¿Qué? ¿Cómo? ¿CON CUANDO QUIEN

PLAN DE OBJETIVOS QUE?
INICIO FIN
ACCIÓN

Fortalecer el GARANTIZAR Fortalecer los Capacita REALIZAR Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
talento QUE LOS valores y ciones y 2 humanos de contrato inicio O
Humano para FUNCIONARIO principios de la talleres SOCIALIZAC , hasta su de ADMINIST
el Desarrollo S institución. de IÓN A LOS financier finalización contrat RATIVO Y
Humano FORTALEZCAN socializa FUNCIONA os, o hasta FINANCIER
Integral LOS ción. RIOS DE LA material su O,
CONOCIMIENT ADMINISTR es, Uso finaliza TESORERO
OS ACIÓN de la ción ,CONTADO
CAPACITADOS SOBRE tecnologí RA,JEFE DE
Y CON VALORES Y a. PRESUPUE
MEJORES PRINCIPIOS STO,SECRE
COMPETENCIA QUE RIGEN TARÍA.
LABORALES . EN LA
INSTITUCIÓ
N CON EL
PROPÓSIT
O DE QUE
SEAN
PUESTO EN
PRÁCTICA.
Fortalecer los Capacita REALIZAR Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
valores y ciones y 10 humanos de contrato inicio O
principios de la talleres TALLERES , hasta su de ADMINIST
 institución. de DE financier finalización contrat RATIVO Y
socializa CAPACITAC os, o hasta FINANCIER
ción. IONES A material su O,
LOS es, Uso finaliza TESORERO
FUNCIONA de la ción ,CONTADO
RIOS EN tecnologí RA,JEFE DE
LOS TEMAS a. PRESUPUE
QUE SEAN STO,SECRE
CONCERTA TARÍA.
DOS Y
APROBADO
S
Fortalecer los Program REALIZAR Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
valores y as 10 humanos de contrato inicio O
principios de la informáti VERIFICACI , hasta su de ADMINIST
institución. cos ONES POR financier finalización contrat RATIVO Y
sistemati MEDIO DE os, o hasta FINANCIER
zados. MUESTREO material su O,
S QUE es, Uso finaliza TESORERO
INDIQUEN de la ción ,CONTADO
QUE LOS tecnologí RA,JEFE DE
MANUALES a. PRESUPUE
SE ESTÁN STO,SECRE
APLICAND TARÍA.
O CON
CONFORM
E A LA
ESTIPULAD
O.

LOGRAR QUE Concientizar a Capacita REALIZAR Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
LOS los ciones y 2 humanos de contrato inicio O
FUNCIONARIO funcionarios la talleres SOCIALIZAC , hasta su de ADMINIST
S importancia de de IÓN A LOS financier finalización contrat RATIVO Y
INTERIORICEN colocar en socializa FUNCIONA os, o hasta FINANCIER
Y PONGAN EN práctica los ción. RIOS DE LA material su O,
PRÁCTICA EN valores ADMINISTR es, Uso finaliza TESORERO
SUS LABORES institucionales ACIÓN de la ción ,CONTADO
DIARIAS LOS para el SOBRE tecnologí RA,JEFE DE
VALORES QUE mejoramiento VALORES Y a. PRESUPUE
SE del ambiente PRINCIPIOS STO,SECRE
SOCIALIZAN. laboral. QUE RIGEN TARÍA.
EN LA
INSTITUCIÓ
N CON EL
PROPÓSIT
O DE QUE
SEAN
PUESTO EN
PRÁCTICA.
Concientizar a Capacita Entrega y Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
los ciones y socializació humanos de contrato inicio O
funcionarios la talleres n de 60 , hasta su de ADMINIST
importancia de de plegables financier finalización contrat RATIVO Y
colocar en socializa con los os, o hasta FINANCIER
práctica los ción. valores material su O,
valores institucion es, Uso finaliza TESORERO
institucionales ales de la ción ,CONTADO
para el tecnologí RA,JEFE DE
mejoramiento a. PRESUPUE
del ambiente STO,SECRE
laboral. TARÍA.
 Contribuir al Program REALIZAR Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
crecimiento de as 10 humanos de contrato inicio O
GARANTIZAR
la organización informáti VERIFICACI , hasta su de ADMINIST
QUE TODOS
a través del cos ONES POR financier finalización contrat RATIVO Y
LOS
cumplimiento sistemati MEDIO DE os, o hasta FINANCIER
MANUALES
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QUE MANEJA
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E A LA
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O
S
Contribuir al Capacita garantizar Recursos Desde inicio Desde SECRETARI
crecimiento de ciones y que el humanos de contrato inicio O
la organización talleres 100% de , hasta su de ADMINIST
a través del de los financier finalización contrat RATIVO Y
cumplimiento socializa MANUALES os, o hasta FINANCIER
de las políticas ción. Y material su O,
estipuladas en POLÍTICAS es, Uso finaliza
TESORERO
todas las DE LA de la ción
,CONTADO
áreas. ADMINISTR tecnologí
RA,JEFE DE
ACIÓN se a.
PRESUPUE
cumplan y
STO,SECRE
 se ejecuten TARÍA.
a cabalidad

PLAN DE ACCION CARGO DE DIRECCIÓN

META DEL OBJETIVOS SUB ¿Qué? ¿Cómo? ¿CON CUANDO QUIEN
PLAN DE OBJETIVOS QUE? INICIO FIN
ACCIÓN

Organizar los Supervisar y Practicar y sistemas Reuniones informes Desde el Hasta contador,
recursos que controlar el recomendar informáti quincenale , uso de inicio de la la administra
la empresa manejo medidas de cos, tecnologí contratación finaliza dor,
s con los
proporciona, adecuado de ahorro de reunione a como: ción secretaria,
planificar y jefes de
los finanzas y costos s correo del sub
establecer áreas e
administració electróni contrat gerente.
métodos para informes
lograr n co, o
presentado
objetivos, conferen
s por los
proponer e cias
impulsar al mimos virtuales
personal para y chats
que mediante internos
el crecimiento
general las
metas y Presentar sistemas Reuniones informes Desde el Hasta contador,
objetivos de la mensualment informáti quincenale , uso de inicio de la la administra
empresa se e a la Junta cos, s con los tecnologí contratación finaliza dor,
cumplan con Directiva reunione jefes de a como: ción secretaria,
un resultado informes
mayor al s áreas e correo del sub
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esperado, informes electróni contrat gerente.
cumplimiento
presentado co, o
de metas
comerciales y s por los conferen
marcha de la mimos cias
empresa virtuales
y chats
internos
Supervisar y
controlar el
Velar por el sistemas Reuniones informes Desde el Hasta contador,
desempeño
adecuado informáti quincenale , uso de inicio de la la administra
del personal
funcionamient cos, s con los tecnologí contratación finaliza dor,
fijo y
o de la reunione jefes de a como: ción secretaria,
contratado
infraestructura
s áreas e correo del sub
y los servicios
informes electróni contrat gerente.
presentado co, o
s por los conferen
mimos cias
virtuales
y chats
internos

Ejecutar
estrategias
Detectar y sistemas Reuniones informes Desde el Hasta contador,
para la
solucionar informáti quincenale , uso de inicio de la la administra
promoción de
cuellos de cos, s con los tecnologí contratación finaliza dor,
servicios
botella reunione jefes de a como: ción secretaria,
 basado en los administrativo s áreas e correo del sub
objetivos de s y operativos informes electróni contrat gerente.
venta presentado co, o
determinados s por los conferen
por la Junta
mimos cias
directiva de la
virtuales
empresa
y chats
internos

PLAN DE ACCION CARGO DE OPERACIONAL

META DEL OBJETIVOS SUB ¿Qué? ¿Cómo? ¿CON QUE? CUANDO QUIEN
PLAN DE OBJETIVOS INICIO FIN
ACCIÓN

METAse OBJETIVO 1
mejora Fomentar el
continua de la trabajo en
eficiencia en equipo, el hacer el correcto cont finaliza operarios,
los procesos, compañerism seguiminet estado de rata cion gerentes
incluyen el o, la o de todos serviciosse cion contrat adminitra
pronóstico creatividad y los planes, debera a la o tivos
de ventas y un ambiente dirigirlos y presentación y
organizar la funcionamiento
la positivo se verificación los implementos
planificació suman para y y equipos de
n de las desarrollar el evaluación trabajo que se le
promocione compromiso y del sistema confíen. para
s de ventas. la implicación de control trasmitir
En en los interno. informacion
colaboració empleados. tales como
n con otros correo
gerentes, corporativos,
ellos ayudan bitácoras y
a establecer documentacion
procedimien diarias
OBJETIVO 2 conocer en hacer el correcto cont finaliza operarios,
tos y
Garantizar la profundidad seguiminet estado de rata cion gerentes
ponerlos en aspectos como
viabilidad y o de todos serviciosse cion contrat
práctica. sostenibilidad la fuerza de adminitra
de los procesos ventas de la los planes, debera a la o
tivos
internos. empresa dirigirlos y presentación y
organizar la funcionamiento
verificación los implementos
y y equipos de
evaluación trabajo que se le
del sistema confíen. para
de control trasmitir
interno. informacion
tales como
correo
corporativos,
bitácoras y
documentacion
diarias
a capacidad de hacer
la misma para seguiminet
cumplir con los
 contratos y o de todos
acuerdos los planes,
suscritos
dirigirlos y
organizar la
verificación
y
evaluación
del sistema
de control
interno.

OBJETIVO 3 el correcto cont finaliza operarios,

Establecer la estado de rata cion gerentes
estrategia de serviciosse cion contrat
desarrollo de adminitra
los productos
debera a la o
tivos
en los presentación y
mercados funcionamiento
los implementos
y equipos de
trabajo que se le
confíen. para
trasmitir
informacion
tales como
correo
corporativos,
bitácoras y
documentacion
diarias
manejar
procesos
 transversales en
una
organización

DEVOLUCIÓN CREATIVA – METACOGNICIÓN

¿Qué tanto ha aprendido, hasta este momento, en relación con sus conocimientos previos?

A partir de la información recolectada, propuesta por el tutor y la investigación realizada, hemos aprendido técnicas, herramientas y procedimientos para la correcta selección de

los trabajadores y el personal para un cargo específico. Ya que anteriormente para postularse a un cargo solo era necesario tener algo de experiencia, aptitudes físicas y cognitivas.

Por otra parte, la selección del personal no debe ser estandarizada en el momento de citar a los prospectos, un error que cometen las empresas anteriormente era realizar una convocatoria
masiva para escoger el personal que trabajaría en distintas áreas productivas de la compañía. Dicha acción es un error y crea repercusiones inmediatas que

afectan a la misma. Es importante que para cada cargo se realice una convocatoria con características específicas y normalizadas que cumplan con los requisitos y perfil requerido.

¿Qué habilidades ha desarrollado?

Dentro del grupo de trabajo hemos desarrollado habilidades propias de la actividad como el trabajo en equipo, la atención y respeto al escuchar las opiniones y aportes de los demás
compañeros, perfeccionar nuestras aptitudes de comprensión de la información y creación de textos, desarrollo de ideas y soluciones para los problemas planteados.

Por otro lado, las habilidades formadas por el tema tratado, son las buenas prácticas, las herramientas y procesos para organizar y diseñar los puestos de trabajo de una Organización, su
reglamentación, funciones, características, alcances y aptitudes.
 CONCLUSIONES

El estudio de análisis de puestos es primordial, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo.

Elaborar un análisis de puesto es muy minucioso y detallista ya que se deben de definir cuáles son las actividades que se van a desarrollar dentro de cada cargo para que no se contraten a

elementos inadecuados que no cubran el perfil que se necesita.

Ya que es esencial para que se tome la mejor decisión y la más favorable para la los objetivos y las necesidades de la empresa, de ahí es que se debe de descomponer el puesto en las partes necesarias
para su estudio.

Para poder colocar al elemento adecuado en el puesto correcto debe de haber un equilibrio entre las actividades o tareas que deben de realizar diariamente y los requerimientos para cumplir dichas
actividades, y así también permite establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y su responsabilidad.

De tal forma que representa una información básica para establecer relaciones laborales con toda la compañía.

REFERENCIAS

Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México : Pearson educación.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Bogotá: Ecoe Ediciones.

Gestión Humana. (Sin fecha). ¿Cómo integrar el diagnóstico organizacional con la planeación de Gestión Humana? [WEB].

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

http://alicia-administracinderecursoshumanos.blogspot.com/2010/05/analisis-de-puesto-del-contador.html

multitud de procesos transversales en una organización

https://retos-operaciones-logistica.eae.es/competencias-y-habilidades-clave-del-director-de-operaciones/

https://www.obs-edu.com/int/blog-investigacion/operaciones/funciones-esenciales-de-un-director-de-operaciones