COMPRENSIÓN Y REDACCIÓN DE TEXTOS I

Ciclo 2020 -AGOSTO

Fuentes para la Tarea Académica 2

Fuente 1

El derecho a la igualdad remunerativa supone la obligación del empleador de dar un trato igualitario en
materia remunerativa a sus trabajadores, esto es, que el ejercicio de poder de dirección del empleador, al
momento de determinar la remuneración de sus trabajadores, sea ejercido en forma apropiada, justificando
las diferenciasremunerativas en base a criterios objetivos y razonables, a fin de no menoscabar la dignidad
de los trabajadores que reciben el peor trato remunerativo. En ese sentido, la desigualdad remunerativa se
configura cuando el empleador confiere un tratamiento remunerativo distinto a sus trabajadores, siempre
que éste no se encuentre justificado de modo objetivo y razonable. Así, no toda diferenciación de trato en
materia remunerativa constituye una desigualdad remunerativa (…).

Por otra parte, la primera manifestación del derecho a la igualdad remunerativa lo encontramos en el
derecho a igual remuneración por igual trabajo, lo cual significa que si dos trabajadores realizan un igual
trabajo deben percibir una igual remuneración. Este derecho se encuentra recogido en el artículo 23°,
numeral 2) de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, al establecer que: “Toda persona tiene
derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.” De igual manera, en el artículo 7°
del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”2, se dispone que los Estados miembros
tienen la obligación de garantizar “un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción.”

[Extraído de http://hdl.handle.net/20.500.12404/10146]

Fuente 2

Discriminación por motivos de género

Es la forma más común de discriminación y el género femenino es el grupo más afectado. Aun cuando se
disminuye la brecha entre hombres y mujeres que trabajan en el mundo, la diferencia salarial entre estos
dos grupos está lejos de disminuir en forma considerable. Además, entre dos personas de distinto sexo
igualmente capacitadas es probable que la mujer obtenga un trabajo de menor jerarquía o peor
remunerado. Otra forma de discriminación en el lugar de trabajo es el acoso sexual. Este se refiere a
conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la dignidad de la
mujer y del hombre.

Discriminación de carácter racial

Esta forma de discriminación afecta, casi siempre, a los emigrantes, minorías étnicas, a la población
indígena y otros grupos vulnerables. Al aumentar el ritmo de migración entre países, se ha variado la
composición cultural y racial dentro de los mismos, lo que produce nuevas formas de discriminación

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étnica contra trabajadores emigrantes. Incluso, alcanza hasta la segunda o tercera generación de hijos de
estos, que a pesar de ser ciudadanos del mismo país igualmente son afectados.

Discriminación contra personas portadoras del VIH/sida

Este tipo de discriminación puede adoptar distintas formas. Se observa desde la segregación y molestias
de los compañeros de trabajo, así como el descenso de categoría profesional o imposición de pruebas
obligatorias a trabajadores de grupos vulnerables y puede llegar hasta el despido injustificado sin
indemnizaciones o seguros de salud obligatorios.

Discriminación por motivos o tendencias religiosas

Las principales formas de discriminación religiosa están vinculadas con conductas ofensivas al interior de
la empresa. Esto se manifiesta en faltas de respeto a costumbres religiosas, obligación de trabajar en días
considerados feriados religiosos, la ausencia de neutralidad en prácticas de contratación y promoción
profesional, denegación de permisos para actividades empresariales y la falta de consideración por las
normas sobre vestimenta.

Discriminación por edad

Esta forma de discriminación afecta al grupo que busca trabajo, pues se imponen límites de edad para la
contratación o se alega una falta de tiempo para alcanzar el desarrollo óptimo dentro de la empresa o un
exceso de experiencia. Nuevamente, debido al envejecimiento demográfico, el porcentaje de gente mayor
de 60 años aumentará notoriamente, lo que provocará nuevos conflictos que debían ser regulados por
medio de legislaciones adecuadas.

Finalmente, en la etapa anterior a la contratación se puede producir la discriminación desde el anuncio de

oferta laboral, donde se puede exigir personas de buena presencia, con auto o con otras características que
no estén relacionadas con las necesidades que se necesita para el trabajo y que están fundadas más en
prejuicios que en factores netamente laborales. También, los exámenes de sida, de embarazo o test
socioeconómicos son muestras de discriminación hacia quien busca empleo.

[Recuperado de http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2005/carmona_k/sources/carmona_k.pdf]

Fuente 3

La discriminación en los procesos de selección de personal

Si bien el Perú ha ratificado diversos convenios internacionales y posee leyes nacionales que prohíben la
discriminación, además de haber decretado leyes que promueven la igualdad de oportunidades, la
discriminación persiste y refleja los prejuicios de nuestra sociedad. Generalmente, se observa que las
variables discriminatorias que tienen más valor para los empleadores en el proceso de selección de
personal son el “sexo” y la “edad” para todos los niveles de calificación. Por otro lado, los valores de
“presencia”, “contextura” y “talla” no son considerados en las fichas de evaluación, pero utilizan otros
campos para registrar estas características. Las variables de “contextura”, “talla” y “centro educativo de
procedencia” son importantes solo para determinados niveles de calificación y ciertas ocupaciones. En
general, los empleadores prefieren a personal masculino y joven que la presencia de las mujeres en el
campo laboral.

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[Adaptado de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
declaration/documents/publication/wcms_decl_wp_29_sp.pdf ]

Fuente 4

Desigualdades persistentes: una mujer recibe S/0,72 por cada sol que gana un hombre en las mismas
condiciones

En el Perú, por cada S/1 que ganan los hombres, las mujeres perciben S/0,72. En este contexto, resulta
relevante analizar las características que explican la inequidad salarial entre mujeres y hombres, incluida
la discriminación, así como discutir las principales políticas para su reducción. La participación de las
mujeres en la fuerza laboral aún se encuentra limitada. De los 12 millones de mujeres en edad de trabajar
en el país, solo el 61% está ocupada. En tanto, esta proporción es de 78% en el caso de los hombres.
Del mismo modo, se registran diferencias entre mujeres y hombres ocupados dentro del mercado laboral.
Por un lado, las mujeres trabajan principalmente en los sectores servicios (42%) y comercio (26%), a
diferencia de los hombres, que se ocupan en la actividad agrícola (27%) y servicios (24%). Si bien la
informalidad afecta a hombres y mujeres casi por igual, solo el 39,6% de mujeres cuenta con empleo
asalariado, frente al 51,7% de los hombres. Además, el 15,3% de las mujeres tiene un trabajo familiar no
remunerado (4,9% en el caso de los hombres) y el 4,9% es trabajadora del hogar. Un determinante
importante del acceso al mercado laboral son los años de educación. En este sentido, aún el 8% de mujeres
no cuenta con algún nivel educativo o solo alcanzó el nivel inicial, en tanto esta proporción es de 2% para
los hombres. En la zona rural, el analfabetismo alcanza al 23% de mujeres, frente al 8% en los hombres.

Transición laboral

Un estudio del BID para el Perú y México encuentra que existe una alta intermitencia en el empleo
femenino. Al respecto, la investigación detalla que aproximadamente el 20% de las mujeres en las áreas
urbanas no mantiene su estado laboral entre un año y el siguiente. Asimismo, un 22% de las mujeres
casadas experimentó alguna transición desde o hacia la inactividad laboral, y las mujeres más jóvenes son
las más propensas a cambiar su situación laboral en el corto plazo.

Según esa entidad, la mayor intermitencia se explica, en parte, porque las mujeres buscan trabajos a
tiempo parcial –por lo general más inestables que los trabajos a tiempo completo– dado que cargan con
mayor responsabilidad de las tareas domésticas. Ello implica serias consecuencias negativas sobre su
carrera laboral, ya que reduce la acumulación de habilidades técnicas, menor desarrollo de red de
contactos y obtención de aumentos salariales por experiencia laboral.

Brecha salarial

Las diferentes condiciones de empleo entre hombres y mujeres se visibilizan en la brecha de salarios.
Según la Enaho 2018, el salario promedio mensual de una mujer fue de S/1.135, mientras que el de un
hombre fue S/1.588. Con ello, la brecha salarial ascendió a 28,5%; es decir, el salario de las mujeres
representó el 71,5% del de los hombres. A pesar de que esta diferencia se ha venido reduciendo a un ritmo
promedio anual de un punto porcentual desde el 2010, la paridad económica de género no se alcanzaría en
el corto plazo. Asumiendo el ritmo promedio de crecimiento de los ingresos en los últimos cinco años, la
brecha se eliminaría recién en el 2068.

Las diferencias salariales podrían depender de las características de los trabajadores como experiencia,
nivel educativo, ámbito geográfico, entre otras. Estos factores determinan el nivel de productividad del
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trabajador y, por ende, su salario. Sin embargo, si se consideran estas características observables, la
inequidad salarial no se reduce, sino que sorprendentemente es mayor. Según estimaciones del IPE, la
brecha salarial “no explicada” por estos factores sería de 30,2%. Es decir, una trabajadora recibe S/0,7 por
cada sol que obtiene un trabajador con las mismas características. A escala regional, Pasco registra la
mayor inequidad salarial en promedio con una brecha de 44,1%, seguido por Moquegua (43,9%) y
Arequipa (39,3%).

Política pública

María Balarin, investigadora principal de Grade, señala la importancia de fomentar la inserción laboral en
carreras no tradicionales para mujeres, como por ejemplo carreras técnicas en las que predomina la
participación masculina. Asimismo, el Panorama Laboral Temático de la Organización Internacional del
Trabajo sostiene que se debe promover en las mujeres el aprendizaje de habilidades digitales que son
ampliamente demandadas en el mercado laboral. En el 2018, el 49,9% de las mujeres en el Perú usaba
Internet, frente al 55,2% de los hombres. Incluso, menciona que, dado que las tareas domésticas y de
cuidado son realizadas principalmente por las mujeres, se debe promover una mayor conciliación entre
trabajo remunerado y no remunerado en el hogar. En esta línea, según menciona, se debería incentivar la
creación de centros de cuidado infantil que faciliten la reinserción de las mujeres luego de ser madres.

[Extraído de https://elcomercio.pe/economia/peru/desigualdades-persistentes-una-mujer-recibe-s072-por-cada-sol-que-gana-un-
hombre-en-las-mismas-condiciones-brechas-de-genero-igualdad-de-genero-inei-empleo-noticia/]

Fuente 5

Cifras reveladoras sobre equidad de género en el Perú: ¿Cuánto se ha avanzado?

A nivel mundial, aún hay una brecha de género promedio de 32% que se estima va a tomar 108 años en
cerrarse, según el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (2018). Este gap se expresa,
por ejemplo, en la baja participación de las mujeres en los cargos directivos y de toma de decisiones. Esta
problemática también se evidencia en Latinoamérica, pues el sexo femenino ocupa solo el 7% de las
posiciones directivas, y solo el 21% de las empresas cuenta con una mujer en su máximo cargo directivo.

¿Cómo va el país en el tema de equidad de género? En el contexto peruano, estas brechas se ven
expresadas de diferentes formas. Por un lado, según la Encuesta Nacional de Empresas (2015) del
Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), las mujeres representan solo el 33% del personal
ocupado en las empresas peruanas. Además, se observa que la participación de las mujeres peruanas en
puestos de liderazgo como ejecutivas, y propietarias es muy reducida.

Solo el 28% de las empresas en el país son conducidas por mujeres, es decir, tres de cada diez líderes de
empresas en el Perú son mujeres y estas se concentran principalmente en las mypes. En cambio, las
categorías que tienen mayor participación femenina corresponden a familiares no remunerados (53.1%) y
practicantes. Y es que las principales barreras que tienen las mujeres para acceder a cargos gerenciales en
sus empresas se daría por los estereotipos de género y la carga familiar. Asimismo, las mujeres encuentran
mayores obstáculos para acceder a cargos directivos, y tienen menores ingresos que los hombres. Y es que
en el Perú la brecha de ingresos no ha tenido mayores variaciones en los últimos 10 años; así, el sexo
femenino gana 30% menos que el género masculino.

A paso lento

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Pese a esta situación, las empresas del país van avanzando pasito a paso en el tema de brindar igualdad de
oportunidades a ambos géneros. Así, el 46% de las organizaciones ya cuenta con una política de equidad
de género, y el 48.3% tienen realmente un plan de acción para lograrlo. Esto se ha producido
considerando a las empresas que han participado en el Ranking PAR de Equidad de Género 2019,
organizado por Aequales y la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú. Asimismo, el 30% de las
referidas empresas considera prioritario tomar acciones para promover la equidad de género para mejorar
el clima laboral; mientras que un 25% señala que también se ve beneficiada la marca del empleador; y un
24% que ayuda a la retención del talento femenino.

¿Cuáles son las empresas del país con mejor desempeño en equidad de género? Según el Ranking PAR
2019, que ha tenido en cuenta cuatro variables como la gestión de objetivos, la de cultura organizacional,
la estructura organizacional y la gestión del talento; en el primer puesto en el sector público está el
Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA). Y a nivel de empresas privadas los
primeros puestos fueron para Konecta en la categoría de organizaciones con más de 1,000 colaboradores,
Accenture en la de 201 a 1,000 colaboradores, y SAP en la categoría de aquellas con hasta 200
colaboradores.

Aspectos a trabajar

Sin embargo , aún hay temas que las referidas empresas deben trabajar para mejorar la equidad de género ,
según el Ranking PAR 2019, ya que aún las mujeres representan una minoría del total de personal de estas
organizaciones (43.9%), aunque este porcentaje representa una mejoría frente a la cifra general de las
empresas del país (33%). Asimismo, en el referido ranking se evidencia la existencia de un “techo de
cristal” para el sexo femenino , que hace referencia a los obstáculos que enfrentan para acceder a cargos
directivos, pues la presencia de mujeres va disminuyendo mientras aumenta el nivel jerárquico.

Es por ello que en directorios y cargos de primer nivel la presencia de mujeres se reduce a 22% y 30%,
respectivamente. Y la dificultad a la que se enfrentan las mujeres para acceder a puestos directivos se
refleja, a su vez, en diferencias salariales. Las mujeres van descendiendo en presencia conforme se avanza
en la escala salarial, representando solamente el 24.3% de la primera escala salarial. Además de los
obstáculos para acceder a cargos directivos, las mujeres se enfrentan también a barreras para acceder a
áreas estereotípicamente masculinas, y se concentran en las principalmente femeninas en la organización.

Debido a esto, los hombres suelen estar mayormente representados en áreas centrales al negocio como
producción, logística y planeación estratégica, mientras que el sexo femenino se concentra en áreas más de
apoyo como recursos humanos, comunicaciones y mercadeo. Ante este panorama, el Ranking PAR 2019
recomienda la formación de un comité de equidad de género ya que constituye un primer paso esencial
para las empresas, con el fin de planificar y organizar las acciones dirigidas a la equidad de género y
genera responsabilidad y compromiso. Asimismo, promover políticas de flexibilidad que ayuden a las
mujeres a enfrentar sus responsabilidades en el hogar.

Igualdad de oportunidades

Empresas con más mujeres en puestos líderes son más competitivas

La equidad de género no se trata solo de una cuestión de justicia social y derechos humanos, ya que
promover el cierre de brecha de género implica también beneficios. Y para ver de manera tangible estos
beneficios es necesario que las mujeres tengan una representación de al menos 30% en las organizaciones,

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según información dada a conocer en el informe de Ranking Par de Equidad de Género 2019, en base a
data de diferentes consultoras y empresas.

Así, se señala que las empresas que tienen más mujeres en posiciones de liderazgo son más competitivas.
En el caso de rendimiento financiero, las organizaciones con presencia femenina tienen 21% más de
probabilidad de superar el desempeño financiero promedio de la industria nacional, según la consultora
McKinsey. Asimismo, en el caso de la innovación se tiene un porcentaje 36% mayor de ingresos
correspondientes a productos y servicios innovadores.Además de que se logra mejores estándares
ambientales, sociales y de gobierno que, a su vez, se traducen en controles internos más sólidos, menor
riesgo de fraude u otrasviolaciones éticas, mejor entorno laboral, mayor compromiso de los stakeholders,
mejor reputación y marca. Y en cuanto al clima laboral se tiene índices más altos de compromiso de los
empleados, retención, seguridad y márgenes de operación.

Otro de los aspectos que destaca el Ranking Par de Equidad de Género 2019, como importante para las
organizaciones, es que aún tienen retos pendientes en relación al hostigamiento sexual laboral y la
inclusión de la Comunidad LGBTIQ+, ya que es necesario empiecen a implementar acciones al respecto,
mencionan.
[Extraído de https://gestion.pe/economia/empresas/avance-politica-equidad-genero-empresas-camina-pasito-paso-273228-
noticia/]

Fuente 6

En las últimas décadas se han producido una serie de cambios sociodemográficos que han acelerado y
profundizado las etapas de transición demográfica en el mundo. Uno de los cambios más influyente en
estas dinámicas demográficas ha sido la masiva incorporación de la mujer en el mercado laboral. En
Chile, la participación laboral de las mujeres ha experimentado un notable crecimiento en el período 1986-
2005. En particular, la participación laboral ha crecido en forma muy importante entre las madres de hijos
pequeños. Los cambios, sin embargo, no han sido lo suficientemente drásticos como para alinear la tasa de
par-
ticipación del país con la de economías desarrolladas e inclusive con muchas de las economías
latinoamericanas. Al analizar comparativamente la participación laboral femenina en el contexto
latinoamericano, se detecta que Chile exhibe una tasa de participación por debajo del promedio de la
región. En países tales como Argentina, Colombia, Uruguay y Bolivia se ha logrado una mayor inserción
de las mujeres en el mercado laboral.

En Chile existen varios estudios que intentan identificar los principales factores que influyen en la
decisión de trabajar o no de las mujeres. El número de hijos parece ser uno de estos factores
determinantes. Mizala, Romaguera y Henríquez (1999), al estimar una oferta laboral para mujeres,
encuentran que en general los hijos (de 0 a 15) desincentivan la entrada al mercado laboral, pero el hecho
de tener hijas mujeres entre
19 y 24 tiene un efecto positivo en la participación. Esto se relaciona con el hecho de que es más probable
que las mujeres y no los hombres sustituyan a la dueña de casa en los quehaceres domésticos y en el
cuidado de los niños pequeños. Contreras, Bravo y Puentes (1999) distinguen el comportamiento laboral
de las mujeres por cohortes o generaciones, concluyendo que la participación es afectada por la edad de
las mujeres
o la cohorte a la que pertenecen, así, mujeres más jóvenes enfrentan el mercado laboral de manera distinta,
pues tienen menos hijos y mayores niveles de educación.

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Si bien la evidencia muestra que el número de hijos pequeños desincentiva la participación, esto también
puede estar relacionado con el modelo de familia escogido. Es posible que existan variables omitidas en
los modelos que afecten tanto la decisión de tener hijos como la oferta laboral (por ejemplo, factores
culturales). Perticará (2006) se hace cargo de este eventual sesgo, al estudiar los determinantes de la
decisión de
pasar a la inactividad de las mujeres. En este trabajo se muestra que el nacimiento de los niños aumenta el
riesgo de que la mujer abandone su empleo. Ciertamente, la importancia de este fenómeno ha disminuido
en las generaciones más jóvenes, pero aún así continúa siendo importante.

Otro factor significativo que impacta la decisión de participar de las mujeres, es aquel que tiene que ver
con las “barreras” del mercado laboral. Mizala y Romaguera (2004) revisan la legislación laboral chilena
de las últimas décadas y señalan que esta legislación ha tenido un carácter rígido, sin considerar la
heterogeneidad existente en su interior y la necesidad de adaptarse rápidamente a situaciones que son muy
dinámicas. Por ejemplo, no se le ha dado la relevancia que ameritan los temas de flexibilidad laboral y las
modalidades de contratación.

Guzmán, Mauro y Araujo (2000) analizan los cambios experimentados en las trayectorias laborales de tres
generaciones de mujeres. Encuentran que las mujeres más jóvenes tienen mayor inserción y capacidad de
adaptarse al mercado laboral, pues en general eligen trabajar o no más libremente y con menos prejuicios
que generaciones más viejas. Por otra parte, Contreras y Plaza (2004), utilizando la encuesta “Mujer
y Trabajo, Familia y Valores” realizada por el Centro de Estudios Públicos de Chile (CEP), concluyen que
a pesar de que las variables de capital humano tienen un efecto positivo y significativo en la participación,
los factores culturales, conductas machistas y conservadoras pueden casi contrarrestar este efecto.
Si los patrones de participación laboral femenina han cambiado en Chile en los últimos años, resulta de
particular interés el evaluar cuáles han sido los determinantes de dichos cambios. En este trabajo se
explora el aumento en la tasa de participación laboral de las mujeres en Chile en el período 1990-2003.
Para ello se utiliza una metodología de descomposición microeconométrica, que generaliza las técnicas de
descomposición inicialmente desarrolladas por Oaxaca (1973, 1999, 1994) y Blinder (1973) a modelos
discretos.
[Extraído de https://www.rae-ear.org/index.php/rae/article/view/68/131]

Fuente 7

El término empoderamiento es ampliamente utilizado en la actualidad y con frecuencia se le asignan

diversos significados; la ausencia de un significado único del término responde a la acelerada
diseminación del término desde diversas disciplinas, con distintos enfoques y énfasis (Oxaal y Baden,
1997). En general, sin pretender dar una definición exhaustiva del término, el empoderamiento de la mujer
se refiere a un
mayor control de la misma sobre su propia vida, su cuerpo y su entorno y ello pasa por diversos aspectos
tales como libertad de movimiento y acción (autonomía), injerencia en los procesos de toma de decisiones
(poder de decisión), acceso y control de recursos económicos, ausencia de violencia en contra de ella,
acceso a la información e igualdad jurídica (Kishor, 2000, Oxaal y Baden, 1997).

La relación entre trabajo femenino extra-doméstico y autonomía y poder de decisión de las mujeres es
menos clara, en la medida en que estudios previos han presentado resultados contradictorios. Algunos
estudios tanto en México como en otros países sugieren que en general las mujeres que trabajan
remuneradamente reportan mayor nivel de poder en la toma de decisiones familiares (García y Oliveira,
1994; Chant, 1991; Safa, 1990; Benería y Roldán, 1987; Nieva, 1985; Ferre, 1984), mientras otros no
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pueden encontrar evidencia significativa de tal relación (Sharma, 1990, Safilios-Rothschild, 1982;
Westwood, 1988). Otro trabajo reciente para el contexto mexicano sugiere evidencia de un efecto positivo
del trabajo de la mujer fuera del hogar con su nivel de autonomía en el hogar, pero no encuentra una
relación significativaentre trabajo femenino y el nivel de poder de decisión de la mujer mexicana dentro
del hogar (Casique, 2001). En este trabajo analizamos ambas dimensiones del status de la mujer: trabajo
extra doméstico y sus niveles de empoderamiento (autonomía y poder de decisión) de manera
independiente, sin adentrarnos en las potenciales relaciones entre un aspecto y otro, tarea que queda
pendiente para futuros trabajos.

[Extraído de https://escholarship.org/content/qt6zr8t8sw/qt6zr8t8sw.pdf?t=krnns2]

Fuente 8

En el mercado laboral uruguayo las mujeres presentan menores salarios que los hombres en promedio
aunque las diferencias salariales por sexo tienden a disminuir coincidentemente con lo observado para
otros países. La interpretación de las brechas salariales de género en el marco de la economía neoclásica
suele basarse en diferencias de productividad así como en factores de discriminación. Esta última aparece
cuando las diferencias en las remuneraciones por trabajo no se explican por las características económicas
que afectan la productividad de los trabajadores, o por las características de los puestos de trabajo.

En un sentido más amplio, la discriminación hacia las mujeres se entiende como parte del proceso por el
cual se adquieren las habilidades y las capacidades para ingresar al mercado laboral, y que luego
contribuyen
a las diferencias de género reales o percibidas en la productividad. Esto es, la discriminación en la
educación, la contratación y/o la promoción en el empleo pueden aumentar los costos de adquisición de
habilidades para el grupo discriminado y la remuneración que obtienen puede no compensar ese mayor
costo. La formación de expectativas en ese marco puede actuar desalentando a los individuos con
determinadas preferencias que no responden a las normas de género prevalecientes. Por tanto, los
determinantes de
la elección de la ocupación pueden ser considerados en parte endógenos. Las normas (formales e
informales) y las expectativas del medio social son especialmente importantes para las economistas
feministas en la formación de las preferencias de hombres y mujeres en términos de educación y
empleo.Estas podrían subestimar sistemáticamente el valor, la habilidad y el esfuerzo que implican
actividades construidas como “femeninas”, en un orden social donde las mujeres son una categoría de
género subordinado (Johansson y Katz, 2007).

Factores a considerar: segregación laboral y desajustes por calificación

Segregación laboral

La segregación ocupacional de género –entendida como la concentración desproporcionada de las

mujeres– en relación con su participación en la fuerza de trabajo –en ciertas ocupaciones– ha sido
recogida en la literatura como un factor que contribuye a las diferencias salariales entre hombres y
mujeres. Numerosos trabajos empíricos procuran cuantificar la evolución de la segregación en el nivel de
ocupaciones, industrias y establecimientos y su efecto sobre los salarios.

En el caso uruguayo, la segregación ocupacional aparece como un fenómeno persistente y ha sido

empíricamente identificada como una de las principales fuentes de las diferencias salariales entre los
individuos de ambos sexos. Amarante y Espino (2004) analizan la incidencia de la segregación
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ocupacional en las diferencias salariales por sexo en el sector privado (1990-2000). Concluyen que las
diferencias salariales entre hombres y mujeres obedecen a que los salarios de las mujeres son afectados
negativamente por la concentración de mujeres en las ocupaciones. Sin embargo, los salarios de los
hombres en Uruguay no se ven afectados a la baja por la inserción laboral en ocupaciones feminizadas. El
trabajo confirma las diferencias en los retornos a las características económicas entre hombres y mujeres,
y el efecto de la
segregación ocupacional, cuya importancia además, aumenta en el periodo considerado. Esta aumenta las
diferencias salariales, ya que implica una penalización por pertenecer a ocupaciones femeninas para las
mujeres y no para los hombres.

Desajustes en las calificaciones para el empleo

Se entiende por desajustes por calificaciones (skill mismatch) a la existencia de sub o sobre calificación
entre los trabajadores respecto a los puestos que ocupan, lo cual puede expresarse en la productividad
laboral, el desempleo y las remuneraciones. Las calificaciones laborales se obtienen en el sistema formal
y en el desarrollo y la acumulación de competencias profesionales en el lugar de trabajo o mediante la
socialización. La calificación adecuada, la sobrecalificación o la subcalificación son conceptos
relacionados con las características particulares de los puestos que se ocupan por lo cual, se trata de
situaciones que pueden modificarse.

Los desajustes por calificación se han explicado desde diferentes perspectivas teóricas como la del capital
humano, la “señalización”, competencias por puestos de trabajo, búsqueda con información imperfecta,
entre otras (Leuven y Oosterbeek, 2011). El análisis de este concepto y su efecto sobre los salarios ha sido
examinado con modelos que incorporan la sobrecalificación y la subcalificación Over, Required, Under
Education (oru) para explicar las diferencias en las remuneraciones (Verdugo y Verdugo, 1989; Hartog,
2000; Groot y Maassen, 2000). Los resultados obtenidos muestran que los diferenciales salariales además
de desfavorecer a quienes han alcanzado un nivel de educación formal superior al requerido en el empleo
(sobrecalificados), suelen beneficiar a quienes tienen un nivel de educación inferior al demandado en su
puesto de trabajo (subcalificados) (Cohn y Kahn, 1995; Allen y Van der Velden, 2001). Otros trabajos
indican que los años de sobreeducación tienen una tasa de rendimiento positiva, aunque inferior a la de los
años requeridos en el puesto de trabajo, mientras que los de infraeducación tienen una tasa de rendimiento
negativa (Duncan y Hoffman, 1981; Hartog y Oosterbeek, 1988; Sicherman, 1991; Cohn y Ng, 2000;
Daly, Büchel y Duncan, 2000; Groenelveld y Hartog, 2004).

Si bien las diferencias de género en educación han sido centrales en muchos análisis sobre las brechas
salariales, es menos común que se consideren los desajustes por calificaciones con este propósito. En
Uruguay el tema de los desajustes ha sido analizado recientemente por Espino (2011) encontrando que la
probabilidad de estar sobrecalificado es mayor para las mujeres –más propensas a gozar de más años de
educación formal que lo que se requiere normalmente para su actividad profesional– mientras que los
hombres son propensos a la subcalificación. Esta situación se verifica en diferentes estudios (Hertz et al.,
2008). Por su parte, en América Latina la subrepresentación en puestos gerenciales y la
sobrerepresentación femenina en ocupaciones tales como trabajadoras de servicios, personal
administrativo, servicio doméstico y en ciertos sectores de actividad no estaría de acuerdo con sus niveles
educativos (Ñopo, 2012).

Johansson y Katz (2007) investigan los desajustes educativos y su repercusión en las diferencias salariales
de género y en los retornos a la educación en Suecia entre 1993 y 2002, con resultados similares respecto
a las propensiones de mujeres y hombres. Las descomposiciones de la brecha salarial por sexo ajustando

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por el mismatch de calificaciones la disminuyen entre un décimo y un sexto, es decir, entre un tercio y la
mitad de lo que contribuye la segregación por rama de actividad económica.

[Extraído de http://www.scielo.org.mx/pdf/prode/v44n174/v44n174a5.pdf]

Fuente 9

La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_697670.pdf

Fuente 10

Inequidades de género en el mercado de trabajo de la Argentina: las brechas salariales

http://ciiesregion8.com.ar/portal/wp-content/uploads/2016/02/2009n06_a03_sRojoBrizuela_lTumini.pdf

Fuente 11

Introducción a las desigualdades de género en el mundo laboral

https://www.youtube.com/watch?v=eRLQ_12qxas

Fuente 12

Ley prohíbe discriminación salarial por género

https://www.youtube.com/watch?v=2GBqmZKpMjo&t=39s

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