ELTON MAYO, EL EXPERIMENTO HAWTHORNE Y LA ESCUELA DE LAS

RELACIONES HUMANAS
Para empezar y entrar en contexto debemos saber que Elton Mayo fue quien dio inicio a la
escuela de las Relaciones Humanas en la ciencia de la Administración, y es aquí donde este
empieza a sentirse atraído por temáticas relacionadas con la rotación del empleo, la
desmotivación de los empleados y el descenso en la productividad de la industria.
Es de vital importancia saber que la teoría de las relaciones humanas surge por la necesidad de
subsanar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que apareció con la aplicación de
métodos estrictos, científicos y exactos, a los cuales de manera obligada o forzada debían
someterse los empleados.
Además, el interés primordial de Elton Mayo era analizar en el trabajador los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la
producción.
Ahora, el consejo nacional de investigación, bajo la coordinación de Elton Mayo en 1927, inicio
un experimento en una planta en Chicago, la Western Electric Company, exactamente el barrio
de Hawthorne. Con un objeto que es establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y la
productividad. Entonces, es aquí donde se da cuenta de que los humanos no pueden ser
considerados maquinas que hacen lo que se necesite o mecanismos racionales guiados por el
único deseo de obtener beneficios, sino que estos necesitaban sentirse involucrados, implicados,
considerado en lo que hace, lo que se llamó el “efecto Hawthorne”. Primeramente, estos
experimentos fueron diseñados para analizar el impacto de diferentes niveles de luz en la
producción de las trabajadoras, por lo que se formaron un grupo experimental y otro de control.
Posteriormente, se dio paso a la segunda fase del experimento, la cual constaba de doce etapas,
las cuales tenían incorporadas variables tales como el aumento del tiempo de descanso, la
modificación del sistema de pago, incremento en el número de descansos, el establecimiento de
una jornada de 5 días y la reducción de los turnos diarios.
Adicionalmente Mayo realizó dos etapas más, la primera basada en crear un programa de
entrevistas que eran realizadas a estas empleadas con un primer objetivo de conocer mejor sus
actitudes y sentimientos; Y la otra fase pretendía examinar las características de la organización
informal.
No está de más recordar que para Mayo, para producir eficazmente se debe tener en cuenta que
los factores emocionales son más importantes que los factores lógicos, dado que dentro de los
factores que más afectan el comportamiento de los trabajadores están los provenientes de la
participación del trabajador en los grupos sociales, porque aparte de tener que cumplir con los
requisitos objetivos, también debían cumplir con aquellos requisitos de satisfacción social en el
lugar de trabajo.
Además, Mayo no fue un teórico sistemático, pero este presentaba cierta preocupación por dos
ideas, una referente a la naturaleza de la sociedad y la otra a los problemas de los individuos, por
lo que sus mayores aportes se enfocan en las relaciones informales entre trabajadores, relaciones
entre el trabajador y la dirección y de los métodos para reunir datos sistemáticos, procedente de
la observación y las entrevistas.
Cabe mencionar que la inquietud de estas investigaciones iba orientada, de igual manera que las
formulaciones de Taylor, a aumentar los niveles de productividad, pero además, mantener al
obrero sano, en ambiente optimo, en condiciones humanas dentro del puesto de trabajo y
satisfechos, es por ello que se incentivó la utilización de la psicología a los problemas del
individuo en el espacio de trabajo.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE, FASES:
Primera fase
La primera fase del proyecto dio inicio al separar dos grupos de obreras que realizaban la misma
labor de manufactura. El primer grupo siguió ejecutando labores en las mismas condiciones en
que venían laborando, es decir, con la intensidad lumínica invariable en su lugar de trabajo y
bajo la supervisión de los mandos medios de la empresa, denominado grupo de control. El
segundo de ellos llamado grupo estudiado, lo conformaban varias obreras que eran
permanentemente observadas por los investigadores. Frecuentemente se cambiaban las lámparas
con el objetivo de variar la cantidad de luz y así determinar los cambios en la productividad.
Segunda fase
Acá se seleccionaron seis jóvenes mujeres que trabajaban en la línea de producción, no eran
expertas, pero tampoco eran novatas. De nuevo, fueron separadas del resto de trabajadoras en la
fábrica por una división de madera, de modo que no tuvieran contacto con aquellas que estaban
detrás de la barrera. Se había adaptado un contador de piezas individual que indicaba al grupo de
investigación cuántas piezas podía fabricar cada una de ellas. La producción de las seis obreras
era medida diariamente, eran registradas cuidadosamente las condiciones físicas de cada una y se
llevaba también una ficha médica por mujer
Tercera fase
La metodología que usaron en esta nueva etapa fue la de realizar entrevistas a tantos empleados
como fuese posible. Este programa había sido pensado para conocer de cerca al empleado, es
decir, de saber cuáles eran sus sentimientos y actitudes frente a su lugar de trabajo y las personas
que lo rodeaban, las opiniones que tenían con respecto a la supervisión. En esta etapa se constató
que las actitudes y la productividad de los empleados estaba ampliamente influenciados por el
grupo de trabajo, que se conformaba de amistad y camaradería.
Cuarta fase
La cuarta fase se realizó con el ánimo de determinar y familiarizarse con aquella organización
social paralela a la establecida por la gerencia que se suponía era la causante de la productividad
de los empleados. Por lo que contó con la participación de nueve soldadores, nueve operarios y
dos supervisores todos ellos pertenecientes a la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas. Esta última fase logró estudiar las relaciones entre la organización formal, impuesta
por la gerencia, y la organización informal desarrollada por los empleados.
En conclusión, el interés primordial de esta fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento
que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Además,
dado el experimento Hawthorne se llegó a observar la necesidad de diagnosticar los elementos,
tanto físicos como psicosociales, que producían en el individuo satisfacción y motivación hacia
su trabajo. Cabe mencionar, que uno de los factores importantes en el rendimiento de los
trabajadores es la influencia practicada a cada persona del grupo informal, donde se podía
evidenciar claramente que los empleados preferían disminuir su ritmo de trabajo, así como su
nivel de producción, antes que perder la simpatía de los demás miembros de la línea de
producción y acceder, de manera gratuita y humillante, a las sanciones simbólicas que sus
compañeros seguramente le propinarían.
En concreto, la teoría de las relaciones humanas inicia dada la necesidad de alcanzar una
completa eficiencia en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el gerente,
dada las distintas limitaciones expuestas por las teorías clásica y científica de la administración,
que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los
trabajadores, por lo que es aquí donde entra la teoría de las relaciones humanas buscando
mantener al trabajador a gusto con su espacio laboral, sano, en definitiva en condiciones óptimas,
con la necesidad de humanizar y democratizar la administración.