Carrera: Licenciatura en Recursos

Carrera: Licenciatura en Recursos

Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Humanos - Ciclo de Licenciatura.

Asignatura:
Asignatura:
Licenciatura en RRHH
Planeamiento
Planeamiento estratégico
Ciclo de complementación estratégico
de
de recursos
recursos humanos
PLANEAMIENTO humanos
ESTRATEGICO
Unidad
Unidad
UNIDAD
Temática
Temática
4
N°1:
N°1:
Introducción
Herramientas del proceso de la Planificación
Introducción
Estratégica de Recursos Humanos
aa la
la
Planificación
Planificación Estratégica
Estratégica
de
de Recursos
Recursos Humanos Humanos
Índice
1. Introducción

2. Conceptos relevantes

2.1 - Áreas Claves de R.R.H.H.

2.2. Vinculación de la Planificación Estratégica

con las áreas claves de RRHH

2.3. Formulación de Planes de Acción de Recursos

Humanos.

2.4. Identificación de la matriz FODA

2.5. Presupuesto de los Recursos Humanos

2.6. Retorno a la inversión. Indicadores para

evaluar las políticas de RRHH. Cuadro de Mando
Integral

3. Recorrido propuesto para la unidad temática

4. Referencias bibliográficas
1. Introducción • Identificación de las áreas claves de RRHH.
Elección de la estrategia.

• Formulación de los Planes de Acción

La gestión humana debe contribuir a la formación de
capital humano, al incremento de la productividad, • Identificación matriz FODA
a mejorar los resultados financieros y a la retención
• Presupuesto de los RRHH
de clientes, si quiere ser reconocida como elemento
importante en la visión estratégica de la dirección de la • Retorno a la inversión. Indicadores para evaluar
empresa. las políticas de RRHH. Cuadro de Mando Integral

El papel central del área de talento humano, en este

aspecto, es apoyar que la organización desarrolle la
capacidad para actuar estratégicamente. Esto implica
trabajar en dos aspectos: crear visión y acción estratégica,
y alinear cultura y la estrategia

La Unidad Temática N°4 se denomina Herramientas

del proceso de la Planificación Estratégica de Recursos
Humanos los contenidos que abordaremos serán:
 2. Conceptos relevantes - Elección de la estrategia: existen diferentes
estrategias que se pueden adoptar cuando se gestionan
estratégicamente los recursos humanos, estas son:

A través de la lectura propuesta se desarrollarán: Estrategias de Afectación

Estrategias de Compensación

2.1 - Áreas Claves de R.R.H.H. Estrategias de Formación

2.2. Vinculación de la Planificación Estratégica con las

Estrategias de Valoración
áreas claves de RRHH

2.3. Formulación de Planes de Acción de Recursos

Estrategia de Humanos.
la Organización Necesidad de RRHH En Función de las Estrategias Seleccionadas y dependiendo
Cantidad y niveles de las circunstancias, los principales planes que debe
de habilidades Planes y Políticas de adoptar la empresa en el caso de los recursos humanos
RRHH: son:
Cultura de -Reclutamiento
la Organización -Selección  3.1 El Plan de Reclutamiento
-Desarrollo
-Compensaciones  3.2 El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
-Performance Manage-
ment  3.3 El Plan de Retención
-Comunicaciones
 3.4 El Plan de Redesarrollo
Entorno/ Competencia
/Financiero  3.5 El Plan de Manejo de los Excesos de Personal
Recursos Financieros
Disponibles

Actual Situación
de la Organización
2.4. Identificación de la matriz FODA
El análisis Fortalezas, Oportunidades Debilidades y
Amenazas, es una de las herramientas esenciales
que provee de los insumos necesarios al proceso de
planificación estratégica, para proporcionar la información
imprescindible para la implementación de acciones y
medidas correctivas, considerando los entornos internos y
externos, y los factores económicos, políticos, económicos
y culturales.
2.5. Presupuesto de los Recursos Humanos
Los planes de fuerza de trabajo deben constituir la base
para asegurar que se consiga lo que se quiere en materia
de personal y poder anticiparse, en lugar de tener que
reaccionar a los problemas de exceso o déficit.
El presupuesto es un enunciado cuantitativo del número
de empleados requerido de acuerdo con niveles de
producción y actividad presupuestados. Este enunciado
cuantitativo se traduce en un presupuesto de costos,
que es producto del número de personas empleadas y su
remuneración durante el año fiscal.
Aquí ubicaremos referencias a:
- Requerimientos de Mano de Obra Directa.
- Requerimientos de Horas Máquina u Horas Proceso.
- Mano de Obra Indirecta.
- Personal de Oficina.
- Personal de Gerencia y Profesional.
- Conversión de las Proyecciones Presupuestarias en
Programas de Empleo.
2.6. Retorno a la inversión. Indicadores para evaluar las
políticas de RRHH. Cuadro de Mando Integral
El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando Integral
de la Dirección de RRHH, toma como punto de partida la
estrategia y los objetivos del negocio de la organización
de los que se derivan, en cascada, los objetivos del
departamento de los que, a su vez, se derivarán los
indicadores y métricas correspondientes.
Porque es importante contar con un Cuadro de Mando de
la Dirección de RRHH?
El departamento de RRHH es, hoy en día, un proveedor
de servicios que:
 Se orienta a la satisfacción de sus clientes y
usuarios internos.
 Define roles claros y responsabilidades en la
relación de servicio.
 Equilibra los requerimientos de sus clientes con la
utilización eficiente de recursos.
De esta forma es posible identificar aquellos indicadores
que permitan medir y gestionar el desempeño del
departamento y su grado de avance en el logro de sus
objetivos.
EFICACIA CUADRO DE MANDO DE RRHH EFICIENCIA
3. Recorrido propuesto para el
desarrollo de la unidad
Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que
pueden proporcionar valor agregado, tanto al entorno
interno como externo, tienen que integrarse y dominar las
técnicas de planificación para defender las consecuencias
de sus propuestas en el plan estratégico.
En una situación bien estructurada, con información
completa, relevante y cierta, las técnicas de soporte
a la toma de decisiones trabajan eficientemente y
proporcionan la decisión idónea en todo momento y
lugar. En este aspecto, la matriz FODA, prepara la toma
de decisión para que ésta se base en los conocimientos
y, a partir de ahí, poder aplicar las técnicas y obtener
decisiones efectivas y eficientes.
Recomiendo comenzar con la lectura de:
Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica
de RRHH (2a ed.) (pp. 14, 15, 16). Madrid:
Pearson.
Allí podrán encontrar un Diagnóstico FODA en la Gestión
de RRHH, donde se describen y analizan los ambientes
tanto internos como externos que se deben tener en
cuenta a la hora de realizar un diagnóstico inicial de la
organización para luego delinear un Plan Estratégico de
RRHH.
Por otra parte recomiendo el material de Caldera Mejía:
Caldera Mejía, R. (2004) Planeación Estratégica
de Recursos Humanos (pp. 22,-38) Nicaragua:
Conceptos y Teoría Sobre Planeación
Efectiva de RRHH. Universidad Politécnica
de Nicaragua. Estrategika-Consultoría, S.A.
Recuperado de http://www.slideshare.net/
nancygomez/planificacin-estratgica-de-los
recursos-humanos.
4. Referencias bibliográficas
 Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica de
RRHH (2a ed.) (pp. 14, 15, 16). Madrid: Pearson.
 Caldera Mejía, R. (2004) Planeación Estratégica
de Recursos Humanos (pp. 22,-38) Nicaragua:
Conceptos y Teoría Sobre Planeación
Efectiva de RRHH. Universidad Politécnica
de Nicaragua. Estrategika-Consultoría,
S.A. Recuperado de http://www.slideshare.
net/nancygomez/planificacin-estratgica-de-los
recursos-humanos.

Este material ya lo han conocido a lo largo de las otras

unidades, allí podrán observar muy claras definiciones
sobre el Cuadro de Mando Integral basado en autores
clásicos del tema.