UNIVRERSIDAD NACIONAL

EVANGELICA

Asignatura
Selección de personal

Sección
01

Tema
Definir los conceptos de la unidad I. y relacionar 5 selección
de personal

Alumna
Yunelia de la Cruz Lopez

Matrícula
2008-33295

Fecha
19 de septiembre de 2020
 Selección de personal

Unidad I: Definir los conceptos de la unidad I. y relacionar 5 selección de

personal

1- Puesto de trabajo:

El concepto de puesto se basa en las nociones de

tarea, obligación y función:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y

realizada por el ocupante de un puesto.
Por lo general es la actividad que se le
atribuye a los puestos simples y
repetitivos (puestos por hora o de
empleados), como montar una pieza,
hacer la rosca de un tornillo, tallar un
componente, inyectar una pieza, etcétera.

b) Obligación: es toda actividad

individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. Generalmente, es
la actividad atribuida a puestos más
diferenciados (puestos de asalariados o
empleados), como llenar un cheque, emitir
una requisición de material, elaborar una
orden de servicio, etc. Una obligación es
una tarea un poco más sofisticada, más
mental y menos física.

c) Función: es un conjunto de tareas (puestos

por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante de
un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el puesto,
desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que un
 conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que
haya reiteración en su desempeño.

d) Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de

obligaciones con una posición definida en la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las
relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el
fondo son relaciones entre dos o más personas.
El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal
en el organigrama de la organización. Para desempeñar sus actividades, la
persona que ocupa un puesto debe tener una posición definida en el
organigrama. En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la
organización y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades
que lo hacen distinto de los demás puestos. La posición del puesto en el
organigrama define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y
el departamento o división al que pertenece. Establecer la posición de un
puesto en el organigrama significa establecer estas cuatro vinculaciones o
condiciones.

2- Organigrama :

Por lo regular, la estructura organizacional de una compañía se ilustra

mediante su organigrama. Esta estructura indica las responsabilidades
individuales de los administradores y sus grados de autoridad, e incorpora los
puestos dentro de los departamentos correspondientes. La estructura también
tiene que ver con el grado de centralización y el tipo de departamento
implicado. El área de RH debe estar en una posición adecuada para
recomendar la estructura más eficaz que necesita una organización.
En el organigrama cada puesto se representa por medio de un rectángulo con
dos conexiones de comunicación. La conexión que va hacia arriba lo une con
el puesto superior y representa la responsabilidad en términos de
subordinación.
La conexión que va hacia abajo lo une con los puestos inferiores y representa
la autoridad en términos de supervisión. De esta forma, posicionar un puesto
en el organigrama significa indicar cuál es su nivel jerárquico (dirección,
gerencia, supervisión, operación, etc.), en qué área se encuentra (qué
departamento o división), a quién reporta (quién es su superior inmediato), a
quién supervisa (cuáles son sus subordinados directos) y cuáles son los
puestos con los que tiene relaciones laterales.

3- Perfil:

La definición del perfil es la

base del proceso de selección.
La selección de candidatos
debe hacerse, en todos los
casos, con relación al perfil
requerido por el puesto. Por lo
tanto, debe definirse todos los
requisitos que la función
platea: los excluyentes y los no
excluyentes. Una correcta
división de estos requisitos será
clave en las etapas posteriores
del proceso de selección. Si la
empresa bajo un esquema de
gestión por competencias,
deberá definir cuáles son las
competencias requeridas para
el puesto.

Perfil del entrevistador ideal.

 Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.
 Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y
débiles.
 No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.
 Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.
 Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la
organización.
 Se interesa por el candidato como persona.
 Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace
preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo.
 Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación
de la misma.

4- Anti- perfil:
Anti-perfil: cuando se define el perfil
partiendo de la descripción de una persona
y no de un puesto de trabajo.
Cuando se realiza la recolección de información
para definir el perfil de la persona a seleccionar
se deber preguntar al cliente interno sobre cuál es
su mínimo aceptable en materia de
requerimientos, conocimientos, experiencia y
competencias en relación con los eventuales
postulantes.

5- Planificación:

La planificación de un proceso de
búsqueda: Es de fundamental
importancia la planificación de un
proceso de búsqueda. No todos
tienen el mismo grado de dificultad
y cada una requiere una estrategia
diferente.

En todo proceso complicado es más

difícil la búsqueda propiamente
dicha que la posterior selección.
 Si partimos de un buen reclutamiento la selección será, luego, sencilla.

Paso

Perfil – Canales - Entrevista - Evaluaciones - Finalista

Identificar pasos y precisar tiempos aproximados.

Para planificar una búsqueda, estimar plazos y costes involucrados es

necesarios conocer los pasos a seguir para ese proceso en particular.
Los pasos necesarios para la planificación de un proceso de búsqueda
son: definir el perfil, los canales a utilizar en la búsqueda, cuantas
entrevistas y evaluaciones se realizan y con quien, para luego armar la
carpeta de finalidad.

6- Empleabilidad:

De acuerdo con esta doctrina de

empleabilidad, los trabajadores
tienen un compromiso con la
compañía mientras que trabajan
en ella, y la compañía debe
brindar a los empleados la
oportunidad de aprender nuevas
habilidades, pero esta situación
perdura tanto como la relación
laboral. De acuerdo con la
doctrina de empleabilidad, no se
espera lealtad en ninguna
dirección

Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos
tendientes a atraer candidatos
adecuados.
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un
puesto de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al
número de cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad
o empresa.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos

humanos (ya sea propia o contratada) de una empresa u organización para
captar potenciales trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de
reclutamiento a la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con
los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda

toda la información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias
que deben tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

7- Entrevista:
Es la herramienta por excelencia
en la selección de personal, es uno
de los factores que más influencia
tienen en la decisión final respecto
de la vinculación o no de un
candidato a un puesto. La
entrevista es un dialogo que se
sostiene con un propósito definido
y no por el mero gusto de
conversar. Entre el entrevistador y
el entrevistado existe una
correspondencia mutua y gran
parte de su acción reciproca
consiste en postularas, gestos y
otros modos de comunicación. La
palabra, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de
conceptos que constituyen la
entrevista.
8- Selección:
Es la elección de los candidatos
más adecuados con relación al
perfil.
La selección de personal es el
proceso que se sigue para la
contratación de un empleado.
Para cubrir la vacante se evalúan
las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para
cubrir la vacante que demanda la
organización.  

El proceso de selección de
personal es la herramienta que la
dirección aplica para diferenciar
entre los candidatos que están
cualificados y los que no lo están
mediante el uso de diferentes
técnicas. El objetivo del proceso
es elegir al candidato más valioso
para la organización.

10-Confiabilidad:
La confiabilidad es el grado en el cual
una prueba de selección arroja
resultados consistentes. Los datos
acerca de la confiabilidad revelan el
grado de confianza conferido a la
prueba. Si alguien obtiene un puntaje
de 130 en una determinada prueba
de inteligencia esta semana y si
vuelve a tomar la prueba la semana siguiente y obtiene un puntaje de 80, la
confiabilidad de la prueba será baja. Si una prueba tiene una baja
confiabilidad, su validez como instrumento de predicción también será baja.
Sin embargo, la existencia de la confiabilidad, en sí misma, no garantiza la
validez de la prueba.

11-Validez:
La confiabilidad es el grado en el cual
una prueba de selección arroja
resultados consistentes. Los datos
acerca de la confiabilidad revelan el
grado de confianza conferido a la
prueba. Si alguien obtiene un puntaje
de 130 en una determinada prueba de
inteligencia esta semana y si vuelve a
tomar la prueba la semana siguiente y
obtiene un puntaje de 80, la
confiabilidad de la prueba será baja. Si
una prueba tiene una baja
confiabilidad, su validez como
instrumento de predicción también
será baja. Sin embargo, la existencia
de la confiabilidad, en sí misma, no
garantiza la validez de la prueba.

Relacionar 5 conceptos con selecciones de personal:

1- Reclutamiento y selección de personal:

El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y

contratar con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de una empresa. 
El proceso de reclutamiento consiste básicamente en buscar las piezas de
rompecabezas correctas para la empresa a través de esfuerzos como
publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a boca y más.
Por otro lado, el proceso de selección se incluye bajo el paraguas del
reclutamiento, pero es mucho más específico ya que incluye detalles
como: seleccionar los curriculums, descartar perfiles y dejar a un lado los más
calificados para contactar nuevamente, realizar llamadas a las personas
seleccionadas, realizar exámenes o pruebas de habilidades para reducir el
grupo de candidatos, realizar entrevistas personalizadas a candidatos
potenciales, etc.

La selección de personal, es un proceso diferente al reclutamiento de personal;

ya que el reclutamiento es una acción dinámica, que sin seguir un proceso
determinado, trata de buscar al candidato idóneo al puesto de trabajo; mientras
que la selección de personal sigue un proceso determinado con una serie de
candidatos y el reclutamiento, se centra en localizar y ponerse en contacto con
las personas para que apliquen varias técnicas de selección.

Ambas están ligada y persiguen un mismo objetivo en común mientras que

una busca al candidato la otra selecciona el candidato idóneo para dicho
puesto.

2- Confiablidad y selección de personal

Su significado hace referencia al potencial que tiene un individuo de ser

solicitado por una empresa para trabajar en ella. Un moderno concepto que no
debemos pasar por alto a la hora de buscar un empleo, porque cada persona,
además de la formación académica, posee una serie de capacidades y
habilidades que debe aprender a rentabilizar, para ser elegido en un proceso de
selección de personal.

La selección descartar perfiles y dejan a un lado los más calificados para

contactar nuevamente.

3- Validez y selección de personal

La validez mide la eficacia de un enfoque determinado, Un proceso de selección es válido
si le ayuda a aumentar las posibilidades de contratar a la persona apropiada para el trabajo.
Para evaluar la eficacia del método de contratación puede usarse la velocidad de la poda,
bajo ausentismo u observancia de medidas de seguridad, Un proceso de selección no es
válido por sí mismo, sino en términos de un propósito específico. Por ejemplo, una prueba
para predecir eficazmente la calidad de trabajo de los cosechadores de frutillas (o fresas)
puede resultar inútil para seleccionar a un buen jefe de cuadrilla.

4- Planeación y selección de personal

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de
la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir
un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

La importancia de una adecuada selección de personal en

las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que
se ven perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato.
Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo,
formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la
empresa por la rotación de personal, etc.

5- Organigrama y selección de personal

El Organigrama nos esforzamos por garantizar el éxito en la selección de

personal de todas las empresas con las que trabajamos.
Ofrecemos el servicio de selección de personal para encontrar candidato al
que mejor se adapta a la empresa. El servicio de selección de Organigrama
que nos permitirá:

 Difundir vuestra oferta a miles de candidatos, de acuerdo con sus

áreas profesionales o su zona geográfica.

 Ahorrar tiempo en la selección de currículums y en las entrevistas

personales.
 Asegurar la mejor elección: Porque todos los elementos de
valoración permiten escoger los/las mejores candidatos/as.