Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
NOTA: En cualquier clase de contrato laboral los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea,
de acuerdo con las Sentencias de la Corte Constitucional Nos C-42 del 13 de enero de 2003
(Prima) y C-19 del de 2004 (Vacaciones).
Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza del contrato de
aprendizaje, estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante
la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le
implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero
propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado
no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en
ningún caso constituye salario.
Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron
algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje.
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de
acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen,
modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de
prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a
formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y
formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de
1994.
¿Las prórrogas sucesivas a los contratos a término fijo los convierten en contratos a
término indefinido?
Respuesta: El solo hecho de la renovación de los contratos a término fijo, no cambia la
naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido,
ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley
que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga. (Corte
Constitucional, Sentencia C-016, feb. 4/98)
La Corte Constitucional en Sentencia del 4 de febrero de 1.998 sostiene que, “La renovación
sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite
la realización del principio de la estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la
expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación.”
En la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, No. 10.825 de julio 7 de 1998, Magistrado
ponente doctor Germán Valdés Sánchez se señala:
“Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con
sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta equivocado, pues tal
tope sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión ( art. 46 CST
subrogado hoy por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de
la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato
a término fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente
más allá de tres años”.
¿El período de prueba debe estipularse por escrito en todo tipo de contrato?
Respuesta: El período de prueba debe ser estipulado por escrito sin distinción del tipo de
contrato de trabajo vinculante. Dicho periodo es la etapa inicial del contrato, que tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones de trabajo (Artículos 76 y 77 del C.S.T.).
El artículo 78 del C.S.T. frente a la duración del periodo de prueba afirma que:
En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que puede exceder de dos meses .
¿Puede el trabajador dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa?
Respuesta: Los artículos 62 y 63 del C.S.T., parte b) señalan las justas causas que pueden
motivar la renuncia del trabajador y que dan lugar a indemnización establecida en el Art. 64
del mismo Código, éstas son:
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
Respuesta: De acuerdo con el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el artículo
64 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la ley 50 de 1.990, en
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
En los contratos a término in definido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la mencionada ley, tuvieren diez
(10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10)
o más años el primero de enero de 1991.
¿Cuál sería el salario base para liquidar la indemnización por despido injusto?
Respuesta: El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de
la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5, que si era el trabajador quien daba por
terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería
pagar al empleador una indemnización equivalente a (30) días de salario. Para efectos de lo
anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara
el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse
ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.
Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo
correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización
equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que este diera por terminado su
contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que
esta no modifico en parte alguna lo establecido en el numeral 2 del artículo 47 del Código
Sustantivo del Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por
escrito con una antelación no inferior a treinta (30) días, si éste va a darlo por terminado de
manera unilateral.
En este orden de ideas, se considera que la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente la
consecuencia jurídica de no comunicar con 30 días de antelación la intención del trabajador
de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la cual si el trabajador
da por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, el
empleador no podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión.
¿En qué consiste el abandono del cargo?