Documento Diagnostico Del Area de Talento Humano Ajustado Sep 11 de 2015

Instituto para la Economía
Social IPES
Subdirección
Administrativa y
Financiera SAF Área del
Talento Humano
DOCUMENTO DIAGNOSTICO DEL

AREA DE TALENTO HUMANO
Por medio de este documento se trataran diferentes perspectivas, permitiendo resaltar tanto los
avances y logros que el área de talento humano ha alcanzado, en cumplimiento de su propósito
institucional
DOCUMENTO ESTRATÉGICO Código
Versión 01
DOCUMENTO DIAGNOSTICO TALENTO
HUMANO 2015 Fecha
Contenido
Introducción......................................................................................................................................5
1. Objetivo.....................................................................................................................................6
2. Objetivos Específicos..............................................................................................................6
3. Marco Histórico........................................................................................................................7
4. Estructura Orgánica................................................................................................................8
4.1. Denominación..................................................................................................................8
4.2. Naturaleza y Régimen Jurídico......................................................................................8
4.3. Régimen legal..................................................................................................................8
4.4. Sede Administrativa........................................................................................................9
4.5. Composición de la junta directiva..................................................................................9
5. Organigrama de la entidad...................................................................................................11
6. Planta de personal................................................................................................................12
6.1. Planta Global..................................................................................................................12
6.2. Planta Temporal.............................................................................................................12
6.3. Contratos por prestación de servicios:........................................................................12
6.4. Tercerización de servicios............................................................................................13
7. Marco Normativo...................................................................................................................13
8. Metodología de aplicación del Diagnóstico........................................................................21
9. Diagnóstico de la situación actual del área de Talento Humano....................................22
9.1. Funciones de la Subdirección Administrativa y Financiera SAF.............................22
9.2. Área de Talento Humano..............................................................................................24
9.3. Relaciones Interpersonales entre funcionarios servidores y colaboradores.........28
9.4. Procesos y procedimientos misionales.......................................................................31
Proyectó: Revisó: Aprobó:

Nombre: Harrison Beltrán V Nombre: Adriana Parra Gómez Nombre: Gabriela Vargas Pajoy
Cargo: Contratista Profesional Cargo: Profesional Especializado Área Cargo: Subdirectora Administrativa y
Universitario. Talento Humano Financiera
Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

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9.5. Normograma área de Talento Humano......................................................................33

9.6. Ausentismo Laboral.......................................................................................................33
9.7. Nómina de personal......................................................................................................35
9.8. Responsables del control del personal.......................................................................36
9.9. Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales...........................37
9.10. Riesgos en la Gestión del Talento Humano...........................................................40
9.11. Sistema de Gestión para la Seguridad y Salud en el Trabajo.............................46
9.11.1. Talento Humano.................................................................................................46
9.11.2. Recursos Físicos...............................................................................................47
9.11.3. Recursos Técnicos............................................................................................47
9.11.4. Recursos Financieros........................................................................................48
9.11.5. Riesgos del SG-SST en centros de trabajo...................................................49
9.11.6. Sistema de reportes de accidentes de trabajo y enfermedades

laborales….............................................................................................................................50
9.11.7. Panoramas de Riesgo.......................................................................................51
9.11.8. Planes de Emergencias y Contingencias:......................................................53
9.11.9. Indicadores.........................................................................................................54
9.12. Inducción y reinducción del personal......................................................................56

9.13. Plan Institucional de Capacitación...........................................................................56
9.14. Concurso de mérito para la provisión de cargos de la Planta Temporal...........57
9.15. Programa de Bienestar e Incentivos.......................................................................58
9.16. Evaluación del Desempeño Laboral.......................................................................59

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10. Recomendaciones.............................................................................................................59
11. Conclusiones......................................................................................................................62
12. Documentos Asociados....................................................................................................65
13. Control de Cambios...........................................................................................................66
Introducción
El talento humano se entiende como uno de los valores más importantes, que
debe tener una entidad, porque es el personal vinculado, quien ejecuta las
actividades establecidas, en los procesos y procedimientos institucionales,


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desarrollando el cumplimiento de la visión y misión institucional del IPES, por lo

tanto para la Subdirección Administrativa y Financiera SAF, es importante contar
con los lineamientos y herramientas suficientes, que permitan constituir directrices
claras y enfocadas, a mejorar las condiciones laborales y de vida del capital
humano en el instituto, por esto se pretende consolidar un diagnóstico de las
condiciones laborales y físicas en las cuales, se encuentra en la actualidad el
Talento Humano del instituto, con la finalidad de buscar mecanismos que permitan
fortalecer, las actitudes y aptitudes del personal, permitiendo realizar avances en
mejorar las condiciones laborales de los funcionarios, servidores y colaboradores
que se encuentran vinculados, directa e indirectamente con el Instituto para la
Economía Social IPES.
Por medio de este documento se tomaran diferentes perspectivas, permitiendo

resaltar tanto los avances y logros que el área de talento humano ha alcanzado,
en cumplimiento de su propósito institucional, así como también sus debilidades y
riesgos, esto en procura de articular diferentes mecanismos, que permitan
perfeccionar en el tiempo los procedimientos y atacar las falencias detectadas
convirtiéndolas en fortalezas, para el desarrollo del área en procura del
mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios, servidores y colaboradores
vinculados con el Instituto para la Economía Social IPES.
GABRIELA VARGAS PAJOY

Subdirectora Administrativa y Financiera
1. Objetivo.
El objetivo principal de este documento es construir un documento de análisis en
el que se cuente con la participación activa del personal vinculado a la entidad,
para, orientar la Gestión del Talento Humano, a nuevos espacios en los cuales
cuente con las herramientas y conocimientos esenciales para desarrollar, la misión

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institucional de acuerdo a los lineamientos establecidos en el marco de la Bogotá

Humana.
2. Objetivos Específicos.
Elevar el nivel de compromiso de los funcionarios, servidores y colaboradores con
respecto a las políticas, planes, programas, proyectos y los objetivos misionales
del Talento Humano en la Institución.
Fortalecer la capacidad de los funcionarios, servidores y colaboradores con
respecto a sus habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el
logro de los objetivos de la institución.
Realizar un proceso de selección de los funcionarios que ocupan los cargos
vacantes, teniendo en cuenta su perfil ocupacional.
Actualizar los procesos y procedimientos tendientes a mejorar las condiciones
laborales de cada uno de los funcionarios, servidores y colaboradores, para
optimizar su desempeño laboral, y mejorar la prestación de los servicios
Orientar las acciones hacia el reconocimiento y fortalecimiento de los valores,
principios y procedimientos administrativos propios de la Entidad a todos los
funcionarios que laboran en ella.
Crear mecanismos que permitan mejorar el ambiente organizacional y laboral en
la entidad, por medio de actividades y programas que generen un impacto positivo
en el personal.
3. Marco Histórico.
La transformación del Fondo de Ventas Populares se concretó hacia finales del
año 2006, como consecuencia del proceso de reestructuración general de las
entidades del Distrito Capital, mediante el Acuerdo Distrital Nº 257 del 30 de
noviembre de 2006, el concejo de Bogotá, estableció una nueva estructura,
organización y funcionamiento general, de la Administración en el Distrito Capital,

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la cual introdujo modificaciones importantes en varias entidades, entre ellas el

Fondo de Ventas Populares. Por medio del artículo 76 de dicho acuerdo, se
ordenó la transformación, del Fondo de Ventas Populares en una nueva entidad, a
la cual se le denominó, como EL INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL -
IPES, siendo un establecimiento público del orden Distrital, con personería
jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio, adscrito a la también
creada SECRETARÍA DISTRITAL DE DESARROLLO ECONÓMICO. Los puntos
básicos que concretaron la transición hacia la nueva Entidad tales como estatutos,
planta de personal, escala salarial y estructura orgánica fueron definidos mediante
Acuerdos internos en enero de 2007.
Como un aspecto relevante, se produjo la ampliación de la población objeto y se

trazó hacia la atención, de otros tipos de poblaciones de alta vulnerabilidad, como
población desplazada, reincorporada, vivanderos y jóvenes en riesgo de violencia,
y a los vendedores informales. Así mismo, la misión institucional fue modificada de
acuerdo a las nuevas expectativas y a los nuevos objetivos planteados para la
Entidad: "Fomentar, coordinar y ejecutar las Políticas de desarrollo económico del
Distrito que permitan mejorar la productividad y los ingresos de los colectivos
sociales del sector formal e informal mediante el fortalecimiento de competencias
productivas, empresariales y comerciales, la formación de capital humano, la
generación de ingresos, el apoyo a proyectos productivos, el acceso a
microcréditos, la asistencia administrativa en plazas de mercado, la inserción en
los mercados de bienes y servicios, y la reubicación de actividades comerciales o
de servicios, con el propósito de mejorar las condiciones y los activos de los
sectores sociales y el bienestar general de la población”.
4. Estructura Orgánica.
En concordancia a lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 489 de 1998 y el
Acuerdo Distrital Nº 257 del 30 de noviembre de 2006, El Instituto para la
Economía Social –IPES, se define en los siguientes términos al interior de la

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composición de la Estructura Orgánica de del Distrito Capital, como un

establecimiento público del orden Distrital, con personería jurídica, autonomía
administrativa y patrimonio propio, adscrito a la Secretaría Distrital de Desarrollo
Económico, la siguiente es la estructura del IPES:
4.1. Denominación.
INSTITUTO PARA LA ECONOMIA SOCIAL – IPES
4.2. Naturaleza y Régimen Jurídico.

Es un establecimiento público descentralizado adscrito a la Secretaría Distrital de
Desarrollo Económico, con personería jurídica, autonomía administrativa y
patrimonio propio, con domicilio en la ciudad de Bogotá D.C.
4.3. Régimen legal.

“Los Actos que el INSTITUTO PARA LA ECONOMIA SOCIAL – IPES, realice en
desarrollo de sus actividades de naturaleza social y económica estarán sujetos a
las normas vigentes y a la jurisdicción que corresponda. Los que realice el
Instituto para el cumplimiento de tipo administrativo, que se le hayan confiado en
el acto de creación o en los Estatutos, serán actos administrativos y estarán
sujetos a la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo conforme a la ley”.
4.4. Sede Administrativa.

El Instituto para la Economía Social - IPES - tiene como domicilio legal y sede
administrativa la ciudad de Bogotá Distrito Capital. En la actualidad el IPES cuenta
con tres sedes de atención, ubicadas en la Carrera 10 No. 16-82 piso 2.
Órganos Superiores de Administración y Dirección, Integración y Designación de

sus Titulares.
Los órganos de administración y dirección lo conforman la Junta Directiva y la
Dirección General de la entidad y está adscrita a la Secretaría Distrital de
Desarrollo Económico.


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4.5. Composición de la junta directiva.

De conformidad con lo establecido en el artículo 56 del Decreto 1421 de 1993, los
miembros de la Junta Directiva del INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL -
IPES - serán designados por el Alcalde Mayor. Conforme lo establecido en el
Decreto 099 del 17 de Marzo de 2011, expedido por el Alcalde Mayor de Bogotá,
en la actualidad la Junta Directiva está conformada por:
1. El Alcalde Mayor o su delegado que será el Secretario Distrital de
Desarrollo Económico, quien la preside
2. El Secretario(a) Distrital de Gobierno o su delegado(a)
3. El Secretario(a) Distrital de Integración Social o su delegado(a)
4. El Secretario(a) Distrital de Planeación o su delegado(a).
5. El Director(a) de la Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos o
su delegado(a).
6. Un representante del sector empresarial designado por el Alcalde Mayor.
7. Un representante de los vendedores informales, designado por el Alcalde
Mayor de terna presentada por el Director de la entidad, integrada
democráticamente por el Comité Distrital de Vendedores Informales.
8. Un representante de los comerciantes de las plazas de mercado, designado
por el Alcalde Mayor, de terna presentada por el Director de la entidad,
escogida por los mismos comerciantes asignatarios de puestos, locales o
bodegas en las plazas administradas por el IPES.
9. Un representante de los grupos sociales especiales atendidos por el IPES a
través de sus diferentes proyectos institucionales.
El Director General de la entidad es nombrado directamente por el Alcalde
Mayor de la Bogotá.


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5. Organigrama de la entidad.
JUNTA
JUNTA DIRECTIVA
DIRECTIVA
CCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN GENERAL
ASESORÍA DE CONTROL
INTERNO
OFICINA ASESORA DE
COMUNICACIONES
SUBDIRECCIÓN DE
SUBDIRECCIÓN DE
EMPRENDIMIENTO,
SUBDIRECCIÓN JURÍDICA Y DE SUBDIRECCIÓN
SUBDIRECCIÓN DE
DE GESTIÓN
GESTIÓN Y
Y SUBDIRECCIÓN DE
SUBDIRECCIÓN DE
EMPRENDIMIENTO,
SUBDIRECCIÓN
SUBDIRECCIÓN DE
DE SUBDIRECCIÓN
SUBDIRECCIÓN
CONTRATACIÓN REDES
REDES SOCIALES
SOCIALES EE DISEÑO YY ANÁLISIS
DISEÑO ANÁLISIS SERVICIOS EMPRESARIALES FORMACIÓN
FORMACIÓN YY ADMINSTRATIVA
ADMINSTRATIVA Y
Y
SERVICIOS EMPRESARIALES
Y COMERCIALIZACIÓN
INFORMALIDAD
INFORMALIDAD ESTRATÉGICO
ESTRATÉGICO EMPLEABILIDAD
EMPLEABILIDAD FINANCIERA
FINANCIERA
Y COMERCIALIZACIÓN


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6. Planta de personal.
El INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL – IPES, se encuentra regido por los
lineamientos establecidos por la Constitución Política de la República de
Colombia, la Ley 909 de 2004 y las demás que la reglamentan y/o adicionan.
6.1. Planta Global.

El instituto cuenta en la actualidad con una Planta Global en la cual se encuentran
vinculados a ella 96 funcionarios, mediante los siguientes tipos de nombramiento:
 Nombramiento por Carrera Administrativa 18 funcionarios y 5 en encargo.

 Nombramiento por Libre Nombramiento y Remoción 12 funcionarios.
 Nombramiento en Provisionalidad 66 funcionarios.
6.2. Planta Temporal.

Adicional a la Planta Global existente en el instituto, cuenta también con una
Planta Temporal, la cual desarrolla actividades propias en cumplimiento a los
diferentes proyectos establecidos por la entidad, esta planta temporal cuenta con
un total de 100 funcionarios, con nombramiento temporal hasta el 30 de junio de
2016.
6.3. Contratos por prestación de servicios:

Para la vigencia de 2015, El INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL – IPES,
ha realizado contratación, mediante la figura de prestación de servicios, para
ayudar al personal que no puede desarrollar ciertas actividades, por sobrecarga de
trabajo o por la insuficiencia de personal para la ejecución de proyectos en donde
la carga de actividades sobrepasan la capacidad laboral de los servidores
vinculados directamente por el instituto,
De acuerdo a la información suministrada por la Subdirección Jurídica, la

contratación por prestación de servicios para la vigencia de 2015, está por el
orden de 260 contratos.

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6.4. Tercerización de servicios.

El INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL – IPES, realiza la tercerización de
servicios, de tipo específico y que deben ser desarrollados por personal
especializado para el cumplimiento de las labores asignadas, es por esto que se
realizó la tercerización de los servicios de aseo y vigilancia, por no contar con el
personal que realizara estas labores, convirtiéndose estas personas en
colaboradores vinculados indirectamente a la entidad, en la actualidad se
encuentran 7 colaboradores vinculados mediante contratación por medio de la
empresa de vigilancia y 8 colaboradores vinculados mediante contratación por
medio de la empresa de cafetería y aseo, quienes prestan sus servicios en las
instalaciones del Edificio Manuel Mejía.
Lo cual genera un total de 471 personas con vinculación directa y e indirecta al

INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL – IPES.
Sobre el total de estas personas que desempeñan funciones y actividades, para el

desarrollo misional de la entidad y en cumplimiento a sus planes y programas
establecidos en el Plan de Desarrollo Distrital, Bogotá Humana, es sobre quienes
se debe establecer la Política de Desarrollo del Talento Humano.
7. Marco Normativo.
Las directrices establecidas para el correcto desarrollo de la Gestión en el
desarrollo del Talento Humano, se enunciaran, en el marco normativo que se
expondrá a continuación:
CLASIFICACIÓN NÚMERO DE AÑO EPIGRAFE ARTÍCULO APLICABLE
NORMATIVA LA NORMA
Constitución Política CPC 1991 Constitución Política de Colombia Artículos 125 y 130
de Colombia
Constitución Política CPC 1991 Constitución Política de Colombia Articulo 54
de Colombia
Constitución Política CPC 1991 Constitución Política de Colombia 1991 6, 16, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26,
de Colombia 28, 39, 83, 84, 126, 127, 128,


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Ley 9 1979 Por la cual se dictan medidas sanitarias, sobre Artículos 80 al 129
protección del medio ambiente laboral, y de la
presencia de agentes físicos, químicos, biológicos,
saneamiento básico, sustancias peligrosas, máquinas,
equipos y herramientas, E.P.P. y la organización de la
Salud Ocupacional en las empresas.
Ley 80 1993 "Por la cual se expide el Estatuto General de Artículo 8, 9, 11, 12, 13, 18, 24,
Contratación de la Administración Pública" 44, 50 al 59, 68 al 75
Ley 100 1993 Por la cual se crea el sistema de seguridad social Toda la Ley
integral y se dictan otras disposiciones sobre
pensiones, salud, riesgos profesionales y servicios
sociales complementarios.
Ley 443 1998 Por la cual se expiden normas sobre carrera Toda la Ley
administrativa y se dictan otras disposiciones
Ley 599 2000 "Por el cual se expide el Código de Procedimiento Toda la Ley
Penal"
Ley 734 2002 "Por el cual se expide el Código Disciplinario Único" Toda la Ley
Ley 776 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, Toda la Ley
administración y prestaciones del Sistema General de
Riesgos Profesionales...
Ley 906 2004 Por el cual se expide el Código de Procedimiento Penal Toda la Ley
Ley 909 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo Toda la Ley
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones.
Ley 962 2005 Por medio del cual se dictan disposiciones sobre Toda la Ley
racionalización de trámites y procedimientos
administrativos de los organismos y entidades del
Estado y de los particulares que ejercen funciones
públicas o prestan servicios públicos
Ley 970 2005 Por medio de la cual se aprueba la "Convención de las Toda la Ley
Naciones Unidas contra la Corrupción", adoptada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas
Ley 1010 2006 Por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir Toda la Ley
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo.
Ley 1150 2007 "Por medio de la cual se introducen medidas para la Toda la Ley
eficiencia y la transparencia en la Ley 80 de 1993 y se
dictan otras disposiciones generales sobre la
contratación con recursos públicos"
Ley 1221 2008 Por la cual se establecen normas para promover y Toda la Ley
regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
Ley 1257 2008 "Por la cual se dictan normas de sensibilización, Completo
prevención y sanción de formas de violencia y
discriminación contra las mujeres, se reforman los
Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de
1996 y se dictan otras disposiciones"
Ley 1437 2011 "Por medio de la cual se expide el Código de Completo
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso
Administrativo"
Ley 1474 2011 "Por medio de la cual se dictan normas orientadas a Completo
fortalecer los mecanismos de prevención, investigación
y sanción de actos de corrupción y la efectividad del
control de la gestión pública"
Ley 1474 2011 Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los Todo el decreto

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HUMANO 2015 Fecha
mecanismos de prevención, investigación y sanción de

actos de corrupción y la efectividad del control de la
gestión pública
Ley 1527 2012 Por medio de la cual se establece un marco general Todo el decreto
para la libranza o descuento directo y se dictan otras
disposiciones
Ley 1562 2012 Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Toda la Ley
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
Salud Ocupacional.
Ley 1564 2012 "Por medio de la cual se expide el Código General del Completo
Proceso y se dictan otras disposiciones"
Ley 1566 2012 Por la cual se dictan normas para garantizar la atención Artículos 6 y 7
integral a personas que consumen sustancias
psicoactivas y se crea el premio nacional "entidad
comprometida con la prevención del consumo, abuso y
adicción a sustancias" psicoactivas.
Ley 1610 2013 Por la cual se regulan algunos aspectos sobre las Capítulo 2 Artículos 13, 14, 15,
inspecciones del trabajo y los acuerdos de 16 y 17
formalización laboral.
Decreto 2400 1968 Por el cual se modifican las normas que regulan la Todo el Decreto
administración del personal civil y se dictan otras
disposiciones
Decreto 3074 1968 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto Todo el Decreto
número 2400 de 1968.
Decreto 3135 1968 Por el cual se prevé la integración de la seguridad Todo el Decreto
social entre el sector público y el privado y se regula el
régimen prestacional de los empleados públicos y
trabajadores oficiales
Decreto 1848 1969 Por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968. Todo el Decreto
Decreto 1950 1973 Por el cual se reglamentan los decretos- leyes 2400 y Todo el Decreto
3074 de 1968 y otras normas sobre administración del
personal civil.
Decreto 1042 1978 Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y Todo el Decreto
clasificación de los empleos de los ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias,
establecimientos públicos y unidades administrativas
especiales del orden nacional, se fijan las escalas de
remuneración correspondientes a dichos empleos y se
dictan otras disposiciones.
Decreto 614 1984 Por el cual se determinan las bases para la Todo el decreto
organización y administración de Salud Ocupacional en
el país.
Decreto 692 1994 Por el cual se reglamenta parcialmente la ley 100 de Todo el decreto
1993
Decreto 1295 1994 Por el cual se determina la organización y Todo el decreto
administración del Sistema General de Riesgos
Profesionales
Decreto 1772 1994 Por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones Todo el decreto
al Sistema General de Riesgos Profesionales
Decreto 1832 1994 Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades Todo el decreto
Profesionales
Decreto 1833 1994 Por el cual se determina la administración y Todo el decreto
funcionamiento del Fondo de Riesgos Profesionales
Decreto 1834 1994 Por el cual se reglamenta la integración y Todo el decreto


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HUMANO 2015 Fecha
funcionamiento del Consejo Nacional de Riesgos

Decreto 1889 1994 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 100 de Todo el decreto
1993.
Decreto 1530 1996 Por el cual se reglamentan parcialmente la Ley 100 de Artículos 4, 5, 6, 7, 8 y 9
1993 y el Decreto-ley 1295 de 1994
Decreto 806 1998 Por el cual se reglamenta la afiliación al Régimen de Artículos 25, 26, 65, 66, 67, 68
Seguridad Social en Salud y la prestación de los y 70
beneficios del servicio público esencial de Seguridad
Social en Salud y como servicio de interés general, en
todo el territorio nacional.
Decreto 841 1998 Por el cual se reglamenta parcialmente el Estatuto Artículos 9, 13, 14, 15, 17 y 22
Tributario y la Ley 100 de 1993 en los aspectos
tributarios relacionados con el Sistema General de
Seguridad Social y se dictan otras disposiciones
Decreto 1567 1998 Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de Todo el decreto
capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del Estado.
Decreto 1406 1999 Por el cual se adoptan unas disposiciones Todo el decreto
reglamentarias de la Ley 100 de 1993, se reglamenta
parcialmente el artículo 91 de la Ley 488 de diciembre
24 de 1998, se dictan disposiciones para la puesta en
operación del Registro Único de Aportantes al Sistema
de Seguridad Social Integral, se establece el régimen
de recaudación de aportes que financian dicho Sistema
y se dictan otras disposiciones.
Decreto 47 2000 Por el cual se expiden normas sobre afiliación y se Todo el decreto
dictan otras disposiciones
Decreto 1607 2002 Por el cual se modifica la Tabla de Clasificación de Todo el decreto
Actividades Económicas para el Sistema General de
Riesgos Profesionales y se dictan otras disposiciones
Decreto 1703 2002 Por el cual se adoptan medidas para promover y Todo el decreto
controlar la afiliación y el pago de aportes en el
Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Decreto 1919 2002 Por el cual se fija el Régimen de prestaciones sociales Todo el decreto
para los empleados públicos y se regula el régimen
mínimo prestacional de los trabajadores oficiales del
nivel territorial.
Decreto 2400 2002 Por el cual se modifica el Decreto 1703 de 2002. Todo el decreto
Decreto 1530 2003 Por el cual se reglamentan parcialmente la Ley 100 de Todo el decreto
1993 y el Decreto-ley 1295 de 1994.
Decreto 3667 2004 Por medio del cual se reglamentan algunas Todo el decreto
disposiciones de la Ley 21 de 1982, la Ley 89 de 1988
y la Ley 100 de 1993, se dictan disposiciones sobre el
pago de aportes parafiscales y al Sistema de
Seguridad Social Integral y se dictan otras
disposiciones.
Decreto 760 2005 Por el cual se establece el procedimiento que debe Todo el Decreto
surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio
Civil para el cumplimiento de sus funciones
Decreto 770 2005 Por el cual se establece el sistema de Funciones y Todo el Decreto
Requisitos Generales para los empleos públicos
correspondientes a los niveles jerárquicos
Decreto 785 2005 Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y Todo el Decreto
clasificación de funciones y requisitos generales de los


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HUMANO 2015 Fecha
empleos de las entidades territoriales

Decreto 1227 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de Todo el Decreto
2004 y el Decreto 1567 de 1998
Decreto 1228 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la ley 909 de Todo el Decreto
2004 sobre las comisiones del personal
Decreto 2539 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales Todo el Decreto
generales para los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005
Decreto 3820 2005 Por el cual se modifica el artículo 8 del Decreto 1227 Todo el Decreto
de 2005
Decreto 4500 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 24 de la ley 443 de Todo el Decreto
1998 y la Ley 909 de 2004
Decreto 4661 2005 Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005 Todo el Decreto
Decreto 515 2006 Por medio del cual se da cumplimiento a las Todo el decreto
disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, a
través de la cual se adoptaron medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Decreto 1746 2006 Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005 Todo el Decreto
Decreto 4665 2007 Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional Todo el decreto
de Formación y Capacitación para los Servidores
Públicos.
Decreto 728 2008 Por medio del cual se establecen las fechas de Todo el decreto
obligatoriedad del uso de la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes para pequeños aportantes e
independientes.
Decreto 489 2009 Por el cual se crea la Comisión Intersectorial de Articulo 6 al 13
Gestión Ética del Distrito Capital y se dictan otras
disposiciones
Decreto 3905 2009 Por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 y se Todo el decreto
dictan normas en materia de carrera administrativa.
Decreto Ley 19 2012 "Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar Todo el decreto
regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios
existentes en la Administración Pública.
Decreto 723 2013 Por el cual se reglamenta la afiliación al Sistema Todo el decreto
General de Riesgos Laborales de las personas
vinculadas a través de un contrato formal de prestación
de servicios con entidades o instituciones públicas o
privadas y de los trabajadores independientes que
laboren en actividades de alto riesgo y se dictan otras
disposiciones.
Decreto Ley 1510 2013 "Por el cual se reglamenta el Estatuto General de Todo el decreto
Contratación de la Administración Pública y se dictan
otras disposiciones
Decreto 1443 2014 Por el cual se dictan disposiciones para la Todo el decreto
implementación del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Decreto 1477 2014 Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Todo el decreto
Laborales.
Decreto 1507 2014 Por el cual se expide el Manual Único para la Todo el decreto
Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y
Ocupacional.
Decreto 2484 2014 Por el cual se reglamenta el Decreto Ley 785 de 2005 y Todo el decreto


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HUMANO 2015 Fecha
decreta ajustar los Manuales Específicos de Funciones

y Competencias, dentro de los seis (6) meses a la
publicación del presente decreto
Decreto 472 2015 Por el cual se reglamentan los criterios de graduación Todo el decreto
de las multas por infracción a las normas de Seguridad
y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales, se señalan
normas para la aplicación de la orden de clausura del
lugar de trabajo o cierre definitivo de la empresa y
paralización o prohibición inmediata de trabajos o
tareas y se dictan otras disposiciones
Resolución 2400 1979 Por el cual se establece el reglamento general de Toda la resolución
Seguridad e Higiene Industrial en cada establecimiento
de trabajo con el fin de preservar la salud física y
mental y prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Resolución 2013 1986 Por la cual se reglamenta la organización y Toda la resolución
funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y
Seguridad Industrial en los lugares de trabajo
Resolución 1016 1989 Por la cual se reglamenta la organización, Toda la resolución
funcionamiento y forma de los Programas de Salud
Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el país.
Resolución 1792 1990 Por la cual se adoptan valores límites permisibles para Toda la resolución
la exposición ocupacional al ruido.
Resolución 1075 1992 Por la cual se reglamentan actividades en materia de Toda la resolución
Salud Ocupacional.
Resolución 4059 1995 Por la cual se adoptan el Formato Único de Reporte de Toda la resolución
Accidente de Trabajo y el Formato Único de Reporte de
Enfermedad Profesional
Resolución 1401 2007 Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes Toda la resolución
y accidentes de trabajo.
Resolución 2346 2007 Por la cual se regula la práctica de evaluaciones Toda la resolución
médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las
historias clínicas ocupacionales.
Resolución 3673 2008 Por la cual se establece el Reglamento Técnico de Toda la resolución
Trabajo seguro en alturas.
Resolución 2646 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen Toda la resolución
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
Resolución 1918 2009 Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Toda la resolución
Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras
disposiciones.
Resolución 652 2012 Por la cual se establece la conformación y Toda la resolución
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas y se dictan
otras disposiciones.
Resolución 1356 2012 Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 Toda la resolución
de 2012, en los artículos 3, 4,9 y 14.
Resolución 1409 2012 Por la cual se establece el Reglamento de Seguridad Toda la resolución
para protección contra caídas en trabajo en alturas.
Resolución 4502 2012 Por la cual se reglamenta el procedimiento, requisitos Toda la resolución


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
para el otorgamiento y renovación de las licencias de

Salud Ocupacional y se dictan otras disposiciones
Resolución 49 2013 Se ajustó el Manual Específico de Funciones y Toda la resolución
competencias Laborales para los empleos de carrera
administrativa de la planta de personal del Instituto
para la Economía Social IPES.
Resolución 2087 2013 Por la cual se reglamenta el formulario único, contenido Toda la resolución
en el Anexo Técnico No. 1, como documento para
afiliación, retiro y novedades de trabajadores y
contratistas al Sistema General de Riesgos Laborales
Resolución 253 2013 Por la cual se conforma el Comité Paritario de Salud Toda la resolución
Ocupacional para vigencia 2013 - 2015 en el Instituto
para la Economía Social - IPES
Resolución 3544 2013 Por la cual se define el límite de los gastos de Toda la resolución
administración de las Entidades Administradoras de
Riesgos Laborales
Resolución 424 2014 Por la cual se establece la organización y conformación Toda la resolución
del Comité de Emergencias en el Instituto para la
Economía Social - IPES
Resolución 892 2014 Por la cual se adopta el formulario único de Toda la resolución
intermediarios de seguros en el ramo de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones.
Resolución 1224 2014 Por la cual se integra el Comité Nacional de Seguridad Toda la resolución
y Salud en el Trabajo.
Resolución 109 2015 Por la cual se crea y se conforma el Comité de Toda la resolución
Incentivos y/o Bienestar del Instituto para la Economía
Social - IPES
Resolución 2646 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen Toda la resolución
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
Resolución 148 2012 Se ajustó el Manual Específico de Funciones y Toda la resolución
competencias Laborales para los empleos de la Planta
de Personal del Instituto
Resolución 148; 389; 2012 "Por medio del cual se implementa el manual Toda la resolución
049; 622 2012 específico de funciones y requisitos de las distintas
2013 denominaciones de empleo adscritos a la planta global
2014 del Instituto para la Economía Social"
Resolución 97 2015 Por la cual se establece la conformación y Toda la resolución
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral del
Instituto para la Economía Social - IPES
Resolución 98 2015 Por la cual se nombran los miembros del Comité de Toda la resolución
Convivencia Laboral del Instituto para la Economía
Social - IPES
Resolución 100 2015 Por la cual se designa el grupo de gestores de ética del Toda la resolución
Instituto para la Economía Social - IPES
Acuerdo DAFP 17 2008 Por la cual se señalan criterios legales y se establecen Todo el Acuerdo
las directrices de la CNSC para la evaluación del
desempeño laboral de los empleados de carrera y en
periodo de prueba
Acuerdo DAFP 18 2008 Por el cual se establece el sistema Tipo de evaluación Todo el Acuerdo
del desempeño laboral de los empleados de carrera


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
administrativa y en periodo de prueba

Acuerdo CNSC 137 2010 Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación Todo el acuerdo
del Desempeño laboral de los servidores de carrera
administrativa y en periodo de prueba.
Acuerdo Concejo 244 2006 Por medio del cual se establecen y desarrollan los Todo el acuerdo
Distrital principios y valores éticos para el ejercicio de la función
pública en el Distrito Capital
Acuerdo IPES 1 2007 Establece como función del Director General establecer Todo el acuerdo
políticas en materia de administración de personal y
responder por la actualización de los diferentes
manuales de funciones para los empleos del Instituto
para la Economía Social – IPES
Acuerdo IPES 5 2011 "Por el cual se modifica la estructura organizacional del Todo el acuerdo
IPES y se dictan otras disposiciones
Acuerdo IPES 5 2011 "Por el cual se modifica la estructura organizacional del Todo el acuerdo
IPES y se dictan otras disposiciones
Acuerdo IPES 6 2011 Se modificó la Escala Salarial de las Distintas Todo el acuerdo
Categorías de Empleos del Instituto para la Economía
Social –IPES
Acuerdo IPES 7 2011 Se modificó la Planta de Empleos del Instituto para la Todo el acuerdo
Economía Social –IPES
Acuerdo IPES 3 2013 Se aprobó la creación de una Planta Temporal de 170 Todo el acuerdo
Empleos en el Instituto para la Economía Social – IPES
– de acuerdo con lo establecido por el artículo 21 de la
ley 909 de 2004
Circular 001 2015 Lineamientos Distritales para establecer los programas Toda la Circular
de Bienestar e Incentivos - DASCD
Circular 003 2015 Ajuste Manuales Específicos de Funciones y de Toda la Circular
Competencias Laborales Decreto Nacional 2484 - 2014
Fuente: Normograma Talento Humano 2015
8. Metodología de aplicación del Diagnóstico.

En concordancia a lo establecido en la Norma Técnica de la Calidad en la Gestión
Pública NTCGP 1000, se debe contemplar la revisión documental desde el
enfoque basado en hechos y datos para la toma de decisiones, como una forma
en la cual se permita analizar los datos existentes para la toma de decisiones en
todos los niveles del instituto, pero a su vez es importante resaltar la descripción
de cada una de las fortalezas como las debilidades, encontradas en el desarrollo
de las actividades, en la gestión del Talento humano de la entidad, fruto de la
indagación preliminar con los funcionarios responsables de desarrollar las
actividades referentes al cumplimiento estratégico y misional de la entidad, siendo
un punto de amplia validez en el desarrollo de este documento diagnóstico, esto


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con el fin de establecer criterios de comportamiento, de los diferentes

procedimientos con respecto a la realidad.
9. Diagnóstico de la situación actual del área de Talento Humano

El INSTITUTO PARA LA ECONOMÍA SOCIAL – IPES, en la actualidad cuenta con
un área al interior de la estructura de la Subdirección Administrativa y Financiera
SAF, en la cual se desarrollan las funciones de Gestión del Talento Humano. La
Subdirección Administrativa y Financiera SAF, se estructuro mediante el Acuerdo
de la junta Directiva de IPES No 005 del 20 de junio de 2011 y en su artículo 10,
define las funciones que esta subdirección debe desarrollar en concordancia a la
Estructura Organizacional, estas son las funciones descritas en el artículo número
10 del acuerdo 005 de 2011, emitido por la junta Directiva de la entidad:
9.1. Funciones de la Subdirección Administrativa y Financiera SAF

Son funciones de la Subdirección Administrativa y Financiera, las siguientes:

 Dirigir la formulación y ejecución de políticas, planes, programas, proyectos y
procedimientos para el fortalecimiento financiero del IPES.
 Dirigir la ejecución de los planes, programas y actividades de administración
de personal, salud ocupacional, capacitación y bienestar social así como los
incentivos de la entidad.
 Dirigir y formular las políticas, estrategias, planes y programas en materia de
administración de recursos físicos y servicios generales.
 Ejercer la primera instancia del control disciplinario y prevención del mismo
dentro del Instituto de acuerdo a la normatividad vigente.
 Ejercer las funciones de cobro de cartera que corresponda.
 Coordinar con la Subdirección de Análisis y Diseño Estratégico, la elaboración,
ejecución y evaluación del programa anual de caja y del plan de compras para
la gestión administrativa y financiera del Instituto.


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 Coordinar el conjunto de actividades administrativas y técnicas, tendientes a la

planificación, manejo y organización de los documentos y/o registros
producidos y recibidos por la Entidad, desde su origen hasta su disposición
final con el objeto de facilitar su utilización y conservación.
 Responder por el proceso de atención al usuario y por el sistema de quejas y
reclamos con la oportunidad requerida y dirigir y asesorar el sistema de
registro y actualización de la Población objetivo del Instituto.
 Desempeñar las demás funciones que le son propias o asignadas, de acuerdo
con la naturaleza de la dependencia.
Luego de realizar una descripción de las diferentes obligaciones establecidas para

la SAF mediante el acuerdo 005 de 2011, se puede resaltar que para la Gestión
del Talento Humano se puede encontrar lo descrito en el numeral 2 del artículo 10:
“Dirigir la ejecución de los planes, programas y actividades de administración de
personal, salud ocupacional, capacitación y bienestar social así como los
incentivos de la entidad”.
Esto comprende que dentro de la normatividad que estructura a la entidad del

(acuerdo 005 de 2011), se otorgan funciones específicas a la Subdirección
Administrativa y Financiera, de administrar a su personal y dirigir las diferentes
actividades referentes a los temas de Salud Ocupacional, Capacitación, y
Bienestar Social e Incentivos de la entidad lo cual obliga a la SAF a contar con el
personal suficiente para desarrollar dichas funciones, las cuales estarán en
cabeza de la subdirección.
9.2. Área de Talento Humano

Para el cumplimiento de las funciones dictadas mediante el Acuerdo 005 de 2011,
la Subdirección Administrativa y Financiera SAF, cuenta al interior de su
organización con un área encargada de realizar las acciones pertinentes a
administrar al personal vinculado en la entidad, denominándose “Área de Talento


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Humano”, la cual cuenta con un profesional especializado para desarrollar las

diferentes funciones con respecto al área.
Con respecto a la planta física se cuenta con una oficina al interior de la

Subdirección Administrativa y Financiera, siendo fundamental para el
cumplimiento de su función específica, administrar al personal vinculado en las
plantas de funcionarios de la entidad.
La falta de personal para el desarrollo de las actividades, tareas y entrega eficiente

de productos resulta dificultosa, teniendo en cuenta factores externos que afectan
el normal desarrollo de cada una de las actividades encomendadas, adicional a
esto se puede percibir que no hay un desarrollo especifico de su función ya que
las necesidades del área no tienen una alta incidencia en las decisiones de la alta
dirección de la entidad (Comité Directivo), lo que constituye un riesgo grave
porque desde la alta dirección, no se tienen en cuenta las problemáticas
existentes frente al proceso de Gestión del Talento Humano, generando como
consecuencias el incumplimiento de los diferentes parámetros establecidos por la
Norma Técnica de la Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000.
Es primordial que cada uno de los subdirectores, independientemente de su

función específica, actué de acuerdo a los lineamientos dictados por la norma y
desarrolle mecanismos en los cuales se pueda articular conjuntamente con el área
de Talento Humano, diferentes canales de comunicación efectivos, que permitan
el flujo de la información, evitando la consecución de riesgos que afectan el normal
desempeño de la entidad, viendo al Talento Humano, como un conjunto para el
correcto funcionamiento de la entidad, ya que si no se actúa de forma eficiente y
coherente se generaran atrasos en el desarrollo de los diferentes procesos y
procedimientos articulados al área, generando limitantes en la realización de
actividades en beneficio del personal y en la toma de decisiones, que beneficien a
todo el personal, supeditando al área a una posible falta de autonomía en el
cumplimiento de su misión institucional. Estas obligaciones se encuentran
dispuestas en la normatividad vigente que regula los sistemas del empleo público

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HUMANO 2015 Fecha
y establece lineamientos de obligatorio cumplimiento para el correcto

funcionamiento de las plantas de personal, la función pública y los sistemas
integrados de gestión, a continuación se relacionan los requisitos particulares
establecidos en la normatividad vigente, con respecto a los sistemas de gestión
del talento humano:
a) MECI 2014: el Modelo Estándar de Control Interno dentro del componente de

Talento Humano, establece los siguientes requisitos:
 Acuerdos, compromisos y protocolos éticos

 Desarrollo del talento humano
 Manual de funciones y competencias laborales

 Plan institucional de formación y capacitación
 Programa de inducción y reinducción
 Programa de bienestar
 Plan de incentivos
 Mecanismos de evaluación de desempeño
b) Norma Técnica Distrital del Sistema Integrado de Gestión NTD SIG

001:2011: los requisitos para la gestión del talento humano contemplados en la
Norma Técnica Distrital, son:
 Código de ética institucional

 Identificar y documentar necesidades de talento humano – Cargas de
trabajo
 Determinar niveles de responsabilidad y autoridad – Organigrama y Manual
de funciones
 Definir y documentar las competencias laborales funcionales – Manuales de
funciones
 Crear e implementar planes de capacitación – PIC
 Establecer programa de bienestar (clima organizacional)

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HUMANO 2015 Fecha
 Valorar los beneficios de los planes y programas de talento humano

 Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
 Establecer procedimientos para: La identificación de peligros y valoración
de riesgos, el reporte de accidentes de trabajo, la investigación de
accidentes laborales y ambientales.
 Elaborar panoramas de riesgos para los equipamientos que administra la
entidad.
 Preparación y respuesta ante emergencias: elaborar planes de
emergencias y contingencias para los equipamientos que administra la
entidad y el plan institucional de respuesta a emergencias – PIRE, para el
caso de emergencias a nivel distrital.
c) Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000; establece:
 Responsabilidad y autoridad
 Gestión de los recursos – Talento Humano: Competencia, formación y toma
de conciencia del personal.
d) Adicionalmente se encuentras las disposiciones establecidas en la
normatividad vigente, como es el caso de:
 Ley 909 de 2004 y los decretos que la reglamentan: por la cual se expiden
normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia
pública y se dictan otras disposiciones. Está ley aborda temas como:
planeación del recurso humano, vinculación y retiro, bienestar social e
incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y
clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de
personal y relaciones laborales.
 Decreto 1443 de 2014: por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST).
En el proceso de Gestión del Talento Humano en la entidad, se debe aplicar para

el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar), haciendo que se establezcan

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HUMANO 2015 Fecha
objetivos, planes y acciones para lograr el desarrollo y estandarización del

proceso, adicional se debe establecer mecanismos de seguimiento y mediciones
al proceso y a los productos desarrollados de la ejecución, de acuerdo a los
resultados y a las falencias detectadas se establecen acciones correctivas que
permitan en el desarrollo del proceso realizar acciones correctivas preventivas o
de mejora, para generar condiciones óptimas de trabajo y satisfacción a los
clientes internos y externos de la entidad.
La normatividad vigente establece parámetros de estricto cumplimiento, pero al

interior de la entidad se deben consolidar mecanismos que fomenten el
autoevaluación y la evaluación continua, los cuales se encuentran inmersos en el
Sistema Integrado de Gestión y en los demás lineamientos referentes al control de
la Gestión, con base a estos lineamientos se puede destacar, el elemento
Desarrollo del Talento Humano, establecido por la norma MECI 1000-2014. Este
componente brinda herramientas fundamentales en la consolidación de productos
vitales para engranar este componente a la realidad de la entidad.
La consecución de estos productos sumado al esfuerzo de la Alta Dirección del

Instituto y de la Subdirección Administrativa y Financiera SAF, se traducirá en la
consecución de productos basados en el desempeño de las funciones
establecidas por la normatividad que regula el cumplimiento misional del Instituto.
9.3.Relaciones Interpersonales entre funcionarios servidores y

colaboradores.
Para el área de Talento Humano los lineamientos establecidos por el Acuerdo de
la junta Directiva de IPES No 005 del 20 de junio de 2011, son dificultosos de
cumplir a la fecha, si no se toman acciones correctivas y preventivas para mejorar
la percepción de las actitudes y las capacidades del personal, esto en la búsqueda
de reorientar a su talento humano. Este procedimiento debe ser dirigido a cada
uno de los funcionarios, servidores y colaboradores que desempeñan sus
funciones y actividades, para el cumplimiento de los propósitos estratégicos y


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
misionales del Instituto, esto en cumplimiento con lo dispuesto en la Directiva

número 003 de 2013, la cual encontró hallazgos de la no existencia de una
medición del clima organizacional en la entidad.
Pero para que este ejercicio tenga los efectos esperados, se debe trabajar en el
desarrollo de varias alternativas, entre las cuales se destaca, un trabajo de
reingeniería enfocado en mejorar las relaciones interpersonales al interior de la
entidad, pero ¿Porque se debe establecer una reingeniería en las relaciones
interpersonales? Porque el ambiente laboral en los puesto de trabajo presenta
problemáticas, las cuales deben ser tratadas y resueltas eficazmente, siendo un
mecanismo que genere alto impacto entre funcionarios, servidores y
colaboradores, en procura de contrarrestar los altos niveles de estrés, producidos
por las sobre cargas de trabajo, derivadas de un mal direccionamiento de las
funciones asignadas a cada trabajador y otros factores de tipo externo que afectan
el desempeño laboral, generando inconformidades y hallazgos por parte de los
organismos encargados de ejercer control en las entidades del sector público.
Se realizó un trabajo de medición del ambiente laboral en la vigencia de 2014, en

el cual los resultados producidos por el trabajo estadístico detectaron que los
funcionarios tienen un claro conocimiento de su misión, misión y visión
institucional, pero esta encuesta no arrojo los resultados esperados porque su
medición se enfocó exclusivamente a realizar un análisis desde la percepción de
los funcionarios frente a temas específicos, imposibilitando la realización de un
trabajo eficiente de medición, debido a que no se tuvieron en cuenta, patrones en
la medición como el clima laboral entre los funcionarios, servidores y
colaboradores de la entidad, por esta razón y partiendo de diferentes opiniones de
los funcionarios y colaboradores se describe a continuación una serie de
anomalías encontradas con respecto al personal vinculado en el instituto:
Existen entre algunos funcionarios, servidores y colaboradores actitudes y

relaciones que fomentan rivalidades, traducidas actitudes negativas hacia los

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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
demás, con sus consecuencias negativas que se ven reflejadas en baja

autoestima, bajo desempeño laboral, irrespeto entre personas y de los
reglamentos internos, ya que los trabajadores no se preocupan por el desarrollo
de sus funciones de manera armónica con los objetivos institucionales, sino que
trabajan en función del otro, generando como consecuencia una mala imagen
institucional, bajos niveles en el desempeño de las funciones asignadas e
incumplimiento con las obligaciones establecidas por la entidad.
Cabe resaltar la importancia de exponer la existencia de una baja comunicación

asertiva entre la alta dirección del instituto, los funcionarios, servidores y
colaboradores, ya que la inadecuada comunicación entre personas, es la
generadora de espacios que se traducen en comentarios de pasillo y acciones
negativas en cuanto al correcto desempeño de las funciones del personal, siendo
esta es una de las principales causas por las que se presentan las situaciones
anteriormente descritas en este documento. Adicionalmente algunas decisiones
tomadas por los subdirectores, afectan el normal desarrollo misional en la entidad,
generando como consecuencias, malestar entre los funcionarios con respecto a
una decisión tomada erróneamente.
Debido a estas situaciones, se deben construir mecanismos eficientes para

minimizar las acciones que fomentan este tipo de problemáticas entre los
funcionarios, servidores y colaboradores, esto en procura de reducir este tipo de
conductas, con sus consecuencias, las que resultan nefastas para el cumplimiento
de la misión institucional, desencadenado una mala imagen hacia el interior y
exterior del instituto, además se debe combatir todo tipo de discriminación y
segregación, el bullying laboral y las demás acciones que dañen a las demás
personas, en su integridad física y mental, estos mecanismos deben ser basados
en el respeto interior y hacia los demás, por medio de una serie de campañas de
choque, concientización e impacto eficaz y comunicación asertiva que genere en
el personal un cambio de conciencia.


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
De esta manera se puede emprender tareas que mejoren el clima laboral en la

entidad, pero a esto surge un nuevo cuestionamiento ¿El personal estará sujeto a
aceptar posibles cambios en sus funciones habituales y aceptar que están
actuando de forma errónea? Por lo general en los trabajos de consultoría, en los
cuales se realiza medición de los climas organizacionales y laborales, la
colaboración del personal es mínima, por temores a divulgar sus funciones o este
tiende a excederse en divulgarlas, buscando que el consultor encuentre que
desarrolla más actividades que otras personas. Con respecto al clima laboral se
debe tener en cuenta temas vitales como la proyección de un Manual de
Funciones y Competencias, acorde a los procesos y procedimientos establecidos
por el instituto, como eje fundamental para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos, misionales e institucionales, en concordancia al Sistema Integrado de
Gestión, para reorientar el desempeño de las funciones de cada uno de los
funcionarios vinculados al interior de las plantas de personal.
9.4. Procesos y procedimientos misionales.

El establecimiento de los procesos y procedimientos conforme al desarrollo
misional de la entidad, establecen una claridad procedimental instituyendo reglas
de juego, acordes para el cumplimiento de los objetivos institucionales, para el
cumplimiento de estos procedimientos, se derivan en actividades, tareas y
productos, importantes en la medición de la productividad y la eficiencia del
desempeño de las funciones, del personal vinculado al Instituto en forma directa e
indirecta. Los sistemas de medición por productos permiten cuantificar el
desarrollo de las actividades que los servidores realizan en cumplimiento de las
funciones establecidas, siendo una herramienta que sirve para encaminar el
desarrollo funcional de las actividades realizadas por el personal, así como una
forma en la que se puede documentar el avance de los diferentes lineamientos
establecidos y una forma para la presentación de informes del avance de la
gestión, a los diferentes organismos de control y a los demás interesados.


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HUMANO 2015 Fecha
En la actualidad el Sistema Integrado de Gestión, es la guia principal para el

desarrollo de los diferentes procesos y procedimientos misionales de la entidad,
pese a que algunos funcionarios no tengan claridad, frente la importancia de la
implementación y cumplimiento de los procesos y procedimientos misionales y
estratégicos en la entidad, en la revisión documental, en la entidad se está
aplicando de forma correcta, la implementación procedimental, en las cuales
existen las políticas de operación, siendo las guías de acción para la
implementación de las estrategias de ejecución en cada una de las áreas del
instituto, definiendo los límites y parámetros necesarios para la ejecución de los
procesos y procedimientos en concordancia al Sistema Integrado de Gestión, en el
área de Talento Humano, se pudo evidenciar que las políticas de operación
responden a lineamientos de carácter operativo y de aplicación cotidiana para las
actividades específicas, esto de acuerdo al informe de seguimiento de la Directiva
003 de 2013, en este documento se establece que se direcciona a la
consolidación de las políticas de operación y se detalla en el informe que la
política de operación es muy específica y no tiene concordancia con la política
general del proceso de Gestión de Talento Humano, por lo cual no hay claridad
con respecto a que algunos funcionarios den cumplimiento eficiente a los procesos
y procedimientos, partiendo de esta informe, es vital realizar ajustes tendientes a
estructurar la parte procedimental en el área de Talento Humano para contar con
procedimientos coherentes que sirvan para cumplir los lineamientos establecidos
en la misión y en la visión institucional, en concordancia al cumplimiento de los
diferentes proyectos establecidos en el Plan de Desarrollo Distrital Bogotá
Humana.
Mapa de Procesos del Instituto para la Economía Social IPES.


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Fuente: SIG Ipes 2015
El área de Talento Humano realizo la caracterización del proceso de Talento

Humano, en concordancia a lo establecido en el Sistema Integrado de Gestión y
de acuerdo al ciclo PHVA, teniendo en cuenta los parametros direccionados por la
Subdirección de Diseño y Analisis Estrategico, siendo un avance importante en la
planificación de estrategias tendientes a mejorar en la practica su tematica
procedimental, pero es importante realizar nuevos ajustes a la caracterización del
procedimiento para documentar y establecer responsabilidades, no solo para la
Subdirección Administrativa y Financiera, sino para las demas subdirecciones que
tienen bajo su cargo personal en los diferentes niveles jerarquicos, es importante
realizar la actualización de los indicadores de Talento Humano con base en las
modificaciones de estructura y la planta de personal, esto de acuerdo a lo
dispuesto en el informe de seguimiento de la Directiva 003 de 2013.
9.5. Normograma área de Talento Humano

Por instrucción de la Subdirección de Diseño y Analisis Estrategico, se diseño el
normograma del área de Talento Humano, cumpliendo con los lineamientos

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establecidos al interior del SIG, este normograma permite visualizar el marco

normativo que sustenta el desarrollo de proceso del área, esta normatividad se
encuentra organizada en orden de jerarquia normativa, desde la Cosntitución
Política de Colombia, pasando por las leyes de le republica, decretos,
resoluciones, circulares y acuerdos que reglamentan el desarrollo del talento
humano en la entidad, siendo un documento que presta un servicio importante
ante cualquier situación que afecte el normal desarrollo del área.
9.6. Ausentismo Laboral.

Los sistemas de medición por productos derivados de la gestión de cada uno de
los servidores, ligados a las funciones específicas, a los procesos y
procedimientos establecidos por el instituto, permiten detectar las falencias
presentadas, en la actualidad existen falencias con respecto a los niveles de
ausentismo laboral ya que presentan una alta incidencia, porque a la fecha no hay
efectividad en el seguimiento al control del personal, y en la obligatoriedad del
cumplimiento del horario laboral, por parte de los funcionarios vinculados a la
planta global y temporal, este fenómeno se presenta con una alta incidencia en el
personal que desempeña funciones en las diferentes alternativas en el territorio
(Caeps en las localidades, Plazas de Mercado, Puntos Comerciales,
Emprendimiento, etc.), ya que no existe un mecanismo eficiente que permita
controlar el cumplimiento del horario y de las funciones asignadas a este personal,
presentándose un alto grado de ausentismo laboral, ocultado con la complicidad
entre los compañeros de trabajo, generando camaradería, que afecta el desarrollo
misional de la entidad en las diferentes alternativas en el territorio, este fenómeno
se denota cuando un funcionario no cumple con sus actividades y el personal
encargado de liderar los procesos en el territorio, ocultan dicho incumplimiento a
sus superiores jerárquicos, desencadenándose como consecuencia, reportes que
no cumplen con la realidad y alto ausentismo laboral excusado en la asistencia a
reuniones en las cuales la entidad no tiene injerencia o su participación en limitada
o simplemente nula.


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En la sede principal (Sede Manuel Mejía), se cuenta con un sistema de medición

biométrico, para establecer el cumplimiento del horario por parte del personal
vinculado mediante las Plantas Global y Temporal, este sistema de medición es un
sistema que pese a su efectividad para la realización de las mediciones de
asistencia del personal, no es utilizado correctamente por la totalidad de los
funcionarios vinculados a las plantas de personal, trayendo como consecuencia
que los diferentes reportes emitidos por el sistema biométrico para la asistencia
del personal, arroje resultados en los que hay funcionarios que no marcan
correctamente la asistencia en la entrada y salida de la entidad, así cumplan con
sus actividades en los horarios establecidos, pero con el hecho de no marcar
correctamente en el sistema, se genera un ausentismo laboral ya que los reportes
muestran resultados en los que el personal no asiste al trabajo o marca a horas
que no corresponden al cumplimiento laboral. Estos reportes son remitidos de
forma mensual a las subdirecciones, desde el área de Talento Humano, por medio
del personal encargado de administrar el software del sistema biométrico,
especificando los datos de cada funcionario, las fechas de marcación en el
sistema, horas de entrada y salida y en el reporte se evidencia cuantas
marcaciones al biométrico el funcionario realizo en el mes.
Con la no existencia de acciones por parte de las subdirecciones, se entiende que

no lay revisión de los informes para comprobar el cumplimiento de la asistencia del
personal, denotando un bajo compromiso por parte del personal responsable de
controlar al personal en cada subdirección.
Adicionalmente, algunos funcionarios marcan el ingreso pero salen a realizar

actividades de índole personal, dentro de la jornada laboral, entendiéndose como
una falta grave al cumplimiento de las funciones específicas del personal, este
fenómeno es el que más se presenta en la sede principal, siendo otra forma de
ausentismo laboral e incumplimiento de las reglas que regulan el empleo público
en el Distrito Capital, al no existir un sistema que controle correctamente el ingreso
y salida del personal que labora en la entidad se va a seguir presentando este

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fenómeno con las consecuencias que se pueden presentar en el momento en que

suceda alguna situación anormal con el personal que se encuentre realizando
actividades de tipo personal en el horario laboral.
9.7. Nómina de personal

Este tipo de ausentismo laboral, trae como consecuencia detrimentos
patrimoniales porque la entidad realiza los pagos correspondientes a la nómina del
personal, de acuerdo a los diferentes reportes provenientes de las situaciones
administrativas, ocurridas durante el mes, cuando el personal no cumple
eficazmente con el desempeño de sus actividades laborales, se le debe realizar
los descuentos de sus salarios, adicionalmente de las consecuencias de tipo
disciplinario a las que tiene que afrontar, pero al no presentarse reportes que
evidencien el ausentismo laboral, y con la existencia de otros fenómenos que
afectan la liquidación mensual de la nómina, trae como consecuencia
inconvenientes en el momento de liquidar mensuales los pagos correspondientes
y las situaciones asociadas a esta, porque no hay un orden especifico y claridad
procedimental en diversos trámites referentes a la presentación de incapacidades
y permisos no remunerados, según lo establecido por los procedimientos internos
en el área, existen unos parámetros de cumplimiento para estas situaciones, la
característica de ocurrencia de este fenómeno, obedece a que los funcionarios y
servidores no cumplen con lo establecido en dichos procedimientos, generando
desorden, atrasos y sobrecargas laborales del personal encargado de realizar las
liquidaciones mensuales de la nómina, porque al no remitir a tiempo y conforme a
lo establecido en los procedimientos, dichos soportes referentes a las situaciones
administrativas asociadas a la nómina, genera como consecuencia atrasos en el
desarrollo de su misión institucional.
9.8. Responsables del control del personal.

Estos fenómenos sumados a un control ineficiente de la asistencia del personal,
por parte de los responsables de controlar a los funcionarios en las dependencias,
ocasionan que no exista un procedimiento específico que permita cuantificar la


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producción o medir los avances del personal, en cada una de las subdirecciones
del instituto, es responsabilidad de cada subdirector, ejercer acciones
encaminadas a que el personal, que se encuentra bajo su mando cumpla, no solo
con las obligaciones de tipo contractual, sino que su personal mantenga buenas
relaciones interpersonales con los demás funcionarios, servidores y colaboradores
del instituto y que el personal de cumplimiento a los horarios y demás directrices
establecidas por la Dirección General, en concordancia a los lineamientos dictados
por la normatividad vigente.
En el Instituto existen las evaluaciones del desempeño, formatos elaborados en

concordancia a los lineamientos establecidos por el DAFP y la Comisión Nacional
del Servicio Civil, esto en cumplimiento a la normatividad vigente, estas
evaluaciones se encuentran documentadas y aprobadas de acuerdo al Sistema
Integrado de Gestión SIG y están para su uso en la carpeta de archivos
compartidos de la entidad, pero estas evaluaciones sirven para medir el
desempeño de acuerdo a los parámetros exigidos por la Ley y no son
recomendables para realizar una medición continua del cumplimiento de las
funciones del personal, porque las evaluaciones del desempeño deben tener un
soporte o un seguimiento del cumplimiento de las directrices impartidas por los
superiores jerárquicos, por esto se debe consolidar metas e indicadores de gestión
de cumplimiento continuo que sirvan de soportes para que el personal
responsable tenga las herramientas que permitan controlar eficazmente al
personal a su cargo.
9.9. Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales.

Los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales, son
documentos que establecen las directrices que deben desempeñar los
funcionarios, conforme a su nivel jerárquico, en concordancia a lo establecido en
el funcionamiento de la planta global de la entidad, siendo un resultado de la
estructura de los procesos y procedimientos estratégicos, misionales de la entidad,
ya que al estructurarse los procesos y procedimientos en cada una de las áreas de

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trabajo que conforman las diferentes subdirecciones, se pueden establecer las

funciones que deben ser cumplidas por el personal, esto en concordancia al
cumplimiento de los procesos estratégicos, misionales y de apoyo, para constituir
la misión institucional de la entidad.
Por tanto el manual de funciones y competencias laborales, es el resultado de la

implementación de los procesos y procedimientos al interior de la organización y
estos a su vez dictan los lineamientos que deben ser impartidos al personal
vinculado, mediante los procesos de inducción y reinducción al cargo que ocupa el
personal vinculado al instituto, siendo fundamentales para el establecimiento de
cada una de las funciones que los servidores, deberán desarrollar en
concordancia a los tipos de nombramientos, los cuales determinan sus
responsabilidades institucionales.
A la fecha el instituto cuenta con tres (3) Manuales Específicos de Funciones y

Competencias Laborales, el primer manual obedece a los cargos en los diferentes
niveles dentro de la estructura de INSTITUTO PARA LA ECONOMIA SOCIAL –
IPES, para la conformación de la Planta Global, a este manual se le han realizado
dos (2) modificaciones y el segundo está de acuerdo a los lineamientos
específicos para el funcionamiento de la Planta Temporal del instituto.
Para el mes de Mayo de 2015 al manual especifico de funciones, se le realizo un

ajuste en el punto: VIII - REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y
EXPERIENCIA, modificando las áreas del conocimiento y el núcleo básico del
conocimiento, como respuesta al cumplimiento de la Circular 003 del
Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital DASCD, en donde se
estipula que dicho manual debe ser concordante a lo establecido en el Decreto
2484 de 2014, emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública
DAFP, en su artículo 5°. Dicho manual fue modificado en los tiempos previstos por
el área de Talento Humano.


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Los Manuales Específicos de Funciones y Competencias, deben ser ajustados a la

realidad y a los requerimientos que el Instituto demanda, debido a que la mayoría
de las funciones no corresponden a los requerimientos actuales que enfoquen las
obligaciones de los funcionarios al cumplimiento de la misión institucional, por lo
tanto estos manuales deben ser acondicionados a los procesos y procedimientos
institucionales y a las necesidades reales desempeñadas para generar productos
medibles que puedan ser evaluados de forma ágil y eficiente por cada uno de los
jefes inmediatos del personal sujeto a evaluación.
Para la correcta actualización del Manual Especifico de Funciones y

Competencias, es primordial realizar un proceso, de actualización que se enfoque
en los siguientes temas:
 Ajustar la Identificación y denominación de los empleos, siendo una

identificación que tenga coherencia al cargo y al nivel en concordancia a lo
establecido por la normatividad vigente.
 Articulación del propósito principal, esta articulación debe hacer referencia
al propósito del cargo de acuerdo al procedimiento establecido por la
dependencia para el correcto cumplimiento de las funciones.
 Articulación del contenido funcional, el contenido funcional debe ajustarse
en cuanto a la descripción correcta de las funciones a ejecutar, estas deben
ser producto de la realización de un trabajo eficiente de articulación de los
procesos y procedimientos en cada una de las subdirecciones, ya que esto
establece obligaciones que pueden tener un punto de medición.
 Actualización de los criterios de desempeño laboral, estos criterios son el
producto de articular el contenido funcional de una manera coherente, en
función a los requerimientos establecidos en los diferentes procesos y
procedimientos establecidos por la entidad para el desarrollo estratégico y
misional.
 Actualización de los conocimientos básicos esenciales, los conocimientos
surgen del correcto desarrollo del procedimiento, ya que al establecerlo

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para el desarrollo de las funciones a ejecutar, el personal debe tener un

conocimiento básico de las diferentes áreas y competencias que desarrolla
en el cargo.
 Actualización de las áreas de conocimiento y experiencia, estas áreas del
conocimiento deben ser acordes a los parámetros establecidos por el
SNIES, encasillando cada una de las áreas a los núcleos básicos de
conocimiento.
Este proceso de modificación y actualización de los Manuales de Funciones y

Competencias Laborales, deben ser elaborados cumpliendo todos los parámetros
para la realización de los procedimientos de consultoría, en los cuales se debe
contemplar un estudio efectivo y un análisis a fondo de las cargas laborales para
ajustarlas a las necesidades actuales que se presentan en la entidad, en
cumplimiento de la misión y sus objetivos institucionales, además para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el informe de seguimiento Directiva número 003 de
2013, mediante la cual detecta falencias en la aplicación de dichos manuales de
funciones en la entidad.
Como tema complementario y en cumplimiento a lo establecido en la norma MECI

2014, es primordial realizar un control en el cumplimiento de las entregas y
seguimiento de los diferentes acuerdos de gestión, entre los directivos y sus
subalternos, para adecuarlos al cumplimiento de los lineamientos establecidos en
el Modelo Estándar de Control Interno.
9.10. Riesgos en la Gestión del Talento Humano

Los riesgos para todo tipo de entidades se tipifican de acuerdo a su ocurrencia y al
impacto que pueda generar en el normal desarrollo de las funciones de las
entidades, para el área de Talento Humano, es importante establecer los riesgos
asociados a la gestión en cada una de las partes del proceso, esto en procura de
realizar una caracterización coherente que permita la toma de decisiones
correctas y tomar acciones en el tiempo para prevenirlos y mitigarlos, generando

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una cultura de auto gestión y de auto control en el desarrollo de las actividades, en

procura de minimizar estos riegos, o que tengan una baja ocurrencia e incidencia
por medio de mecanismos que permitan su prevención y mitigación.
En la actualidad el área de Talento Humano cuenta con un mapa de riesgos

vigente desde el año de 2010, en este mapa de riesgos existe una tipificación del
orden operativo, en donde su impacto en la generación de riesgos resulta ser del
orden de Mayor, con una evaluación del riesgo extrema, por lo tanto se deben
tomar acciones enfocadas a analizar cada uno de los diferentes procedimientos
involucrados en la gestión del Talento Humano y realizar un proceso de
caracterización acorde a los parámetros establecidos por la normatividad vigente.
Los riesgos asociados a la gestión, no son solo de tipo operativo, ya que al

actualizar el procedimiento en el área, se consolidaran un mayor número de
situaciones que aumentaran los factores de riesgos, con la caracterización de los
riesgos se consolidaran nuevas herramientas y nuevas causales, que sirven para
determinar los tipos de acción a tomar en el proceso de mitigación del riesgo, la no
previsión del riesgo o una caracterización no acorde a los parámetros
establecidos, pueden generar consecuencias graves para el normal desarrollo de
los objetivos institucionales, las políticas de operación deben tener armonía con
cada uno de los procesos y procedimientos establecidos en el Sistema Integrado
de Gestión, por lo tanto es importante establecer acciones de planificación en
materia de identificación y caracterización de los riesgos, en asocio con la
Subdirección de Diseño y Análisis, para de esta manera actualizar de forma
correcta la matriz de los riesgos acorde a la realidad del instituto. Dicha matriz se
debe enfocar a identificar cada proceso y caracterizar el riesgo asociado para
determinar su valoración y acciones de manejo, es necesario estructurar y
actualizar el mapa ya que este permitirá ejercer mayores controles y garantías en
la gestión, este proceso debe responder a los hallazgos encontrados en la
Directiva número 003 de 2013.


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Mapa de Riesgos Vigencia 2010


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FORMATO
MATRIZ MAPA DE RIESGOS

DOMINIO 4. CAUSAS 5. EVENTO (RIESGO) 6. CONSECUENCIA 16. INDICADORES
2. OBJETIVO DEL 3. CLASIFICACIÓN 10. CONTROLES
INTERNO EXTERNO 7. IMPACTO 8. PROBABILIDAD 9. EVALUACIÓN RIESGO 11. VALORACIÓN RIESGO 12. OPCIONES MANEJO 13. ACCIONES 14. RESPONSABLES
1. PROCESO PROCESO DEL RIESGO Puede suceder … Lo que podria ocasionar… EXISTENTES EFICACIA IMPACTO
Dedido a.. Debido a…
* Asumir el riesgo Sensibilizar a los servidores
Desconocimiento de las publicos de la importancia que
Ineficiencias en la utilización de Seguimiento al indicador
necesidades de capacitación Deficiencias e tiene la capacitacion programada Satisfacción de
recursos de cumplimiento del plan Comision de Personal
identificadas inoportunidad en la necesidades de
Capacitaciones inadecuadas e de capacitación Subdirector
OPERATIVO identificación de las
insuficientes Deficiencias en los procesos
3 MODERADO 3 MODERADO 9 ALTO 1 BAJO
Administrativo y
capacitación
Inadecuada programación de necesidades de
Encuesta de satisfacción Financiero
jornadas de inducción, capacitación Nivel de cobertura
Desconocimiento de la operación de capacitación
reinducción y capacitación
institucional
* Asumir el riesgo Hacer participe a la Direccion
Recursos insuficientes Aumento de enfermedades General de todas las actividades
Seguimiento al indicador
Falta de compromiso de la profesionales programadas Cumplimiento del plan
de cumplimiento del
Deficiencias en la planeación alta Dirección Comision de Personal de Bienestar e
programade bienestar y
de las actividades a desarrollar Incumplimiento de los programas Deterioro de la calidad de vida laboral Sensibilizar a los servidores Subdirector incentivos
OPERATIVO Inasistencia de los de bienestar y salud ocupacional
4 MAYOR 3 MODERADO 12 EXTREMO salud ocupacional 2 BAJO
publicos de la importancia que Administrativo y
Debilidades en la gestión con la servidores a las Desmotivación tiene la capacitacion programada Financiero Cumplimiento del plan
Promover y motivar Encuesta de satisfacción
actividades programadas de salud ocupacional
GESTION DEL TALENTO HUMANO
actividades ARP de capacitación

Sanciones legales
encaminadas al
desarrollo continúo de
Reprocesos * Asumir el riesgo Capacitaciones de las politicas y
las competencias de los
los procedimientos asociados al
funcionarios para
Desconocimiento de los Sanciones legales proceso
mantener la tolerancia Desconocimiento de las Verificación de requisitos
procedimientos asociados al Deficiencias en el manejo de Profesional de Talento
al cambio, la sana OPERATIVO proceso y al desconocimiento
politicas de operación
situaciones administrativas Insatisfacción del usuario
4 MAYOR 1 RARO 4 ALTO y proyecciones de actos 2 BAJO
Actualización y socialización del Humano
convivencia y el definidas en el proceso administrativos
mejoramiento del clima de la normatividad normograma delproceso
organizacional con el Demandas
propósito de tener
servidores íntegros y Incumplimiento de los objetivos * Evitar el riesgo
comprometidos con la institucionales * Reducir el riesgo
Misión de la Entidad y * Compartir o transferir Capacitar en la normatividad de
la Administración Capacitaciones inadecuadas e
Desconocimiento del Ineficiencias administartivas la evaluacion de desempeño
Distrital. insuficientes Profesional de Talento
manual de procesos y Impacto de la
Humano
procedimientos Ineficiencias en el desempeño Baja calidad de los productos y/o Evaluación de Capacitación en el manual de capacitación
OPERATIVO Deficiencias en la evaluación
institucional. laboral servicios
5 CATASTROFICO 3 MODERADO 15 EXTREMO
desempeño
15 EXTREMO
inducción y reinducción
de desempeño Jefes de area y
Subdirectores
Desmotivación Reprocesos Socialización del manual de
procesos y procedimientos
Investigaciones disciplinarias institucional.
Ausencia de mecanismos para

controlar la efectiva Desmotivación
apropiación del codigo de etica Desconocimiento del
Toda la Entidad. Todos Indice de coeficiente
OPERATIVO institucional y a las debilidades código de ética Deterioro del clima organizacional Falta de compromiso del personal 4 MAYOR 3 MODERADO 12 EXTREMO N.A 0 0
Elaborar medición del clima los servidores publicos ético
en los instrumentos de institucional
organizacional
seguimiento y medición del Deterioro de la calidad de vida laboral
clima organizacional


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9.11. Sistema de Gestión para la Seguridad y Salud en el Trabajo.

El Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el Trabajo, se visualiza como una
de las herramientas en la Gestión del Talento Humano, de vital importancia en
procura de mejorar la calidad de vida laboral del personal vinculado en la entidad y
con ella su competitividad. Esto se puede ejecutar en concordancia a que se
promueva una cultura en seguridad y salud en el trabajo articulada a los planes de
calidad, mejoramiento de los procesos y procedimientos, adecuación de los
puestos de trabajo, mejoramiento de la productividad, desarrollo del talento
humano y la reducción de los costos operacionales. El documento del Sistema de
Gestión para la Seguridad y Salud en el Trabajo, para el IPES fue aprobado en el
mes de julio de 2015.
Este documento describe entre otros temas la disposición de los recursos y la

Subdirección responsable de ejecutar este sistema y realizar acciones de
seguimiento y control de la siguiente forma:
Subdirección Administrativa y Financiera SAF, como área responsable.
9.11.1. Talento Humano.

En concordancia a lo descrito en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en
el trabajo del IPES, se cuenta con el siguiente personal para realizar las labores
correspondientes a su planeación, ejecución, evaluación y seguimiento, entre ellos
están:
 Director General.
 Profesional de la Subdirección Administrativa y Financiera (SAF).
 Profesional de la Subdirección de Emprendimiento, Servicios Empresariales
y Comercialización (SESEC).
 Profesional de la Subdirección de Diseño y Análisis Estratégico y
Subdirección de Gestión y Redes (SGRSI).
 Profesional de la Subdirección de Diseño y Análisis Estratégico (SDAE).


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 Miembros del Comité Paritario De Salud y Seguridad En El Trabajo -

COPASST.
 Brigadistas.
 Administradora de Riesgos Laborales: POSITIVA Compañía de Seguros
S.A que asume la atención de los funcionarios de la empresa.
 Intermediario en todos los asuntos relacionados con las pólizas de riesgos
laborales de los funcionarios, suscritas con la Entidad: JARGU S.A.
CORREDORES DE SEGUROS.
El instituto cuenta con el recurso humano para la realización de las actividades de

planeación, ejecución, evaluación y seguimiento, pero no cuenta con un (1)
profesional especializado en Seguridad y Salud en el Trabajo idóneo en la materia,
que tenga a cargo todo lo concerniente al SG-SST del instituto.
Es importante resaltar que dentro de la construcción de este documento se pudo

encontrar que existe, falta de compromiso por parte de los diferentes subdirectores
y de los demás integrantes de este comité, desencadenando retrasos en la
entrega de los diferentes documentos y seguimiento para el correcto desarrollo del
sistema.
9.11.2. Recursos Físicos.

En el instituto se encuentra el área de Talento Humano que pertenece a la
Subdirección Administrativa y Financiera (SAF), está ubicada en la Sede
Administrativa Edificio Manuel Mejía (Cra 10 No. 16-82 Piso 2), quien tiene a su
cargo el SG-SST de la Entidad, adicionalmente cuenta con dos (2) salas de juntas
y un (1) salón para capacitaciones.
9.11.3. Recursos Técnicos.

Las actividades de Seguridad y Salud en el trabajo de la Entidad, deben ser
encaminadas al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores vinculados a
la entidad, de ahí la importancia de consolidar actividades tendientes a desarrollar
el talento humano por medio de:


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 Realizar capacitaciones al personal.

 Realizar actividades lúdicas.
 Promoción de hábitos saludables dentro y fuera de la Entidad.
 Realizar exámenes Médicos Ocupacionales.
 Adquisición de elementos para el manejo de Emergencias, brigadas y
brigadistas.
 Realizar la adecuación de puestos de trabajo.
 Realizar el arreglo de instalaciones locativas.
 Implementación del Sistema Integral de Gestión.
En el momento de realización del documento diagnóstico, estas actividades no

tienen una incidencia considerable en el instituto, debido a la baja divulgación y
poca participación del personal cuando se realizan, pero existen avances en
cuanto a los arreglo y ampliación de las instalaciones locativas de la entidad, que
permitieron realizar adecuaciones considerables en los puestos de trabajo del
personal, permitiendo mejorar notablemente, las condiciones referentes a la
reorganización de los puestos de trabajo en las diferentes áreas.
9.11.4. Recursos Financieros.

Los recursos económicos para el SG-SST del IPES, están incluidos en el
presupuesto asignado para cada vigencia y que para el año 2015 es de trece
millones de pesos ($13.000.000), cifra que se modificará según lo asignado para
el próximo año, siendo insuficientes estos recursos para desarrollar la totalidad de
las actividades previstas en el documento Sistema de Gestión en Seguridad y
Salud en el trabajo del IPES.
9.11.5. Riesgos del SG-SST en centros de trabajo

De acuerdo al documento Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo
del IPES, aprobado en el mes de julio de 2015, se realizó un trabajo para
identificar los riesgos al interior del SG-SST del instituto, arrojando como resultado

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la identificación de los riesgos dentro del SG-SST en los centros de trabajo de la

Entidad los cuales son:
RIESGOS FÍSICOS
Podemos definirlos como toda energía presente en los lugares de trabajo que de una u otra forma pueden afectar al trabajador de acuerdo a las características de
transmisión en el medio.
Ruido Vibraciones
Principales fuentes generadoras: Plantas generadoras, plantas eléctricas, troqueladoras, Principales fuentes generadoras: Prensas, herramientas neumáticas
esmeriles, pulidoras, equipos de corte, herramientas neumáticas, etc. (martillos), alternadores, motores, etc.
Iluminación
La iluminación como tal no es un riesgo, el riesgo se presenta generalmente por deficiencia o inadecuada iluminación en las áreas de trabajo.
RIESGOS QUIMICOS
Se define como toda sustancia orgánica e inorgánica, natural o sintética que durante la fabricación, manejo, transporte, almacenamiento o uso, puede incorporarse
al medio ambiente en forma de polvo, humo, gas o vapor, con efectos irritantes, corrosivos, asfixiantes, tóxicos y en cantidades que tengan probabilidades de
lesionar la salud de las personas que entran en contacto con ellas.
Vapores
Fase gaseosa de una sustancia sólida o líquida a unas condiciones estándares establecidas. Se generan a partir de disolventes, hidrocarburos, diluyentes, etc.
RIESGOS BIOLOGICOS
Se refiere a un grupo de microorganismos vivos, que están presentes en determinados ambientes de trabajo y que al ingresar al organismo pueden desencadenar
enfermedades infectocontagiosas, reacciones alérgicas, intoxicaciones, etc. Estos microorganismos son hongos, virus, bacterias, parásitos, entre otros.
Se presentan frecuentemente en trabajos de servicios higiénico - sanitarios, hospitales, Los vegetales también generan este tipo de riesgo a través del polvo
botaderos de basura, cementerios, etc. vegetal, polen, esporas, etc.
Otra fuente generadora de dicho riesgo son los animales que pueden infectar a través de
pelos, plumas, excremento, contacto con larvas, mordeduras picaduras, etc.
RIESGOS PSICOLABORALES
Son aquellos que se generan por la interacción del trabajador con la organización inherente al proceso, a las modalidades de la gestión administrativa, que pueden
generar una carga psicológica, fatiga mental, alteraciones de la conducta, el comportamiento del trabajador y reacciones fisiológicas.
Se clasifican de la siguiente manera:
Organizacional: Social
- Estilo de mando - Relación de autoridad
- Estabilidad laboral - Participación
- Supervisión Técnica - Recomendaciones y sugerencias
- Definición de Funciones - Trabajo en equipo
- Posibilidad de ascenso - Cooperación
- Salario - Relaciones informales
- Canales de comunicación
Individual
- Satisfacción de necesidades sociales
- Identificación del Rol
- Autorrealización
- Logro
- Conocimientos
- Relaciones Informales
- Actividades de tiempo libre
RIESGOS BIOMECANICOS
Son aquellos generados por la inadecuada relación entre el trabajador y la máquina, herramienta o puesto de trabajo. Lo podemos clasificar en:
Carga Estática: Generado principalmente por posturas prolongadas ya sea de pie Diseño del puesto de trabajo: Altura del puesto de trabajo,
(bipedestación), sentado (sédente) u otros. ubicación de los controles, mesas, sillas de trabajo, equipos, etc.
Carga Dinámica: Generado por la realización de movimientos repetitivos de las Peso y tamaño de objetos: Herramientas inadecuadas,
diferentes partes del cuerpo (extremidades superiores e inferiores, cuello, tronco, etc.). desgastadas, equipos y herramientas pesadas.
También es generado por esfuerzos en el desplazamiento con carga, o sin carga,
levantamiento de cargas, etc.


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RIESGOS DE SEGURIDAD
Mecánico Eléctricos
Son generados por aquellas condiciones peligrosas originados por máquinas, equipos, Están constituidos por la exposición a sistemas eléctricos de las
objetos, herramientas e instalaciones; que al entrar en contacto directo generan daños máquinas, equipos e instalaciones energizadas, alta tensión, baja
físicos, como golpes, atrapamientos, amputaciones, caídas, traumatismos y/o daños tensión, energía estática, subestaciones eléctricas, plantas
materiales. Generalmente se encuentra por herramientas, equipos defectuosos, generadoras de energía, redes de distribución, cajas de distribución,
máquinas sin la adecuada protección, sin mantenimiento, vehículos en mal estado, puntos interruptores, etc. Que al entrar en contacto con los funcionarios que
de operación, mecanismos en movimiento y/o transmisión de fuerza, etc. no posean ningún tipo de protección puede provocar lesiones,
quemaduras, shock, fibrilación ventricular, etc.
Locativos
Comprende aquellos riesgos que son generados por las instalaciones locativas como son edificaciones, paredes, pisos, ventanas, ausencia o inadecuada
señalización, estructuras e instalaciones, sistemas de almacenamiento, falta de orden y aseo, distribución del área de trabajo. La exposición a estos riesgos puede
producir caídas, golpes, lesiones, daños a la propiedad, daños materiales.
9.11.6. Sistema de reportes de accidentes de trabajo y

enfermedades laborales.
El instituto no cuenta con un sistema de reportes de accidentes de trabajo y
enfermedades laborales. Cuando se necesita esta información se solicita por
correo electrónico a la gestora de la ARL Positiva, se cuenta con los
procedimientos en la carpeta archivos compartidos, PR-056 Reporte Accidentes
de Trabajo, PR-059 Investigación de Accidentes e Incidentes de Trabajo y la
conformación del Equipo Investigador de Accidentes e Incidentes de trabajo en el
IPES, mediante Resolución IPES 121 de 2015, pero el personal vinculado en la
entidad de las plantas global y temporal, no hay claridad con respecto al
procedimiento a seguir en un accidente de trabajo, por el desconocimiento del
procedimiento y confusión entre un accidente de tipo laboral, enfermedades de
tipo laboral y accidentes comunes o enfermedades comunes, generando como
consecuencias accidentes y enfermedades que la ARL no atiende y que la EPS no
responde, por inconsistencias en el procedimiento.
En la revisión del establecimiento de los riesgos, se evidencio en el área de

nómina, que todo el personal vinculado en la entidad es clasificado bajo el riesgo
No 1, riesgo mínimo el cual es caracterizado solo para personal de oficina y no
hay claridad con respecto a la clasificación de los riesgos del personal, que
desarrolla actividades riesgosas y que deben ser catalogadas en otro tipo de
riesgos, estos casos se ven especialmente en las diferentes alternativas de
territorio o en otros lugares, en donde el riesgo de tener accidentes de tipo laboral
pueden ser mayores, debido a la complejidad de las actividades desarrolladas.

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HUMANO 2015 Fecha
Este es un tema que debe ser organizado y tratado con el asesor de la ARL para
reclasificar los riesgos asociados a las funciones del personal, que presentan alto
riesgo de accidentalidad, de acuerdo a su función, cabe resaltar que los riesgos
que deben cubrir los seguros de las ARL, son de 5 tipos, en los cuales el personal
vinculado en la entidad clasificaría por lo menos en 3 de los 5 tipos de riesgos.
9.11.7. Panoramas de Riesgo.

En concordancia al Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo del
IPES, cuenta con los documentos de diagnóstico de las condiciones de trabajo de
los siguientes establecimientos:
 Sede Administrativa Barichara – noviembre de 2013.

 Plaza de Mercado Quirigua – julio de 2013.
 Plaza de Mercado Samper Mendoza – julio de 2013.
 Puntos Comerciales – Mayo de 2010.
PUNTO COMERCIAL DIRECCIÓN Localidad

0 Plazoleta Comercial Flores Calle 200 Av. 13 # 198-52 Usaquén
0 CFP Rotonda Santafé Cra 7a # 26-88 Santafé
0 Centro Comercial y Cultural Veracruz Calle 17 # 4-65 Santafé
0 CFP Rotonda La Candelaria Calle 12 # 6-56 Candelaria
0 Supermercado La Esperanza Calle 19 # 22-20 Mártires
0 Gran Centro Comercial Calle 13 Calle 13 # 19A-09 Mártires
0 CFP Cachivaches Cra 17 # 14-23 Mártires
0 Galería Centro Comercial Plaza Cra 19 # 10-25 Mártires
0 CFP Quirigua Calle 81 # 92-53 Engativá
1 CFP Rotonda Barrios Unidos Calle 72 # 56-75 B. Unidos
1 CFP 7 de Agosto Cra 24 # 66-65 B. Unidos
1 CFP Rotonda Chapinero Av. Caracas # 50-60 Chapinero
1 CFP Biblos Creta Cra 38 # 10A-21 Puente Aranda
1 CFP Colsubsidio Cra 80 # 37-00 sur Kennedy
1 Pasaje Centro Comercial Santa Lucia Av. Caracas # 44-21 Rafael Uribe U.
1 Plazoleta de Comidas Restrepo Cra 17 # 18-12 sur Antonio Nariño
1 Pasaje Cultural y Centro Comercial Diag.19 sur # 20-66 Antonio Nariño
1 Restaurante Popular Cuatro Vientos Cra 26 # 19-26 sur Antonio Nariño


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 Para el Punto Comercial Plaza España se está realizando un

documento Borrador – Junio de 2015, ya que se está realizando por
sesiones en conjunto con la gestora de ARL Positiva.
 Los demás puntos no cuentan con el panorama de riesgos respectivo.
Los puntos que no cuentan con la consolidación del Panorama de Riesgos, deben
ser revisados y alistados para la adecuación y aprobación de dichos panoramas,
este es un trabajo que debe ser realizado por el personal responsable de
administrar o gestionar el punto, con participación activa del personal responsable
de la consolidación documental de la entidad y el asesor de la ARL.
El diagnóstico y construcción de los documentos correspondientes a las

condiciones de trabajo (Planes de Emergencia) en los equipamientos del IPES,
con base a los riesgos y peligros prioritarios, es una responsabilidad de la
Subdirección Administrativa y Financiera, Subdirección de Emprendimiento,
Servicios Empresariales y Comercialización, Subdirección de Diseño y Análisis
Estratégico y Subdirección de Gestión y Redes Sociales e Informalidad, como
responsables de estos ante la Entidad, pero a la fecha de construcción de este
documento de diagnóstico, se evidencio falta de compromiso por parte de los
subdirectores y del personal responsable de cada uno de los lugares en los cuales
se debe realizar dichos planes.
Se envió el memorando No. 00110-817-002477 del día 6 de Julio del presente

año, a los Subdirectores Carlos Augusto Torres Mejía y Adriana Villamizar
Navarro, para realizar una reunión con el objetivo de construir una mesa de trabajo
para la planeación, elaboración, implementación y seguimiento a la entrega de los
cuarenta (40) panoramas de riesgos de la entidad, los cuales son requisito
establecidos en la Norma Técnica Distrital del Sistema Integrado de Gestión –
NTD SIG, en lo concerniente al Subprograma de Salud Ocupacional.
A la reunión citada para el día 11 de julio del presente año las 11:00 am, llegaron
funcionarios delegados por los Subdirectores, los cuales no tienen la injerencia
decisoria para el desarrollo de la actividad, situación que genero la cancelación de

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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
la reunión y reprogramación para una nueva fecha dada la importancia de la

asistencia de ellos, denotando su falta de interés en el avance de estas
actividades.
9.11.8. Planes de Emergencias y Contingencias:

El instituto cuenta con los documentos de diagnóstico de las condiciones de
trabajo de los siguientes establecimientos:
 Plaza de Mercado 7 de Agosto – Julio de 2010.

 Plaza de Mercado 12 de Octubre – Mayo de 2014.
 Plaza de Mercado 20 de Julio – Julio de 2010.
 Plaza de Mercado Restrepo – Julio de 2010.
 Plaza de Mercado de Font ibón – Mayo de 2014.
 Plaza de Mercado Kennedy – Mayo de 2014.
 Plaza de Mercado las Ferias – Julio de 2013.
 Plaza de Mercado Quirigua – Julio de 2013.
 Plaza de Mercado Samper Mendoza – Julio de 2013.
 Plaza de Mercado Trinidad Galán – Mayo de 2014.
 Sede Administrativa IPES (en construcción) – Junio de 2015.
Los demás establecimientos no cuentan con los Planes de Emergencias

respectivos.
El diagnóstico y construcción de los documentos correspondientes a las

condiciones de trabajo (Planes de Emergencia) en los equipamientos del IPES,
con base a los riesgos y peligros prioritarios, es una responsabilidad de la
Subdirección Administrativa y Financiera, Subdirección de Emprendimiento,
Servicios Empresariales y Comercialización, Subdirección de Diseño y Análisis
Estratégico y Subdirección de Gestión y Redes Sociales e Informalidad, como
responsables de estos ante la Entidad, a la fecha de realización de este
documento de diagnóstico se puede establecer que los subdirectores
responsables de colaborar en la construcción de los Planes de Emergencias
tampoco presentan compromiso por aportar en su construcción.


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HUMANO 2015 Fecha
Se envió memorando No. 00110-817-002477 el día 6 de Julio del presente año, a

los Subdirectores Carlos Augusto Torres Mejía y Adriana Villamizar Navarro, para
realizar una reunión con el objetivo de construir una mesa de trabajo para la
planeación, elaboración, implementación y seguimiento a la entrega de los
cincuenta y cuatro (54) productos relacionados, los cuales son requisito
establecidos en la Norma Técnica Distrital del Sistema Integrado de Gestión –
NTD SIG, en lo concerniente al Subprograma de Salud Ocupacional, se espera
establecer una fecha para programación de la mesa de trabajo, dada la
importancia de la asistencia de los subdirectores en la construcción y
consolidación de los Planes de Emergencias del Instituto.
9.11.9. Indicadores
De acuerdo al documento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo, la entidad debe contar con los siguientes indicadores, los cuales se
deberán evaluar semestralmente:
Porcentaje de Cumplimiento de No. Actividades Ejecutadas / No.

PLANEACION
las Actividades Planeadas Actividades Programadas *100
No. Funcionarios que recibieron
“actividad” en el período/
Indicadores de Cobertura
No. Promedio de funcionarios
OBJETO en el período.
INTERVENCION
No. de funcionarios que recibieron
Cobertura “Capacitación” en el período/
de capacitación No. Promedio de funcionarios objeto
en el período
Frecuencia de Enfermedad Tipo de Enfermedad Presentada / No.
Común Funcionarios *100
Frecuencia de Enfermedad Tipo de Enfermedad presentada / No.
FRECUENCIA DE Profesional Funcionarios *100
EVENTOS (Semestral) Frecuencia de Accidente de Total de Accidentes de trabajo / No.
Trabajo Funcionarios *100
Frecuencia de Incidentes sin Total de Incidentes (No. AT) de
Accidente. Trabajo / No. Funcionarios *100
INDICES DE
Porcentaje General de No. De Ausencias por toda causa /
AUSENTISMO LABORAL
Ausentismo No. Funcionarios *100
(Semestral)
Porcentaje Ausentismo por AT No. De Ausencias por AT / No.

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Funcionarios *100
No. De Ausencias por EP / No.
Porcentaje Ausentismo por EP
Funcionarios *100
No. De Ausencias por EG / No.
Porcentaje Ausentismo por EG
Funcionarios *100
A la fecha de realización del documento de diagnóstico no se pudo evidenciar la

existencia de estos indicadores, por lo cual se debe realizar un seguimiento al
cumplimiento del documento del Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el
Trabajo y coordinar acciones con la Subdirección de Diseño y análisis, esto por
directriz de las Dirección general, para construir y establecer estos indicadores en
concordancia a los parámetros establecidos en el Sistema integrado de Gestión, la
Subdirección Administrativa y Financiera deberá implementar acciones
preventivas y correctivas con base a los indicadores del documento Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Inducción y reinducción
del personal.
9.12. Inducción y reinducción del personal.

El día 30 de abril del 2015 el IPES en cabeza de la Dirección General, la
Subdirección Administrativa y Financiera SAF y el área de Talento Humano se
convocó a la Jornada de Inducción y Reinducción dirigida a los funcionarios de
Planta Global y Planta Temporal, evento realizado en el Recinto Ferial del Veinte
de Julio, registrándose una asistencia de 266 personas, esta actividad se centró
en la realización de sesiones de inducción, las cuales fueron realizadas por cada
subdirector, de manera continua, con la finalidad de integrar al sistema
institucional y generar sentido de pertenencia en los funcionarios y contratistas del
Instituto para la Economía Social - IPES, mediante la adquisición de
conocimientos correspondientes a la misión, visión, objetivos, políticas, procesos,
procedimientos de cada una de las Dependencias que la componen y los cambios
producidos al interior de la misma.
Se encontraron como falencias en el procedimiento de inducción y reinducción al

personal, la falta de guias de la inducción y reinducción al personal, la existencia


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de debilidades en la realización de la inducción al personal en los puestos de

trabajo, por parte de los jefes inmediatos.
9.13. Plan Institucional de Capacitación

El Plan Institucional de Capacitación, es un documento que tiene como objetivo la
planeación, el desarrollo, el seguimiento y la evaluación de la capacitación
preparada y realizada con criterios de calidad, para los funcionarios del instituto,
comprometida en el cumplimiento de La misión, visión y objetivos estratégicos
misionales y de apoyo de la entidad, la construcción de aprendizajes tanto
individuales como organizacionales, el fortalecimiento de las competencias de los
funcionarios para el mejoramiento de la prestación de los servicios al ciudadano, el
diseño del Plan Institucional de Capacitación se basa en el diagnóstico de
necesidades realizado por el Área de Talento Humano, con los aportes de las
dependencias que participaron en el diagnóstico para enfrentar problemas,
necesidades Institucionales, requerimientos legales y planes de desarrollo.
Con respecto al Plan Institucional de Capacitación, a la fecha de realización del
documento de diagnóstico se estableció que dichos documentos se encuentran
para revisión por parte de la Dirección General desde el 2 de julio del presente
año, este documento está pendiente de aprobación por parte de la Dirección
General del Instituto.
El área de Talento Humano, realizo el diagnostico cuyo objetivo está dirigido a,

“Conocer las necesidades de capacitación de los funcionarios del Instituto Para la
Economía Social - IPES, consolidarlo para incorporar mecanismos que favorezcan
y estimulen el crecimiento de sus competencias, mantengan alto su valor de
contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional,
armonizando éstas con las necesidades de la Entidad, procediendo a lo siguiente:
Por lo anterior el área de Talento Humano generó las siguientes matrices de
necesidades y problemáticas Institucionales, producto de las “Fichas de
Necesidades de Capacitación” para su posterior presentación a la Comisión de
Personal”.


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En el documento Plan Institucional de Capacitación de la vigencia 2015, se

establece la matriz de necesidades de capacitación, consolidado por cada una de
las dependencias, en el cual se pueden observar el tipo de capacitación requerida
por cada una de las áreas y las necesidades de capacitación para los funcionarios
de Carrera Administrativa. La aprobación de este documento es importante debido
a que las necesidades de capacitación formal e informal para los servidores de la
entidad son vitales para el desarrollo armónico de la misión y visión institucional.
9.14. Concurso de mérito para la provisión de cargos de la Planta

Temporal.
El INSTITUTO PARA LA ECONOMIA SOCIAL – IPES, en trabajo conjunto con el
Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital DASCD, realizaron la
convocatoria para la provisión de empleos de la Planta Temporal del Instituto, por
medio de una convocatoria pública, el Departamento Administrativo del Servicio
Civil Distrital DASCD, realizo todo el trabajo respectivo al proceso de selección del
personal que se inscribió, de acuerdo a los lineamientos establecidos por dicha
entidad para su participación y el área de Talento Humano del El INSTITUTO
PARA LA ECONOMIA SOCIAL – IPES, arrojando como resultado, un proceso de
convocatoria en el cual se realizaron pruebas eliminatorias y clasificatorias, esto
en concordancia a lo establecido en la Ley 909 de 2004, el decreto 1227 de 2005,
se seleccionaron entre los aspirantes, al personal que mayor puntaje obtuviera en
las diferentes pruebas y que ocuparan los primeros lugares de los listados de los
resultados finales, se ofertaron 20 cargos de los cuales se seleccionaron y
vincularon a 19 aspirantes.
Posteriormente la Subdirección Administrativa y Financiera a través del área de

Talento, realizo el proceso de proyección de actos administrativos para el
nombramiento del personal seleccionado, para la realización de la ceremonia de
nombramiento y posesión a los cargos, adicional a dicho proceso se realizó una
jornada de inducción a los cargos para los 19 funcionarios que ingresaron a formar
parte del El INSTITUTO PARA LA ECONOMIA SOCIAL – IPES.


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HUMANO 2015 Fecha
9.15. Programa de Bienestar e Incentivos.

El Programa de Bienestar e Incentivos del Instituto, está dirigido a “Desarrollar
actividades de Bienestar Social tendientes a mejorar la calidad de vida, de los
funcionarios de la entidad, elevar la motivación hacia el trabajo e Incrementar el
sentido de pertenencia y el desarrollo integral del funcionario(a), en procura de
contar con un clima organizacional adecuado”. El programa de Bienestar e
Incentivos se organiza en el Instituto a partir de las iniciativas de los funcionarios,
como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan su desarrollo integral, por medio de actividades que
deben ser programadas y ejecutadas en procura de mantener un clima laboral
adecuado, en procura de mantener un sentido de pertenencia con la misión
institucional.
Con la proyección del documento de diagnóstico, se pudo evidenciar la existencia

del documento Programa de Bienestar e Incentivos, para la vigencia 2015, cuyo
documento se encuentra para revisión por parte de la Dirección General desde el
2 de julio del presente año, este documento está pendiente de aprobación por
parte de la Dirección General del Instituto.
Es importante establecer el tipo de incentivos que se puede entregar a los

funcionarios que cumplan con los lineamientos establecidos en los programas de
bienestar e incentivos por medio de la consolidación de campañas de divulgación
para que todo el personal pueda participar activamente de estos beneficios.
En el documento Programa de Bienestar e Incentivos para la vigencia de 2015, se

puede detallar la determinación de la población objeto a recibir los incentivos en la
entidad, con un ponderado de las diferentes actividades que los funcionarios
desean participar activamente, las cuales son producto del documento diagnóstico
realizado por el área de Talento Humano para la consolidación de este programa.
9.16. Evaluación del Desempeño Laboral.

En el área de Talento Humano, se implementó el Plan de Seguimiento y
evaluación al desempeño laboral, en el mes de febrero de 2015, tomando como

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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
referencia los formatos establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y
el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, evaluaciones que están
en proceso de realización y revisión por parte de la doctora Adriana María Parra
Gómez, Profesional Especializada del área de Talento Humano del instituto.
10. Recomendaciones.
La Subdirección Administrativa y Financiera SAF, en trabajo coordinado con las
demás subdirecciones, deberán concentrar mecanismos en los cuales se
direccionen estrategias tendientes a estructurar la Política Integral de Desarrollo
del Talento Humano, en concordancia a lo dispuesto en la Norma Técnica de
Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000, y el Sistema Integrado de Gestión
SIG, del Distrito capital, en concordancia a los lineamientos establecidos al interior
del Plan de Desarrollo Distrital “Bogotá Humana”, en el cual se integren aspectos
de vital importancia que generen resultados de impacto entre los funcionarios,
servidores y colaboradores, en beneficio de la calidad de vida y el mejoramiento
de las condiciones de trabajo, de cada uno de los servidores vinculados al
instituto.
En la construcción de la Política Integral del Desarrollo del Talento Humano,

deberá tomar los temas referentes a:
 La Vinculación Permanencia y Retiro del Personal Activo del Instituto.

 Los Programas Inducción y Reinducción en Puestos de Trabajo del Personal.
 Los Acuerdos de Gestión entre Directivos y Subalternos.
 Los Programas de Capacitación Formal e Informal del Personal.
 Los Programas de Bienestar e Incentivos del Personal.
 Las Evaluaciones del Desempeño Laboral para los Funcionarios.
 Los Programas de Gestión y Seguridad y la Salud en el Trabajo.
 La Articulación de Manuales de Funciones y Competencias a
Procedimientos.
 El Clima Organizacional.


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
Esta debe ser articulada, teniendo en cuenta los lineamientos estipulados en la

normatividad vigente, el Sistema Integrado de Gestión y los procesos y
procedimientos institucionales, en la búsqueda del cumplimiento de la misión y la
visión institucional, orientando el ciclo completo de la Gestión Integral del Talento
Humano desde la planeación, el reclutamiento del personal, las condiciones de
permanencia, hasta su retiro, en procura de contar con servidores idóneos para
prestar un servicio eficiente y ágil a la comunidad beneficiaria de los diferentes
programas ofrecidos por el Instituto para la Economía social IPES, en marco del
cumplimiento del Plan de Desarrollo Bogotá Humana.
La construcción de la Política Integral de Desarrollo del Talento Humano

fundamentarse en aspectos tales como:
 Consolidar la Construcción del Marco General de la Política.

 Establecer la Articulación de la Política con el Sistema Integrado de Gestión
y la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000.
 Consolidación del Objetivo de la Política, acorde a los objetivos misionales
del Instituto.
 Consolidación de los Objetivos Específicos de la Política, en concordancia a
los objetivos misionales del Instituto.
 Desarrollo del Alcance de la Política.
 Construcción del Desarrollo de la Política.
 Construcción de la Política de Planeación del Talento Humano a nivel
Institucional.
 Construcción de la Política de Selección del Personal.
 Construcción de la Política del tipo de Nombramientos y su Incidencia
Institucional.
 Construcción de la Política de Nombramiento del Personal Seleccionado.
 Construcción de la Política de Inducción y Reinducción del Personal.
 Construcción de la Política de Permanencia en el Cargo.
 Construcción de la Política de Nómina y Situaciones Administrativas

Asociadas a la Nómina.
 Construcción de la Política de Autoevaluación del Talento Humano.

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HUMANO 2015 Fecha
 Construcción de la Política de Desarrollo de la Carrera Administrativa

Pública.
 Construcción de la Política Institucional del Desarrollo del Talento Humano.
 Construcción de la Política Disciplinar del Desarrollo del Talento Humano.
 Construcción de la Política de Bienestar, Cultura y Clima Organizacional y
Laboral.
 Construcción de la Política de Estímulos.
 Construcción de la Política de Retiro.
 Identificación de los Responsables de Ejecución.
 Construcción de Sistemas de Evaluación y Mejora de la Política.
Es importante contar con mecanismos que permitan la identificación de riesgos, la

documentación de los procesos y procedimientos para la construcción de la
Política Integral de Desarrollo del Talento Humano en cumplimiento de los
lineamientos y soportes legales para que no generen vicios de incompatibilidad
normativa o de inconstitucionalidad que no permitan su implementación y
desarrollo, en el Instituto, adicionalmente trabajar en articulación con la Alcaldía
Mayor de Bogotá, para realizar un trabajo conjunto con los lineamientos
establecidos en el SIG a nivel Distrital y la Norma Técnica de Calidad en la
Gestión Pública NTCGP 1000.
11. Conclusiones.
El área de Talento Humano, cuenta con personal idóneo y existe físicamente en la

Subdirección Administrativa y Financiera, contando con una oficina propia.
Existen limitantes en la realización de actividades en beneficio del personal y en la

toma de decisiones, supeditando al área a una posible falta de autonomía en el
cumplimiento de su misión institucional.
Se presenta entre los funcionarios, servidores y colaboradores acciones y

relaciones que fomentan rivalidades, traducidas en consecuencias negativas que


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se ven representadas en baja autoestima, bajo desempeño laboral, irrespeto de

los reglamentos internos, entre otros.
No hay un control claro, que permita establecer la obligatoriedad del cumplimiento

del horario laboral, por parte de los funcionarios vinculados a la planta global y
temporal.
El área de liquidación de nómina presenta inconvenientes en el momento de

realizar las liquidaciones mensuales de los pagos correspondientes a la nómina y
a las situaciones asociadas a esta, porque los funcionarios no presentan a tiempo
los documento que constan las incapacidades o los tramites referentes a los
permisos, según lo establecido por los reglamentos internos de trabajo.
Existen unos parámetros de cumplimiento para estas situaciones, la característica

de ocurrencia de este fenómeno, obedece a que los funcionarios no cumplen con
lo establecido en dichos reglamentos, generando desorden y atrasos en el
desarrollo de las funciones de sus cargos, además de sobrecargar laboralmente al
personal encargado de realizar las liquidaciones mensuales de la nómina.
La falta de control por parte de los responsables de controlar al personal en las

demás dependencias, ocasionan que no exista un procedimiento específico que
permita cuantificar la producción o medir los avances del personal, en cada una de
las dependencias de la entidad.
Se realizo la caracterización del proceso del área de Talento Humano, en

concordancia a lo establecido en el ciclo PHVA, teniendo en cuenta los
parametros direccionados por la Subdirección de Diseño y Analisis Estrategico.
El área de Talento Humano realizo al primer manual se le realizo un ajuste en el

VIII - REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y EXPERIENCIA, modificando
las áreas del conocimiento y el núcleo básico del conocimiento, como respuesta al
cumplimiento de la Circular 003 del Departamento Administrativo del Servicio Civil
Distrital DASCD, en donde se estipula que dicho manual debe ser concordante a
lo establecido en el Decreto 2484 de 2014, emitido por el Departamento

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Administrativo de la Función Pública DAFP, en su artículo 5°. Dicho manual fue

modificado en los tiempos previstos por el área de Talento Humano.
Se diseño el normograma del área de talento humano, cumpliendo con lo

lineamientos establecidos al interior del SIG.
El Manual Específico de Funciones y Competencias, debe ser ajustado a los

requerimientos que el Instituto, requiere en la actualidad, debido a que la mayoría
de las funciones no obedecen a requerimientos reales que enfocan las
obligaciones de los funcionarios al cumplimiento de la misión institucional.
En la actualidad el área de Talento Humano no cuenta con un mapa de riesgos

actualizado desde el año de 2010.
En concordancia a lo descrito en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en

el trabajo del IPES, la entidad, tiene asignado al personal para su planeación,
ejecución, evaluación y seguimiento.
El documento Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el Trabajo, para la

vigencia de 2015, fue aprobado por el instituto en el mes de julio del presente año.
Pese a que la entidad cuenta con el recurso humano para ejercer las funciones de
planeación, seguimiento y control, no cuenta dentro de su planta global y temporal
con un (1) profesional especializado en Seguridad y Salud en el Trabajo idóneo en
la materia, que tenga a cargo todo lo concerniente al SG-SST de la Entidad.
El área de Talento Humano que pertenece a la Subdirección Administrativa y

Financiera (SAF), está ubicada en la Sede Administrativa Edificio Manuel Mejía
(Cra 10 No. 16-82 Piso 2), quien tiene a su cargo el SG-SST de la Entidad,
adicionalmente cuenta con dos (2) salas de juntas y un (1) salón para
capacitaciones.
Se realizó un trabajo para identificar los riesgos al interior del SG-SST del instituto,
arrojando como resultado la identificación de los riesgos dentro del SG-SST en los
centros de trabajo de la Entidad.

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El instituto no cuenta con un sistema de reportes de accidentes de trabajo y

enfermedades laborales.
Existe, falta de compromiso por parte de los diferentes subdirectores y de los

demás integrantes del comité del Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el
Trabajo, desencadenando retrasos en la entrega de los diferentes documentos y
seguimiento para el correcto desarrollo.
Se cuenta con los procedimientos en la carpeta compartidos PR-056 Reporte

Accidentes de Trabajo, PR-059 Investigación de Accidentes e Incidentes de
Trabajo y la conformación del Equipo Investigador de Accidentes e Incidentes de
trabajo en el IPES, mediante Resolución IPES 121 de 2015.
En el instituto se cuenta con los documentos de diagnóstico de las condiciones de

trabajo de 40 establecimientos.
La Entidad cuenta con los documentos de diagnóstico de las condiciones de

trabajo de 11 establecimientos.
No hay evidencias de la realización de actividades que generen bienestar en la

entidad y tampoco se ha evidenciado la entrega de incentivos al personal.
12. Documentos Asociados.
Documento IPES, Plan Estratégico 2012 - 2016.

Documento IPES DE 008 – Mapa de Procesos.
Documento IPES DE 009 – Organigrama IPES.
Documento IPES PO-009 – Caracterización Talento Humano 2015.
Documento IPES NG-008 – Normograma Gestión del Talento Humano 2015.
Documento IPES Informe Inducción y Reinducción 2015.
Documento IPES DE-015 Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Documento IPES Plan de Acción 2014.


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Versión 01
HUMANO 2015 Fecha
Documento IPES Mapa de Riesgos Gestión del Talento Humano 2010.

Documento IPES Resolución No. 148 de marzo cinco (5) de 2012 , por la cual se
ajustó el Manual Específico de Funciones y competencias Laborales para los
empleos de la Planta de Personal del Instituto.
Página web: www.ipes.gov.co
Ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones ”.
Documento IPES, Directiva de IPES No 005 del 20 de junio de 2011
13. Control de Cambios.

VERSIÓN FECHA ÍTEM MODIFICADO DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO


Tel. 2976030 Telefax 2976054
www. ipes.gov.co
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Documento Diagnostico Del Area de Talento Humano Ajustado Sep 11 de 2015

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Instituto para la Economía

DOCUMENTO DIAGNOSTICO DEL

Proyectó: Revisó: Aprobó:

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

9.5. Normograma área de Talento Humano......................................................................33

9.11.2. Recursos Físicos...............................................................................................47

9.11.3. Recursos Técnicos............................................................................................47

9.11.4. Recursos Financieros........................................................................................48

9.11.5. Riesgos del SG-SST en centros de trabajo...................................................49

9.11.6. Sistema de reportes de accidentes de trabajo y enfermedades

9.11.7. Panoramas de Riesgo.......................................................................................51

9.11.8. Planes de Emergencias y Contingencias:......................................................53

9.12. Inducción y reinducción del personal......................................................................56

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

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desarrollando el cumplimiento de la visión y misión institucional del IPES, por lo

Por medio de este documento se tomaran diferentes perspectivas, permitiendo

GABRIELA VARGAS PAJOY

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

institucional de acuerdo a los lineamientos establecidos en el marco de la Bogotá

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

la cual introdujo modificaciones importantes en varias entidades, entre ellas el

Como un aspecto relevante, se produjo la ampliación de la población objeto y se

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

composición de la Estructura Orgánica de del Distrito Capital, como un

4.2. Naturaleza y Régimen Jurídico.

4.3. Régimen legal.

4.4. Sede Administrativa.

Órganos Superiores de Administración y Dirección, Integración y Designación de

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4.5. Composición de la junta directiva.

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6.1. Planta Global.

 Nombramiento por Carrera Administrativa 18 funcionarios y 5 en encargo.

6.2. Planta Temporal.

6.3. Contratos por prestación de servicios:

De acuerdo a la información suministrada por la Subdirección Jurídica, la

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6.4. Tercerización de servicios.

Lo cual genera un total de 471 personas con vinculación directa y e indirecta al

Sobre el total de estas personas que desempeñan funciones y actividades, para el

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Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

Carrera 10 N° 16-82 Piso 2

mecanismos de prevención, investigación y sanción de

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funcionamiento del Consejo Nacional de Riesgos

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empleos de las entidades territoriales

Proyectó: Revisó: Aprobó:

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decreta ajustar los Manuales Específicos de Funciones

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para el otorgamiento y renovación de las licencias de

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