1.

cuáles son los elementos integrantes del salario

Comprende: Las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los

beneficios o utilidades, bono vacacional, recargo por días feriados, horas extras
o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el
patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen
carácter salarial.
 Comisiones: Retribución o porcentaje que se percibe en concepto de
mediación en un negocio o compra.
 Primas: Premio, generalmente dinero, que se da como incentivo o
recompensa del logro de algo considerado especial.
 Gratificaciones: Suplemento de salario, que constituye una recompensa.
 Bono Vacacional: Billete o vale que autoriza al recibir, bien sea a efectos
en especie, bien una cantidad de dinero, de una persona designada en
proporción directa al valor recibido por concepto de vacaciones.
 Recargo por días feriados: Son aquellas retribuciones percibidas por el
trabajador en ocasión de laborar en las fechas establecidas como feriado
(LOT, Según las políticas de la organización, organizaciones
internacionales, entre otras).
 Horas extras: Es la asignación que recibe el trabajador en proporción
directa a su salario diario, luego de haber cumplido con la faena normal.
2. ¿Qué pagos no constituyen salarios?
De otra forma, el Artículo 128 del mismo Código Sustantivo del Trabajo expone
que los pagos que se excluyen de la definición de salario son los siguientes:

“No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan
los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el [empleador], cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.”
3. ¿Que son los viáticos?
En palabras del Ministerio del Trabajo los viáticos “son sumas de dinero que el
empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que estos
incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de
trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y
alojamiento del trabajador.” (Concepto 23959 del 13 de febrero de 2013).
Es decir, que si un trabajador sale a cumplir con sus funciones laborales a un
lugar distinto de donde usualmente las realiza, como asistir a una reunión por
fuera de la ciudad, el empleador debe proporcionarle el transporte, la
alimentación y alojamiento si es necesario.

Es de aclarar que cuando los viáticos se hagan de forma accidental, jamás

constituirán salario y por ello, nunca se tendrán en cuenta a la hora de realizar la
liquidación de las prestaciones sociales, ni tampoco como base de cotización
para hacer los aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL), ni parafiscales.

En palabras del Ministerio del Trabajo los viáticos “son sumas de dinero que el
empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que estos
incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de
trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y
alojamiento del trabajador.” (Concepto 23959 del 13 de febrero de 2013).

Es decir, que si un trabajador sale a cumplir con sus funciones laborales a un

lugar distinto de donde usualmente las realiza, como asistir a una reunión por
fuera de la ciudad, el empleador debe proporcionarle el transporte, la
alimentación y alojamiento si es necesario.

Es de aclarar que cuando los viáticos se hagan de forma accidental, jamás

constituirán salario y por ello, nunca se tendrán en cuenta a la hora de realizar
la liquidación de las prestaciones sociales, ni tampoco como base de cotización
para hacer los aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL), ni parafiscales.

¿Cuándo hacen parte del salario?

Según el C.S.T., los viáticos podrán ser parte del salario cuando estos se den
de forma permanente; por ejemplo, que el trabajador por causa de sus
funciones viaje todos los días o periódicamente.

Pero solo entrará a ser parte del salario el dinero que hace parte de los gastos de
representación y transporte.

Explica el Ministerio del Trabajo:

“En materia laboral, el Código Sustantivo del Trabajo establece que los viáticos
permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.”
(Concepto 23959 del 13 de febrero de 2013)

Esto se da en razón a que el salario representa todo lo que le sirva al trabajador

para satisfacer sus necesidades; y los gastos de alimentación y alojamiento
corresponden a dichos satisfactores, explica el Ministerio de Trabajo:
 “La razón, es no sólo porque la norma así lo establece, sino que además debe
entenderse que el salario es todo lo que sirve para enriquecer al trabajador y con
ello satisfacer sus necesidades básicas, de tal manera que la alimentación y
alojamiento que se le entrega al trabajador que está fuera de su ciudad, SI hacen
parte del salario, pues esté o no en su ciudad de origen, el trabajador debe
destinar parte de su salario a su alimentación y los gastos en que incurre estando
en su casa y dormir en ella”. (Concepto 23959 del 13 de febrero de 2013).

 ¿que son las propinas? Y las mismas constituyen o no salario.

La normatividad al respecto de las propinas fue indicada en el artículo
131 del Código Sustantivo del Trabajo, que citó textualmente:

Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que éste reciba por propinas.
En algunas empresas, especialmente en los restaurantes y sitios de
comida rápida, tienen la ilegal costumbre de no pagar un salario fijo a
los meseros, sino simplemente que estos perciban propinas. Esta
práctica conlleva a severos problemas legales. El Código Sustantivo del
Trabajo establece tres condiciones para que exista un contrato de
trabajo, así a la relación laboral se le dé otro nombre. Dichos tres
elementos son:

La prestación personal y no por otro, de la labor por parte del trabajador.

La continuada subordinación o dependencia del trabajador, esto es, la
facultad que tiene el empleador de dar unas órdenes propias de la labor
respecto a modo, tiempo o cantidad de trabajo, exigir el cumplimiento
de reglamentos de trabajo, higiene y seguridad (No sobra recordar que
dicha subordinación no puede afectar el honor, dignidad y derechos
mínimos del trabajador).

4. Diferencia jornal y sueldo.

“ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario

estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores”.

Por tanto, jornal es aquel pago que recibe el trabajador que labora por horas o
por días, dicho pago tiene como límite de pago una semana posterior a la
realización de la actividad u obra. Por otro lado, el sueldo es un pago que se hace
más extensivo en el sentido del tiempo, pudiendo pasar hasta 30 días para ser
percibido por el trabajador.
5. ¿Qué sucede cuando se pacta en el contrato del trabajador en moneda extranjera?

ARTÍCULO 135. ESTIPULACION EN La MONEDA EXTRANJERA. Cuando

el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir
el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio
oficial del día en que debe efectuarse el pago"
 Luego entonces, la estipulación contractual de que el pago se hará en moneda
extranjera convalida la voluntad de las partes, por cuanto estas, se permiten
determinar no sólo el medio de pago de la prestación del servicio, sino, además,
la denominación monetaria de la misma.

La remuneración salarial de todo trabajador en Colombia como elemento

esencial del contrato de trabajo, se pacta bajo la denominación
monetaria que maneja el país; no obstante, el empleador y el trabajador
puede estipular en el contrato que la denominación monetaria en que se
percibirá el salario sea una moneda extranjera, tal como lo signa el
artículo 135 de código sustantivo de trabajo.
6. ¿Por qué es prohibido el pago de salario en mercancías o otros medios
semejantes al trabajador?
ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohibe el pago del
salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de
una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia.
7. ¿A quien se le hace el pago del salario?
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito.
8. ¿Cómo se fija el salario mínimo?

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
{empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.
3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también
debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION. <Artículo modificado
por el artículo 19 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.
2. <Numeral 2o. subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo
texto es el siguiente:>
"ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las
decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector
representativo será el de la mayoría de sus miembros. "
"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir
a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o
partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las
 razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las
partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a
ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la
Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio
que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario
mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de
diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como
parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco
de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."

9. ¿Qué descuentos son permitidos y cuales no en el salario?

El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y
por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con
algunas excepciones de ley.
 Descuentos de salario sin autorización del trabajador.
Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin
autorización del trabajador en términos del artículo 59 del código
sustantivo del trabajo en su numeral primero:
«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta

por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.»
Es decir que el las deducciones o descuentos señalados en los artículos
113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo se pueden
hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a.

 Multas por retardo.

 Cuotas a cooperativas.
 Cuotas sindicales.
 Aportes a seguridad social.
 Retenciones por impuestos.
Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos
requieren autorización para su descuento, sólo que esta autorización se
 entiende dada el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego
los descuentos mensuales no requieren estar autorizados.
 Descuentos de salario con autorización del trabajador.
La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al
trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley
autoriza, que ya hemos señalado.
Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo
trabajador o de un juez.

Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los

siguientes:

 Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o

útiles de trabajo.
 Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.
 Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o
pérdidas o averías de elementos de trabajo.
 Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y
precios de alojamiento.
 Por concepto de avances o anticipos de salario.
 Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista
orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial.
 Límites a los descuentos de salario.
Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni
exceder la parte que la ley ha declarado inembargable.
Naturalmente que los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su
sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado
por lo general sólo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de
trabajo.

Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones

sociales.

Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la ley

1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del código sustantivo del
trabajo
 Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.
Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o
deudas acreditadas con el empleador, esta puede descontarlas o
compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas.
Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización
del trabajador, siempre que se trata de obligaciones reconocidas y
acreditadas, se insiste.
 La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60104 del 16
de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz
Segura, señaló:

«Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición

del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo
de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo
laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la
naturalidad de las normas puramente civiles.»
Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el
empleador ha otorgado prestamos al trabajador, o ha hecho pagos
indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el
trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por
conceptos como daños y perjuicios causados a esto.

Para los demás casos, y especial, cuando se trata de obligaciones

reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se
pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo.
10. ¿Hasta que monto se puede embargar el sueldo?
El embargo de salarios y prestaciones sociales está regulado por el artículo 154 y
siguientes del código sustantivo del trabajo, y estas son las reglas a seguir.
Monto del salario que se puede embargar.
Se puede embargar hasta la quinta parte (20%) del valor que exceda el salario
mínimo mensual según estipulación del artículo 155 del código sustantivo del
trabajo, de manera que si un trabajador devenga un salario mínimo su salario no
puede ser embargado.

Tendríamos que el monto embargable de un salario se determina de la siguiente

forma:
(Salario mensual – Salario mínimo) * 20% = Salario embargable.
Casos en que se puede embargar el salario mínimo.
El artículo 154 del código sustantivo del trabajo impone por regla general la
inembargabilidad del salario mínimo, pero el artículo 156 del mismo código crea
dos excepciones en favor de las cooperativas y en caso del pago de pensiones de
alimentos.

En los anteriores casos se puede embargar hasta el 50% del salario mínimo o de
cualquier monto.
 Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.
 Embargo de salarios en favor de cooperativas.
 Pagos o conceptos que pueden ser embargados.
 Embargo de las prestaciones sociales.
 Embargo de los pagos que no constituyen salario.