1.

- ANTECEDENTES

De la revisión de información se realizó sobre la propuesta? que se plantea en el presente

perfil de proyecto de grado, se puede considerar como antecedentes los siguientes aspectos:

A nivel internacional el primer país que comenzó a evaluar el desempeño fue Estados Unidos,
en el año de 1842, promulgó una ley que hacía obligatoria la evaluación de desempeño anual
de los empleados de los distintos departamentos; a partir de ahí, dichos programas se hicieron
extensivos a todas las entidades públicas y empresas privadas. Los defensores de este
programa consideran que ésta herramienta permite mejorar las capacidades y el conocimiento
de los empleados….-¿

Los primeros sistemas evaluaban al personal jornalero, determinando aptitudes y actitudes

como “colaboración”, “habilidad para relacionarse con los demás”, etc. No consideraban el
desempeño mismo. El sistema típico vigente hasta hoy consiste en 10 o 15 rasgos
característicos personales. Este método se utilizó debido a la dificultad de medir en forma
directa el rendimiento. Se trató de analizar rasgos de personalidad confundiéndose el propósito
principal de la evaluación del desempeño e ignorando que esa labor les corresponde a
psicólogos bien entrenados, no a ejecutivos…….?

En Bolivia también se aplica sistemas de evaluación de personal. De manera específica, se ha

enfrentado grandes cambios durante la última década, aunque no en el nivel suficiente, en la
administración y el manejo de los recursos humanos, en todas las instituciones públicas; esto
debido a las normas y leyes que se fueron estableciendo para la administración pública en
nuestro país.-----¿

En el caso del Departamento de Pando, en general, se tropieza en cuanto a la eficiencia y

eficacia en la administración de los recursos humanos y esto repercute en la calidad de los
servicios que brinda a la población. Una de las razones, puede ser la mala aplicación de
sistemas de evaluación del personal administrativo, la falta de capacitación sobre las funciones
que desempeñan y la inserción inadecuada del personal en su puesto laboral. Puede que
también tenga incidencia la creación de planes para realizar y aplicar la administración
estratégica….?

1
2.- DENOMINACIÓN DEL PROYECTO

Propuesta de un Método de Evaluación del Desempeño para el Personal Administrativo del

Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico del Departamento de Pando.

3.- DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La presente investigación tiene por objeto de estudio, proponer la adopción de un Método de

Evaluación del Desempeño para el personal administrativo del Gobierno Autónomo Municipal
de Puerto Rico del Departamento de Pando.

De acuerdo a consulta realizada con el personal encargado de la oficina del Gobierno

Autónomo Municipal de Puerto Rico, se pudo constatar que el origen de la problemática
radica, en que la evaluación del desempeño al personal administrativo no está contemplada
dentro de las actividades planificadas por la institución.

La principal causa del problema es la presunta falta de conocimiento de las autoridades

ejecutivas del Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico, de las normas que establecen la
obligatoriedad de programar y conducir procesos de evaluación del desempeño de los
funcionarios. Otra de las principales causas, es la falta de personal adecuado que desarrolle y
aplique métodos de evaluación del desempeño al personal administrativo.

Las causas mencionadas traen como efectos, no disponer de un sistema de evaluación del
desempeño, por lo que la institución no está en condiciones de realizar evaluaciones concretas
sobre la forma de cómo se desempeñan los funcionarios. Consecuentemente, no cuentan con
parámetros para establecer niveles de eficiencia administrativa en la entidad. Esa carencia no
permite a la institución, realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficiencia, con que los trabajadores desarrollan sus actividades.

Es considerado un problema, porque la normativa legal del Estado Plurinacional de Bolivia

establece que las entidades públicas, deben programar y conducir procesos de evaluación del
desempeño de sus funcionarios en forma obligatoria. El incumplimiento de los proceso de
evaluación, generará responsabilidad compartida a la máxima autoridad ejecutiva, según lo

2
señalado en la Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público y las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal.

Si el Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico, dispusiera de un sistema de evaluación

del personal, los niveles de eficiencia podrían ser cualitativamente diferentes, respecto a los
que actualmente tiene.

Al realizar una evaluación del desempeño, la entidad podría contar con información idónea
que utilizaría en la toma de decisiones. Por ejemplo, sí el desempeño habría sido menor al
esperado se deberían tomar acciones correctivas.

4.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Qué método de evaluación del desempeño es el adecuado para aplicar en el Gobierno

Autónomo Municipal de Puerto Rico del Departamento de Pando, a su personal
administrativo?

5.- JUSTIFICACIÓN

La propuesta que se plantea estaría dirigida a realizar una evaluación del desempeño, sin que
se considere como si fuese un examen anual, o como un procedimiento para juzgar y
sancionar, sino principalmente para mejorar el desempeño administrativo en la institución. Lo
que se indica, es en base a experiencias concretas, ya que con frecuencia no se alcanzan
resultados satisfactorios, debido a que en su desarrollo suelen aparecer, elementos negativos,
como distanciamientos, sentimientos de explotación, indiferencia, conflictos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio, errores en la utilización de técnicas, deficiencia en la
aplicación de normas y otros.

La institución no cuenta con un sistema de evaluación del desempeño de su personal

administrativo, por lo que se ve la necesidad de plantear una propuesta para elaborar un
manual de procedimiento de evaluación, para establecer como se desempeñan los
funcionarios. La propuesta que mencionamos permitirá desarrollar el presente perfil de
proyecto de grado. Si el Municipio de Puerto Rico analiza esa falta administrativa que tiene,
puede llegar a concluir que necesita disponer de un sistema de evaluación del desempeño; en

3
este sentido lo que se plantea en el presente perfil de proyecto de grado, es el determinar un
sistema de evaluación del personal que pueda aplicar a su personal.

Disponer de un adecuado sistema de evaluación del desempeño de personal, permitirá al

Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico, cualificar los niveles de rendimiento
administrativo y mejorar la administración de la institución, que respondan adecuadamente a
los requerimientos de la población que solicita de sus servicios, lo que creará las condiciones
para un adecuado desempeño, que podrá ser medido en términos de: eficacia, capacidad y
percepción de su rol dentro de la institución; facilitar procesos de capacitación, para estimular
el buen desempeño de los funcionarios, en la perspectiva de mejorar su rendimiento.

Cuando el Municipio de Puerto Rico cuente con un método de evaluación del personal, estará
en condiciones de evaluar el desempeño de sus funcionarios, de esta manera el personal podrá
brindar una labor idónea, y contará con un personal administrativo con capacidad para el
trabajo que ejecutan. En este contexto, cambiará la imagen del Municipio y mejorará la
calidad del servicio prestado a la población que utiliza esos servicios.

En términos generales, el Estado Plurinacional de Bolivia dispone de normas concretas que

tratan sobre sistemas de evaluación de personal. Lo dicho anteriormente se traduce en normas
como las siguientes: 1) Ley 1178, de Control y Administración Gubernamental (Ley SAFCO),
específicamente el Subsistema de Administración de Personal, 2) Ley 2027 Estatuto del
Funcionario Público, 3) Ley de Municipalidades. La propuesta que se formula se materializara
considerando los alcances y la naturaleza de las normas indicadas.

6.- OBJETIVOS

6.1.- Objetivo General

Determinar un Método de Evaluación del Desempeño para el personal administrativo del

Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico del Departamento de Pando.

6.2.- Objetivos Específicos

 Realizar un diagnóstico situacional para establecer como está desempeñando sus funciones
el personal del Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico.

4
 Establecer cuáles son las características de organización administrativa que tiene el
Municipio de Puerto Rico.
 Proponer un sistema de evaluación del desempeño para su aplicación al personal del
Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico, considerando sus necesidades específicas.

Identificar si el Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico cuenta con un sistema de

evaluación del desempeño de su personal administrativo.

5
7.- MARCO TEÓRICO

7.1.- Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro. Klingner, D. (2001: 12).

Para Chiavenato, D. (2002: 198). “La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática
del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo”.

7.2.- Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Según Varela, R. (2001). Los beneficios de la evaluación de desempeño de las empresas se se

obtienen cuando:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribución de cada individuo.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos al: Ofrecer oportunidades a los
individuos (crecimiento y desarrollo personal), mejorar las relaciones humanas en el
trabajo, señalar con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos.

7.3.- Ventajas de la Evaluación del Desempeño

6
Para determinar las ventajas del desempeño, se establece lo expuesto por Writher & Davis en
su obra Administración de Personal y Recursos Humanos: (2004)

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de Compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumento.
 Decisiones e ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
indicar la necesidad de volver a capacitar o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía de decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

7.4.- Importancia de la Evaluación de Desempeño

De acuerdo a Chiavenato, D. (2002: 199) las principales razones para evaluar el desempeño de
los funcionarios, son las siguientes:

 Proporciona un juicio para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y

en muchas ocasiones despido de empleados.
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
 Posibilitan que los empleados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es
utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de
su desempeño.

7.5.- Métodos de Evaluación de Desempeño

7
Según Benítez, D. (2006). Para Evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos
o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad, es por ello que mencionamos
aquí los más conocidos:

 Método de Comparación: Como su nombre lo indica, este método compara el

desempeño de los individuos en cualquiera de las Tres formas alineamiento, comparación
por pares o distribución forzosa.
 Métodos por Escala: Se evalúa al individuo en relación no con su grupo de trabajo, sino
con una escala previamente determinada y en el cual se representa cada factor.
 Métodos de lista de Comprobación: con estos, se pretende que el supervisor no se dé
cuenta exacta de cuál será el resultado de su evaluación.
 Método de Escala Grafica de Calificaciones: Es la técnica más simple y popular para
evaluar el desempeño consiste en enumerar una serie de características y un rango de
desempeño para cada una de ellas, se elige la calificación que describe mejor su grado de
desempeño en cada característica.
 Método de Calificación alterna: Consiste en ordenar y clasificar a los empleados desde
el mejor hasta el peor, en cuanto a una características a una o varias características.

7.6.- Instrumentos de Evaluación de Desempeño

Según Koontz, H. (2001). Los instrumentos de evaluación son formatos de registro que poseen
características propias y sirven para recoger la información que se requiere en función de las
características de aprendizaje.

Se pueden Clasificar de la siguiente manera:

 Matriz de Valoración: Instrumento de medición, en el que se establecen criterios y

estándares por niveles, mediante la disposición de escalas.
 Lista de Cotejo: Es un listado de aspectos a evaluar (contenidos, capacidades, etc.) al lado
de los cuales se puede colocar un puntaje, una nota o un concepto.
 Portafolio de Evidencias: Es un instrumento que permite la compilación de todos los
trabajos realizados por los estudiantes durante un curso
 Registro Descriptivo: Son registro diarios sistematizados y plantificados, donde se señala a
detalle la actuación del trabajador en el desarrollo de las actividades.

8
 Guía de Observación: la observación, permite conocer la realidad mediante la percepción
directa de los objetos y fenómenos.

8.- METODOLOGÍA

Tomando en cuenta las características de la propuesta que se formula, se vio por conveniente
emplear los siguientes métodos y técnicas de investigación.

8.1. Tipo de Estudio

El presente estudio de investigación es de carácter descriptivo, este tipo de estudio ayudará a

responder a las causas y en qué condiciones se dan estos eventos, fenómenos físicos y
sociales.

8.2. Enfoque

8.2.1. Enfoque Cuantitativo: En la investigación del perfil se utilizará el enfoque

cuantitativo, este enfoque ayudará a medir, mediante datos numéricos el grado de
comportamiento de los funcionarios que trabajan en el Municipio.

8.2.2. Enfoque Cualitativo: El enfoque cualitativo, ayudará a recolectar datos que se adecuen
a la naturaleza de la propuesta formulada.

8.3. Métodos

De acuerdo a las características de la propuesta que se formula se establece la necesidad de

aplicar lo siguiente:

8.3.1 Método deductivo: En el desarrollo de la investigación se aplicará el método deductivo,

por los datos generales válidos para poder deducir suposiciones.

8.4. Población:

MUSTRA:

8.4.1. Población: Los funcionarios del Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico.

9
8.4.2. Muestra: Pro medio de probabilidad estadística, se va realizar la medición de todos los
funcionarios del Gobierno Autónomo Municipal de Puerto Rico.

8.5. Técnicas e Instrumentos

Las técnicas de investigación que se utilizara en el presente trabajo de investigación, es la

encuesta y la entrevista.

8.4.1. La Encuesta: Con esta técnica se va recabar información de un grupo de personas, para
lo cual se realizara un listado de preguntas específicas y se anotara según las opciones de cada
una de las repuestas (cuestionario de preguntas).

8.4.2. Entrevista: Esta técnica se realizará para obtener información mediante una
conversación entre el entrevistado y el entrevistador donde se contara con la oportunidad de
recopilar mayor información (guía de entrevista).

8.4.3. Documentación: Con esta técnica se hará la recolección de datos a través de

documentación.

10
9.- PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIÓN

Tabla 1
Presupuesto de la Investigación
Total
Costo
Descripción Unidad Cantidad Egreso
Unitario
Bs.
Servicio Requerido        
Internet Hora 20 5 100
Fotocopia Hoja 500 0,25 125
Anillado Pieza 20 8 160
Transcripciones Hoja 100 3 300
Transporte Carrera 50 5 500
Material De Trabajo        
Hojas Tamaño Carta Resma 1 45 45
Bolígrafo Pieza 2 5 10
Clip Caja 1 5 5
Flip Pieza 1 6 6
Viajes a Puerto Rico        
Ida-
Pasajes 5 80 400
vuelta
Hospedaje Días 10 40 400
Alimentación Días 10 60 600
Imprevisto        
Gastos extra       100
TOTAL 2.751.-
Fuente elaboración propia

11
12
10.- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Tabla 2
Cronograma de Actividades
julio Septie Octubr Novie
Marzo Abril Mayo Junio
Nro. Actividades mbre e mbre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación de la idea de
1                                
investigación
Título tentativo de proyecto de
investigación
2                                
Selección de modalidad de
graduación
Explicación de la guía de la
3                                
elaboración de perfiles
Presentación de 1° borrador perfil
4                                
Revisión y correcciones
Presentación de diapositivas y
5                                
disertación
Presentación de 2° borrador
6                                
Revisión y corrección
7 Defensa interna de perfiles                                
8 Defensa de perfil con tribunales                                
Corrección de tribunales
9 Presentación de documento final                              
para emisión de resolución
Realizar un diagnóstico
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situacional para establecer

13
 como está desempeñando sus
funciones el personal del
Gobierno Autónomo Municipal
de Puerto Rico
Establecer cuáles son las
características de organización
11
administrativa que tiene el
Municipio de Puerto Rico
Proponer un sistema de
evaluación del desempeño para
su aplicación al personal del
12
Gobierno Autónomo Municipal
de Puerto Rico, considerando
sus necesidades específicas
Fuente: elaboración propia

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BIBLIOGRAFÍA

 Benítez, D. (2006). Modelo de Desarrollo Organizacional para Obtener Efectividad

Laboral. Recuperado el 3 de Junio de 2015, de
http://www.uci.ac.cr/Tesis/PFGMAP832
 Chiavenato, D. (2002) Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá,
Colombia.
 Klingner, D. (2001). La Administración del Personal en el Sector Público.
Recuperado el 3 de Junio de 2015, de
http://www.uci.ac.cr/Biblioteca/Tesis/PFGMAP832.pdf
 Koontz, H. (2001). Administración una Perspectiva Global. Recuperado el 3 de Junio
de 2015, de http://www.uci.ac.cr/Tesis/PFGMAP832.pdf
 Varela, R. Pág. (2001). Administración de Compensación. Recuperado el 3 de Junio
de 2015, de http://www.uci.ac.cr/Biblioteca/Tesis/PFGMAP832.pdf
 Writher & Davis (2004). Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial
Mc Graw Hill. Bogotá, Colombia.

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