Frustración: Estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto

deseado. / Es una situación en la que una expectativa, un deseo, un proyecto o una ilusión no se cumple. / Es
la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se
satisface o no se cumple.
 
Conflicto: tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen
mutuamente
 
La frustración y el conflicto siempre van de la mano, entendiendo como conflicto a aquel hecho (interno ó
externo), causado por un obstáculo en las relaciones humanas (…) que puede ocurrir antes y/o después de la
frustración. Antes como causa de ella y durante (conflictos emocionales internos) y después como
consecuencia de ésta.
 
Existen una gran variedad de fuentes o factores causantes de frustración en una persona según Monedero
(2005), toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una
vivencia; es por ello que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como
personas.
 
Las fuentes externas pueden ser físicas o sociales. Las primeras pueden ser el resultado de perder una gran
oportunidad de trabajo por asuntos familiares, por la negación de un aumento de sueldo que se había estado
esperando, por el rechazo de un proyecto en el que se había trabajado muy duro, entre otros factores que se
encuentran fuera del control de cada persona.
 
Por otra parte; la frustración puede ser causada por factores existentes dentro del individuo, que impiden la
satisfacción de ciertos motivos. Así por ejemplo: las personas con alguna deficiencia física pueden sentirse
muy frustradas al no poder realizar las mismas actividades que el resto de las personas en el trabajo, o una
secretaria que piensa que su aspecto poco atractivo, su poca inteligencia y debilidad física no le permitirán
nunca alcanzar el ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.

A continuación se presentan otras situaciones que según Monedero (2005) pueden considerarse como
altamente frustratorias en el trabajo:

·                   La eliminación arbitraria de objetos deseables: como la anulación de una política de incremento
salarial anual.
·                   Impedir a los individuos que completen un trabajo: esta situación puede presentarse por ejemplo,
cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un proyecto de construcción de un edificio, es enviado
a dirigir otra obra por lo que se ve obligado a abandonar el proyecto empezado y ponerlo en manos de
alguien más
·                   Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades:
este tipo de situaciones son fácilmente observables en los trabajadores de las maquilas donde los
operarios son fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen un error, haciéndoles
sentir que no saben hacer nada.

·                   Implantar un liderazgo insatisfactorio. Esto puede ocurrir cuando a un grupo de empleados se les
asigna un jefe que les es poco agradable y que además no goza de buena reputación entre sus
subordinados; el simple hecho de tener que recibir ordenes de él y tener que cumplirlas puede generar un
sentimiento de frustración entre los empleados afectando la forma en que realizan su trabajo.
Las motivaciones que tiene el individuo hacia determinadas metas despiertan y orientan sus conductas hacia
el logro de las mismas. Cuando éstas se alcanzan se habla de éxito. El fracaso se produce cuando una
necesidad o el logro de una meta es obstaculizada por factores de cualquier tipo. La vivencia del fracaso se
llama frustración. Es cuando un organismo motivado interrumpe su conducta hacia una meta, para que se
produzca la frustración es necesario: que exista una privación, es decir que esté presente un impulso para
lograr algo que no se tiene y que exista un impedimento, algún tipo de interferencia que impida la
gratificación o la realización de la acción. Un ejemplo seria cuando un alumno se prepara para una prueba de
lapso que el docente realizará en forma oral. Aunque el alumno sabe que domina todos los contenidos, al
llegar el momento de responder, en lugar de hablar, se bloquea y comienza a tartamudear sin lograr expresarse
claramente, ocasionado un fracaso provocado por la situación de emoción que suscita la prueba oral.

Las frustraciones: Se producen cuando aparece una barrera o interferencia invencible en la consecución de
una meta o motivación. La frustración y los conflictos son un quehacer ordinario de la vida. Ellos no solo
interactúan entre sí, sino que vienen a hacer una de las fuentes más importantes del comportamiento humano,
al punto que, de la manera como el individuo los resuelva, dependerá, en gran medida, su salud mental. En
primer lugar, las frustraciones de origen externo, que pueden ser
 
“físicas”, como la imposibilidad de encender el carro antes de salir al trabajo, y “sociales”, como la falta de
dinero para llevar una amiga al cine, o las negativas de la misma a acompañarnos. En segundo lugar, están las
frustraciones de origen interno, que son, entre otras, la inadaptación emocional y la falta de tolerancia a las
mismas. De este modo el logro y el fracaso, así como la dependencia e independencia, son las principales
fuentes internas de la frustración y la acción.

Entre las principales fuentes de frustración se pueden mencionar:

 
• Inadecuación interior –exterior:
Inadecuación que tiene su origen en excesivas exigencias del individuo al ambiente, o al contrario, una
excesiva demanda ambiental que el individuo no puede satisfacer.
 
 
 
 
• Crisis del desarrollo:
A lo largo de la vida se producen situaciones de crisis que producen frustración, entre ellas se encuentran: la
restricción de la actividad infantil, el destete, la enseñanza de hábitos higiénicos, la pérdida del amor, de la
seguridad del apoyo, dificultad económica en la vida adulta, la muerte de seres queridos.
• Situaciones que amenazan la autoestima o la integridad:
No todas las situaciones difíciles producen frustración, solamente las que implican una amenaza para el yo o
una defensa de la autoestima e integridad como persona.
 
Conflicto:
Es un estado de tensión incrementado que se caracteriza por vacilación y duda, fatiga e incluso bloqueo,
provocado por dos motivaciones o necesidades de igual intensidad, ante las cuales el sujeto debe elegir por
seguir una y dejar la otra. Los tipos de conflictos más comunes son:
 
• Acercamiento – acercamiento:
Dualidad en la que las dos situaciones atraen.
• Evitación – evitación:
Dualidad en la que las dos situaciones son igualmente indeseables y producen aversión.
• Acercamiento – evitación:
Dualidad producida por el deseo y la aversión de una misma tendencia.
 

Entre las consecuencias más comunes de los estados de conflicto y frustración se tienen los siguientes:

• Angustia y ansiedad
• Inseguridad e indecisión
• Excitación e irritabilidad, resentimiento
• Generalización de la angustia
• Actitud de huida
• Agresividad
 
No todos los estados producen estos síntomas con la misma intensidad, esto depende del grado de amenaza
que suponen para el individuo la frustración y el conflicto, junto a estas consecuencias negativas, existen
también las positivas: aprendiendo a evitar ciertas situaciones y estimulando la productividad y el esfuerzo,
buscando ayuda en profesionales como los psicólogos que pueden intervenir en la resolución positiva de un
conflicto.

: ¿qué es la motivación laboral?.

Si hay un constructo central en la psicología del trabajo y de las organizaciones ese es el de la motivación. Las
razones de ello son evidentes. De manera tradicional se ha propuesto (por ejemplo, por Campbell y
Printchard, 1976) que el desempeño es función de aspectos como el nivel de aptitudes, el nivel de destrezas, la
decisión de emplear esfuerzo, la decisión sobre qué grado de esfuerzo emplear, la decisión de persistir en el
esfuerzo y otras condiciones facilitadoras o inhibidoras del desempeño pero que se hallan fuera del control de
la persona. Es decir, la motivación incide significativamente en el desempeño.

Ahora bien, en nuestras culturas occidentales y desarrolladas ha ocurrido que los aspectos relacionados con el
conocimiento y capacidades de la persona (aptitudes, destrezas) y los relacionados con otras condiciones de la
situación (bien sean facilitadoras o inhibidoras) han sido aspectos que las organizaciones han sabido gestionar
cada vez más y de mejor forma. Por ejemplo, bastará con seleccionar a las personas adecuadas o formarlas en
las habilidades necesarias para la realización correcta de sus trabajos y procurar tener los medios y
tecnologías adecuados para trabajar bien. Por ello, a igualdad de estos aspectos o, de otro modo, cuando estos
aspectos han sido cuidados por la gestión de la organización, es el factor motivacional (el que nos queda de la
anterior formulación) el que se torna en factor clave determinante del desempeño en el trabajo. Ahora bien a
diferencia de los aspectos anteriores, la motivación es un factor huidizo para la gestión ya que para
conseguirla se ha de contar con la participación activa de la persona. En esta peculiaridad, dificultad si se
quiere, radica el que la motivación sea uno de los tópicos más clásicos en la gestión de los recursos humanos.

Por otra parte, y en relación con lo anterior, la motivación laboral ha sido un objeto de repetido interés en la
psicología del trabajo y de las organizaciones y sobre ella se han generado multitud de micro-teorías y teorías
de alcance medio algunas de las cuáles serán brevemente expuestas a continuación. Pero antes, permítasenos
que definamos qué es la motivación laboral.

Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su
trabajo. Con ello recogemos la tradición de Vroom (1964) y otros autores clásicos inspirados en menor o
mayor medida en él (Porter y Lawler, 1968). Contaremos también con la ventaja de que el esfuerzo es
observable en términos, por ejemplo, de latencia (tiempo que tarda en iniciarse la conducta), persistencia
(cantidad de tiempo empleado), elección o dirección (entre diferentes opciones posibles), amplitud o
intensidad (intensidad de la conducta) o probabilidad de respuestas (cantidad de veces que se produce la
conducta) (Reeve, 1992). Obviamos con ello los matices claramente cognitivos introducidos por Campbell y
Printchard (1976) al considerar la motivación como un proceso de toma de decisión y recogemos la
posibilidad de que dicho esfuerzo tenga una base motivacional no consciente para la persona (Reeve, 1992).

Es importante dejar claro que al hablar del esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su
trabajo conviene contextualizarlo tanto en lo referente a la propia persona como en lo referido al contexto
organizativo en el que se produce. Es decir, ese esfuerzo habrá de repercutir en la persona que lo realiza (por
ejemplo, mediante la satisfacción de alguna de sus necesidades) y también en la organización para la que
trabaja (el esfuerzo dará lugar a desempeños y resultados a nivel del individuo que contribuirán en la
efectividad de la organización al completo). La motivación laboral es, por todo lo anterior, un proceso
psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio.
Para acabar con la forma como vamos a entender la motivación laboral debemos realizar aún dos apuntes de
manera muy breve. El primero referido al carácter dinámico de la motivación. Ni que decir tiene que la
motivación laboral es un proceso que varía a lo largo del tiempo. Aspecto este que, por otra parte, apenas ha
sido considerado en la literatura de una manera rigurosa por cuanto se ha conformado con mencionar dicha
propiedad sin entrar en las implicaciones posibles que el carácter dinámico conlleva (cfr. Navarro y Quijano,
2003). Y segundo, la motivación puede entenderse como un proceso satisfactor de necesidades lo cuál ha
dado lugar a numerosas confusiones entre la satisfacción y la motivación y la dirección de los efectos de una
sobre otra (cfr. Porter y Lawler, 1968).

Definida la motivación laboral, mencionemos las principales teorías que sobre la misma ha elaborado la
ciencia psicosocial. Para una revisión más amplia de las mismas recomendamos las exposiciones de Kanfer
(1990), Salanova, Hontangas y Peiró (1996) o Thierry (1998). Es tradición dividir dichas aportaciones
teóricas en dos grandes grupos (Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970): teorías centradas en los
contenidos y teorías centradas en los procesos.

Las teorías centradas en los contenidos se han interesado por el porqué de la conducta motivada y han
propuesto que el ser humano tiene una serie de necesidades que ha de cubrir o satisfacer. Son estas
necesidades las que impelen a la persona a tener un comportamiento que podemos calificar de motivado.
Según Kanfer (1990) estas aproximaciones resaltan los factores personales como los principales
determinantes de la conducta motivada y las diferencias de motivación se entienden por tanto como
diferencias individuales. Las distintas teorías centradas en los contenidos variarán esencialmente en dos
aspectos. Primero, en el conjunto de necesidades que proponen como básicas del ser humano (ver tabla 1).
Segundo, en la forma de entender cómo funcionan dichas necesidades. Así mientras la propuesta originaria de
Maslow presenta un enfoque según el cual las necesidades activan la conducta siguiendo un mecanismo de
tensión-satisfacción (una necesidad insatisfecha generará tensión o malestar que activará comportamientos
orientados a satisfacer dicha necesidad y, de este modo, reducir la tensión) y de lo que se desprende que una
necesidad satisfecha ya no será un móvil para la acción, otros autores, por ejemplo McGregor o McClelland,
presentan formulaciones en donde las necesidades parecen funcionar con un claro mecanismo autorregulador
(una necesidad satisfecha no necesariamente deja de ser un móvil para la acción, sino que puede realimentarse
a sí misma y exigir de nuevas satisfacciones a otros niveles). Este sería el caso, por ejemplo, de la necesidad
de logro: el conseguir determinado logro –correr cien metros en menos de doce segundos- no hace que deje de
motivarnos la actividad de correr, sino que sencillamente cambiaremos nuestro nivel de aspiración (Lewin,
1951) –correr cien metros en menos de diez segundos-.

Por su lado, las teorías centradas en los procesos se han interesado por diferentes procesos internos, de
carácter mayoritariamente cognitivo, que se hallan directamente vinculados con la dirección, intensidad y
persistencia del comportamiento. Aspectos como las expectativas, los valores, las intenciones o las
atribuciones son aspectos cognitivos que estas teorías han sabido defender como determinantes claves en el
proceso de la motivación laboral.

Las teorías centradas en los procesos son, en general, teorías más actuales que las teorías de contenido y, en
gran medida, surgen para salvar las limitaciones de éstas (Locke y Henne, 1986). Además suponen, de una
manera más clara y definitiva, que la motivación laboral es el fruto de la interacción entre la situación laboral
y la interpretación que de ésta hacen las personas (Kanfer, 1990). Expongamos brevemente dos de estas
teorías que son las que actualmente cuentan con un mayor respaldo empírico: la teoría VIE y la teoría del
establecimiento de metas. Del resto de las teorías centradas en los procesos recogemos las que tienen una
mayor tradición en la literatura y describimos las variables cognitivas que han presentado como claves para
entender el comportamiento motivado (ver tabla 2).

Según la teoría VIE (Vroom, 1964; Porter y Lawler, 1968a, 1968b) los niveles de esfuerzo son función de tres
aspectos cognitivos: expectativas de resultados, percepción de instrumentalidad y valencias. Para la teoría
VIE el desempeño es el primer resultado que la persona espera conseguir fruto de su esfuerzo (expectativa de
resultados) y que este desempeño podrá conducirle a unos segundos resultados como, por ejemplo, la paga,
promoción, etcétera (percepción de instrumentalidad). Por otra parte, también será importante considerar el
atractivo anticipado que la persona le encuentra a esos segundos resultados (valencia de los mismos). Esta es
la secuencia básica postulada por la teoría VIE a la que posteriormente se han realizado añadidos. Por
ejemplo, Graen (1969) ampliará el concepto de tarea al de desempeño y ejecución del rol laboral e
incorporará los condicionantes externos que existen en los roles organizativos por cuanto se trata del
desempeño de roles determinados. Igualmente, Porter y Lawler (1968) incluirán otros factores relevantes
como la experiencia pasada, la habilidad de la persona, la estrategia elegida para la ejecución de la tarea y
características de personalidad del sujeto.

Por su lado la teoría del establecimiento de metas (Locke y Henne, 1986; Locke y Latham, 1990) postula que
la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Las metas indican a la
persona lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo habrá que desarrollar para alcanzarla. Las metas actúan
como atractores del comportamiento dirigiéndolo y regulándolo. La investigación ha demostrado que la
especificidad y concreción de la meta son dos factores clave para que las metas actúen como móviles (cfr.
Locke y Latham, 1990), lo que parece indicar que éstas actúan como estímulo interno apelando a la necesidad
de logro de la persona. Otros aspectos que ha centrado la investigación han hecho hincapié en la importancia
del compromiso con la meta. El compromiso con éstas se ve facilitado cuando las metas se hacen públicas,
cuando la persona tiene un fuerte locus de control interno y cuando la persona ha participado en su
establecimiento.