EL TRABAJO HUMANO

Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en

contraposición al capital.

CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO

DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Se utiliza la expresión “trabajo” como

sinónimo de toda actividad que
realizamos para alcanzar un fin.

• Trabajo personal, productivo, por cuenta

ajena, libre y dependiente.
 EL DERECHO DEL TRABAJO

La Revolución Industrial, entendida como un DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL

proceso de transformación económica, social y
tecnológica, iniciada en la segunda mitad del TRABAJO
siglo XVIII, originó el paso de una economía
cuya base era la agricultura y el comercio a una
economía basada en el uso de la maquinaria en DE DIEGO Sostiene que el
la producción industrial. “derecho del trabajo es la
rama del derecho privado
que se ocupa de las
La transformación de los sistemas de trabajo, relaciones individuales y
también dio origen al surgimiento de una clase colectivas entre los
social que trabajaba en las empresas
industriales, que solo contaba con su fuerza de trabajadores dependientes
trabajo, la cual vendía al propietario de la y los empleadores, con el fin
empresa. Esta clase social la constituían los de reglar sus derechos y
obreros o proletarios como también, se les llamó. obligaciones.
 NATURALEZA JURÍDICA

El Derecho del Trabajo es un derecho mixto, que participa del

derecho público a través del intervencionismo estatal, que alcanza su
máxima expresión publicista en la aplicación del principio de
irrenunciabilidad, en la fiscalización por las autoridades del
cumplimiento de las normas laborales y en la regulación de los
procesos para la solución de los conflictos de trabajo; pero también
alcanza su máxima expresión privatista en la formación del contrato
en forma previa a esta intervención del Estado, cuando los
particulares libremente, sea en forma individual o colectiva, deciden
vincularse ya fuere a través de un contrato de trabajo o de un
convenio colectivo.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU CLASIFICACIÓN

Las fuentes legisladas más

importantes en el Derecho del
Trabajo son las siguientes: La
Constitución, la ley, el derecho
legislativo, la resolución legislativa,
el decreto de urgencia, el decreto
ley y el decreto supremo
reglamentario.

LAS FUENTES INTERNACIONALES

• Los tratados internacionales

sobre derechos humanos.
• Las normas de la Organización
Internacional del Trabajo
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. PRINCIPIO PROTECTOR
1.1 Regla in dubio pro operario
1.2 Regla de la norma más favorable
1.3 Regla de la condición más beneficiosa
1.4 El principio protector en la jurisprudencia constitucional
2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
2.1 El principio de no discriminación en la jurisprudencia constitucional
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
4. EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
5. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
6. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
7. PRINCIPIO DE BUENA FE
8. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
 EL CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
La LPCL no nos proporciona una definición del contrato de trabajo; sin
embargo, a partir del texto del primer párrafo de su artículo 4°, que recoge los
elementos esenciales de esta clase de contrato y las características que la
Doctrina le reconoce, podemos definir el contrato de trabajo como un
acuerdo por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a
prestar sus servicios personales y subordinados a favor de otra llamada
empleador, quien se obliga a abonarle una remuneración.
OBJETO
Podemos afirmar que el objeto del contrato de trabajo es la prestación
personal de toda clase de servicios, siempre que los mismos no atenten contra
las normas de orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de
carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles
 EL CONTRATO DE TRABAJO
SUJETOS
Los sujetos del contrato de trabajo va a ser el trabajador y el empleador.
Clasificación de los trabajadores
Podemos clasificarlos de la manera siguiente:
a) Empleados
b) Personal de dirección
c) Trabajadores de confianza
d) Trabajadores Obreros
e) Trabajadores Artistas
f) Futbolistas profesionales
g) Trabajadores del hogar
h) Trabajadores de la industria pesquera del consumo humano
 EL CONTRATO DE TRABAJO
i) Trabajadores portuarios
j) Trabajadores adolescentes
k) Trabajadores agrarios
l) Trabajadores acuícolas

Registro del empleador

Las empresas pro el solo mérito de su inscripción en el Registro Único de
Contribuyentes –RUC- que otorga la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria –SUNAT-, salvo que disposiciones legales expresas
dispongan los contrario, obtendrán en forma automática su registro en los
ministerios competentes, así como las autorizaciones y permisos o licencias
sectoriales necesarias para iniciar sus actividades (Ley N° 26935, art. 3°)
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta elementos generales, esenciales y típicos
Elementos generales
Son aquellos que deben estar presente en todo tipo de contratos cualquiera
se su naturaleza, su ausencia origina la invalidez de estos, por lo general, estos
requisitos están previstos en el Código Civil.
Elementos esenciales
Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como
tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina
admite mayoritariamente que estos elementos son: la prestación personal del
servicio, la subordinación y la remuneración.
a. Prestación personal del servicio
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios
al empleador por si mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar
total o parcialmente su labora o que designe a un tercero para que los
reemplace en la ejecución del contrato, aun cuando este último tuviese sus
mismas o mejores calidades técnicas o profesionales.
Nuestra legislación no reconoce relación laboral alguna, salvo pacto en
contrario, cuando exista prestación personal de servicios por parte de
parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario
o persona natural, conduzca o no el negocio personalmente. Tampoco
genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge

b. La remuneración
La remuneración, conocida como salario, es todo pago en dinero o
excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios
efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición del mismo.
c. La subordinación
La subordinación es el elemento esencial más importante del contrato
de trabajo, pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.
La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador
de poner a disposición de su empleador su fuerza de trabajo para ser
dirigida por este en los términos acordados, conforme a la ley,
convenio colectivo o costumbre.
4.3. Los elementos típicos
Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable
para la validez o existencia del contrato, pero que permiten establecer
diferencias entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza .
Estos elementos, son: la duración de la relación laboral, duración de la
jornada de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo
c. La subordinación
La duración es el tiempo durante el cual se ejecutará el contrato de trabajo.
En principio, el contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo
indeterminado o sujeto a modalidad; es decir, sin fecha de terminación o
sujeto a un plazo indeterminado, esto dependerá del tipo de servicios que se
pretenda contratar, siendo que en el caso de tratarse de contratos sujetos a
modalidad, estos deberán cumplir las exigencias previstas por la ley (LPCL, art.
4 segundo párrafo).
4.3. Los elementos típicos
Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable
para la validez o existencia del contrato, pero que permiten establecer
diferencias entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza .
Estos elementos, son: la duración de la relación laboral, duración de la
jornada de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo.
 En cuanto a la forma, es decir, la solemnidad del contrato, el mismo
puede ser celebrado libremente en forma verbal o escrita, exigiendo la norma
que tratándose del uso de la forma escrita se deberá cumplir con los requisitos
previstos por la ley (LPCL., art. 4° segundo párrafo).
En nuestra legislación, TUO de la LPCL, establece que el contrato a tiempo
indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una
forma verbal o escrita (LPCL, art. 4° párrafo segundo; por el contrario,
tratándose de contratos sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y
algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita
o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; sin embargo, aún
estos contratos no llegan a tener condición de ad solemnitatem, pues, el
incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de ellos, sino la
aplicación de otro tipo de sanciones
A manera de ejemplo, presentamos a continuación un listado de contratos
respecto de los cuales nuestra legislación laboral exige que deban celebrarse
por escrito.
a) Contrato de trabajo a tiempo parcial (LPCL. Art. 4°);
b) Contrato de trabajo sujetos a modalidad (LPCL, art. 96°);
c) Contratos de trabajo a domicilio (LPCL, art. 91°);
d) Contrato de trabajo de extranjeros (D. Leg. N° 689, art. 5°);
e) Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley N° 26566, art. 5°);
f) Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional (D.L. N°
22342, art. 32°);
g) Contrato de trabajo de artistas (Ley N° 28131, art. 40°
h) Contrato de trabajo de los acuicultores (Ley N° 27460, art. 28°
i) Contrato de los trabajadores agrarios (Ley N° 27360, art. 7°
6. NULIDAD
Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la nulidad impide el
nacimiento del vínculo laboral; por tanto, ni el trabajador tendrá la obligación
de prestar sus servicios ni el empleador estará obligado a pagarles
remuneración alguna.
7. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
a) Es principal b) Es bilateral
c) Es consensual d) Es oneroso
e) Es de tracto sucesivo f) Es conmutativo
g) Es sinalagmático
6. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
a) Es principal
b) Es bilateral
c) Es consensual
d) Es oneroso
e) Es de tracto sucesivo
f) Es conmutativo
g) Es sinalagmático
 CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
Tanto en la doctrina como en el derecho positivo, los contratos de trabajo
admiten diversas clasificaciones, así por ejemplo, por su duración en el tiempo
pueden ser: a plazo indeterminado o a plazo determinado, por la extensión
de la jornada, pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial:
a) Contrato a plazo indeterminado y contrato a plazo determinado
b) Contrato a tiempo completo y contrato a tiempo parcial
c) Contratos sujetos al régimen de contratación general y contratos sujetos a
regímenes de contratación especiales
d) Contrato de teletrabajo
2. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Y CONTRATOS A
PLAZO DETERMINADO
El contrato de trabajo por antonomasia es el contrato por tiempo indefinido
en el cual no se fija, al momento de su celebración, una fecha para su
terminación; por lo tanto, superado el período de prueba de tres meses, el
trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario
Los contratos a plazo determinado, llamados por nuestra legislación contratos
sujetos a modalidad, son contratos de trabajo en los cuales la característica
esencial de los mismos es que su duración ha sido determinada previamente
por las partes , sea señalando un plazo que concluirán al término de una
labor u actividad predeterminada (por ejemplo, al término de instalación de
una maquinaria o de la licencia de otro trabajador).
De acuerdo con el TUOLPCL, los contratos sujetos a modalidad pueden
adoptar las formas siguientes.
a) Contratos de naturaleza temporal (art. 54°)
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
• Contrato por necesidad del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial
b) Contrato de naturaleza accidental (art. 55°)
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.
c) Contratos para obra o servicio (art. 56°)
• Contrato específico
• Contrato intermitente
• Contrato de temporada
3. CONTRATO A TIEMPO COMPLETO Y CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
La jornada completa es un elemento típico del contrato de trabajo, implica
que el trabajador labore durante la jornada legal de 8 horas diarias y 48
semanales, por el contrato, el contrato de trabajo a tiempo parcial implica
que el trabajador desarrolle labores en una jornada inferior a la jornada
ordinaria de ocho horas, y que por lo general, tiene una duración que no
supera las cuatro horas diarias de labores, pues, así los trabajadores
contratados bajo esta modalidad no gozan de los mismos derechos laborales
que tienen los trabajadores con jornadas mayores a cuatro horas diarias de
labores.
4. CONTRATOS SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL GENERAL Y CONTRATOS SUJETOS
A REGÍMENES LABORALES ESPECIALES
Los contratos sujetos al régimen general son aquellos en los cuales los
trabajadores se rigen por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728 y normas complementarias, por no presentar su labores características
especiales o no estar las empresas donde ellos se ejecutan sujetas a un
régimen de fomento especial por parte del Estado.
Los contratos sujetos son aquellos que no se encuentran regulados por las
disposiciones del régimen laboral especial, pero que muchas veces el mismo
se les aplica supletoriamente.
Los principios regímenes laborales especiales son los siguientes:
4.1. Contrato de trabajo de adolescentes
Código de los niños y adolescentes
4.2. Contrato de trabajadores artistas
Ley N° 28131 (Parte pertinente)
Reglamento de la Ley del artista, Intérprete y ejecutante. Decreto Supremo
N°. 058-2004-PCM (Parte pertinente)
4.3. Contrato de trabajadores agrarios
Ley N°. 27360 (Parte pertinente)
4.4. Contrato de trabajadores acuícolas
Ley N°. 27460 (Parte pertinente)
4.5. Contrato de futbolistas profesionales
Dictan normas referidas a la relación laboral de los futbolistas profesionales con los
clubes deportivos. Ley N° 26566.
4.6. Contrato de trabajo de porteadores
Ley N°. 27607, Ley del Porteador
4.7. Contratos de trabajo de exportación no tradicional
Son aquellos que se celebran para prestar labores bajo el régimen e exportación
de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342,
regulándose por su propias normas, sujetándose su aprobación a las normas
establecidas en la ley de la materia (LPCL., art. 80° primer párrafo).
4.8. Contrato de trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio es el que se realiza de forma frecuente o temporal, de
manera continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, el cual se
puede realizar en el domicilio del trabajador o en lugar elegido por este, sin la
supervisión directa del empleador
4.9. Contrato de trabajo de la industria pesquera.
Ley que establece un Régimen Remunerativo Semanal de carácter cancelatorio
para los trabajadores de la Industria Pesquera del Consumo Humano Directo. Ley
N°. 27979
4.10. Régimen laboral en la microempresa
Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Microempresa y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente. Decreto Legislativo N.° 1086.
5. Contrato de teletrabajo
Ley N°. 30036, Ley que regula el Teletrabajo.
 LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, debe ejecutarse a través
de prestaciones recíprocas que tanto el trabajador como el empleador
deben cumplir obligatoriamente; sin embargo, esto no siempre es así. Puede
suceder que se presente situaciones atribuibles a las partes, o ajenas a ellas,
que sin extinguir el contrato impidan la ejecución del mismo de acuerdo a los
pactado; cuando estas situaciones se presenta, nos encontramos frente a
una suspensión del contrato de trabajo.
“Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.
2. Régimen laboral en la microempresa
La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:
• Suspensivo
• Impeditivo
• Conservativo
3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 12° de la LPCL contempla, como causales de suspensión del
contrato de trabajo, las siguientes:
“Artículo 12°.- Causas de suspensión
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
3.1. La invalidez temporal (LPCL, art. 12°, inc. A)
La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud
física o mental del trabajadores que no l permite prestar sus servicios, pero que
ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que cuando ello ocurra,
el trabajador podrá reincorporarse a sus albores
3.2. La enfermedad y accidentes comprobados (LPCL, art. 12°, inc. b)
✓ Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional, como la enfermedad y el accidente comunes.
✓ Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como
consecuencia de la enfermedad o el accidente, el trabajador tiene
derecho a percibir remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con
tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos dentro
de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. En
caso de accidente basta que exista afiliación (Ley N°. 26790, art. 10 primer
párrafo).
✓ Si el trabajador fuera declarado en situación de invalidez absoluta, cesará
su derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo (D.S. N°. 001-96-TR, art.
19°.
3.1. La maternidad (LPCL, art. 12°, inc. c)
Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos
meses del embarazo, así como en los inmediatos posteriores al parto no debe
realizar labores.
El artículo 2 de la Ley N° 30367 publicada en el diario oficial El Peruano el
25 de noviembre de 2015 ha establecido lo siguiente:
Artículo “ Modificado del artículo 1 de la Ley N°. 26644
Modificase el primer párrafo del artículo de la Ley 26644, Ley que procesa
el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora
gestante, en los términos siguientes:
“Artículo 1. Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49
días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de
descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable del parte.
 En caso de alumbramiento múltiple o nacimiento de niños con
discapacidad el descanso posnatal se extenderá por treinta (30) días
naturales adicionales (párrafo incorporado al artículo 1 de la Ley N° 26641 por
el Artículo Único de la Ley N°. 27606 y modificado por la Ley N° 29992,
publicada el 07 de febrero de 2013).
a) Permiso por lactancia
la Ley N°. 27240 publicada el 23 de diciembre de 1999 en el Diario Oficial
“El Peruano” precisada por la Ley N° 27403, publicada el 20 de enero de 2001,
y modificada por la Ley N°. 28731 publicada 13 de mayor del 2006, ha
otorgado el permiso por lactancia materna a las madres trabajadoras, al
término del período postnatal. Este permiso es de una hora diaria, hasta que
su hijo tenga una año de edad. En caso de parto múltiple se incrementará
una hora más al día, pudiendo ser fraccionando en dos tiempos iguales y será
otorgado dentro de la jornada laboral de la trabajadora, en ningún caso, será
materia de descuento.
3.1. El descanso vacacional (LPCL, art. 12°, inc. d)
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador
de gozar de forma remunerada de un determinado número de días de
descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las
normas legales para acceder al mismo.
En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
3.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar obligatorio (LPCL, art. 12°, inc. e)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el
desempeño de cargo cívico y el cumplimiento del servicio militar obligatorio.
a. Desempeño de cargo cívico
Esta causal está referida a la participación política del trabajador que
resulta elegido para ejercer un cargo público, tal como sería el de
congresista, alcalde o regidor municipal. Igualmente, se considera dentro de
esta causal los casos en que los trabajadores sean designados por el Estado
para conformar comisiones oficiales.
De acuerdo con la Ley N° 16559, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el
23 de marzo de 1967, los trabajadores que resulten elegidos para conformar e
Poder Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin goce de
remuneración durante el tiempo que dure su mandato
b. Consejero Regional
De conformidad con el artículo 19 literal b) de la Ley N° 27867, publicada
en el Diario Oficial “El Peruano” el 18 de noviembre de 2002, los Consejeros
Regionales tienen derecho a licencia laboral en su centro de trabajo, con
goce de haber, hasta por 80 horas mensuales, para cumplir con las
obligaciones de su función. Tienen derecho a no ser trasladados ni
reasignados sin su expreso consentimiento, mientras ejercen función regional.
Art. 75.- De los Derechos y beneficios de los reservistas
3.6. El permiso o licencia sindical (LPCL, art. 12°, inc. f)
El permiso o licencia sindical es el derecho que tienen los dirigentes
sindicales para ausentarse de su centro de trabajo con la finalidad de cumplir
funciones propias de su condición de representantes de los trabajadores.
En principio, el otorgamiento de licencia sindical debe regularse por la
correspondiente convención colectiva; sin embargo, a falta de esta, el
empleador tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a
diligencias de carácter obligatorio a los siguientes dirigentes; secretario
general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y
secretario de organización (D.S. N° 011-92-TR, art. 16°).
Los permisos sindicales otorgados a los dirigentes durante la jornada de
trabajo para realizar actividades sindicales, se consideran como trabajo
efectivo para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de
treinta (30) días por año calendario, por dirigente, el exceso se considerará
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
3.7. La sanción disciplinaria (LPCL, art. 12°, inc. g)
El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al
trabajador por las faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de
estas medidas disciplinarias es la suspensión sin goce de hacer.
 La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe
basarse en una causa justa, no puede tener una duración indefinida ni
demasiado extensa, y además debe ser comunicada en forma escrita al
trabajador.
3.8. La huelga (LPCL, art. 12, inc. H)
En la doctrina, existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspensión
del pago de remuneraciones. Por un lado, algunos autores sostienen que la
huelga implica una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo que
siendo este un contrato de prestaciones recíprocas, no se debe ninguna
remuneración por no existir ninguna contraprestación de trabajo. Otro sector
sostiene que si la huelga ha sido declarada legal o lícita, los trabajadores
tienen derecho a percibir sus salarios, pues, el ejercicio de un derecho
reconocido por la Constitución y la ley no puede acarrearle un perjuicio
económico, más aún, si tenemos en cuenta el carácter alimentario de las
remuneraciones.
3.9. Detención del trabajador (LPCL, art. 12, inc.i)
La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos
de una investigación origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo,
sin que exista obligación de pago por parte del empleador.
Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad
efectiva, el contrato se extinguirá.
3.10. La inhabilitación del trabajador (LPCL. art. 12°, inc. j)
La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada
profesión, arte o actividad, impuesta por las autoridades administrativas o
judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesión,
arte u oficio para el que se le contrató, se suspende el contrato de trabajo
hasta que desaparezca este impedimento, precisando la ley, que la duración
del mismo no debe ser mayor de tres meses, pues, si superara este período, se
convertiría en una causa justa de terminación del vínculo laboral.
3.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador (LPCL, art. 12, inc. k)
El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de
otorgar permisos y licencias, con o sin goce de remuneración a sus
trabajadores por el plazo que considere conveniente y con sujeción a los
requisitos que él mismo establezca. Por lo general, esta clase de permisos y
licencias están reguladas por el reglamento interno de trabajo de cada
centro laboral; sin embargo, tratándose de empleadores que no estén
obligados a contar con dicho reglamento, nada obsta para que los permisos
o licencias sean otorgados por el empleador o su representante autorizado
mediante una simple manifestación de voluntad autoritativa del permiso o
licencia solicitado.
3.12. Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, art. 12°, inc. L)