b12 I EL COMERCIO martes 8 de febrero del 2011
almargen
Sugerencias: editoreconomia@comercio.com.pe
una
unA hErramiEnta
hErrAmiEntA SEncilla
La selección según las redes sociales
E
n columnas ante-
riores critiqué al-
gunos conceptos
del ‘management’
clásico que considero ob-
soletos, como la cadena de
valor, que nos hace ver las
cosas solo en 180 grados. La
orquestación, en cambio,
plantea una visión de 360
grados. En el caso del capital
humano, el modelo tradicio-
nal también se encuentra
contaminado por la idea de
la cadena de valor.
También sigo en parte
con la misma línea geográ-
fica: España. No tengo duda
de que este país volverá a cre-
cer antes de lo previsto por
los analistas. He encontrado
en su economía ejemplos de
éxito y una notable apertura
a nuevos conceptos, como el
de la orquestación.
Un ejemplo es Jobandta-
lent, firma española creada
recientemente y que ha sa-
bido aprovechar la situación
económica que atraviesa su
país. Ha reescrito las reglas
del juego para el recluta-
miento profesional al com-
binar la selección de perso-
nal y las redes sociales. Dejó
así el modelo tradicional de
la selección por uno más di-
námico, donde se trabaja de
una nueva forma, más abier-
ta y transparente, en la cual
los mejores candidatos y las
mejores empresas se ven be-
neficiados.
En el modelo de selec-
ción tradicional los actores
no interactúan de una for-
ma fluida o coordinada, si-
no que lo hacen de forma es-
porádica y transaccional. Se
trata de un mercado opaco
donde las relaciones se rea-
lizan mediante intermedia-
rios que interpretan las ne-
cesidades y deseos de ambas
sEncillA y Económica
EconómicA
partes y las combinan según
su ‘know how’.
La eficiencia, por lo ge-
neral, está medida por la
experiencia que tienen es-
tos intermediarios en hacer
coincidir las necesidades del
candidato y de la empresa.
Trabajo y TalenTo
En los últimos años, el mer-
cado de la selección de per-
sonas evolucionó gracias al
surgimiento de Internet. En
1996 el 100% del mercado
era off line, y la selección se
realizaba principalmente a
través de la prensa y de em-
presas especializadas.
A partir de 1999 nacieron
en España varias empresas
redes sociales
como linkedIn están
orientadas al uso
profesional, pero no
para proveer a las
empresas herramientas
de selección
de selección on line, y en el
2008 ya cerca del 80% de la
selección se realizaba por
Internet. Entre los principa-
les sitios web de selección se
encuentran InfoJobs.com,
con 70% de participación de
mercado, seguida por otras
como Infoempleo.com o La-
boris.net.
En la actual situación
económica, con una tasa de
desempleo de 20% y más
de 4,6 millones de desem-
pleados, cabría pensar que
los usuarios recurrirían más
a estos portales para buscar
trabajo. Sin embargo, según
el panel de Nielsen Online
España, en abril del 2010 el
ALEJANDRO RUELAS-GOSSI
PROFESOR E INVESTIGADOR EMPRESARIAL
número de usuarios decre-
ció en 12,6% respecto del
mismo mes del año pasado.
Las menores expectativas de
encontrar un empleo han te-
nido una fuerte incidencia.
Además, estos son si-
tios web que abarcan todo el
mercado de selección tanto
a nivel de empresas como de
candidatos, y desde su naci-
miento no han cambiado su
modelo de negocios. Algu-
nos analistas apuntan a que
los internautas optaron por
desplazar sus búsquedas ha-
cia nuevos canales, como las
redes sociales.
Paralelamente, la tecno-
logía 2.0 conquistó Internet
y las redes sociales, como
Facebook, revolucionaron
la forma de relacionarse, es-
pecialmente entre el público
más joven.
Sin embargo, no existe
ninguna plataforma de se-
lección 2.0. Redes sociales
como Xing o LinkedIn es-
tán orientadas al uso profe-
sional, pero no están crea-
das para proveer a las em-
presas de herramientas de
selección.
En este entorno, nace en
el 2009 Jobandtalent, una
compañía cuya misión es
“conectar a estudiantes y
licenciados universitarios
con empresas que ofrecen
una atractiva carrera profe-
sional”.
Con un formato híbrido
que conserva su vocación
original de red social, da
también entrada a las em-
presas, con lo que permite
una comunicación directa y
dinámica en el mercado de
selección entre candidatos y
compañía.
ConeCTar los nodos
Jobandtalent identificó los
En loS
los últimoS
últimos añoS
Años laS
lAs EmPrEsAs
EmprESaS han
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rEdEs SocialES
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Está utilizando,
utilizAndo, ¿qué ESpEra?
EsPErA?
VIsIón. Una fuerte publicidad les permitió captar a los mejores empleadores y profesionales.
Una comunicación más activa y sin intermediarios
Bajo el principio de integrar
las redes sociales dentro de
los procesos de selección,
Jobandtalent ofrece algu-
nos beneficios similares a
los utilizados en estas plata-
formas.
Por ejemplo, los candi-
datos tienen información de
qué empresas contratan,
qué procesos están abiertos
en cada una de ellas, e inclu-
diferentes actores implica-
dos en el proceso de selec-
ción, a quienes coordinará
en un proceso de orquesta-
ción para su beneficio co-
mún. Por un lado, las em-
presas más prestigiosas; por
otro, los mejores candidatos,
centrándose inicialmente en
estudiantes universitarios y
profesionales con corta expe-
riencia profesional.
Precisamente este es el
público objetivo de mayor
afinidad con las redes so-
sociAlEs una
unA plataforma
PlAtAformA
PArA SuS
sus potEncialES
PotEnciAlEs
so la tipología de candidatos
por los cuales la empresa ha
mostrado interés, dotando
de una mayor transparencia
la información.
Además, pueden usar
un apartado de mensajes
en que los candidatos se
comunican entre sí y opinan
sobre las empresas.
A su vez, las compañías
tienen información de cuá-
ciales y que, a pesar de su
preparación académica,
encuentra mayores dificul-
tades de acceder al mercado
laboral.
Por último, existen otros
miembros de la orquesta,
como asociaciones profe-
sionales y oficinas de empleo
de las universidades con los
cuales debe realizar un es-
fuerzo por acercarlos a la red.
Jobandtalent identificó la
principal anomalía del mer-
cado de selección: los actores
Jobandtalent
les son los candidatos más
deseados entre el resto de
las compañías selecciona-
doras. Además, cuentan
con una carpeta viva de can-
didatos que han mostrado
interés en la compañía, y
pueden establecer paráme-
tros de búsqueda a través
de criterios relevantes, así
como realizar campañas de
márketing viral.
de este mercado no interac-
túan de una forma fluida o
coordinada, sino que lo ha-
cen de forma esporádica en
un mercado opaco y a través
de intermediarios que cada
vez ofrecen menos diferen-
ciación entre sí y menos ga-
rantías de éxito.
Para remediar la situa-
ción, Jobandtalent actúa co-
mo nodo orquestador de una
red social, poniendo al servi-
cio del resto de los nodos una
plataforma para que puedan
interactuar, sin intermedia-
rios, de una forma.
Esta nueva forma de en-
tender el negocio supone un
salto revolucionario, desde
un enfoque egocéntrico,
como el del típico proceso
de selección, a un enfoque
alocéntrico, basado en las
relaciones sociales.
Algunas de las empresas
del modelo tradicional inclu-
so ofrecen a los internautas
la posibilidad de pagar una
opción premium, la que de-
bería garantizar una mayor
atención en los procesos de
selección. Esta visión ego-
céntrica, cobrando tanto a
candidatos como a empre-
sas, no solo es ineficiente,
sino que además resta valor
y genera desconfianza en las
empresas, pues estas temen
que la independencia a la
hora de seleccionar los me-
jores candidatos puede verse
afectada si unos candidatos
pagan más que otros.
El modelo de Jobandta-
lent tiene una visión alocén-
trica, ya que pone las bases
para que candidatos y em-
presas puedan relacionar-
se entre sí, ofreciendo valor
para todos y cada uno de los
nodos, con una clara apuesta
por la transparencia.
EL sEcrETo DEL éxITo
Jobandtalent es la primera
plataforma de selección 2.0.
Ayuda a las empresas a ac-
ceder a un ‘pool’ vivo de in-
teresados en buscar nuevas
oportunidades, localizando
a más candidatos y a un me-
nor costo.
Un candidato que se ins-
cribe en la carpeta de una
empresa eleva el nivel de
la comunidad y favorece la
transparencia entre los can-
didatos. Una vez contratados
EL COMERCIO martes 8 de febrero del 2011
EL 92% de los ejecutivos perua-
nos está suscrito a una red social, según la cazatalen-
tos Transearch. De este grupo, el 36% señaló que utiliza
Facebook, mientras que el 26% , LinkedIn.
por una empresa, los miem-
bros de Jobandtalent pueden
seguir en la red, pues perte-
necer a ella puede seguir
siendo útil para ellos y para
sus conocidos.
Su principal innovación
consiste en hablar el mismo
lenguaje que los nodos que
constituyen la red, y en haber
creado esa plataforma en la
que los diferentes nodos in-
teractúan libremente, con
una relación directa y conti-
nua, pasando de un produc-
to transaccional (el proceso
de selección) a un concepto
de comunidad.
El manejo para los candi-
datos y las empresas lo hace
parecer sencillo, pero tejer
Jobandtalent es
consciente de que
el usuario quiere
estar en pocas redes
sociales, por eso utiliza
plataformas con éxito
como Facebook
una red en la que estén im-
plicados los mejores requirió
un enorme esfuerzo de pro-
moción y distribución entre
los diferentes nodos, conec-
tando oficinas de empleo de
las universidades, asociacio-
nes académicas, empresas y
estudiantes, convirtiéndolo
en un proceso único y difícil-
mente replicable.
El haber dominado esta
paradoja de la complejidad
supone una gran barrera
de entrada para potencia-
les competidores, ya que es
un modelo relacional, con
un fuerte “costo de cambio
de proveedor” que no suele
darse en los modelos pura-
I b13
mente transaccionales.
Además, el modelo fun-
ciona como un lego de co-
nocimiento: comenzó sus
pasos con un público objeti-
vo de universitarios y recién
licenciados, donde existía
mayor hueco de negocio.
Pero se trata de un mode-
lo que puede crecer a escala,
y es posible en el futuro in-
cluir de manera sencilla a
profesionales con más años
de experiencia, que poco a
poco van incorporándose
también al movimiento de
las redes sociales.
El principal éxito del
nuevo modelo proviene de
su capacidad de generar
un entorno vivo en el que
empresas y candidatos con
interés mutuo puedan rela-
cionarse. El número de can-
didatos de la red se triplicó en
los últimos cinco meses, con
una base de 150 empresas y
15.000 candidatos activos, de
los cuales 42% se conecta al
menos una vez por semana.
Jobandtalent es cons-
ciente de que el usuario quie-
re estar en pocas redes socia-
les. Por tanto, apuesta por
incluir en su orquestación
a aquellas redes sociales de
mayor éxito, como Facebo-
ok, integrando sus servicios
en esta red social. Con ello
permite que el usuario ten-
ga la capacidad de acceder
a más información de otros
usuarios, y que las empresas
puedan acceder a un univer-
so de candidatos enorme.
En síntesis, Jobandtalent
descubrió que el actual cam-
po de juego de la selección
de personal cambió defini-
tivamente. El nuevo campo
es abierto y transparente, y
solo los mejores candidatos
y las mejores empresas pue-
den jugar en él. π