1

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JUAQUIN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA

FORMACIÓN GERENCIAL DE ALTO DESEMPEÑO COMO ESTÍMULO AL

MEJORAMIENTO LABORAL DOCENTE

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR AL TÍTULO DE DOCTOR

EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

AUTOR: José Parada

DOCENTE: Dr. José Castro

San Joaquín de Turmero, Junio, 2016

 2

“Planear es proyectar el
camino que te llevará al
éxito y al futuro, para no
caer en las improvisaciones
del presente que
conducirán al fracaso.”
- José Parada
 3

INTRODUCCIÓN

Ante los cambios que se viven actualmente en la sociedad, las prácticas

educativas no pueden permanecer ajenas, sin responder a las nuevas
demandas, circunstancias que han llevado a que los planteles les
corresponden consolidar particularidades al ofrecer un servicio de calidad en
la formación de los ciudadanos; sin embargo, para alcanzar este ideal
prevalece la necesidad de analizar cómo mejorar el desempeño laboral de
los docentes, porque el cambio debe reforzar la preparación de los mismos,
para que se conviertan en auténticos expertos en su propio ejercicio
profesional.

Al mismo tiempo, el desempeño laboral se ve perturbado por otro tipo de

factores que impactan en la forma de comportarse de los docentes, por
ejemplo el liderazgo, los avances tecnológicos en materia de información y
comunicación, la evolución en las concepciones científicas, la motivación, las
reformas curriculares; entre otros. Por su parte, en las instituciones
educativas interviene la motivación como componente para alcanzar
determinados objetivos educativos, porque representa un fenómeno humano
de vital importancia para los docentes que forman parte de ellas; de hecho, si
se aplica en el contexto laboral se puede obtener que los educadores
motivados luchen por obtener un mejor desempeño en su trabajo diario.

Ahora bien, un docente satisfecho que valora su trabajo, consolida un

sentido de pertenencia, canaliza esfuerzos, transmite su entusiasmo y
valores colectivos que conduzcan a un alto rendimiento de sus funciones. De
manera que, el desempeño laboral es una aproximación de la capacidad de
respuesta que tiene el docente para ejecutar su trabajo al tomar en cuenta la
formación, fortalezas, debilidades, destrezas porque no todos los educadores
 4

actúan de la misma forma pues existen diferencias evidentes en ellos; siendo

el desempeño la clave fundamental para desarrollar la efectividad y el éxito
de una institución.

Sobre la base de lo planteado prevalece un malestar generalizado en los

docentes de los diferentes planteles educativos por la falta de
reconocimientos; de hecho, su labor no es percibida como un trabajo
prestigiado socialmente a pesar que cada día está más cargada de
exigencias, una contradicción que lleva a los educadores al aislamiento,
rebajando su nivel de expectativas, generando en ellos estrés laboral;
igualmente, insatisfacción con sus posibilidades de crecimiento profesional al
tropezarse con la indisciplina creciente de los estudiantes como las
dificultades del sistema para obtener mejores resultados en la enseñanza.

Sumado a ello, las situaciones adversas entre compañeros, las

condiciones de trabajo como excesivo número de escolares, inadecuadas
instalaciones, los cambios sociales inciden en el desempeño laboral de los
profesores originando respuestas negativas en su rendimiento; por lo tanto,
se desprende presentar UN modelo teórico de formación gerencial de alto
desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.

La metodología que sustentará este trabajo de investigación se encuentra

enmarcado en los lineamientos del manual para la elaboración, presentación
y evaluación del trabajo final de investigación de los programas de postgrado
de la Universidad Bicentenaria de Aragua (2012), abordando su estructurará
en cada uno de los capítulos que allí se describen.
 5

CAPÍTULO I

CONTEXTO EMPÍRICO

Caracterización del objeto de investigación

Las organizaciones poseen un elemento común, es decir están

conformadas por individuos que llevan a cabo los progresos, los alcances de
los objetivos, los adelantos y los errores de su capital humano. Por tal razón,
no se excede al afirmar que las personas constituyen el recurso más
preciado en todas las instituciones. Si estas últimas cuentan con
instalaciones ideales, equipos de alta tecnología; aunado a un personal con
escasos incentivos, con mínima motivación para desempeñar sus funciones,
el éxito no sería viable. Al respecto, Dolan, Randall, y Schuler. (2012),
coinciden al expresar:

Los recursos humanos es el conjunto de empleados que forman

parte de una organización, que se identifica por desempeñar una
variada cantidad de tareas a cada institución; éstos, constituyen
una fuente de riqueza al ser los responsables de la ejecución de
todas las actividades que se requieran para el buen
funcionamiento de la misma. (p.86)

Está implícito en la cita, que los recursos humanos constituyen las

personas que forman parte de una organización, las cuales deben demostrar
resultados específicos que garantizan la buena marcha de la misma. Si bien
es cierto, la auténtica importancia de las personas de toda empresa, se
perfila en las habilidades o competencias que éstos deben tener para
responder positivamente a los objetivos del desempeño; así como también, a
 6

las oportunidades, acompañado de los esfuerzos para consolidar la

satisfacción tanto por el trabajo, como por encontrarse en el ambiente del
mismo.

Sobre la base de la consideración anterior, se puede afirmar que las

instituciones educativas son legítimas organizaciones integradas por
recursos humanos, particularmente los docentes que constituyen el
verdadero motor de la misma, porque sin ellos no tendría sentido el proceso
de enseñanza, al convertirse en el principal activo de una escuela más que
los recursos materiales que posee.

Por tal motivo, el docente debe ser un agente satisfecho e identificado con
la institución educativa que le permita que las responsabilidades delegadas
sean cumplidas en su totalidad, bajo un ambiente de armonía, respeto,
tolerancia, camaradería, donde se dinamice la comunicación para garantizar
un desempeño laboral proactivo. En relación a este último aspecto, se
destaca la opinión de Stoner (2008:189), al definir el desempeño laboral
como: “La manera en que los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas
establecidas con anterioridad”.

De acuerdo a lo planteado en la cita, el desempeño laboral es una

valoración por parte de los integrantes de una institución educativa, de
manera cómo los docentes, miembros activos de la misma, logran sus
objetivos; además, el ejercicio académico le permite visualizar hasta donde
puede desplegar su labor, esclareciendo que dicha actuación no solo
involucra la producción real, sino también requiere de formas de pensar para
resolver los problemas que se presentan a diario en los centros escolares;
sin olvidar que la educación es un servicio que se le ofrece a la sociedad. No
 7

es menos cierto, que en el desempeño laboral intervienen factores

relacionados con el contexto de la práctica, que condicionan la actuación de
los profesores como el liderazgo, la comunicación y la motivación,
afianzándose en una perspectiva gerencial de alto desempeño.

Esto significa, que para alcanzar un desempeño laboral proactivo, el

docente deberá comportarse como un auténtico líder, capaz de comunicar
las transformaciones que se están dando en los escenarios existentes, bajo
el marco gerencial motivacional para alcanzar los objetivos en materia
educativa; pues, lo que distingue a una escuela son sus docentes
competitivos con capacidades como gerentes de aula, que posean las
suficientes destrezas para emplear los conocimientos en todas sus funciones
cotidianas enmarcadas en su perfil profesiográfico. Sin embargo, Calli y
García (2008), asegura:

Las escuelas están sumergidas por una profunda crisis de

motivación en el desempeño laboral de sus protagonistas, al
encontrarse docentes líderes que no han logrado transmitir sus
objetivos, que han descuidado lo relacionado a saber reconocer la
actuación de las personas, bajo un ambiente de estrés, marcado
por barreras comunicacionales que impiden un diálogo operativo
entre sus compañeros. (p.7)

En virtud de lo planteado en la cita, las instituciones educativas se ven

envueltas por una crisis motivacional que se acentúa en el desempeño
laboral de los docentes, producto de una serie de factores que incide en su
actuación diaria, al perfilarse impuntualidad en su horario de trabajo,
constantes excusas, despreocupados, ansiosos al observar la hora,
resistentes a los cambios, con escaso sentido de pertinencia, baja
motivación, no aprecian el lado constructivo de las cosas, acompañado de
los pocos deseos de ir a trabajar. De manera que, el docente tiene que ser el
 8

primer colaborador de la escuela; para ello, le incumbe estar identificado con

ella, sentirse que forma parte de la misma por ser una persona con
necesidades y aspiraciones.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, los

docentes pueden llegar a demostrar actitudes como el desinterés por las
actividades que se desarrollan en el plantel, quejas en cuanto a los
beneficios socioeconómicos, descontento generalizado, apatía hacia el
trabajo, constantes críticas a la falta de espacio y de materiales para la
institución, pérdida del entusiasmo, poca estimulación al logro en varios
aspectos; particularmente el laboral, que se exhibe en constantes reposos
médicos, ausencias de actuaciones que no conllevan al logro de objetivos
educativos; asimismo, reflejan insatisfacción que se manifiesta por el
sabotaje o agresiones directas, tanto a sus compañeros de trabajo como a
sus directivos.

Por su parte, los docentes en ciertos momentos se comportarían como

auténticos agitadores, al tratar de poner a sus compañeros en contra de
otros con base a rumores; esta actuación sin duda altera el espacio laboral,
haciendo perder lealtad entre los mismos, es habitual escuchar en horas
libres, desde la praxis del investigador, a los docentes relatando las terribles
historias que convierten a sus compañeros en los peores líderes que jamás
hayan conocido. De igual manera, el escenario no parece cambiar
demasiado una vez que un docente es ascendido a un cargo, al principio la
actitud de sus compañeros es empática, al sentirse identificados con su
personalidad, pero al pasar poco tiempo comienzan las críticas destructivas
hacia éste, quizás por recelo profesional o por no demostrar un alto sentido
de responsabilidad con su trabajo escolar.
 9

Aunado a ello, la mayoría de los docentes demuestran escasos esfuerzos

por realizar actividades en beneficio de la institución, quizás por falta de
valores corporativos, viven pendientes del reloj porque no ven la hora de
salida de la institución, aprovechan cualquier descuido de algún directivo
para escaparse; hasta el punto, que creen que la única manera de conseguir
empatía con algún compañero es mintiendo. Además, algunos docentes
tratan de impresionar tomando el crédito del trabajo de otros para sí mismos;
otras veces, no afrontan los desafíos que les impone la sociedad actual, que
se ven reflejados por los múltiples problemas que agobian al plantel; de allí
que, se perfilan educadores que no quieren ir al trabajo, reflejando cualquier
pretexto. Al respecto, Pérez (2009:15) asegura: “Alrededor del docente se
crean climas de trabajo que contribuyen a generar altos niveles de
desmotivación, lo cual incide de manera negativa en su desempeño laboral”.

La situación problemática descrita, tiene sus causas en: falta de un

liderazgo efectivo para sustentar la labor, clima organizacional negativo, baja
motivación, ambiente de trabajo conflictivo, negligencia del personal
directivo, escaso sentido de pertinencia, deficiencia organizacional, docentes
frustrados, desequilibrio emocional, actitudes negativas, escaso manejo de
un sistema de recompensas, deterioro de la planta física, pocos recursos
pedagógicos, desconfianza hacia la actitud del docente, falta de decisiones
innovadoras, presencia de malos entendidos, inexistente cultura
organizacional, conflictos de personalidad, carencia de aptitudes para
generar el impulso común necesario para producir resultados productivos,
feedback e información insuficientes, mal humor, falta de valoración o
reconocimiento en los esfuerzos extras después de una sobrecarga laboral,
las interrupciones aleatorias del trabajo en el aula, presencia de la
desconfianza, incapacidad para realizar un trabajo, poca valoración al
esfuerzo del trabajo docente.
 10

Siendo las cosas así, resulta claro que el panorama descrito traerá
consecuencias en la actuación diaria de los docentes, tales como:
disminución del rendimiento laboral, desinterés por el trabajo, incumplimiento
de órdenes, mal ambiente de trabajo, apatía, escasa implicación en las
actividades que desarrolla el plantel, conflictividad laboral, barreras
comunicacionales, absentismo laboral, pérdida del sentido del trabajo
incumpliendo sus funciones habituales, insatisfacción laboral, desconcierto al
enfrentarse con los problemas reales que plantea la enseñanza, peticiones
de traslado para huir de situaciones conflictivas, estrés laboral, entre otros.
De manera que, la problemática se sistematiza mediante la siguiente
interrogante: ¿Sera viable el presentar un modelo teórico de formación
gerencial de alto desempeño como estímulo al mejoramiento laboral
docente?

Dadas las condiciones que anteceden, cuando el desempeño del

educador llega a alcanzar un bajo nivel, quiere decir que algunos de los
factores que en él inciden como liderazgo, motivación, comunicación,
gerencia, entre otros, están fallando y en consecuencia, en un plantel que
ofrece sus servicios en la formación puede afectar la calidad de la enseñanza
y por ende, la productividad de la misma, porque el desempeño laboral está
influenciado también por las actitudes hacia el logro de metas, sin embargo,
la formación gerencial de alto desempeño puede orientarse a minimizar las
debilidades observadas y conllevar a optimizar la práctica laboral en pro de
los beneficios institucionales-estudiantiles
 11

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Presentar Generar un modelo teórico de formación gerencial de alto

desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.

Objetivos Específicos

Explicar Describir las teorías de entrada que fundamentan la formación

gerencial de alto desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.

1. Diagnosticar los factores que afectan la formación gerencial de alto

desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.
2. Analizar la incidencia de los factores que afectan la formación
gerencial de alto desempeño como estímulo al mejoramiento
laboral docente.
3. Describir Establecer los principios de formación gerencial de alto
desempeño como medio estímulo para el mejoramiento del
desempeño laboral.
4. Diseñar un modelo teórico de formación gerencial de alto
desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.

Establecer la importancia de la implementación de un modelo teórico de

formación gerencial de alto desempeño como estímulo al mejoramiento del
desempeño laboral del docente. (no iría) Esto formaría parte de la
fundamentación teórica
 12

Justificación de la investigación

Se considera que, las organizaciones están sujetas a valorarse a sí

mismas a través de sus gerentes quienes ejecutan las políticas
institucionales con el objetivo de maximizar su rendimiento operativo que se
traduciría en una mayor motivación del personal, así como la productividad
en la calidad del trabajo en la búsqueda de satisfacción de los trabajadores
como herramienta fundamental de la entidad.

Es por ello, que cada aspecto de interés de los componentes humanos de

la organización se traduce en el mejoramiento del trabajo en equipo como
elemento esencial en la atención al personal docente, desde una perspectiva
gerencial en el manejo y resolución de conflictos, en función de potencializar
la disposición de cambio de los educadores para elevar la calidad del
servicio, crear condiciones mínimas necesarias que fomenten la satisfacción,
mejores relaciones interpersonales laborales de talento humano y profesional
en el ámbito educativo referente.

Partiendo de tales premisas, se resalta la relevancia de esta investigación

en los siguientes criterios: Primero, desde un punto de vista teórico, la
investigación se ubica de acuerdo a la necesidad de fortalecer la formación
gerencial para el alto desempeño de los docentes en el contexto educativo
determinado, mediante el análisis del modelo teórico se enmarca el punto de
partida para la participación, dedicación y constancia del profesorado según
sus funciones y responsabilidades asignadas para el cargo que ejercen. De
manera que, los supuestos teóricos que se presenten en el capítulo II
formarán parte de los diversos enfoques que se enmarcan en el ámbito
gerencial educativo de mayor relevancia en la actualidad, así que, la revisión
 13

documental permitió el análisis de supuestos y teorías asumidas por los

principales investigadores en el área del conocimiento.

Por su parte, a nivel metodológico, el trabajo se justifica en el estudio

porque generará un aporte de gran relevancia, al concebirse como un
referente para otras investigaciones que se aborden sobre la misma temática
y puedan ser realizadas posteriormente; asimismo, se inscribe en la línea
investigativa de “Estado, sociedad y desarrollo”, porque el trabajo está
orientado a generar aportes teóricos y metodológicos para la comprensión de
una situación problemática que se encuentran presentes en las instituciones
educativas objeto de estudio, en pro de canalizar alternativas de solución que
permitan el enriquecimiento del plantel educativo en un proceso de
crecimiento y consolidación en el desarrollo.

Se orientará en una investigación de nivel descriptivo, pues consistirá en

indagar si los objetivos que se han planteado en materia gerencial, realmente
generan aportes de solución a la situación descrita y de alguna forma, valorar
qué aspectos del proceso han contribuido al entorpecimiento o alcance de
dichos propósitos. Aunado a ello, el investigador profundizará en los
referentes teóricos para describir la variable de estudio, a través de un
análisis profundo que permitirá comprender si realmente el modelo teórico de
formación gerencial de alto desempeño es una respuesta viable ante la
problemática descrita.

Desde el punto de vista institucional, los resultados que se obtengan en el

desarrollo investigativo permitirá a las instituciones educativas, conocer y
adoptar mejores herramientas gerenciales orientadas en un modelo teórico
de formación gerencial de alto desempeño de soporte factible para un buen
desenvolvimiento laboral de sus educadores, pues la motivación del
 14

trabajador siempre ha sido importante para las organizaciones, pues se

considera que un talento humano motivado aportará mayores beneficios y
productividad, que un empleado desmotivado.

Se hace énfasis en el contexto social por el interés particular de brindar al

personal docente un medio alternativo para analizar, criticar, reflexionar y
accionar de manera objetiva para que promueva el modelo teórico de
formación gerencial de alto desempeño en la institución a la que se
pertenece, fortaleciendo las diversas políticas organizacionales que garantice
beneficios recíprocos fundamentados en el trabajo colectivo con todo el
talento humano y profesional de la institución educativa con proyecciones en
la comunidad que pertenece. Acumula 12,75/15% con este envío
 15

CAPÍTULO II

CONTEXTO TEÓRICO

Las acciones gerenciales que se desarrollen y que se aplican por parte de

los directivos pueden motivar al personal para el desarrollo de una mejor
labor pedagógica, sin embargo, un modelo teórico permitirá comprender la
funcionalidad de la formación gerencial de alto desempeño de los
educadores en la praxis educativa que demuestran a diario en las aulas de
clase, por tanto, debe realizarse de la mejor forma para incentivar y motivar
al personal a superar las debilidades que se puedan connotar y convertirlas
en fortalezas que coadyuvan a enaltecer la labor educativa.

Antecedentes

Dentro de las instituciones educativas, el docente constituye uno de los

principales capitales humanos de gran importancia porque su actuación está
intrínsecamente vinculado con el funcionamiento, el servicio que en cada
espacio escolar se le ofrece a la sociedad; en este sentido, se demanda de
un educador que se sienta identificado con el trabajo escolar al desempeñar
una actuación sólida y coherente apegada a la ética profesional. Si bien es
 16

cierto, una escuela puede tener la mejor planta física y estar totalmente
equipada de implementos, recursos pedagógicos, laboratorios de
computación, herramientas deportivas, entre otros; sin embargo, no será
suficiente para lograr el éxito, si no cuenta con un cuerpo de educadores
capaces de impulsar y lograr los objetivos en materia de formación; de allí el
interés de estudiar los factores que inciden en el desempeño laboral de los
docentes.

Ahora bien, el trabajo documental refleja la existencia de diferentes

trabajos que apuntan que para que un educador pueda trabajar bien, debe
sentirse cómodo, agradado, libre de estrés, motivado para resolver los
problemas que se le presentan en el día a día, dentro de un marco de
decisiones acertadas. En este sentido, se presentan los siguientes
antecedentes relacionados con la variable de formación gerencial de alto
desempeño como estímulo al mejoramiento laboral docente.

Sobre la base de lo señalado, se destaca el trabajo de Duque (2010),

quien presentó al Centro de Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y
Sexológicas de Venezuela (CIPPSV), una investigación titulada: “El
Desempeño Laboral en el marco de la motivación al logro de los Docentes”.
El objetivo general estuvo dado en proponer un programa cognitivo
conductual dirigido a los docentes de la Escuela Técnica Robinsoniana
“Arnoldo Gabaldón”, ubicada en la parroquia Delicias, municipio Rafael
Urdaneta del estado Táchira. Perfilada en un proyecto factible, de naturaleza
descriptiva y de campo. La investigación se desarrolló en tres fases,
diagnóstica, factibilidad y diseño. La población estuvo integrada por 47
docentes de la citada institución. Para obtener la información, se aplicó la
técnica de la encuesta, utilizando para ello un cuestionario conformado por
15 ítems. Este instrumento, fue sometido a una validez de contenido por un
 17

panel de especialistas y a un proceso de confiabilidad que se logró gracias al

Coeficiente Alpha de Cronbach, determinado en un valor de 0,82.

La información obtenida, fue tratada al tomar en cuenta la estadística

descriptiva, lográndose el análisis porcentual para cada uno de los ítems
desarrollados. Se concluye, que los docentes reflejan baja motivación hacia
el logro; de allí que, perciben que sus esfuerzos por el trabajo no son
reconocidos, prevaleciendo en ellos un grado de insatisfacción, constantes
conflictos; de hecho, no se les da la oportunidad de ascender, acompañado
de los deficientes mecanismos que conlleven al otorgamiento de incentivos.

De igual forma, es necesario señalar que el aporte de este estudio se

orientó a la contratación de las diferentes teorías, definiciones y enfoques
que explican la naturaleza del desempeño laboral dentro del marco de las
organizaciones educativas, dándole importancia a los factores tales como
liderazgo, ambiente organizacional, el sistema de incentivos, la
comunicación, la motivación, el estrés laboral, entre otros, afirmando que si
alguno de estos factores se altera, generan insatisfacción en los educadores,
conllevándolos a que asuman una predisposición desfavorable incidiendo en
su desempeño. El investigador debe indicar de qué manera contribuye el
antecedente a su investigación.

Al mismo tiempo, Prato (2010), desarrolló una investigación para la

Universidad Bicentenaria de Aragua, titulada: “Factores Higiénicos y
Motivadores del Desempeño Laboral del Docente”. Al tener como objetivo,
determinar los factores que influyen en el desempeño laboral de los docentes
de la Unidad Educativa “Luis Lapenta”, ubicado en la parroquia Colonia
Tovar, municipio Tovar del estado Aragua. Estudio descriptivo y de campo.
La población estuvo dada por 28 docentes del referido centro educativo. Para
 18

la recolección de la información, se empleó la técnica de la encuesta,

utilizando como instrumento un cuestionario contentivo de 14 ítems, bajo el
formato de escala lickert. Se determinó la validez de contenido mediante el
juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo por test-retest.

El análisis de los datos se ejecutó en función a la estadística descriptiva,

calculándose frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los
indicadores. Se concluye, que la mayoría de los docentes se ven
influenciados por factores higiénicos que están relacionados con la
organización escolar y están fuera del control de los educadores; entre estos
agentes se destacan: el salario, el estilo de dirección, los beneficios sociales,
las condiciones físicas del plantel, las políticas del Ministerio del Poder
Popular para la Educación; así como también, la seguridad personal. Por su
parte, este conglomerado de educadores reflejan debilidades en los factores
motivadores porque perciben que su trabajo no es suficientemente
reconocido; de allí que, hay una carencia de incentivos que los conduzca al
crecimiento y desarrollo profesional, generando un efecto de baja motivación
que provoca apatía, desinterés y falta de sentido de pertinencia, factores,
que inciden en el desempeño laboral.

La investigación referida, dejó el aporte de conceptos, definiciones,

antecedentes, asimismo se profundizó en la teoría de Herzberg, al hacer
hincapié en dos grupos de factores que inciden sobre las actuaciones de los
docentes; el primero, conocido como motivadores, incluye: responsabilidad,
logro, reconocimiento, el trabajo en sí, y crecimiento profesional. Por su
parte, el segundo grupo se denomina higiénicos, a este conjunto pertenecen
las políticas del sistema educativo, salario, relaciones interpersonales y
condiciones de trabajo. El investigador debe indicar de qué manera
contribuye el antecedente a su investigación.
 19

Recordar que los antecedentes deben ser tesis doctorales aprobadas y

plenamente identificadas.

Teorías de entrada

NO SE PRESENTARON ni se anunciaron.,

Aspectos conceptuales

Factores que inciden en el desempeño laboral del docente

Las escuelas en la actualidad, les corresponde buscar la competitividad

que introduce a la formación de ciudadanos con competencias que se tornen
eficaces ante la dinámica cambiante de la sociedad de hoy; de modo que,
para que el docente alcance este ideal, requiere de un acertado desempeño
laboral. En relación a este último término, se destaca la opinión de Campbell
(2011:193), al definir el desempeño laboral como “Aquella conducta
cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal controlada por un individuo,
relevante para las metas de la organización y graduable en términos de
habilidad”.

A lo expuesto anteriormente, el desempeño laboral suele expresarse en la

actuación conocedora, motora e interpersonal registrada por un docente
hacia el logro de objetivos institucionales que se ajustan a las habilidades o
competencias que ponen en práctica en su comportamiento diario al realizar
 20

su trabajo académico. Sumado a ello, el trabajo que despliegan los

educadores es producto también de la interacción de elementos tales como:
compromiso, meta, contexto y tiempo. El primero, es el cumplimiento de una
actividad escolar particular; entre tanto, el segundo, es decir la meta viene a
ser el producto de la labor; por su parte, el tercero, el contexto es la suma de
los acontecimientos internos y externos que conducen la acción; y el tiempo
es el momento específico en que se ejecuta el quehacer.

Con referencia a lo anterior, en las instituciones educativas, prevalece el

intercambio de conocimientos, valores, modelos de actuación; de allí que, se
demanda de un educador con capacidades específicas para desplegar las
distintas tareas académicas de su quehacer laboral. Pues bien, el docente
constituye el recurso humano que tiene la competencia profesional para
detectar saberes, desarrollar destrezas, aptitudes y habilidades necesarias
en el ejercicio de su profesión; actuación, que debe darse sin rupturas
traumáticas de personalidad e identidad, desavenencias que emergen
cuando la adquisición de conocimientos no considera las transformaciones.

Dentro de esta misma idea, el desempeño laboral es una condición

perseverante, producto de un conjunto de actuaciones cumplidas por un
docente para lograr resultados positivos. Este último aspecto, está
relacionado con unas circunstancias que tienen que ver con las variables del
contexto y las condiciones intervinientes que hacen referencia al tiempo y a
la congruencia de la labor que lleva al buen o mal desempeño. Puede
afirmarse, que un docente motivado y satisfecho con su labor escolar, ofrece
a la institución eficacia, liderazgo, horas extras al planificar el trabajo en el
hogar, un diálogo asertivo al expresarse de manera operativa con sus
compañeros; además, el logro de resultados positivos que pueden ser
establecidos en el corto y largo plazo.
 21

En las instituciones educativas, es fundamental elevar la calidad de vida

de todos sus protagonistas, al ofrecerle un ambiente de trabajo apropiado,
acorde a sus competencias profesionales, lo cual no solo debe representar
una suma de la capacidad de cada docente, si no que se requiere del
esfuerzo en conjunto para lograr la sinergia que realce el potencial del grupo
de educadores que integran el plantel. Por las razones expresadas, Aguado
(2008:183), puntualiza: “Existe una serie de factores como el liderazgo, la
comunicación y la motivación que inciden o afectan el desempeño laboral de
las personas, por eso todo clima de trabajo le corresponde proporcionar
autoridad, compromiso, recompensas y satisfacción personal”.

Está implícito en la cita, que prevalecen factores que inciden en el

desempeño laboral de los docentes dependiendo de las diferentes
circunstancias o momentos que experimenten cada uno de estos actores; si
bien es cierto, un primer factor o agente interviniente es el liderazgo; es
importante, que cada plantel cuente con un equipo de trabajo con
educadores líderes que pongan en práctica habilidades que mediante cursos
de entrenamiento o capacitación se vayan consolidando. En este sentido, el
equipo de trabajo es clave en la medida que el líder conoce las destrezas o
competencias con las que cada miembro se pueda desarrollar para el
beneficio del plantel; al respecto, Armstrong (citado en Kouzes y Barry,
2010:135), expresa: “El logro de la excelencia en la empresa depende
fundamentalmente de la capacidad del líder de transmitirle a su equipo su
visión y su sentido de propósito”.

Con estos señalamientos, una institución educativa depende del liderazgo

de sus docentes; por tal razón, el desempeño laboral de estos profesionales
debe estar comprobado por educadores efectivos, que suelen ser personas
proactivas, tolerantes, comprometidas, responsables y competitivas, pues
 22

constantemente desafían los obstáculos, quizás porque se centran en la

solución de los problemas, al actuar de manera inmediata. De tal manera
que, Ginebra (2011:92), asegura que “El liderazgo dentro del marco del
desempeño laboral, se puede analizar al considerar el feedback efectivo, las
habilidades laborales y la toma de decisiones”.

Habilidades laborales

El docente dentro del contexto educativo le corresponde demostrar con su

desempeño laboral ser una persona competente para realizar la función
formativa, de acuerdo a una actuación perfilada en una actitud de servicio,
dinámica, coherente, proactiva, entusiasta, apegada a los valores morales
con sentido de responsabilidad social, sumada al manejo apropiado de todas
las herramientas pedagógicas para enfrentar el escenario globalizado,
competitivo y turbulento que experimenta la sociedad actual. Por tal razón, se
exige que los educadores estén capacitados, entrenados para mejorar el
desempeño que despliega en el aula y fuera de ella, al favorecer la formación
integral del educando; de manera que, se requiere de un docente que
conozca su papel en el plano organizacional, que sea capaz de ser resolutivo
en su actividad pedagógica diaria. En relación a las habilidades laborales, se
destaca la opinión de Ansorena (2011), al definirlas como:

La capacidad de una persona para mover los saberes, destrezas y

actitudes ineludibles para obtener los resultados que se aspiran en
un contexto competitivo; es decir, la habilidad para desenvolverse,
intervenir y decidir en escenarios inesperados, movilizando al
máximo los conocimientos para dominar situaciones concretas de
trabajo. (p.147)
 23

Está implícito en la cita, que las habilidades laborales son el ejercicio

eficaz de las destrezas que permiten el desempeño laboral de los docentes
independientemente del cargo que ocupe dentro de la institución; es
evidente, que estas destrezas conjuga conocimientos de las distintas teorías
que explican la acción pedagógica del educador, acompañado de los
conocimientos, actitudes, experiencias que son aplicadas a su ocupación en
correspondencia con el principio de idoneidad, al demostrar en su actuación
que es capaz de ofrecer una educación de calidad al manejar herramientas
pedagógicas, tecnológicas que conllevan a un adecuado desenvolvimiento
de su labor escolar.

Sobre la base de las consideraciones anteriores, los recintos escolares

deben generar los mecanismos de capacitación para preparar a sus
docentes para que sepan enfrentar los diferentes cambios que se vienen
suscitando en la sociedad, porque estos escenarios exigen de la presencia
de instituciones escolares competitivas y para ello se debe contar con
educadores profesionales para competir con otros, que sean capaces de
superar obstáculos; asimismo, que orienten sus esfuerzos hacia la
consolidación de estrategias pedagógicas con la finalidad de lograr una labor
escolar productiva.

Aunado a ello, los docentes para desempeñar su trabajo ya no basta con

adquirir los conocimientos técnicos, también es necesario que cuenten con
habilidades transversales; es decir, aquellas que están referidas al liderazgo,
descritas en términos de actitudes y comportamientos observables, que
puedan aplicarse al contexto escolar para resolver los problema, porque las
escuelas se ven influenciadas por agentes externos tales como: la pobreza,
el desempleo, la violencia familiar, la delincuencia, la contaminación
 24

ambiental, la presencia de enfermedades transmitidas por virus, el

narcotráfico, la disfuncionalidad familiar, entre otros.

Tal como se ha visto, la formación de habilidades laborales contribuye a

que el docente saque el mejor provecho a las distintas destrezas que ha
adquirido a través del tiempo y en su formación profesional, pues bien, estos
no están exentos de enfrentar los problemas que agobian a la sociedad de
hoy; de manera que, el entrenamiento en habilidades laborales privilegia la
acción del docente para generar espacios de aprendizaje; así como también,
convertirse en un auténtico negociador de problemas. Por ejemplo, cuando
se tiene un docente responsable de la gestión que hace en el aula, es una
persona que promueve el trabajo en equipo, que se comporta como un
auténtico líder; de allí que, en reiterados momentos se observan actuaciones
que tienen que ser valoradas por los miembros del plantel; bajo esta
circunstancia, es un educador representativo que constituye un modelo a
seguir por todos los actores de la acción escolar.

Dentro de este marco de ideas, las habilidades laborales le permiten al

docente administrar el tiempo de manera acertada, su foco de acción se
centra en una comunicación abierta e incluyente para que las relaciones de
trabajo sean fructíferas; por tal razón, las instituciones junto a su personal
directivo deben velar por las habilidades laborales de los docentes a través
de políticas motivacionales donde se ponga de manifiesto el reconocimiento,
las recompensas, e incentivos como herramientas para que los educadores
se sientan impulsados a seguir desarrollando su trabajo de manera
operativa.

Toma de Decisiones
 25

Los planteles educativos, dependen de dos elementos significativos, del

entorno externo y de la toma de decisiones; en relación a este último
aspecto, Abad (2011:60), acota lo siguiente: “Es un proceso complejo que
requiere definir la situación o problema, analizar, identificar y formular
opciones o alternativas de solución que se considere la más adecuada; este
proceso incluye valores, actitudes, conocimientos, necesidades y el entorno”.
Está implícito en la cita, que la toma de decisiones es un proceso que
demanda la identificación del problema y en función de ello seleccionar la
alternativa idónea; de hecho, este proceso está influenciado por los valores,
creencias, actitudes, juicios y prejuicios del docente que toma la decisión.

Dentro de esta perspectiva, el escenario escolar hoy día constituye un

espacio que alberga problemas producto de una sociedad en crisis que
influye significativamente en el desempeño laboral del docente que
constantemente tiene que tomar decisiones frente a las dificultades latentes
en el aula de clase y fuera de ella. Es por ello, que el futuro de las escuelas
depende de las que adopten sus protagonistas que se encuentran influidos
por una realidad dinámica. Resulta claro, que las decisiones del educador
están ligadas a su acción escolar, no se puede abstener de hacerlo, porque
decidir no tomar una decisión, involucra de por sí haberlo hecho; lo que sí se
puede disipar es si la quiere tomar o si prefiere que otros lo hagan. En este
caso, se está expresando poner el control de su trabajo y no dejarlo en
manos de otros compañeros.

Es por ello, que la toma de decisiones que asumen los docentes no se

puede subcontratar en otras personas, cada educador está obligado por
acción u omisión a tomar decisiones; de allí la importancia de adaptarse de
manera operativa a las mismas; aunque sean problemas pequeños; de este
modo, esta habilidad se fortalece con la práctica. Ahora bien, el educador
 26

debe minimizar los conflictos y hallar soluciones que beneficien a la escuela;

pues su labor, es fomentar discusiones favorables; en consecuencia, se
demanda que las partes implicadas discutan libremente, al mismo tiempo
que se respeten sus puntos de vista. Asimismo, los docentes deben tener
presente que todos ellos tienen objetivos comunes que apuntan hacia la
formación integral de ciudadanos que están en sus manos.

En la actualidad, las instituciones educativas experimentan cambios junto

con los contextos que le rodean; de allí que, aquellos educadores que no los
aceptan, empiezan a generar problemas en materia de comunicación; es allí,
donde surge la importancia de ir en conjunto con las transformaciones que
acontecen. Si bien es cierto, un docente que se caracteriza por ser un buen
comunicador, por lo general se identifica con todos los elementos que se
operacionalizan en el contexto de enseñanza. En este sentido, la
comunicación viene a ser uno de los factores que inciden en el desempeño
laboral; por eso, el intercambio de ideas, conocimientos, opiniones, planes,
programas, políticas, sentimientos, o cualquier otro tipo de información, ya
sea hablada o escrita debe transmitirse de la manera más acertada para
evitar desviación de la misma. Bajo esta perspectiva, Fonseca (2010),
sostiene:

Comunicar es llegar a compartir algo de nosotros mismos. Es una

cualidad racional y emocional específica del hombre que surge de
la necesidad de ponerse en contacto con los demás,
intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de
acuerdo con experiencias previas comunes. (p.4)

De allí pues que, la comunicación es un proceso a través del cual el

emisor y el receptor constituyen una conexión en una circunstancia y espacio
determinado para intercambiar o compartir ideas, valores, creencias,
 27

informes, programas, que son significativos y a su vez comprensibles para

ambos. En este sentido se comprende, que una comunicación efectiva
genera oportunidades para la negociación, el diálogo operativo, que llevará al
docente a encontrar los objetivos educativos que se verán traducidos en una
educación de calidad. Por eso, es importante que el docente en su
desempeño laboral se valga de instrumentos apropiados que le permita
interactuar con los distintos protagonistas del quehacer educativo.

Estrés laboral

El estrés es un fenómeno que se presenta en las diferentes instituciones

educativas cuando las demandas de trabajo se perciben demasiado difíciles,
el docente experimenta ansiedad, tensión; es por ello, que es inevitable
experimentar cierto grado de estrés, al perfilarse hoy día como factor que
incide en el despeño laboral de los educadores. De manera que, Fuertes y
Cabrera (2007), sostienen:

El estrés no es algo que viene de fuera, y contra lo que no se

puede hacer nada, el nivel de estrés depende en gran parte de
uno mismo, de la actitud y sobre todo de la interpretación de la
realidad; además, es muy importante tener en cuenta que siempre
se puede aprender a controlarlo y modularlo. (p.220)

La cita es clara, al sostener que el estrés es un proceso que se genera

ante una serie de demandas ambientales que recibe el docente, a las cuáles
les corresponde dar una respuesta acertada, colocando en funcionamiento
sus recursos de afrontamiento. En esta perspectiva, cuando la demanda es
laboral, al ser excesiva frente a los recursos de resistencia que se tienen, se
desarrollan reacciones adaptativas que implican activación fisiológica. Esta
 28

fuerza de estrés, envuelve reacciones negativas como la ansiedad, la

irritación, la preocupación, y la depresión.

Dentro de esta misma idea, el estrés provoca una reacción de tensión en

el educador habitualmente alterable; no obstante, si estos elementos nocivos
permanecen pueden ser perjudiciales e irreversibles. Asimismo, el estrés es
visto como un estado cognitivo que reside en la percepción que tienen los
docentes de la ocupación a las demandas de su trabajo escolar y depende
de la evaluación cognitiva que los profesores hacen de su situación. Ahora
bien, el estrés laboral surge cuando las exigencias del entorno laboral
superan la capacidad de los profesores para hacerles frente o conservarlas
bajo control. Cabe aclarar, que no es una enfermedad; por el contrario, si se
sobrelleva de una manera aguda, puede generar inconvenientes con la
salud física y mental tales como: bloqueos, preocupación, nerviosismo,
enfermedades cardiacas, dermatológicas y gastrointestinales. Por su parte,
Ibáñez, (2008) considera que el estrés laboral.

Una experiencia de malestar secundaria a la percepción de

exceso o carencia de demandas laborales con respecto a la propia
capacidad percibida para afrontarlas, siempre que las
consecuencias de esta falta de afrontamiento sean percibidas
como negativas. (p.72)

Se puede afirmar que el estrés laboral se origina por un desajuste entre

los docentes y las condiciones de trabajo que dan en el plantel: sobrecarga
de trabajo, inseguridad a los alrededores de la institución, violencia escolar,
conflictos interpersonales, actuaciones disruptivas de los escolares, roles
diversos, amenazas de quitar el contrato, clases rutinarias, directivos
incompetentes, el alcance de las responsabilidades, la falta de control; entre
otros. Al mismo tiempo, el estrés se tipifica por exaltados niveles de angustia,
 29

con frecuencia, se acompaña de sensaciones de no poder más con el

trabajo.

Aunado a ello, el aumento de la cantidad de tiempo consagrado al trabajo

en el aula, usualmente está relacionado a la disminución del tiempo valedero
para el descanso, durante el cual el docente puede proveerse de las
energías necesarias para la adaptación, en la misma forma, las malas
relaciones entre los compañeros, con los directivos, las presiones y el clima
de trabajo, así como la reducción de los contactos sociales, pueden provocar
elevados niveles estrés.

Este ciclo de aspectos conceptuales debe cerrarlo el investigador

resaltando la manera como algunos elementos teóricos significativos de su
interés van a fortalecer de alguna manera su investigación.

Fundamentación legal

La presente investigación se enmarca jurídicamente en diversos

basamentos legales existentes en la República Bolivariana de Venezuela,
según Villafranca (2002:35), “Las bases legales no son más que leyes que
sustentan de forma legal el desarrollo del proyecto” explica que las bases
legales “son leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas
investigaciones cuyo tema así lo amerite”.

Aunado a ello, las bases legales de este estudio se encuentran

organizadas en primer orden por la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999), donde el Artículo 104 establece que:
 30

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad

y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su
actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el
ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada,
atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un régimen de trabajo
y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso,
promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por ley y responderá a criterios de evaluación de
méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza no
académica.

Por tanto, la formación de los niños, niñas, adolescentes, jóvenes y adultos

estará a cargo de docentes con alta ética y moral, con la preparación necesaria
para educar en valores, conocimientos, saberes, a partir de un perfil idóneo, el
cual este estipulado en las leyes y diseños curriculares en la modalidad y nivel
donde se encuentren inmersos. Es el Estado el encargado de incentivar la
actualización permanente de los educadores para que continúen formándose y
así forjar las experiencias y sapiencias de cada uno, en la búsqueda de una
calidad educativa propicia para el entorno y contexto vivencial y a las exigencias
de la sociedad contemporánea.

Sin embargo, dicha formación debe estar arraigada al nivel y modalidad

educativa laboral del docente, para que se encuentre motivado en el
cumplimiento de sus funciones y que es tomado en cuenta como principal motor
de las instituciones escolares. Por otra parte, la Ley Orgánica de Educación
(2009) en su artículo 38 plantea lo siguiente:

La formación permanente es un proceso integral continuo que

mediante políticas, planes, programas y proyectos, actualiza y
mejora el nivel de conocimientos y desempeño de los y las
responsables y los y las corresponsables en la formación de
ciudadanos y ciudadanas. La formación permanente deberá
garantizar el fortalecimiento de una sociedad crítica, reflexiva y
participativa en el desarrollo y transformación social que exige el
país.
 31

Todo docente debe estar en constante actualización y formación para educar

a jóvenes responsables, con integridad, honestidad, libre pensamiento en pro
del fortalecimiento de una sociedad crítica, reflexiva y participativa para el
desarrollo del bien común, capaces de transformar su entorno en beneficio de la
colectividad y del país. Pero, para que un educador realice de la mejor forma su
trabajo, en la búsqueda constante del perfeccionamiento de sus capacidades y
saberes, es necesario que haya la motivación e incentivo necesario por parte
del directivo, jefes de zona y del mismo Ministerio de Educación, para que así,
logre el fin esperado por la sociedad.

Acumula para este envío 9,75/15%