INTERVENCIONES EN
 

LOS PROCESOS HUMANOS II

 

 
DESARROLLO HUMANO
  Ana María Peña
AUTOR:
 

 
 ÍNDICE  

 
1. Intervenciones  en  los  procesos  humanos  
1.1. Intervenciones  tecnoestructurales  
1.2. Teoría  de  la  contingencia  de  Lawrence  y  Lorsch                                                                                            
1.3. Participación  e  involucramiento  de  los  empleados  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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 DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS      

1. Intervenciones  en  los  procesos  humanos  

1.1. Intervenciones  tecnoestructurales  

Las   intervenciones   tecnoestructurales   se   centran   en   la   tecnología   y   estructuras   de   las   empresas  

para   encontrar   una   relación   directa   con   las   intervenciones   en   procesos   humanos;   es   decir,   se  
establece  una  relación  directa  entre  metodologías  de  trabajo  y  las  jerarquías  de  la  organización.  
Con   este   fin   se   abordan   temas   fundamentales,   como   son:   intervención,   diferenciación   e  
integración;   estos   temas   se   conocen   como   la   teoría   de   la   contingencia   de   Lawrence   y   Lorsch,  
autores  que  se  basan  en  las  estructuras  y  las  relaciones  de  los  grupos.  Básicamente,  ellos  explican  
la   relación   causa-­‐efecto   entre   el   grado   de   ajuste,   o   acoplarse   a   la   estructura   interna   de   la  
organización,  con  los  requerimientos  ambientales  y  el  desempeño  de  la  organización;  es  decir,  
cómo  esta  alcanza  sus  metas  y  objetivos,  tal  como  lo  explica  Guizar  (2013).    

1.2. Teoría  de  la  contingencia  de  Lawrence  y  Lorsh                                                                                                                  

Esta   teoría   se   caracteriza   por   dos   conceptos   importantes   que   son   la   diferenciación   y   la  
integración,  que  evidencian  el  diseño  de  las  organizaciones  en  tanto  que  los  trabajos  se  dividen  y  
también  llegan  a  integrarse  y  ser  coordinados  con  otros.  A  su  vez,  esta  teoría  resalta  las  siguientes  
dimensiones  ambientales,  que  facilitan  los  análisis  para  realizar  un  diagnóstico:  

Demandas  Ambientales

Diferenciación

Integración

Manejo  del  Conflicto

Contrato  empleado  administración

 
Figura  1.  Dimensiones  –  Análisis  –  Diagnóstico  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

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 Las  demandas  ambientales  se  refieren  a  todos  los  elementos  económicos,  sociales  y  políticos  que  
son   el   punto   de   partida   para   las   estrategias   que   deben   asumir   las   organizaciones,   definiéndolas  
como   planeación   estratégica   y   planeación   de   operaciones.   La   primera   se   caracteriza   por   la  
administración  de  alta  dirección  y  dentro  de  ella  se  origina  la  planeación  posterior,  se  determina  
el  panorama  de  la  empresa  y  se  elaboran  proyecciones  a  largo  plazo.    En  la  planeación  operativa  
se  evidencia  la  dirección  por  los  mandos  medios  de  las  organizaciones,  se  centra  en  actividades  o  
áreas  específicas  y,  al  contrario  de  la  anterior,  las  proyecciones  son  a  corto  y  mediano  plazo.    

La  diferenciación  se  relaciona  con  las  funciones  que  deben  desempeñar  las  áreas  de  trabajo  de  
forma  precisa  y  clara,  evitando  duplicar  labores.  

La  integración  tiene  que  ver  con  las  actividades  que  se  centran  en  un  mismo  propósito  dentro  de  
las  áreas  de  trabajo.  Es  importante  tener  en  cuenta  que  se  debe  impedir  que  cada  área  tenga  
metas  u  objetivos  individuales,  ya  que  se  perdería  el  propósito  inicial  que  es  “un  fin  común”.  

Por  su  parte,  el  manejo  del  conflicto  hace  referencia  al  conjunto  de  políticas  a  las  que  se  recurren  
para   manejar   todas   las   dificultades   que   puedan   surgir   entre   los   departamentos   de   las  
organizaciones.      

En   cuanto   al   contrato   empleado   administración   se   refiere,   claramente,   a   todas   las   proyecciones  

que  el  empleado  puede  visualizar  con  respecto  a  la  organización;  incluye  la  motivación,  temas  de  
salario  y  los  reconocimientos.  

El   modelo   de   diferenciación   e   integración   es   indispensable   para   el   desarrollo   de   investigaciones  

en  las  organizaciones.  Las  estrategias  para  su  implementación  incluyen  los  siguientes  pasos:  

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 Diagnóstico

Modelo  
Evaluación Diferenciación   Planeación  
de  la  Acción  
e  Integración

Implantaciòn

 
Figura  2.    Modelo  de  diferenciación  e  integración  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013)  

El   diagnóstico,   que   se   caracteriza   por   recolectar   todos   los   datos   asociados   a   la   empresa   y  
analizarlos,   encuentra   debilidades   y   oportunidades   de   mejora   para   la   organización.   En   la  
planeación  de  la  acción  surgen  todas  las  estrategias  para  enfrentar  las  dificultades  detectadas  en  
el   diagnóstico.   La   implantación   se   refiere   a   todos   los   cambios   que   surgen   dentro   de   la  
organización,   y   la   evaluación   es   el   resultado   positivo   obtenido   a   partir   de   las   estrategias   y  
programas  de  implantación.  

Una   organización   es   más   eficiente   si   cada   una   de   sus   áreas   se   concentra   en   trabajar   por   sus  
diferencias  y  resolver  sus  problemas,  tal  como  lo  plantean  Lawrence  y  Lorsch,  desde  su  teoría.  

Por  otra  parte,  se  deben  tener  presente  las  intervenciones  en  los  diseños  estructurales,  ya  que  
estas   implican   el   estudio   de   las   diferentes   opciones   de   conformación   estructural   que   pueden  
tener   las   organizaciones   (Guizar,   2013);   se   caracterizan   por   perfeccionar   el   desempeño   de   las  
tareas  y  coordinar  las  mismas  dentro  de  la  organización.     A   continuación   se   ilustra   el   concepto  
de  diseño  estructural  para  una  organización:  

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 *Estrategias  
*Objetivos  y  
Metas

Diseño  
Estructural

*Integración
*Organización
*Selección  de  
*Mano  de   Personal
Obra
*Sistemas  de  
*Realización   Recompensas
de  Tareas
 
Figura  3.    Diseño  estructural  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

Así   mismo,   de   acuerdo   con   Guizar   (2013),   los   diseños   estructurales   pueden   tener   varias  
configuraciones:    

Organización   Departamental:   Consiste   en   agrupar   por   afinidad   las   tareas   que   se   realizan.   Se  
puede  realizar  teniendo  en  cuenta  diferentes  aspectos,  como  lo  ilustran  las  siguientes  figuras.  

División  administrativa

Auditoria  interna

Recursos  Humanos Tesorería Comunicaciones

 
Figura  4.    Diseño  por  funciones  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

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 Jefatura  de  Gestión  humana

Selección Capacitación Compensación Nómina

 

Figura  5.    Diseño  por  procesos  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

También  por  productos  o  clientes,  se  consideran  las  zonas  geográficas,  los  productos  ó  los  clientes  

Regionales

Norte Occidente Sur

 

Figura  6.    Diseño  por  departamentalización  geográfica  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

Organización  por  proyectos:  centrado  en  la  realización  de  proyectos  específicos  para  lo  cual  es  
necesario  adoptar  una  estructura  adecuada:  

Director  Financiero

Contabilidad Auditoría   Tributaria

Figura  7.    Diseño  por  proyectos  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

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 Unidades  estratégicas  de  negocios:  se  caracterizan  por  su  misión,  objetivos  organizacionales  y  
por  tener  una  persona  que  se  encarga  de  encaminarlos  y  ejecutarlos;  también  se  hacen  presentes  
las  responsabilidades  de  cada  unidad,  pues  es  necesario  administrar  el  presupuesto  y  los  recursos.  

1.3. Participación  e  involucramiento  de  los  empleados.  

Dentro  de  las  intervenciones  de  desarrollo  humano,  el  propósito  central  de  la  participación  de  los  
empleados   en   las   organizaciones   consiste   en   hacerlos   partícipes   en   la   toma   de   decisiones   de  
manera  positiva  para  el  desempeño  de  la  compañía  y  el  bienestar  de  sus  empleados.  Este  ejercicio  
favorece  la  toma  de  decisiones  (Guizar,  2013)  y  puede  describirse  a  partir  de  cuatro  elementos  
que  la  facilitan:  

Poder:  se  caracteriza  por  la  autoridad  para  tomar  las  decisiones  laborales  en  términos  de  
metodologías  de  trabajo,  asignación  de  tareas,  resultados  del  desempeño  y  procesos  de  
selección.  

Figura  8.    Poder  

Fuente:  Public  Domain  Pictures  (2012)  

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 Información:  para  tomar  buenas  decisiones  es  necesario  tener  acceso  a  toda  la  información  de  
manera  oportuna;  así  se  promueve  la  participación  y  la  toma  de  decisiones.  

   

Figura  9.    Información  

Fuente:  Altmann  (2015)  

.  Conocimiento  y  habilidades:  es  evidente  que  la  eficiencia  en  la  organización  se  da  gracias  a  la  
participación  de  los  empleados,  junto  con  sus  habilidades  y  conocimientos,  indispensables  para  
la   toma   de   buenas   decisiones.   Con   este   fin,   se   promueven   los   programas   de   capacitación   y  
entrenamiento  para  el  desarrollo  de  los  departamentos.  

Figura  10.    Conocimiento  y  habilidades  

Fuente:  Sankowski  (2015)    

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 Recompensas:  influyen  de  manera  significativa  en  la  participación  del  personal;  por  tanto,  se  
hacen  presentes  las  remuneraciones,  las  bonificaciones,  el  trabajo  desde  la  casa  y  el  reforzar  la  
participación  en  la  intervención  de  las  decisiones.  

Figura  11.    Recompensas  

Fuente:  Clker-­‐Free-­‐Vector-­‐Images  (2014)    

Estos   cuatro   elementos   permiten   la   participación   de   los   empleados   y   determinación   en   la   toma  

de  decisiones.    

Al  relacionar  la  participación  de  los  empleados  y  la  productividad,  algunas  intervenciones  -­‐como  
la  participación  en  las  decisiones  de  trabajo-­‐  elevan  la  productividad  de  tres  formas  diferentes  
(Guizar,  2013):  

1. Facilitan  la  comunicación,  la  coordinación  e  integración  entre  empleados  y  

departamentos.  
2. Aumenta  la  motivación  de  los  empleados,  lo  cual  mejora  su  desempeño  y  
productividad.  
3. Promueve  la  mejora  de  las  capacidades  del  individuo,  como  por  ejemplo  la  
resolución  de  problemas  y    la  comunicación.    
 

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 De  acuerdo  con  Guizar  (2013)  se  incluyen  los  efectos  secundarios  que  inciden  en  la  participación:  

Atracción   y  Retención

Bienestar  
Participación  e  
Intervención  de  los   Productividad
Empleados
Productividad

 
Figura  12.    Participación  de  empleados  

Fuente:  (elaboración  propia  a  partir  de  Guizar,  2013).  

La  participación  contribuye  al  bienestar  de  los  empleados  y  su  satisfacción,  al  facilitarles  un  clima  
laboral  adecuado  y  al  generar  un  sistema  de  recompensas;  también  desencadena  la  productividad  
y  se  esperaría  la  permanencia  de  los  empleados  en  la  empresa,  desempeñando  la  totalidad  de  
sus  funciones  con  una  alta  calidad.    

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 EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    

Caso  1.    

En  la  empresa  Papers,  Miguel  Díaz  acaba  de  ser  contratado  como  director  de  mercadeo  y  se  va  a  
encargar   de   realizar   investigación   de   mercados   sobre   unas   necesidades   específicas   de   la  
organización.  Adicionalmente,  desde  hace  varias  semanas  las  empresas  cliente  han  presentado  
quejas   por   el   incumplimiento   que   se   ha   dado   en   todos   los   entregables   de   acuerdo   con   el  
cronograma  establecido.  Miguel  Díaz  no  cuenta  con  un  equipo  de  trabajo  en  este  momento,  pues  
se  encuentra  en  proceso  de  selección,  y  necesita  implementar  de  inmediato  varias  estrategias  
para  dar  respuesta  a  sus  funciones  y  a  las  empresas  cliente.  Usted,  como  director  del  área  de  
Talento  humano,  ante  esta  situación:    

1.  -­‐  ¿Cómo  implementaría  el  modelo  de  diferenciación  e  integración?    

2.  –  ¿Qué  estrategia  propondría  desde  la  dirección  de  Talento  humano  para  resolver  la  situación  
de  Miguel  Díaz?  

3.  -­‐  ¿Cree  usted  que  Miguel  Díaz  no  podrá  ser  productivo  en  el  desempeño  de  sus  funciones?  

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 GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

• Demandas  ambientales:  aspectos  políticos,  económicos  y  sociales  que  definen  la  

estrategia  que  asumirá  la  organización.  
• Intervención  tecnoestructural:  claridad  entre  los  conceptos  diferenciación  e  
integración.  
• Lawrence  y  Lorsch:  hacen  referencia  a  la  teoría  de  la  contingencia.  
• Solución  de  problemas:  identificación  y  solución  asertiva  de  problemas.  
• Participación:  reunión  de  grupo  de  empleados  para  ser  parte  de  la  toma  de  
decisiones  en  algunos  procesos  de  las  organizaciones.  
• Recompensas:  asociadas  a  los  incentivos  que  generan  un  mejor  desempeño  en  
las  actividades  o  tareas  realizadas  por  parte  de  los  empleados.  

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 REFERENCIAS  

 
• Guizar,  R.  (2013).  Desarrollo  Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  México,  
McGraw  Hill.  

Bibliografía  

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gestión  por  expectativas  (tesis  doctoral).  Universidad  Autónoma  de  Barcelona,  
Barcelona,  España.  
• Pardo  Enciso,  C.  E.  y  Díaz  Villamizar,  O.  L.  (2014).  Desarrollo  del  talento  humano  
como  factor  clave  para  el  desarrollo  organizacional,  una  visión  desde  los  líderes  
de  gestión  humana  en  empresas  de  Bogotá  D.C.  Suma  De  Negocios,  5  (11),  39-­‐48.  
doi:10.1016/S2215  910X(14)70018-­‐7  

Remisión  a  fuentes  complementarias  

• Navarro  Cid,  J.  (2001).  Las  organizaciones  como  sistemas  abiertos  alejados  del  
equilibrio.    Recuperado  de:  
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.a
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• Rodríguez  Estrada,  M.  (2013).  Manejo  de  conflictos.  Nro.  5  (2a.  ed.).  [N.p.]:  Editorial  El  
Manual  Moderno.  Recuperado  de:  
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• García,  A.  M.,  Boix,  P.,  Benavides,  F.,  Gadea,  R.,  Rodrigo,  F.  y  Serra,  C.  (2016).  
Participación  para  mejorar  las  condiciones  de  trabajo:  evidencias  y  experiencias.  
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 Lista  de  referencias  de  figuras  

 
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