Curso

GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012

Paso 2. Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No.

Integrantes:

Bibiana Millán González C.C. 29544250

Daniela Sepúlveda taborda C.C.1113675791

Alejandro Arana Chaverra C.C.1116.259.396

XXXXXX C.C.

XXXXXX C.C.

Presentado a Tutor:

CIELO YAMILETH COLLAZOS

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
 Introducción 

En el presente trabajo se plantea un programa de capacitación como instrumento de

planificación que permita establecer un conjunto de actividades, estrategias, criterios,
tiempos y recursos implicados en el desarrollo que comprende un proceso de capacitación.

De esta forma, la capacitación es entendida como el grado de aprendizaje mediante

entrenamientos destinados a obtener, desarrollar e incrementar aptitudes y habilidades que
le permitan al trabajador, conocer y mejorar las funciones de su puesto.
 
También se explicará, el cómo realizar la propuesta de un plan de formación para el
personal de la empresa publicitaria, donde se construyeron inicialmente los valores
organizacionales , los objetivos de la empresa y el análisis y descripción de los cargos que
abarcan todas las funciones necesarias para mejorar la situación que se presenta
actualmente, luego una segunda actividad donde se presenta el desarrollo de la evaluación
de 360 grados en para el personal de la empresa en cuanto al personal evaluador y los
evaluados como a los clientes y proveedores de la empresa.
 Objetivos

Objetivo general del trabajo:

Conocer los procesos y aspectos a tener en cuenta a la hora de implementar un diseño y

programación del plan del personal y en el desarrollo de la evaluación en 360°.

Objetivos específicos:

 Comprender el desempeño de cada individuo evaluado de acuerdo a las diferentes

habilidades requeridas por la organización y el puesto específico.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.
 Brindar retroalimentación a los empleados de una manera más objetiva al tener
diferentes puntos de vista y opiniones de jefes, colegas, subordinados, clientes
internos, etc., para mejorar su desempeño y comportamiento.
Desar[ CITATION All \l 9226 ]rollo:

1. Programa de inducción y de capacitación:

Un programa de capacitación que tiene como objetivo ser una herramienta útil para
capacitar al Personal de una empresa, el cual será beneficiado con la obtención de
conocimientos y habilidades, para el mejor desempeño de sus funciones.

Las metas que se pretenden alcanzar con este programa son:

 Tener una herramienta útil para organizar y planear la capacitación del Personal.

 Proporcionar conocimientos y habilidades al personal.

 Coadyuvar a que el Personal desarrolle en forma eficaz y eficiente su trabajo.

 Incrementar la productividad del personal.

 Cumplir con la normatividad vigente en materia de capacitación.

 Capacitar al menos el 80 % de todo el personal de la empresa.

 Actualizar y mejorar el procedimiento de competencias del Sistema Integrado de

Gestión de la Calidad.

 Contribuir en los procesos de promoción horizontal y vertical del personal.

El paso a paso es:

 Actualizar y rediseñar el procedimiento de competencias del Sistema Integrado de

Gestión de la Calidad del CIITEC.

 Realizar un diagnóstico a fin de detectar las necesidades de capacitación y

actualización, de acuerdo a las funciones específicas y reales del Personal con el fin
de garantizar la oportunidad del programa.

 Llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación, la cual deberá partir de

dos ejes principales, el primero de ellos es que debe ser realizada por los jefes
inmediatos, y el segundo es que esta detección de necesidades, deberá ser realizada
desde la perspectiva del puesto que desempeña cada trabajador internamente.
 Establecer la programación de cursos de capacitación para los meses de agosto a
diciembre de 2009.
 Ubicar la oferta de cursos dentro y fuera del Instituto congruentes con las
necesidades de capacitación detectadas.

 Diseñar instrumentos de seguimiento para la evaluación de la capacitación del

personal, desde la perspectiva de los jefes inmediatos y desde la percepción de los
beneficios obtenidos por parte del personal.
[ CITATION Art10 \l 9226 ].
2. Proceso para realizar la evaluación de 360 grados

 Objetivo de este tipo de evaluación

El método 360 grados es una herramienta de gestión de recursos humanos que

pretende, a partir de los objetivos organizacionales, valorar las conductas y
actitudes que definen el modo en que cada persona está llevando a cabo su tarea.

[ CITATION All \l 9226 ]

La evaluación de 360 grados, es una herramienta que nos ayuda a comprender el

desempeño y las habilidades laborales, técnica o específicas de un empleado con
más detalle, también se denomina evaluación global, su mayor característica es que
se diferencia entre otras técnicas de evaluación, los empleados son evaluados por
sus superiores directos, clientes (internos y externos) y compañeros

Ventajas de la evaluación de 360 grados:

 Fomenta la comunicación frecuente y transparente porque permite a los

empleados participar en todos los niveles de la organización y sentir que su
participación y puntos de vista son valorados.
 Proporcionar información completa sobre las habilidades, comportamientos y
desempeño de los empleados, así como su desarrollo en un entorno profesional
cuando se trabaja con otros miembros del equipo.
 Estimula la cultura organizacional con un ambiente más participativo y una
actitud positiva hacia el cambio y la mejora continua.
 Mejora la autoconciencia de los colaboradores y se puede esperar que el
evaluado pueda buscar mejorar su desempeño y desarrollo profesional a través
de una mejor comprensión de sus fortalezas y oportunidades.

Desventajas de la evaluación de 360 grados:

 Al evaluar personalmente la valoración de cada participante, puede generar

tensiones entre colaboradores.
 Obtener retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para la
persona que está siendo evaluada, especialmente si la persona no puede manejar
las críticas negativas a su desempeño de la manera correcta. Esto hará que
disminuya su motivación y productividad.
 Fomentar evaluaciones y críticas no objetivas para que las críticas se puedan
realizar de forma anónima. O por el contrario, no dar una opinión honesta por
miedo a represalias.
 Requiere más planificación y formación para garantizar la coherencia de todo el
proceso organizativo. De esta manera, puede asegurarse de que los resultados
serán los esperados y los evaluadores realizarán el cuestionario de la manera
correcta.

 Anote las competencias que se evaluarán y porqué

 liderazgo. Delegación, responsabilidad de acción, motivación, toma de

decisiones, toma de riesgos, accesibilidad
 Valores personales. Respeto, ética, desempeño físico.
 Inteligencia Emocional. Empatía, Estabilidad, Seguridad.
 creatividad. Resolver problemas e innovar.
 comunicación. Expresión oral, comprensión del pensamiento, capacidad de
escucha.
 Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
 trabajo en equipo. Participación, retroalimentación, aceptación de diferencias,
negociación.

 Relacione quienes serán los evaluadores y porqué

Los evaluadores serán.

Evaluador: Ya que es el superior jerárquico que realiza la evaluación del
desempeño, puede ser una persona de cualquier nivel de la organización.
Evaluado: Es la persona sobre la que se pone en funcionamiento el proceso de
evaluación.
Supervisor del evaluador: Ya que este se encarga de analizar las apreciaciones del
evaluador.
Dirección de recursos humanos: Desde esta área se coordina todo el proceso.
[ CITATION Rub161 \l 9226 ]

 Colaboradores: El colaborador será una parte central de la evaluación de 360

grados, aunque puede haber reuniones de retroalimentación entre el gerente
directo y el colaborador
 Jefe directo: Por supuesto, uno de los comentarios más importantes es el del
supervisor directo. Proporciona una perspectiva más específica de las personas
que actualmente ocupan los puestos que seguramente ocupará el evaluado, así
 como de las personas que tienen un amplio conocimiento del desempeño actual
del empleado y cómo estas habilidades pueden desempeñar un papel en su
mejora.
 Autoevaluación: La autoevaluación en sí es muy importante, se puede utilizar
como indicador de comparación y detectar los puntos ciegos de cada sujeto
 Clientes externos: No es obligatorio e inconveniente en casos excepcionales y,
a veces, los comentarios de los clientes externos pueden ser valiosos.
Especialmente cuando existe una estrecha relación entre los dos.

 Anote el instrumento con el cual se realizará la evaluación y porqué

Es una herramienta de feedback, basada en la colección de información de múltiples

fuentes:, supervisores, empleados, clientes, los administrativos para evaluar los siguientes
tipos de competencias:

 Trabajo en equipo.
 Comunicación y de relación interpersonal.
 Calidad de gestión de recursos.
 Profesionalismo.
 Asesoramiento y educación de pacientes y familiares.
[ CITATION ANA14 \l 9226 ]
 Conclusiones

La Evaluación 360 grados como herramienta fundamental para medir las

competencias nos permitió medir las competencias y, diseñar y programar un plan
del personal aplicada en la empresa publicitaria Diem Publé, de modo que se
puedan potencializar sus competencias fortaleciéndolas con una comunicación
directa.

La evaluación de 360 grados nos permitió recoger información de diferentes

observadores a distintos niveles, sobre la interacción del personal que sucede en la
empresa También cuáles comportamientos o desempeños debe mejorar en el caso
de los cargos de la empresa.

En definitiva, esta es una evaluación completa, porque hay un total de seis

resultados y conclusiones para asegurar defectos o calidad específica, porque los
empleados se autoevaluarán, incluyendo a su propio jefe, el responsable del área,
clientes, subordinados y sus pares.
 Bibliografía

Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Octaedro.  https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113888

Alles, M.A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por

competencias. (3a. ed.). Granica. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/66750