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Paso 4 – Formular resultados del aprendizaje

Yinneth Lizeth Rodríguez Rodríguez

Administración de Empresas – Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

102054_4: Psicología Organizacional

Tutora: Lina Marcela Duque

18 de julio de 2020
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TEST DE CLIMA ORGANIZACIONAL (TECLA)

Este método refiere a actitudes de aceptación y/o rechazo de actitudes y comportamientos

definidos por la motivación.

Autor: John Surdasky (1977)

Referentes teóricos: Teoría de la motivación de McClelland y Atkinson

“McClelland (1961) señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son

las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas necesidades son

motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no consciente, como producto de

enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su importancia radica en que predisponen a las

personas a comportarse en formas que afectan de manera crítica el desempeño de muchos

trabajos y tareas (Naranjo.2009).

https://www-sciencedirect-

com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/science/article/pii/S012359231400117X

Dimensiones que evalúa

Este Test de Clima Organizacional (TECLA) evalúa las siguientes dimensiones:

 Estándares de excelencia: Se al rendimiento sobresaliente en desempeño,

resultados, al establecimiento de los objetivos redactadores, pero alcanzables, al esmero por

hacer las cosas lo mejor posible, y al interés por las actualizaciones permanentes y uso de la

última tecnología.

 Claridad organizacional: Se refiere a lo que la organización espera de cada

persona, a conocer la visión, misión y valores organizacionales, a conocer los objetivos

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prioritarios de la empresa, a conocer las estrategias, roles y responsabilidades y las metas

individuales y organizacionales.

 Flexibilidad: Se refiere al cómo se hacen las cosas en la organización, a la

libertad otorgada para escoger procedimientos de trabajo, al manejo de la autoridad frente al

subalterno, a la aceptación de ideas creativas de los funcionarios, y a la informalidad en

tramites protocolos.

 Espíritu de grupo: Se refiere a trabajar en equipo por un objetivo común, apoyo

y cooperación por parte de los miembros del grupo, a lo agradable que resulta el ambiente de

trabajo entre jefes y subordinados y a las relaciones amistosas.

 Reconocimiento: Se refiere a la compensación extra que se realiza a un empleado

por realizar sus labores de manera excelente, al uso del reconocimiento positivo y a la

utilización de los premios como elementos motivadores.

 Subsistencia: Se refiere a los salarios y prestaciones sociales ofrecidos por la

organización, a la equidad salarial y a la competitividad en la remuneración.

 Seguridad: Se refiere a la estabilidad laboral y a las posibilidades de crecimiento

personal y profesional dentro de la organización, igualmente a la protección física.

 Responsabilidad: Se refiere a la autonomía y a la toma de decisiones

relacionadas al trabajo, a la capacidad y la posibilidad de cada uno ser “su propio jefe”.

Escala de calificación

Verdadero o Falso.

Análisis de resultados
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Se evalúan dos tipos de análisis, el cuantitativo y el cualitativo, respecto al cuantitativo se

puede observar cada factor con un porcentaje de acuerdo al departamento que se le

realizo el cuestionario con el fin de tabular y realizar un promedio para así mismo llevar

esto a un gráfico, respecto al análisis cualitativo, este describe la puntuación que se

obtuvo por cada área sobre cada uno de los factores y se realiza un análisis profundo de

cada factor poniendo cada resultado en “Escala Bueno”, “Escala Regular” y “Escala

Malo”

Metodología

Esta prueba se aplica con el fin de tabular los resultados y consolidar el diagnostico,

teniendo en cuenta factores fundamentales como la conformidad, recompensa, claridad

organizacional, calor y apoyo, responsabilidad, normas o estándares de excelencia,

seguridad, salario y control.

En base al diagnóstico realizado se plantea una propuesta para cambiar y mejorar el clima

organizacional, así mismo, se emplearán procesos permanentes de mejora para cambiar la

percepción negativa de cada uno de los factores y llevar a cabo un seguimiento

permanente que retroalimente los procesos a mejorar.

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Imagen del instrumento

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Bibliografía

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MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL MERCADO LABORAL DE

CHILE DEL AÑO 2009. Revista de Ciencias Sociales (Cr) [en línea]. 2013, IV (142), 45-61

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ORGANIZACIONAL, EN LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL DEPARTAMENTO DE

BOYACA. Tunja.

https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2270/1049615671.pdf;jsessionid=B90861

3EEB756FE0E05D9E79D9C59994.jvm1?sequence=1

García Solarte, Mónica Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación

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id=225014900004