INTRODUCCION

Ostentamos a ustedes el presente trabajo de investigación titulado “ESTUDIO SOBRE

LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS DE LA LIGA
MUNICIPAL DOMINICANA, D.N. 2019”, cuyo objetivo es: Determinar el nivel de
Estudio Sobre las Necesidades de Capacitación de los Empleados de la Liga Municipal
Dominicana (LMD), en cumplimiento del Reglamento de grados y Títulos de la
Universidad Autónoma de Santo Domingo, D.N. para obtener el Grado Académico de
Licenciatura en Administración de Empresa.

En la actualidad estamos inmerso en una sociedad de cambios, en la cual se presenta a

un ritmo acelerado, e inmersa en este dinamismo está la administración del capital
humano, que implica el manejo de los recursos más preciados en toda organización.

La capacitación es fundamental para el progreso y mejoramiento constante de toda

entidad tanto pública como privada. Las instituciones que mantienen procesos de
actualización y preparación para enfrentar nuevos desafíos a nivel formación y de
competitividad, obtienen mayor productividad y eficiencia en sus procesos. La LMD es
una institución pública al servicio de los gobiernos locales o ayuntamientos del país a
través del asesoramiento y acompañamiento en sus actividades de desarrollo. Como
muchas otras instituciones, en la LMD los empleados tienen una vocación de servicio
muy limitada y el manejo de información es escaso, debido a la falta de formación, lo
que provoca inconvenientes que impiden el buen desempeño en el trabajo y las
relaciones interpersonales dentro de la institución.

Es importante para los estudiantes, visto que podrá servir de campo de práctica para el
desarrollo de destrezas en el estudio y diseño de Programas y técnicas de capacitación
de una institución pública. También, la universidad se podrá ver beneficiada, ya que con
este trabajo pone un grano de arena en el planteamiento de soluciones a los problemas
que ocurren dentro del tren público administrativo, en muchas de sus instituciones.
Con esta monografía se busca analizar las necesidades de capacitación en los empleados
de la LMD y su importancia para la misma. Este informe está estructurado por Seis (6)
capítulos:

El Capítulo I se plantea el marco introductorio que aborda aspectos generales de la

investigación como es el Planteamiento del Problema, Justificación, Objetivos de la
Investigación, Importancia y Motivación. En el capítulo II se recopilan los temas
relacionados con la capacitación y el estudio sobre las necesidades de capacitación. El
Capítulo III provee información sobre las características de la LMD. El Capítulo IV
aborda el marco metodológico que define los métodos y Técnicas de investigación
utilizadas. En el Capítulo V se analizan los resultados obtenidos en la investigación y el
Capítulo VI expresa las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
6.1 Conclusiones

De acuerdo al proyecto descrito “Estudio Sobre las Necesidades de Capacitación de

los Empleados de la Liga Municipal Dominicana, D.N. 2019, bajo la modalidad de
investigación de tipo cualitativo, se concluyó que las necesidades que presentan los
colaboradores de LMD son las siguientes:

De los resultados de los cuestionarios aplicados por muestreo a veinte(20)

colaboradores, se evidenció que la capacitación dentro de la organización se considera
un proceso importante por el simple hecho de la exigencia de la LMD, además que
favorece al mejoramiento del desempeño de los colaboradores en su puesto de trabajo,
no obstante la mayor parte del personal no conocen con exactitud las etapas de este
proceso de capacitación, debido a que las capacitaciones están más enfocadas al
conocimiento de planes y proyecto de la misma institución.

La LMD no cuenta con un proceso detallado de análisis sobre las necesidades de

capacitación.

De los resultados de los cuestionarios y análisis aplicados se demostró mediante la

diversidad de criterios recopilados del marco conceptual, que dentro de las nuevas
prácticas administrativas, el factor humano o llamado actualmente Talento Humano, es
el principal recurso dentro de una organización y su predominio es decisivo en el
progreso, desarrollo y éxito de la misma.

Por tales motivos es indispensable que se promueva la capacitación para que realicen un
trabajo acorde a los objetivos de la organización y se pueda convalidar ambos entre sí,
es decir, fusionar los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Para
esto fue preciso conocer los requerimientos en cuanto a tipos, métodos, contratiempos
de capacitación que describió cada colaborador de LMD.

Derivando de los cuestionarios y haciendo énfasis en la falta de información que

disponen los colaboradores sobre cursos, talleres y charlas en materia de capacitación,
cabe destacar que la mayor parte de los empleados expuso en el cuestionario la
disponibilidad que tienen para capacitarse en caso de que exista un cronograma de dicha
actividad. Se pone de manifiesto la determinación de necesidades de capacitación como
herramienta de vital importancia, sin importar el tamaño, la actividad que desempeñe,
ya que es necesario que cada departamento conozca cual es la falencia o carencia que
dispone cada colaborador. En la realización de los estudios, la mayoría de los
encuestados consideran que la capacitación es una inversión.
6.2 Recomendaciones

a) Atendiendo al Objetivo No.1, consideramos que la Dirección de Recursos

Humanos de la LMD debe implementar de forma continua la inducción al
nuevo personal, impartiendo programas de inducción, así como establecer un
plan de capacitación, que tenga como base el DNC, para que sea productivo e
inclusivo. Además debe mejorar la motivación de los participantes en las
capacitaciones para que la actitud de los mismos hacia este tipo de actividades
sea positiva y la información generada en las mismas sea aceptada y aplicada.

b) Atendiendo al Objetivo No.2, consideramos que la Dirección de Recursos

Humanos de la LMD debe implementar un programa de capacitación a nivel
técnico, donde se instruya al manejo de paquetes de oficina, software y
herramientas que faciliten el buen desempeño laboral de los colaboradores.

c) Atendiendo al Objetivo No.3, consideramos que la Dirección de Recursos

Humanos de la LMD debe implementar cursos, talleres y charla de motivación
y relaciones humanas que permitan estrechar lazos entre los colaboradores y
estímulos hacia las meta de la institución y elevar la capacidad de logro en el
ambiente laboral.

d) Atendiendo al Objetivo No.4, consideramos que la Dirección de Recursos

Humanos de la LMD debe implementar un programa de capacitación enfocado a
detectar esas necesidades en el menejo de informaciones, documentaciones,
servicio al cliente, y procesos administrativos.

e) Atendiendo al Objetivo No.5, consideramos que la Dirección de Recursos

Humanos de la LMD debe implementar las siguientes capacitaciones:
Relaciones Humanas, Servicio al Cliente, Etiqueta y Protocolo, Redacción y
Ortografía, Secretariado Ejecutivo, Paquete de Office, Ingles Técnico, Excel
Avanzada, TSS, Impuestos Sobre La Renta, Presupuesto y Análisis de Costo,
Nuevo Orden Legal Municipal, Office Matic Avanzado, Redacción de Informes,
Identificación y Mapa de Procesos. Estas puede, aplicarse a planes futuros en
 beneficios del talento humano en la institución.

f) Como recomendaciones generales, deben generar actividades de capacitación y

formación que responda a los resultados del diagnóstico de necesidades de
capacitación expuesto.

g) Deben propiciarse de aprendizajes efectivos en diferentes temas que ayuden a la

motivación y satisfacción de los usuarios internos y externos de la institución.

h) Realizar una actualización de levantamiento de análisis de puestos de trabajo y

de las competencias necesarias de cada área, para poder cumplir con los
objetivos organizacionales. Los resultados de estos análisis permitirán
determinar el perfil ideal de los candidatos dentro de cada puesto de trabajo.

i) Además es necesario que los jefes de cada área realicen un seguimiento a los
trabajadores mediante evaluaciones de desempeño que ayuden a identificar las
necesidades de capacitación, para que puedan diseñar un programa de
retroalimentación e informen al evaluado sobre los cursos, talleres de
reforzamiento que le permitirá seguir mejorar en lo posterior.

j) La División de evaluación del desempeño y capacitación debe establecer un

cronograma en base a capacitación de los empleados, divididos por área y
puestos de trabajo.

k) La División de evaluación del desempeño y capacitación debe Implementar una

plataforma online de detención de las necesidades de capacitación, en conjunto
con el INAP, donde los usuarios o colaboradores de la institución puedan
acceder a un perfil, en la cual detalla cuáles son esas necesidades requerida para
un mejor desempeño laboral del mismo, y estos que se programe en un periodo
no máximo de 3 veces por año.