Actividad 12 – Herramientas de retención del talento: Programas y

planes de sucesión y crecimiento

 
1.         Investigación respecto a:
 
·              ¿Cómo se desarrolla un plan de carrera?

Los planes de carreras son buenos para los que cumplen con un objetivo y de motivar e
implicar a los trabajadores, en un proyecto de formación individual con uno o varios
trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los
efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en
que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro
de competencias que influyen en la empresa para crear un plan de formación continuada y la
evaluación

 
 ¿Qué beneficios representan los planes de carrera para la empresa/organización?

 La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta fundamental en las empresas

algunos beneficios podrían ser:
1. permitir estrategias en la organización con el personal
2. permitir el desarrollo profesional dentro de la empresa
3. hacer programas para disminuir la rotación de personal  
4. valorar el talento humano y retenerlo
5. aumentar el compromiso de tu personal a cargo
6. dar retroalimentación y la imagen de positiva de la empresa 

 ¿Cómo pueden utilizar las empresas/organizaciones los planes de carrera para

retener talentos?

Es fundamental que las empresas cuenten con planes de carreras bien establecidos y que
el personal siente que en base a méritos puede ir escalando una serie de posiciones a lo
largo del tiempo, lo cual es fundamental para su desarrollo personal y profesional. Si un
empleado siente que en una organización está estancado y que pasará años en la misma
posición, lo más seguro buscará otras opciones, esto es un riesgo para cualquier
organización, porque una alta rotación de personal tienen muchos costos, en especial lo
relacionado con la experiencia que a menudo es difícil de cuantificar.
 
2. De acuerdo a los aspectos anteriores investiga en la organización seleccionada para el
proyecto final sobre los planes de carrera en la Gestión del talento.
 
 
Planes de carrera en Gestión del Talento en el SAT.
 
En la institución existe desde hace ya varios años una mística respecto al servicio civil de
carrera que al interior se le denomina “Servicio Fiscal de Carrera”, el cual pretende reconocer a
aquellos empleados que han hecho precisamente una carrera laboral, es decir, que tienen por
lo menos tres años al interior de la institución y que se destaca por sus conocimientos y
compromiso.
El personal que se encuentra dentro del Servicio Fiscal de Carrera tiene algunos beneficios
como la prioridad para ocupar posiciones de mayor jerarquía cuando existe alguna vacante,
también tienen acceso a actualización constante en cuanto a conocimientos y habilidades a
través de cursos y evaluaciones, también se obtienen ciertos reconocimientos institucionales y
pueden ser acreedores a recibir mejores prestaciones o retribuciones salariales. Hay que
señalar en este sentido que las prestaciones están relacionadas con la capacidad presupuestal
y derivado de políticas de austeridad, la realidad es que no se ha podido implementar como
debería el tema de mejoras sustanciales a las retribuciones y eso se tiene que reconocer.
Este personal tiene algunas obligaciones también, como mantener buenos resultados en las
evaluaciones que se les practique y en los programas de actualización y formación. Otra
obligación es tener un nivel de desempeño alto o superior en la Evaluación Integral del
Desempeño, así como mantener su certificación en las competencias técnicas que tenga
respecto a su puesto.
Actualmente, a través del uso de la tecnología, se detecta al personal que cubre con los
requisitos para acceder al Servicio Fiscal de Carrera y, de manera automática, es decir, sin que
el personal lo solicite, le llega un reconocimiento, un certificado y una serie de elementos que
distinguen al personal como miembro de este Servicio, con lo cual comienza su trayectoria en
este sistema.
La Institución intenta que el personal pueda crear una carrera al interior, pues siempre que hay
una vacante la misma se cubre con el personal que cuente con el mejor perfil dentro de la
misma institución, sea en la misma región o en otra, por lo que constantemente se
“recompensa” a los mejores teniendo la posibilidad de ir mejorando sus ingresos obteniendo un
puesto de jerarquía más alta.
Incluso el personal de nuevo ingreso generalmente proviene de los prestadores de servicio
social que se destacan, con lo que puede decirse que la “carrera” inicia desde el servicio social,
pues la mayoría de los empleados así es como ingresan a laborar y posteriormente, con el
paso de los años y la capacitación están en posibilidad de acceder a un mejor puesto, ya sea
dentro de la misma Administración o en alguna otra, a nivel local o a nivel central, pues también
esto es posible.