Primera Evaluación

Empresa Agrícola Agrio

Alumnos: Bárbara Abarca C.

Lya Chávez M.

Giorgio Interdonato P.

Joselyn Maturana G.

Profesor: Viviana Pizarro B.

Asignatura: Software de gestión de RRHH TEA7143

 Objetivo General:
Ser una empresa agroindustrial sostenible y rentable a lo largo del país a través de la entrega de
productos y servicios de alta calidad.

Objetivo Específicos:
1. Ofrecer al mercado nacional productos de la más alta calidad, asegurando la
rentabilidad de la empresa.
2. Desarrollar servicios y mecanismos agrícolas modernos de precisión, que asegure
calidad y preserve el medio ambiente.
3. Mantener nuestras certificaciones que nos distinguen en el mercado.

La empresa ha decidido contratarl@, como jefe o gerente del departamento de RRHH de la

sección de cultivo y comercialización de hortalizas y en una semana más ha sido llamado a
participar en la reunión mensual, donde deberá presentar la planificación para su
departamento. Debe entregar:
1. Objetivos General y específicos de su departamento
2. Actividades (RRHH) para corregir debilidades de la empresa
3. Indicadores que permitan medir a futuro el avance o éxito de lo propuesto
4. Organigrama de la empresa completa, enfocándose más o detallando el área a la que
fue incorporad@
5. Distinguir si los objetivos planteados son explícitos, implícitos o mixtos

I.- Objetivos General y específicos de su departamento

Cómo Área de Recursos Humanos de la Empresa AGRIO proponemos estrategias con un enfoque
en los recursos más importante de la empresa: los colaboradores y los clientes. Una buena gestión
por nuestra parte llevará a que el plan de negocios sea exitoso.

Objetivo General Área de Recursos Humanos:

Contribuir con el cumplimiento de la estrategia de negocio, mejorando el rendimiento del trabajo,

bienestar de los colaboradores y la calidad en los procesos establecidos.
Objetivos Específicos Área de Recursos Humanos:

1. Disminuir la rotación de personal en un 30% al cabo de 6 meses mediante la aplicación de

un programa de retención de talento, a través de la construcción de los perfiles de cargo
correspondientes al área de RRHH que permita la identificación de las competencias y habilidades
necesarias para la creación de un programa de promoción interna que permita el desarrollo de los
trabajadores. Además, construir un proceso de reclutamiento y selección basado en competencias
y habilidades enfocadas en candidatos cualificados en un plazo de 3 meses que permita prever la
desvinculación de colaboradores, estableciendo un protocolo de reclutamiento y selección que
permita cumplir con los protocolos establecidos.

2. Mejorar el clima laboral en un 25% a través de un estudio externo de clima laboral en un

plazo de 10 meses.

3. Profesionalizar el área de RRHH con un plan de Capacitaciones al 50% de los colaboradores

por medio de charlas y talleres sobre el de manejo de maquinaria especializada y formación
técnico agrícola, para levantar competencias que nos permitan apuntar a la excelencia en el
desempeño del trabajo en un plazo de 12 meses.

4. Conseguir la certificación ISO 9001, para contribuir a la seguridad y la calidad alimentaria

de los colaboradores en un plazo de 12 meses.
II.- Actividades (RRHH) para corregir debilidades de la empresa

1. Hacer reuniones con el actual jefe del departamento, con la finalidad de hacerlo parte del
nuevo plan de acción o de las modificaciones que se deben realizar.

2. Realizar una correcta descripción de cargos basada en las necesidades anuales de trabajos
de la empresa, a partir del Plan Anual de Producción, considerando las distintas
actividades de producción (tiempos de cosechas) correspondientes a las fichas técnicas,
especificando cada una de las labores que se deberán realizar en el año.

3. Crear un proceso de reclutamiento constante, con la finalidad de mantener una base de

datos actualizada.

4. Realización de capacitaciones, tanto para los actuales trabajadores como para los nuevos,
independientemente de la experiencia previa que puedan tener, con la finalidad de
minimizar las mermas, evitar errores y accidentes. Este proceso forma parte de la
inducción, la cual tiene como objetivo que el nuevo trabajador conozca los procedimientos
propios de su cargo y empresa.

5. Otro tipo de capacitación de menor costo podría ser practica de aprendizaje, es decir,
poner a un nuevo trabajador al lado de otro más antiguo y experimentado, para que le
enseñe el oficio que requiere el cargo.

6. Remuneraciones, las cuales incluyen el sueldo base, mas bonos y otros incentivos, pagado
en función de la productividad individual o colectiva (cuadrillas de trabajo).

7. Eliminar la realización de Horas Extraordinaria, no estipuladas en el contrato,

manteniendo los turnos.

8. Escala de remuneraciones según antigüedad, la cual tiene como objetivo incentivar que los
trabajadores continúen en la empresa.

9. Evaluación de desempeño, con la finalidad de controlar la eficiencia de los trabajadores de

la empresa. Desde el punto de vista en la producción y en los procesos.

10. Generar espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de

actividades que fomenten el desarrollo integral del trabajador.
III.- Indicadores que permitan medir a futuro el avance o éxito de lo propuesto

Indicador Fundamento Aplicación

Índice de satisfacción de losPermite determinar cómo se Evaluación de 360°
empleados valoran los trabajadores entre
sí y a sí mismos.
Ingresos por trabajador Nivel de compromiso de los Ingresos ÷ número total de
trabajadores. ¿El desempeño trabajadores.
contribuye a los objetivos
generales de la empresa?
Indicador de respaldo del ¿Qué posibilidad hay de que Cuestionario Clima
personal nuestro personal recomiende
a nuestra empresa como
buen sitio en el que trabajar?
Tasa de rotación de personal Permite detectar la deserción Desvinculados/total
de los trabajadores trabajadores
Promedio de permanencia Tiempo del empleado en un Promedio de años de servicio
del personal mismo cargo. en la organización en todos
los empleados.
Factor de Bradford Mide el absentismo laboral. Horas perdidas*100 / Número
¿Cuánto le está costando a la total de horas laborables de la
empresa la ausencia no plantilla
autorizada del personal?
Tasa de crecimiento en la Permite optimizar la Promedio de calificación
curva de aprendizaje. productividad de cada actual/promedio calificación
Rentabilidad de la inversión trabajador. anteriorx100
de formación
Tiempo de contratación Tiempo que transcurre entre Total días necesarios para
que un empleado comunica cubrir un puesto/número
su baja y otro empieza a contratado
trabajar
Evaluación de desempeño Permite determinar el valor Evaluación de 90°
del trabajador por su
desempeño
IV.- Organigrama de la empresa completa, enfocándose más o detallando el área a la que fue
incorporad@
V.- Distinguir si los objetivos planteados son explícitos, implícitos o mixtos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS CLASIFICACIÓN

1. Disminuir la rotación de personal en

un 30% al cabo de 6 meses mediante la
aplicación de un programa de retención de
talento, a través de la construcción de los
perfiles de cargo correspondientes al área de
RRHH que permita la identificación de las
competencias y habilidades necesarias para la
creación de un programa de promoción
interna que permita el desarrollo de los EXPLICITO
trabajadores. Además, construir un proceso de
reclutamiento y selección basado en
competencias y habilidades enfocadas en
candidatos cualificados en un plazo de 3
meses que permita prever la desvinculación de
colaboradores, estableciendo un protocolo de
reclutamiento y selección que permita cumplir
con los protocolos establecidos.
2. Mejorar el clima laboral en un 25% a
través de un estudio externo de clima laboral MIXTO
en un plazo de 10 meses.
3. Profesionalizar el área de RRHH con un
plan de Capacitaciones al 50% de los
colaboradores por medio de charlas y talleres
sobre el de manejo de maquinaria
MIXTO
especializada y formación técnico agrícola,
para levantar competencias que nos permitan
apuntar a la excelencia en el desempeño del
trabajo en un plazo de 12 meses.
4. Conseguir la certificación ISO 9001,
para contribuir a la seguridad y la calidad
alimentaria de los colaboradores en un plazo IMPLICITO
de 12 meses.