CARGOS EN TALENTO HUMANO Y ACCION DE MEJORA 1

Talento Humano

Informe de la importancia y análisis de los cargos de talento humano

Angie Tatiana Beltrán Patarroyo ID 762975

Gustavo Eduardo Soto Zárate ID 770126

Johan Sebastian Osorio Gonzalez ID 732322

Hermidio Castro Peralta

NCR 3788

Octubre 24 de 2020
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INTRODUCCION

En el presente documento se realizará un informe que permita conocer la

importancia del análisis y la descripción de cargos en talento humano dentro de la

organización y elaborar un plan de acción que permita la solución a los problemas que

se presentan normalmente en las áreas de talento humano en cualquier organización,

lo que cobra gran importancia, ya que de aquí parte el funcionamiento de la empresa,

logrando así su misión en el planteamiento y optimización de tareas, generando un plus

y permitiendo conocer las responsabilidades de cada cargo y sus tareas dentro de la

organización.
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1. Importancia del análisis y descripción de cargos en una organización.

Según lo indica [ CITATION Des17 \l 9226 ] el análisis de puestos de trabajo permite

identificar tanto las responsabilidades de éstos como las características o perfiles de

las personas que se contratará para asumirlo. Generalmente el área de recursos

humanos y los especialistas que trabajan en dichas áreas son los encargados de

realizar el análisis de los puestos de trabajo reuniendo la información principal sobre las

actividades del cargo, condiciones de trabajo, horario laboral, funciones principales, así

como las competencias y tipo de candidatos deseados para cada cargo. El análisis de

cargos es una “función esencial en la administración de los recursos humanos”

[ CITATION Des17 \l 9226 ] por cuanto también están orientados a que se cumplan con

la planeación y objetivos trazados por la organización para cumplir con sus metas.

El análisis de cargos en una organización como comenta [ CITATION Cas12 \l 9226 ]

también “parte de la realización de un diagnóstico organizacional, el cual constituye la

infraestructura del programa de personal y por consiguiente de todo el sistema de la

Administración de Personal”. Esto puede significar que cualquier organización al

carecer de una correcta planeación en la administración de su personal puede

exponerse a diferentes problemáticas que van desde el despilfarro de recursos,

aumento de accidentes, excesiva rotación, conflictos internos hasta el incumplimiento

de metas en niveles clave de la organización.

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2. Descripción de cargos de la empresa e identificar las necesidades y los

problemas más relevantes de estos.

Se analiza el caso de la empresa Concrearmado Ltda, dedicada a la construcción de

obras de ingeniería civil con más de 20 años de experiencia, en donde se evidenciaron

los siguientes cargos, necesidades y problemáticas.

 Asistente Recursos Humanos

Necesidades Se evidencia que la organización donde realiza los proyectos de

construcción depende del personal ofrecido en la zona.

Problemas El personal que se tiene en la zona muchas veces no cumple con el

perfil del cargo que se plantea y se debe ajustar al que se tiene para
el cumplimiento de contrato.

No se manejan indicadores por parte del área que permitan conocer

si se cumplen con las metas planeadas trimestralmente.

Acción de Se propone definir recursos con los cuales el asistente de recursos

Mejora humanos pueda realizar una selección más efectiva y rápida del
personal. Estos recursos van desde la creación de un banco de hojas
de vida actualizadas. También se podría hacer una subcontratación
con outsourcing de selección y reclutamiento de personal que pueda
tener una mayor capacidad de respuesta al momento de contratar
personal con el perfil adecuado.

Tabla 1. Fuente propia

 Jefe de Compras
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Necesidades Se realizan compras sin cotizar por los menos con tres proveedores,
lo que tiende a incrementar los costos dentro de la organización. Este
tipo de acciones denotan falta de competencia técnica sobre un
proceso de compra adecuado para la organización.

Problemas Lo anterior genera problemáticas como:

No se tiene control de la compra es de decir de su llegada a las

oficinas como de los insumos en las obras.

En caso de que el proveedor no cumpla con el requerimiento que se

estableció en la orden de compra se procede a realizar la devolución.
Este proceso no se encuentra definido dentro de la organización por
lo cual no se tiene control y el proveedor no cumple con los tiempos.

Acción de Frente a la problemática que genera este cargo, es necesario que la

Mejora organización, en primer lugar, defina un proceso estandarizado y
documentado, el cual debe ser seguido por la persona que ocupe
este cargo.

En segundo lugar, se puede establecer una capacitación que oriente

a la persona que ocupa el cargo a mejorar y definir procesos más
organizados dentro del área.

En tercer lugar, es importante que este cargo además de las

responsabilidades propias que debe cumplir, se asignen indicadores
de cumplimiento y eficacia a fin de minimizar gastos de operación y
demora en la ejecución de contratos.

Tabla 2. Fuente propia

 Jefe de Almacén

Necesidades Es un cargo que debe definir el proceso de inventarios de la

organización, por lo que se requiere personal con formación en el
área y experiencia en cargos similares.
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Problemas No está definidos los procesos dentro de la organización para el

cargo, lo cual no permite generar responsabilidad en el área.

Los procedimientos existentes del área están dados por el sistema de

gestión, pero esto no se lleva a la práctica y los indicadores no
permiten medir el cumplimiento del área trimestralmente.

Se ha generado gran desinformación e inadecuada toma de

decisiones sobre los stop de insumos en las bodegas.

Acción de Se debe elaborar un perfil del cargo con las responsabilidades,

Mejora competencias, y objetivos que debe cumplir para mejorar los
procesos del área.

El cargo como tal tiene la tarea de elaborar procesos del área

orientados a mejorar de forma eficiente la gestión del almacén para
evitar sobrecostos.

Tabla 3. Fuente propia

En general la organización y el área de gestión humana deben propender por

mejorar los perfiles de los cargos descritos, mediante una selección más elaborada y

eficiente que permita identificar la idoneidad de los candidatos en cuanto a formación,

conocimientos, experiencia y competencias.

Bibliografía

Castillo Aponte, J. (2012). Administración de personal. Un enfoque (Tercera edición

ed.). Bogotá: Ecoe Ediciones. Obtenido de https://www-ebooks7-24-

com.ezproxy.uniminuto.edu/stage.aspx?il=722&pg=4&ed=
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Dessler, G., & Varela, R. (2017). Administración de los recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. (Sexta edición ed.). México: Pearson. Obtenido de

http://ebooks7-24.com.proxy.uminuto.edu.co/stage.aspx?il=&pg=&ed=

Gestiónhumana.com. (2014). ¿Cómo integrar el diagnóstico organizacional con la

planeación de Gestión Humana? Bogotá. Obtenido de

http://www.gestionhumana.com.ezproxy.uniminuto.edu/gh4/BancoConocimiento/

P/planeacion_gh/planeacion_gh.asp

¿Qué es el análisis de puesto de trabajo?

1. El análisis de puestos de trabajo permite identificar las competencias organizar

tareas, habilidades y conocer las responsabilidades que se deben de

desempeñar para ocupar el puesto.

¿porque es importante describir los cargos dentro de la empresa?

2. Es importante ya que permite identificar responsabilidades y tareas a realizar dentro

el cargo y su participación frente a la organización, también permite hacer una

selección del aspirante al cargo.

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Preguntas

 ¿Cómo los perfiles de cargos son generados dentro de la organización?

 ¿Cuáles son las técnicas más utilizadas para realizar un análisis de puestos?

 ¿Qué elementos se deben tener en cuenta para la descripción de puestos de

trabajo?

 ¿Cómo se realiza un análisis de puesto por competencias?

 ¿Qué procesos se deben tener en cuenta para el reclutamiento y selección de

personal?

Análisis y descripción de cargos

 ¿Cómo los perfiles de cargos son generados dentro de la organización?

 ¿Cuáles son las técnicas más utilizadas para realizar un análisis de puestos?

 ¿Qué funciones se deben detallar para la elección de un perfil para un puesto de

trabajo?

 ¿Cómo se realiza un análisis de puesto por habilidades y competencias?

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 ¿Cómo se determina los requisitos, las responsabilidades y las condiciones que

el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada?