UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

ASIGNATURA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TEMA:

TAREA 3-4

PARTICIPANTE:

MATRÍCULA

ARIANNA CAROLINA P. CONCEPCIÓN

2018-02542

FACILITADOR:
CARMELA MARISOL ALMONTE
MODALIDAD:
VIRTUAL

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS

REPÚBLICA DOMINICANA
OCT, 2020
Introducción

Al hablar de organizaciones, es importante mencionar que están constituidas de forma principal por su equipo humano, y mediante
él buscan alcanzar sus objetivos organizacionales. Sin embargo, los objetivos organizacionales y los de las personas
frecuentemente entran en conflicto; es ahí donde se ve la necesidad de aplicar conceptos sobre el Comportamiento y Desarrollo
Organizacional para la minimización de los efectos negativos de esta interacción y su impacto, ya que en un mundo global las
organizaciones exitosas requieren del esfuerzo cooperativo para el logro de los objetivos de forma eficiente. Se busca que los
administradores no solo sean jefes, expertos en procesos, en aspectos técnicos del producto o servicio que se brinda, sino que
tengan un buen manejo de la gente; es decir, que desarrollen el correcto liderazgo para conocer mejor a su personal, brindar un
adecuado ambiente de trabajo y generar, mediante él, mayor productividad en la organización.

La teoría económica convencional supone que la motivación humana está dirigida hacia una única meta: la maximización de la
utilidad. Frente a ello, este trabajo presenta un estudio descriptivo-documental, cuyo objetivo es ofrecer un modelo alternativo de
motivación. La idea básica del mismo es que la motivación es un fenómeno complejo, dirigido hacia la cobertura de varias metas
diferenciadas: las necesidades y deseos del individuo. Estas metas están organizadas en una estructura jerarquizada, que presenta
unas características específicas asociadas a los principios de crecimiento de las necesidades, saciamiento y no independencia. El
objetivo último es la satisfacción de esas metas, lo que presupone la construcción de unos niveles de aspiración adaptativos. Tanto
la construcción de esos niveles como la identificación de la estructura de necesidades y deseos son procesos cognitivos; en un
contexto sujeto a incertidumbre y con individuos con capacidades racionales y cognitivas limitadas, estos procesos están
condicionados por el entorno socio institucional. Esta concepción de la motivación resulta más realista que la de la economía
convencional y concuerda con los resultados de otras ciencias, como la psicología, sociología y las neurociencias. No obstante, este
modelo no es un cuerpo teórico cerrado, sino abierto a la posibilidad de acoger mejoras a su vez se definen, caracterizan y
comparan los grupos y equipos de trabajo. Se señalan las características y funciones que convierten gradual y paulatinamente un
grupo en un equipo de trabajo. Se señalan las ventajas y desventajas de cada uno de ellos, tanto para los individuos como para las
organizaciones. Se analizan algunas variables estructurales, las normas para la formación de los equipos, las características
esenciales y las funciones que desempeñan sus miembros.
¿A que llamamos percepción? ¿Por qué es importante la percepción en el CO? cita un ejemplo

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan lasimpresiones de sus sentidos con objeto
de asignar significado a su entorno. Sinembargo, lo que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad objetiva.
Por ejemplo, es posible que todos los empleados de una empresa considerena ésta como un magnífico lugar de trabajo:
condiciones laborales favorables,tareas interesantes, buena paga, prestaciones excelentes y una
administracióncomprensiva y responsable, pero, como casi todos sabemos, es muy raroencontrar tal grado de acuerdo.

¿Cuáles son los factores influyentes en la percepción?

Algunos factores operan para conformar y en ocasiones

distorsionar la percepción. Éstos radican en el receptor, en el
objeto percibido, y en el contexto de la situación en la que tiene
lugar la percepción

¿Qué relación tiene la percepción en la toma de

decisiones individuales?

Los individuos piensan y razonan antes de actuar. Es por ello que la

comprensión de la manera en que las personas toman decisiones
ayuda a explicar y predecir su comportamiento

La percepción de los individuos influye mucho en como toman sus decisiones y cuál es la calidad de sus elecciones
finales. La toma de decisiones es una reacción a un problema (discrepancia entre estado actual estado deseado). Esto
exige considerar alternativas.

En ciertas situaciones de decisión, las personas siguen el modelo racional de toma de decisiones. Pocas decisiones importantes son
tan sencillas o faltas de ambigüedad como para que se apliquen los supuestos del modelo racional. Por eso es que los individuos
buscan soluciones que sean satisfactorias en lugar de óptimas, lo que introduce sesgos y prejuicios en el proceso de decidir, y se
basan en la intuición

PASOS PARA LA TOMA DE DECISIONES

Definir el problema.

Identificar los criterios de

decisión.

Asignar pesos o ponderaciones a los

criterios.

Desarrollar las alternativas

Evaluar las alternativas

Seleccionar la mejor alternativa

El que describe la manera

¿Qué es la motivación? Modelo
en que deben
racional de
Se define motivación como los procesos que inciden
toma deen la intensidad,
comportarse dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
losindividuos
para la consecución de un objetivo.5 Si bien la motivación
decisiones en general
para se
maximizarrefiere
un al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros
resultado
nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objeto de reflejardado
nuestro interés particular en el comportamiento relacionado
con el trabajo.

Tomar decisiones por medio

de la construcción de
modelos simplificados que
Racionalidad extraen las características
acotada esenciales de los problemas
sin incluir toda su
complejidad.

Toma de Proceso inconsciente

decisiones creado por la experiencia
intuitiva depurada.
¿Cuáles son sus teorías motivacionales más utilizadas en la actualidad?

La Pirámide de Maslow
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).
La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg:
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la
gestión administrativa de empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría,
las personas están influenciadas por dos factores:
 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
La teoría X  y la teoría Y de McGregors:
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que
los seres humanos tienden a buscar responsabilidades
La teoría motivacional de McClelland:
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
¿Qué papel juega la motivación dentro de las empresas?
La motivación se genera dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se sientan productivos e importantes en su lugar de
trabajo, que aumente su motivación. Es importante cuidar el ambiente del lugar de trabajo, para que aquellos individuos que generan
esa motivación interna puedan contagiársela al resto.

¿Cuales son los tres elementos clave a la hora de definir la motivación?

Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del
intento de una persona. Este es el elemento en que la mayoría de nosotros se centra cuando habla de motivación. Sin embargo, es
improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo
se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como
su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con éstas.
Por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el
esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
¿Cuáles son los efectos conjuntos de las metas y la eficacia personal en el desempeño?

Hablar del comportamiento en grupo es poder saber cómo se forman y comportan los grupos de trabajo en una empresa. En las
organizaciones actuales consideran necesario que las personas que conforman dichos grupos puedan lograr ser equipos que
brinden alto desempeño y productividad para la empresa. Para ello, es necesario reconocer la diferencia entre grupos y equipos y
los tipos de equipos para saber dirigirlos y lograr un mejor rendimiento de los mismos.
 El estatus Define como la posició n social que las personas atribuyen
Para Robbins
Chiavenato aLaunprimera,
grupo o la a los miembros
etapa de este. Ase
de formación, pesar de todos por
caracteriza los
&
(2009) Judge esfuerzos para buscar
una gran cantidad de la igualdad y evitar
incertidumbre sobrelaseldiferencias
propósito,
(2013), el sociales, la sociedad actual sigue estructurada
la estructura y el liderazgo del grupo. Sus miembros con base en
Etapas del clases definidas y diferenciadas. Asimismo, dentro de
modelo de “sondean el terreno” para determinar cuáles tipos de
desarrollo de cada grupo social cada miembro tiene funciones, derechos
cinco etapas conductas son aceptables. Esta fase termina cuando
un grupo y rituales que loya diferencian de los parte
demá s.de un grupo. La
del desarrollo los miembros se consideran
de los grupos
El tamaño etapa de tormenta
Los grupos pequeños se caracteriza
son más rápidos por unque conflicto al
los grandes
señala que Interior
para realizar
del grupo.
las tareas,
Los miembros
en tanto que aceptanlos individuos
la existencia se
(Robbins &
los grupos
Judge, 2013, p. del grupo, pero
desempeñan mejorse en resisten
grupos a las
pocolimitantesque
numerosos. este Sin
atraviesan
286). por impone asi la
embargo, se individualidad.
trata de resolverAdemás, problemas, hayde conflicto
manera
las fases de acerca de quién
consistente controlará
los grupos grandesal grupo.
lo hacen Cuando
mejorestaquefase
sus
formación, terminal, haymás
contrapartes una pequeñas.
jerarquíaConvertir
relativamente
estos resultados
clara de
tormenta, liderazgo
en números dentro del grupo.
específicos es más Endifícil,
la tercera
pero los etapa
grupos se
normatividad, desarrollan
con 12 o relaciones
más miembros cercanasson y buenos
el grupopara demuestra
hacer
desempeño y cohesión
aportaciones variadas. Si la meta consiste en encontrar
suspensión. información sobre hechos, los grupos grandes deberían
ser más como
ldefinen eficaces. Por otro lado,
el conjunto los grupos
de patrones de pequeños
conducta
de más o menos
esperados, atribuidossietea miembros
alguien que son mejores
ocupa cierta para
hacer algo productivo con esa
posición en una unidad social. Entender el información
Propiedades Roles
La cohesión comportamiento
Los grupos difieren en enun cuanto
rol seríaa mucho más fácil
su cohesión, estosi es,
cada el
de los grupos Robbins &
(Robbins persona
grado eneligiera
que susuno y lo interpretara
miembros se sienten deatraídos
manera entre
regular sí
Judge (2013) & y consistente.
están motivados No obstante, los seres humanos
para permanecer deben
en el grupo.
Judge, 2013, p.
288) interpretar
Algunos grupos variosderoles
trabajo diferentes, tanto enporque
tienen cohesión el trabajo
sus
como fuera de él. Como veremos,
miembros pasan mucho tiempo juntos, o bien, porque una de las tareas
para
un entender
grupo poco el comportamiento
numeroso permite mucha es determinar
interacción,el rolo
que la persona
porque interpreta enexternas
las amenazas cierto momentoacercan a sus
Las normas miembros.
Todo grupoLa cohesión
establece susafecta
normas; la productividad de los
es decir, las pautas
(Chiavenato, grupos
de comportamiento que aceptan y comparten todos los
La diversidad
2009, p. 278). miembros.
mencionan que Las se normas
han hecho especifican
muchasaquello que los
investigaciones
Robbins & miembros deben hacer o evitar
relacionadas con la influencia de la diversidad sobre en ciertasel
Judge (2013) circunstancias
desempeño de los grupos. Algunas se refieren en
y son medios que permiten influir a ella
comportamiento
diversidad cultural, de ylas personas
otras con un mínimo
a las diferencias control
raciales, de
externo. etcétera.
género, Las normas son importantes
En general, los estudiospor las
hansiguientes
revelado
razones:
tanto facilitan lacomo
beneficios supervivencia
desventajas de un engrupo
los porque
grupos
aumentanAlsus
diversos. posibilidades
parecer, de éxito
la diversidad y protegen
aumenta a sus
el conflicto
miembros de la interferencia
grupal, sobre todo en las primeras etapas de su de otros individuos o
grupos; aumentan la posibilidad
formación, lo cual a menudo afecta negativamente de prever el
comportamiento
estado de ánimode de sussus miembros,
integrantes porque anticipan
e incrementa la
sus de
tasa acciones
deserción. y preparan reacciones adecuadas;
reducen los problemas interpersonales embarazosos,
porque aseguran la satisfacción de los miembros
Diferencia entre grupos y equipos
Chiavenato (2009) menciona que los términos “equipo” y “grupo” se han utilizado equivocadamente en forma indistinta. Existen diferencias entre estos
dos conceptos, sobre todo en cuanto a resultados. El desempeñ o de un grupo de trabajo depende de lo que hace cada uno de sus miembros. El desempeñ o
de un equipo incluye los resultados individuales y lo que llamamos el producto del trabajo colectivo; es decir, aquello que dos o má s miembros producen
juntos como aportació n real. Un grupo de trabajo es aquel que interactú a principalmente para compartir informació n y tomar decisiones que ayuden al
desempeñ o de cada uno de sus miembros en su á rea de responsabilidad (p. 284). Los grupos de trabajo no tienen necesidad u oportunidad de
involucrarse en la labor colectiva que requiere un esfuerzo conjunto, de manera que su desempeñ o es ú nicamente la suma de la contribució n individual
de cada uno de sus integrantes. No existe sinergia positiva que genere un nivel general de desempeñ o que sea mayor que la suma de las aportaciones
Tipos de equipos Equipos para resolver problemas
Robbins & Judge (2013).
Equipos de trabajo autodirigidos
(Robbins & Judge, 2013, p. 310).
Equipos transfuncionales
Antes los equipos solían estar compuestos de
cinco a 12 empleados que cubrían un horario
para el mismo departamento, y que se reunían
unas horas cada semana para analizar la
manera de incrementar la calidad y la
eficiencia, así como para mejorar el entorno
laboral.
Los equipos de trabajo autodirigidos son
grupos de empleados (por lo general de 10 a
15 integrantes) que llevan a cabo tareas muy
relacionadas o interdependientes, y que
asumen muchas de las responsabilidades de
sus supervisores. Por lo general, dichas tareas
incluyen planear y programar el trabajo,
asignar las tareas a los miembros, tomar
decisiones operativas, enfrentar los problemas,
y trabajar con proveedores y clientes. Los
equipos de trabajo autodirigidos por completo
incluso seleccionan a cada uno de sus
miembros y evalúan su desempeño. Los
puestos de supervisión ven reducida su
importancia y en ocasiones hasta se descartan
Los equipos transfuncionales son un medio
eficaz para lograr que el personal de distintas
áreas de una organización, o incluso de
distintas organizaciones, intercambie
información, desarrolle ideas nuevas, resuelva
problemas y coordine proyectos difíciles.
Desde luego, los equipos transfuncionales no
son fáciles de administrar, pues es frecuente
que sus primeras etapas de desarrollo
consuman mucho tiempo, mientras sus
integrantes aprenden a trabajar con la
diversidad y la complejidad. Lleva tiempo
cimentar la confianza y el trabajo en equipo,
sobre todo entre personas que proceden de
distintos campos, y cuyas experiencias y
puntos de vista son diferentes
 los tipos de equipos descritos anteriormente
Equipos virtuales realizan su trabajo cara a cara. En cambio, los
equipos virtuales usan tecnología de
computació n para reunir a miembros que está n
dispersos físicamente con el propó sito de
alcanzar una meta comú n. Los individuos
colaboran en línea con medios de comunicació n
como redes de á rea extendida, videoconferencias
o correo electró nico, ya sea que los separe tan
solo una oficina o estén en distintos continentes.
Los equipos virtuales son tan ubicuos y la
tecnología ha avanzado tanto, que tal vez sea un
error llamarlos “virtuales”. Casi todos los equipos
de hoy hacen al menos una parte de su trabajo en
forma remota.
Conclusión

En el trabajo anterior pudimos notar que la percepción es una característica humana que influye en la vida del ser humano, desde la
formación de su bagaje cultural hasta en el desempeño laboral. La percepción puede definirse como un proceso por el cual los
individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente.

Lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente a la realidad objetiva. Es una realidad que ningún ser humano percibe de la
misma forma. Estudios han comprobado que ningún ser humano es idéntico, por lo mismo, la construcción de los órganos de los
sentidos son diferentes para cada ser humano. Lo cual provoca que la percepción de la realidad no sea la misma. Dicha atribución de
significados estará también definida por la historicidad de cada persona.

La percepción dentro de la comunicación organizacional es un elemento importante de estudio debido a lo siguiente: la primera razón
es que el comportamiento de la gente está basado en percepciones de lo que es la realidad y no en la realidad en sí misma.

Motivar a los empleados a realizar su trabajo correctamente y a tiempo es una de las principales tareas de la dirección. Cambiar la
percepción de los empleados respecto a su lugar dentro de una empresa es a veces una forma efectiva de mejorar el
comportamiento organizacional de manera constructiva. Los empleados que perciben que tienen un mayor control sobre su vida
laboral probablemente estarán más motivados para sobresalir dentro de la estructura organizacional.

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos, cooperan y colaboran,
establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes funciones de acuerdo con
sus conocimientos y características personales. Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y
tomar decisiones por consenso y no por imposiciones. Trabajadores satisfechos harán más productiva a una empresa. Esto también
se reflejará en la lealtad que tendrán hacia la organización. Un trabajador insatisfecho puede llegar a ser negligente en la labor que
realiza. Por lo anterior es importante que los gerentes estén al tanto de estos elementos para llegar a un pleno desarrollo de la
organización.
Opinión personal

La motivación humana constituye un elemento clave que condiciona crucialmente el resultado de cualquier proceso de toma de
decisiones. En la teoría económica dominante se supone que esa motivación está dirigida hacia una única meta: la maximización de la
utilidad. A lo largo del presente trabajo se ha tratado de exponer los supuestos básicos sobre los que se construye este modelo así
como sus principales características, no tanto para destacar sus posibles deficiencias, cuanto para facilitar la comprensión de (y la
comparación con) otro modelo de motivación alternativo, que hunde sus raíces, principalmente, en los fundamentos de la economía
institucionalista

Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía
de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una
institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de
sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de
dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia. En las organizaciones, el trabajo en equipo
no produce sólo mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los servicios, tanto
cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es evidente que el
conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia
para los dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo
organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional.2 El trabajo en equipo
es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la
organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el
cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos.
Bibliografía
 Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall. México, 1999.
 Stephen P. Robbins y Timothy A. Judgey, (2009). Comportamiento Organizacional, (13ª ed.). México, C.V