Organización de equipos de trabajo

Dentro de una organización, el hecho de formar equipos de trabajo es un

aspecto muy importante y relevante que requiere de un buen análisis, ya que es
una tarea crítica para el buen funcionamiento y la ventaja competitiva de la
compañía.

Definición de "Equipo de trabajo"

Es un número de empleados, dependiendo de la organización, que disponen de

habilidades complementarias para colaborar en un proyecto, con un compromiso
común, y son los responsables de forma conjunta en la consecución de las tareas
para llegar a los objetivos organizacionales. 

Se pueden denominar de muchas formas dependiendo del objetivo de su

formación: equipos autorizados, grupos de trabajo autónomo, equipos
autogestionados, interfuncionales, círculos de calidad, equipos de proyectos, de
alto rendimiento, etc. 

Una compañía se compone de personas que interaccionan entre sí en un contexto

laboral, y, gracias a esta interacción, se forma una gran diversidad de grupos
dependiendo de aquello que les origina a tener esa proximidad. De forma natural,
las personas se unen para formar grupos debido a diferentes razones:

 Necesidades sociales, por seguridad, pertenencia, protección y estima.

 Proximidad y atracción, distancia física entre
empleados, afinidad perceptiva de actitud, motivación y desempeño.
 Metas comunes de grupo, reuniones fuera del trabajo para lograr intereses
relacionados con el trabajo.
 Beneficios económicos de los grupos que se organizan en el trabajo para
aumentar su productividad, incentivos grupales, etc.

¿Cuál

Dentro de las anteriores razones por las cuales se puede conformar un grupo de
trabajo, nos encontramos una gran de variedad de tipología de grupos. Según
el motivo de su formación nos encontramos con:

Por una parte, se crean grupos formales, los miembros de la organización que

forman grupos dependiendo de las posiciones que ocupen en ella, según las
exigencias técnicas: mandos, tarea, equipo. Son grupos que definen la estructura
de la organización, en la que los grupos se forman según asignaciones
determinadas para tareas concretas, para una meta en común de la organización.
Dentro de este grupo se subdivide en grupo de mando (reportan directamente a
un determinado jefe) y grupo de tareas (unión para concluir una actividad de
trabajo).

Por otra parte, los grupos informales se forman con miembros de la

organización que se asocian de forma natural, sin una estructura definida por la
organización, en el entorno laboral como respuesta a necesidades sociales:
interés, amistad, etc. Se clasifica en grupos de interés y grupos de amigos.

Los grupos informales, si la organización tiene una concepción positiva al

respecto, pueden ser importantes para consecución de los objetivos de la propia
compañía.

También existe el riesgo de que sea un inconveniente para la creación de un buen

ambiente. Para ello, es importante la comunicación como base para que los
grupos se sientan escuchados, que forman parte de la organización y tengan la
motivación de participar en el éxito colectivo.

Un primer paso por parte de la organización, es identificar el líder del grupo ya

que, de forma natural, siempre hay una persona que dirige o lleva la iniciativa.
Un acercamiento con esta persona, propiciará que haya un seguimiento a los
intereses comunes y de esta manera, alcanzar un bienestar organizacional.

Para identificar estos grupos informales, las empresas realizan actividades fuera
del entorno laboral, para que sus miembros se encuentren desinhibidos y puedan
expresarse con mayor confianza. Además, este clima informal también permite
identificar a los líderes de dichos grupos.

Dependiendo de la forma de administrar un grupo, también se nos abre una

nueva clasificación:

 Grupo administrado de forma tradicional: dentro del equipo hay un

líder o un administrador principal.
 Grupo autodirigido: se comparten la responsabilidad de administrar el
grupo de trabajo.

Según el tiempo de existencia del grupo de trabajo, encontramos dos tipos más:

 Grupos permanentes: duración de períodos largos.

  Grupos temporales: corta duración para realizar tareas o proyectos
concretos.

Y para acabar la clasificación, encontramos una división dependiendo de

las funciones que se desempeña:

 Grupos de una función: todos los miembros del grupo realizan una sola
función como, por ejemplo, para realizar una auditoría, o un grupo de
ingenieros.
 Grupos interfuncionales o multidisciplinarios: se desempeñan diversas
funciones por los componentes del grupo.

Tener un equipo efectivo ofrece grandes ventajas claras: rapidez en la realización

de las tareas de forma más eficiente y, para ello, ¿De qué manera organizamos
un equipo de trabajo eficaz?

Los componentes que forman el equipo de trabajo deben disponer de una serie

de características para la consecución de sus objetivos comunes:

 Mente abierta, estabilidad emocional, responsabilidad social, capacidad de

resolución de problemas, habilidad para la comunicación y resolución de
conflictos, confianza.
 Comunicación para compartir la información necesaria y oportuna para la
consecución de las tareas y objetivos.
 Empowerment: el equipo debe disponer de autonomía para la toma de
decisiones.
 El resultado del desempeño del equipo tiene recompensa por su
cooperación a la consecución de objetivos organizacionales.

Además, para que un equipo de trabajo sea efectivo, es necesario que vaya
vinculado con un liderazgo efectivo. Se tiene que encontrar a la persona que
tenga la capacidad de extraer las mejores individuales de las personas que forman
el equipo, además de poder crear un buen ambiente motivador, donde se deje
espacio para la expresión de ideas.

Por otra parte, es importante delimitar el equipo y establecer su tamaño,

determinar los procedimientos y las normas de conducta que deben seguir.
Dependiendo de la empresa, si es multinacional o PYME, el número de
miembros del equipo será mayor o menor a su relación ya que, para ello, el
equipo debe ser compacto para que la comunicación fluya fácilmente y, de esa
forma, se aproveche el potencial de cada uno de los miembros.
Es esencial identificar los objetivos reales que se espera que se asuman de cada
uno de los miembros y qué roles son los que tienen que desempeñar ya que, si no
se llega a su cumplimiento, el sentimiento del equipo puede quedarse frustrado.

Desde el punto de vista del Departamento de RRHH, es importante tener en

cuenta, en los procesos de selección de posibles candidatos de vacantes de la
compañía, que estos profesionales disponen de aptitudes adecuadas para formar
parte del equipo, por ello hay que identificar las competencias que se requieren
para saber si son capaces de desempeñar el rol que se necesita cubrir. Cada
persona tiene habilidades y talento que hay que saber canalizarlo para poder
beneficiar el trabajo del grupo, por este motivo las personas que componen un
equipo de trabajo tienen que ser diferentes pero, a la vez, compatibles para
realizar su trabajo de forma colaborativa.

El equipo de trabajo que se forma en la organización, debe “avanzar” en la

misma dirección, por este motivo hay que tener una visión compartida, un
ambiente de confianza y que las personas que lo forman
sean comprometidas con su trabajo, para llegar al objetivo común.

Además de lo que se acaba de exponer, es muy beneficioso que el equipo

realice reuniones periódicas, hecho que permite avanzar en el trabajo del equipo,
compartir experiencias entre los componentes, solucionar posibles problemas
surgidos en el proceso de trabajo, etc. También, es muy beneficioso crear
sesiones de “brainstorming”, que ayuda a aumentar la integración del equipo y a
generar posibles nuevos planes de negocio.

Una empresa para tomar como ejemplo sobre la organización de equipos

es Google. Para empezar, Google en su proceso de reclutamiento aplica una
serie de claves para contratar a profesionales adecuados para que formen parte de
sus equipos de trabajo. Por ello, en el proceso de reclutamiento:

 Buscan a profesionales que sean innovadores.

 No limitan a los candidatos por situación geográfica.
 Atraen talento mediante este proceso de reclutamiento.
 Aplican el reclutamiento proactivo, que consiste en incluir a candidatos
que no están en búsqueda activa de empleo.
 Se apoyan en el social media.

El caso de la metodología de trabajo del “gigante” Google, es difícil de

reproducir en una organización normal, ya que no puede invertir tanto en la
satisfacción del personal, pero todos modos es útil para coger referencia en
cuanto a la organización de equipos de trabajo, como por ejemplo:
  Transparencia y comunicación.
 Escucha activa.
 Toma de decisiones en base a datos objetivos.
 Potenciar la responsabilidad y la autonomía de los individuos que forman
el equipo.
 Ofrecer flexibilidad y facilitar los recursos necesarios.
 Dar importancia al “salario emocional”.
 Fomentar el reconocimiento al trabajo laboral.
 Como líder, apelar a las emociones y crear un vínculo entre empresa y
empleado.

“Las personas que son felices trabajando, son más productivas trabajando”
Filosofía de Google, expresada por Ricardo Zamora.

Equipos de alto rendimiento

Cuando una organización hace que la gente que la forma se sienta parte del
equipo, consiguen lograr mejores resultados reduciendo la cantidad de recursos,
eso quiere decir que son organizaciones eficientes y de alto desempeño. Para ello,
es necesario formar equipos de alto rendimiento.

Definición de "Equipos de alto rendimiento"

Son aquellos equipos que consiguen llegar a un nivel elevado de resultados,

satisfacción y motivación por parte de los componentes. Para una compañia,
tener equipos cohesionados, integrados, motivados y productivos, tiene que ser
una de sus prioridades principales para llegar a conseguir el éxito. 

Los equipos de alto rendimiento, consiguen mejores resultados juntos que de

forma individual, ya que están compuestos por profesionales muy cualificados
(entre estos los mejores de su sector), para poder rendir por encima de las
expectativas del propio mercado.

Según Miguel Irisarri, las personas más preparadas técnicamente que componen

el grupo, son las que tiene más talento, el equipo es más estratégico y su
liderazgo es más exigente, por lo que la persona que tenga el rol de líder debe
reunir más cualidades.

Para formar un equipo de alto rendimiento se suele desarrollar 4 principios:

 1. Incluir a personas con gran predisposición a la ejecución y
posicionarlas correctamente.

El equipo tiene que lograr un objetivo, por lo que trabaja para una finalidad y,
para ello, se necesitan profesionales con predisposición a la acción. Después, hay
que conocer a la persona, sus debilidades y fortalezas, motivaciones y
ambiciones para colocarla en el lugar que mejores resultados va a dar. Hay
que dar tiempo a las personas a que maduren para que sigan teniendo éxito pero
a un nivel más alto, ya que sino pueden frustrarse y llevarlo al fracaso.

2. Tener claro QUÉ hace la organización.

Todos los miembros del mismo equipo, deben responder de la misma forma a

la pregunta de ¿qué hace tu organización? Hay que tener muy claro el qué hacen
ellos para ganar.

3. Tener claro POR QUÉ ¿Cuál es la misión del equipo?

En organizaciones con fines de lucro es complicado saber el “por qué”, y para

ellos es importante llegar a los altos mandos y saber los motivos de su creación.
Esta es una buena forma de que el equipo se motive y le de un propósito a la
propia empresa.

4. Tener claro CÓMO hacer las cosas.

En diferentes profesiones, los equipos de alto rendimiento practican

procedimientos una y otra vez para que sean ejecutados de forma perfecta.
Dentro del equipo, hay que tener la seguridad de que los otros componentes
actuarán de la forma en la que se espera, y viceversa. Es este el motivo por el
cual se documenta la variedad de procesos importantes, para que todos sepan
llevar la ejecución a la perfección. Una vez se ha documentado los
procedimientos, hay que evaluarlos continuamente para que se vayan
actualizando, debido a los posibles cambios en la organización.

Como se ha comentado anteriormente, los equipos de alto rendimiento tienen

líderes que son personas que disponen de una visión clara de futuro de la
empresa, son capaces de establecer el plan de acción y tener empatía y motivar a
los diferentes componentes del grupo. Estos líderes tienen un estilo de liderazgo
integrador, ya que el objetivo que tiene es entender las necesidades y la forma
de trabajar de cada persona que integra el equipo.
A más a más, de que los equipos de alto rendimiento tengan un líder integrador,
deben tener las siguientes cualidades:

 Compartir un propósito.
 Tener una comunicación.
 Voluntad de aprender de los demás.
 Ser activos y fomentar la participación para tomar parte de las diferentes
tareas.
 Conocimiento para la resolución de problemas.
 Buscar la excelencia en todos los aspectos: técnicos, relaciones, etc.
 Celebrar los éxitos que se alcanzan y sentirse satisfechos.
 Ser multidisciplinar.
 Ser innovadores, no tener miedo al cambio.
 Tener compromiso individual y grupal.

Claro Nerida, ( +neridaospinach@galias.com.co ), por supuesto esta situación es nueva para todos,
y no cabe duda que TODOS hemos trabajado y realizado un gran esfuerzo para cumplir con
nuestras responsabilidades y lograr resultados, para que la organización siga adelante. Esta vez
intentamos centrarnos en áreas que han contribuido a construir una nueva forma de operar,
haciendo cosas realmente diferentes, novedosas o que demandaron una exigencia más allá de lo
normal. Sin embargo, a pesar de que eramos conscientes de que se nos escaparía nombrar con
mayor detalle otras áreas, no podíamos dejar pasar la oportunidad y por eso me parece
importante que lo hagas notar, para que otros se animen a contarnos lo que ha significado este
trabajo desde casa obligado, porque esto apenas comienza y nuestra responsabilidad como líderes
es comunicar, construir comunidad y cocrear esta nueva cultura de trabajo que la situación nos a
empujado a acelerar.