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1Trabajo Final Derecho Laboral

Tema:
Contratos Especiales
Licencias Laborales

Daniel Fernando Pulido Herrera

Septiembre 2020

Corporación Universitaria (CECAR)

Pregrado: Administración de Empresas
Derecho Laboral
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Resumen

Por medio de este trabajo profundizaremos sobre dos temas en particular:

 Los contratos especiales en Colombia

 Las Licencias Laborales en Colombia

Donde explicaremos la importancia de cada uno de estos y analizaremos lo

contemplado en el Código Sustantivo de Trabajo por el cual se rige todo tema en materia

laboral en nuestro país.

Igualmente estudiaremos y analizaremos las distintas jurisprudencias que han modificado

los artículos que les rige, y asi mismo que las complementan.

Dejaremos claro la importancia del cumplimiento de las normas en doble vía, es decir entre

empleados y empleadores.
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Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Contratos especiales………………………………………………… ….……4

Título 1. Contrato de Aprendizaje………………………………………………….4
Título 2. Contrato de trabajo a domicilio………………………………………….13
Título 3. Teletrabajo (ley 1221 de 2008)……………………………………….…15
Título 4. Trabajo en casa (Circular 0021 del 17 de marzo de 2020 Ministerio del
Trabajo………………………………………………………………………….....22
Título 5. Contrato de Trabajo con personas dedicadas a la Construcción………... 23
Título 6. Contrato de Trabajo con profesores de establecimientos particulares de
enseñanza…………………………………………………………………………. 24
Título 7. Contrato con trabajadores del Servicio Doméstico……………………... 25
Título 8. Las empresas de Servicios Temporales………………………………… 28
Capítulo 2 Licencias laborales respecto a la protección a la maternidad, paternidad y
Menores………………………………………………………………………………….. 30
Título 1. Naturaleza jurídica de la Licencia de maternidad y paternidad (Reforma
introducida por la ley 1822 de 2017)…………………………………………….. 30
Título 2. Trabajo de la mujer embarazada……………………………………….. 34
Título 3. Licencia por parto………………………………………………………. 35
Título 4. Licencia por parto prematuro no viable………………………………… 38
Título 5. Licencia por luto (ley 1280 de 2009)…………………………………… 39
Título 6. Licencia remunerada compensable (Circular 0033 del 17 de abril de 2020
Mintrabajo)………………………………………………………………………. 39
Conclusiones………………………………………………………………………………41
Bibliografía……………………………………………………………………………….. 42
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Capítulo 1

Contrato Especiales

Título 1. Contrato de Aprendizaje

Se entiende por contrato de aprendizaje, cuando una persona presenta el desarrollo

de su formación teórica practica en una empresa u entidad gubernamental, a cambio de que

esta le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa ,

requerida en el oficio, actividad u ocupación.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no

requieran título o bien sobre ocupaciones calificadas que requieran título de formación

técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación

reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. El apoyo de sostenimiento

mensual en ningún caso constituirá salario.

El contrato de aprendizaje, se encuentra contenido en el Capítulo II art. 81 del

Código sustantivo de trabajo, el cual fue modificado por la ley 789 de Diciembre de 2002,

que dice asi:

Artículo  30. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El

contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual

una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a

cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación

profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le

implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero

propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
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determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento

mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere

el presente artículo;

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del

aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de

aprendizaje.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo

de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de

un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y

cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

Reglamentado por el Decreto Nacional 451 de 2008. El apoyo de sostenimiento

durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del

diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un

salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de

sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal

vigente.
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Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la

ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el

aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen

de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los

términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no

requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos

profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y

trabajadores aprendices del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los

casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al

mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que curse el

semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su

formación académica.

PARÁGRAFO. Para los departamentos de Amazonas, Guainía, Vichada, Vaupés,

Chocó y Guaviare, el Gobierno incluirá una partida adicional en el Presupuesto General de

la Nación que transferirá con destino al reconocimiento del pago de los contratos de

aprendizaje.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los contratos de aprendizaje que se estén

ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a

la celebración del contrato.

Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional únicamente por

los cargos estudiados en la Sentencia C-038 de 2004. 

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ARTÍCULO 82 del Código Sustantivo de Trabajo. habla sobre la CAPACIDAD

para contratar y dice que este contrato lo pueden celebrar personas mayores de 14 años que

han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a

ellos y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

ARTÍCULO 83 del Código Sustantivo de Trabajo. El contrato de aprendizaje

debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:1

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del

contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del

contrato.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTÍCULO 84 -85 86 Código Sustantivo de Trabajo. En estos artículos se habla

sobre la forma (art. 84) que manifiesta que dicho contrato debe ser elaborado por escrito,

art. 85 manifiesta sobre las obligaciones del aprendiz, las cuales son:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y

aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador.

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

1
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
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El art. 86 concerta las obligaciones especiales que tiene el empleador hacia el

aprendiz además de las obligaciones estipuladas en el Código Sustantivo de Trabajo las

cuales son:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional

metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo

contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de

condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que

hubiere aprendido.

ARTÍCULO 31. Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica,

profesional y teórico práctica empresarial.

Además de lo dispuesto en el artículo anterior, se consideran modalidades de

contrato de aprendizaje las siguientes:

a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las

empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el

Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la

adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este

tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a

brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia

y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitarios

debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados

registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación;

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b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos

últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado.

c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960.

d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de

capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para

desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de

instrucciones específicas (por ejem. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares

de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las exigencias de

educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación es específicamente

relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen

bajos niveles de educación formal y experiencia.

PARÁGRAFO. En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la

presente ley podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos

arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

ARTÍCULO 32. Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Adicionado por

el art. 168, Ley 1450 de 2011. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales

o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción,

que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a

vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o

profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del

orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de

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aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a

la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener

practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de

actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de

aprendices.

PARÁGRAFO. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán

voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.

ARTÍCULO 33. Cuotas de aprendices en las empresas. Adicionado por el art. 168,

Ley 1450 de 2011. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para

cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del

domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno

adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que

tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal

de la respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en

caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la

misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.

PARÁGRAFO. Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota

mínima señalada por el SENA termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar

al aprendiz para conservar la proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la

celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con

la misma o distinta empresa.

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ARTÍCULO 34. Monetización de la cuota de aprendizaje. Los obligados a cumplir

la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defecto

cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de

trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario

mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al

número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima

obligatoria. Ver art. 9, numeral 1, Decreto Nacional 934 de 2003

ARTÍCULO 35. Selección de aprendices. La empresa obligada a la vinculación de

aprendices, será la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de este

contrato de aprendizaje, así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de

acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y

semicalificada, así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u

ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deberá

priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de

aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o

tecnológica.

PARÁGRAFO. Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices

a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

ARTÍCULO 36. Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje. Podrán ser

objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u

ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio

y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica- profesional,

tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los parámetros

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generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que las sustituyan,

modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas materias.

El SENA publicará periódicamente el listado de oficios y especialidades por región

respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de

que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que,

requiriendo de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no

cuenten con programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser

realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el

Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo

establecido por la presente reglamentación.

ARTÍCULO 37. Entidades de formación. La formación profesional y metódica de

aprendices podrá ser impartida por las siguientes entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. Se le dará

prelación al SENA en los programas acreditados que brinde la entidad.

3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación

señaladas en el artículo 41 de esta ley.

4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del

SENA.
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Título 2. Contrato de trabajo a domicilio.

Este contrato de trabajo esta contemplado en el Artículo 89 del Código Sustantivo

de Trabajo, y se define como aquel que se realiza con la persona que presta habitualmente

servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su

familia por cuenta de un empleador.

El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el

Código Sustantivo del Trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una

persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las

labores encomendadas. Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código

Sustantivo del Trabajo. [ CITATION tus \l 2058 ]

En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias

primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo

Artículo 90 del Código Sustantivo de Trabajo. Autorización previa: Aquí se

manifiesta que todo empleador que quiera contratar trabajos a domicilio debe previamente

obtener la autorización del respectivo Inspector del Trabajo, o en su defecto, del alcalde del

lugar.

Artículo 91. Libro de trabajadores: En este modelo los empleadores que den

trabajo a domicilio, deben llevar un libro autorizado y rubricado por el respectivo Inspector

del Trabajo, o por la primera autoridad política donde no existiere este funcionario, en el

que conste:

1. Nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo;

2. Cantidad y características del trabajo que se encargue cada vez;

3. Forma y monto de la retribución o salario; y

4. Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.

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Artículo 92. Libreta de salario: El empleador debe entregar gratuitamente al

trabajador a domicilio que ocupe, una 'libreta de salario' foliada y rubricada por el Inspector

del Trabajo de su jurisdicción, y en su defecto por la primera autoridad política del lugar.

En esta libreta, además de las anotaciones a que se refieren los numerales del artículo

anterior, se harán las siguientes:

a) Valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al trabajador, y

la fecha de la entrega.

b) Fecha en que el trabajador entregue la obra terminada.

c) Cuantía de los anticipos y salarios pegados.

Artículo 93. Informes: Los empleadores que ocupen trabajadores a domicilio están

obligados a suministrar a las autoridades administrativas del Trabajo todos los informes que

les soliciten, y en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las

tarifas de salarios pagados al personal a su servicio.

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Titulo 3. Teletrabajo (ley 1221 de 2008)

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño

de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las

tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador

y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de

trabajo. [ CITATION tus \l 2058 ]

Se encuentra regida por la ley 1221 de 2008 quien en su segundo articulo define el

teletrabajo como:

Artículo 2. Definiciones: La presente ley se tendrá las siguientes definiciones:

El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño

de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las

tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador

y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de

trabajo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

• Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido

para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial.

En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo

acuden a la oficina en algunas ocasiones.

• Móviles: Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo

establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades

profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos

móviles.
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• Suplementarios: Son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la

semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

• Teletrabajador: Persona que desempeña actividades laborales a través de

tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus

servicios.

Artículo 3. Política Pública de Fomento al Teletrabajo: Para el cumplimiento del

objeto de la presente ley el Gobierno Nacional, a través del Ministerio de la Protección

Social, formulará, previo estudio Conpes, una Política Pública de Fomento al teletrabajo.

Para el efecto, el Ministerio de la Protección Social contará con el acompañamiento del

Ministerio de Comunicaciones, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y el

Departamento Nacional de Planeación, el Departamento Administrativo de la Función

Pública, el SENA, y la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales–DIAN. Esta Política

tendrá en cuenta los siguientes componentes:

- Infraestructura de telecomunicaciones.

- Acceso a equipos de computación.

- Aplicaciones y contenidos.

- Divulgación y mercadeo.

- Capacitación.

- Incentivos.

- Evaluación permanente y formulación de correctivos cuando su desarrollo lo

requiera.

Parágrafo 1. Teletrabajo para población vulnerable:

El Ministerio de la Protección Social, dentro de los seis (6) meses siguientes a la

promulgación de esta ley, formulará una política pública de incorporación al teletrabajo

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de la población vulnerable (Personas en situación de discapacidad, población en

situación de desplazamiento forzado, población en situación de aislamiento geográfico,

mujeres cabeza de hogar, población en reclusión, personas con amenaza de su vida).

Artículo 4. Red nacional de fomento al teletrabajo: Créase la Red Nacional

de Fomento al Teletrabajo de la cual harán parte:

a) Entidades públicas del orden Nacional, que hacen parte de la agenda de

conectividad.

b) Empresas privadas de cualquier orden, representadas por los gremios que designe

el Gobierno Nacional.

c) Operadores de telefonía pública básica conmutada nacional.

d) Cafés Internet.

e) Organismos y/o asociaciones profesionales.

Parágrafo. Las funciones y funcionamiento de la Red Nacional de Fomento al

Trabajo, serán definidas en la Política Pública de Fomento al Trabajo de que habla el

artículo tercero de la presente ley.

El Ministerio de la Protección Social ejercerá la coordinación general de la red de la

que trata el presente artículo.

Artículo 5. Implementación: El gobierno Nacional fomentará en las asociaciones,

fundaciones y demás organizaciones tanto públicas como privadas, la implementación de

esta iniciativa, a través del Ministerio de la Protección Social y el Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA. Así mismo, el Gobierno Nacional pondrá en funcionamiento un

sistema de inspección, vigilancia y control para garantizar el cumplimiento de la legislación

laboral en el marco del teletrabajo.

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Artículo 6. Garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los

teletrabajadores:

1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán

aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo

nocturno. No obstante, la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar

una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a

excesivas cargas de trabajo.

2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma

labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios

en el local del empleador.

3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar

el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la

remuneración que se paga para labores similares en la localidad.

4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador

por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o

en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de

trabajo habitual.

5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se

garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se promueva la

igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las

características particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables a

un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa. La igualdad de trato deberá

fomentarse, en particular, respecto de:

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a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones

que escojan y a participar en sus actividades.

b) A protección de la discriminación en el empleo.

c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones,

Sistema General de Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de conformidad con

lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las

disposiciones que regulen los regímenes especiales.

d) La remuneración.

e) La protección por regímenes legales de seguridad social.

f) El acceso a la formación.

g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo.

h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al

mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término

de la licencia de maternidad.

i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

7. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos

de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos

ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones. Los elementos y medios

suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del

contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen

estado, salvo el deterioro natural.

8. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus

labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de

haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho. Cuando el
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lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido

a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida. El

trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos.

9. El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de

los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de

atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador

cuando esté trabajando.

10. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador

como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las

instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de

solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

11. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén

interesadas en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el

territorio nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia.

12. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional

les será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el

teletrabajador.

Parágrafo. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada

laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más

de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad

Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos

se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

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Artículo 7. Registro de Teletrabajadores: Todo empleador que contrate

teletrabajadores, debe informar de dicha vinculación a los Inspectores de Trabajo del

respectivo municipio y donde no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el

Ministerio de la Protección deberá reglamentar un formulario con la información.

Artículo 8. Reglamentación: El Gobierno Nacional, dentro de los seis (6) meses

siguientes a la sanción de la presente ley, reglamentará lo pertinente para el cumplimiento

de la misma.

Artículo 9. Vigencia: La presente ley rige a partir de la fecha de su publicación.

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Titulo 4. Trabajo en casa (Circular 0021 del 17 de marzo de 2020 Ministerio del

trabajo)

Esta modalidad es diferente al teletrabajo y no exige que llene de fondo todos los

requisitos de este; En virtud del numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 se

establece que “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerara

teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en

su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo

en su lugar de trabajo habitual.”

Este se constituye como una situación ocasional, temporal y de carácter excepcional

y se constituye como una alternativa viable para el desarrollo de las actividades laborales en

el marco actual de emergencia sanitaria.

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Titulo 5. Contrato de Trabajo con personas dedicadas a la Construcción.

Artículo 309 Código Sustantivo del Trabajo. Definiciones: Para los efectos del

presente capítulo se entiende por obras o actividades de construcción las que tiene por

objeto construir cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a esa construcción,

excepto su conservación o reparación; y por valor de la obra o actividad, el valor de su

presupuesto o de su costo total estimado pericialmente.

Artículo 310. Cesantía y vacaciones: A los trabajadores de obras o actividades de

construcción cuyo valor exceda de diez ($10.000) se les reconocerá el auxilio de cesantía y

las vacaciones, así:

a) El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días de

salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y

debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa, y

b) Las vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada

año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año, cuando se haya trabajado por

lo menos un (1) mes.

Artículo 311. Asistencia médica: Los trabajadores de que trata el artículo anterior

gozarán de asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no

profesional que ocurra durante la ejecución del contrato de trabajo, hasta por tres (3) meses,

además del auxilio monetario correspondiente. Esta asistencia sólo se debe desde cuando la

prescriba el médico del empleador o empresa, y, en su defecto, un médico oficial.

Empresas constructoras: Los trabajadores de empresas constructoras gozan de los

derechos consagrados en el presente capítulo, sea cual fuere el valor de la obra o actividad.
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Artículo 312. Suspensión del trabajo por lluvia:

1. Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en las obras o labores de construcción

en casos de lluvia que impliquen peligro para la salud del trabajador, salvo en las que no

sean susceptibles de interrupción a juicio del empleador, empresario o contratista.

2. La suspensión del trabajo de que trata este artículo no da lugar a reducción de

salario, pero puede exigirse trabajo bajo cubierta durante este tiempo o compensación

posterior del tiempo perdido, sin exceder el límite máximo de horas semanales fijado en

este Código y sin que esta compensación constituya trabajo suplementario o de horas

extras.

Titulo 6. Contrato de Trabajo con profesores de establecimientos particulares

de enseñanza.

Artículo 101. Código Sustantivo del Trabajo. Duración del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se

entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.

Artículo 102. Vacaciones y cesantías:

1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo

del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año

escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto excedan de quince

(15) días.
 25

Titulo 7. Contrato con trabajadores del Servicio Doméstico:

Se define a el trabajador del servicio doméstico como a aquella persona natural que

a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, en un hogar o

casa de familia, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia,

residiendo o no en el lugar de trabajo, o a una o varias personas naturales, en la ejecución

de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños y demás tareas propias del

hogar.

Los trabajadores que residen en el lugar o sitio de trabajo se denominan internos.

Los demás, los que laboran solo unos días de la semana, y reciben salario por cada jornada,

pero no viven en el sitio labores se les llama por días.

Contrato de trabajo Según lo explica la Cartilla Laboral Legis, hay contrato de

trabajo con los empleados del servicio doméstico cuando se reúnen los tres elementos

básicos de la relación laboral: una actividad personal, la subordinación del trabajador al

empleador y una remuneración.

Este tipo de contrato de trabajo generalmente se celebra en forma verbal. Para la

liquidación de salarios y prestaciones conviene tener claridad acerca de la fecha de ingreso,

por eso es aconsejable que en el recibo por el primer mes de sueldo se deje constancia sobre

el día en que se comenzó a laborar.

En el acuerdo que se realice entre el empleador y el trabajador debe precisar lo

siguiente cuando menos:

1. La índole del trabajo y el sitio dónde ha de realizarse. Este tipo de labor no es otra

que la propia de la atención de una casa de familia, ya sea que el empleado resida o no en la

misma casa del empleador.

 26

2. La remuneración puede consistir sólo en dinero o parte en efectivo y parte en

especie. Para efectos de la liquidación de la cesantía, constituye salario la parte que se paga

en dinero, así el empleador suministre alimentación y alojamiento.

3. Generalmente no se dice nada sobre la duración del contrato, por lo cual se

entiende que el contrato es indefinido. Si se desea pactar un término fijo, esta cláusula debe

constar por escrito.

Jornada laboral Los trabajadores domésticos internos están excluidos de la

regulación sobre jornada máxima legal de trabajo, sin embargo, la facultad del empleador

para fijar una jornada sin sujeción a horario está limitada por el derecho de este tipo de

empleados a disfrutar de descansos suficientes para tomar sus alimentos, así como para el

receso durante la noche. En el caso de los empleados del servicio doméstico por días, todo

está sujeto a la jornada máxima legal o la convenida por las partes, con este tipo de

empleados debe cumplirse la norma general que obliga a dar descanso dominical

remunerado al trabajador. Cuando se paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos

descansos ya viene incluido dentro del sueldo.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, que no

implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador

del servicio doméstico tendrá derecho al descanso dominical remunerado, en proporción al

tiempo laborado. Este es el caso del empleado por días, que trabaja, por ejemplo solo los

martes y los jueves. Es igualmente obligatorio conceder el descanso remunerado en los

demás días de fiesta señalados en la ley. Vacaciones y prestaciones Al igual que todos los

demás trabajadores, los empleados del servicio doméstico tienen derecho a 15 días hábiles

consecutivos remunerados de vacaciones, por cada año de servicio. Las vacaciones pueden

acumularse de un año a otro. Cada año el trabajador debe disfrutar por lo menos seis días
 27

hábiles continuos de vacaciones, y puede convenirse en acumular los días restantes hasta

por dos años.

En el caso de los empleados por días sólo debe pagarse la remuneración

equivalente al número de jornadas que normalmente trabajaría durante 15 días hábiles. El

salario base para la liquidación es el ordinario que está devengando el trabajador el día en

que comience a disfrutar del descanso remunerado. Es obligatorio pagar prestaciones

sociales a estos trabajadores. No es posible pactar su no pago, porque éstas, como todos los

derechos laborales, no pueden ser renunciadas por el trabajador. El pago de prestaciones no

tiene nada que ver con la duración de la jornada. El trabajador tiene derecho a un mes de

salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones laboradas. El auxilio de

cesantía se liquida con base en el último sueldo, pero si éste cambia en los tres últimos

meses la base será el promedio mensual devengado en el último año o fracción. Al

trabajador cuya remuneración no pase de dos salarios mínimos se le deben suministrar tres

veces al año un par de zapatos y un vestido apropiado para el trabajo. Para tener derecho a

esta prestación se requiere haber cumplido más de tres meses de servicio.[ CITATION

ServDomestico \l 2058 ].
 28

Título 8. Las empresas de Servicios Temporales (decreto 4639 de 2006):

Artículo 2. Definición de empresa de servicios Temporales: Una empresa de

servicios temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros

beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. La empresa

de servicios temporales tiene la calidad de empleador para las personas naturales

contratadas.

Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2)

categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son

los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios

temporales. Se entiende por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la

actividad económica por parte de la empresa de servicios temporales. Trabajadores en

misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus

usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos.

Generalmente cualquier empresa, pública o privada, persona natural o jurídica

puede contratar los servicios de las empresas de servicios temporales y está facultado para

ejercer la potestad de subordinación frente a los trabajadores en misión, razón por la cual

podrá exigirles el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de

trabajo, es decir, están bajo la figura de subordinación delegada. Sin embargo, debe tenerse

en cuenta que esta facultad se ejercita en virtud de una delegación de la empresa de

servicios temporales.

Las empresas de servicios temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes

parafiscales y los aportes a los sistemas de seguridad social en salud, pensiones y riesgos

laborales, de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. Cualquier

inconsistencia con la prestación de servicios por parte de la empresa de servicios

 29

temporales deberá informarse al Ministerio de Trabajo y/o a la Superintendencia Nacional

de Salud, según sea el caso.

 30

Capítulo 2

Licencias laborales respecto a la protección a la maternidad, paternidad y menores

Titulo 1. Naturaleza jurídica de la Licencia de maternidad y paternidad

(Reforma introducida por la ley 1822 de 2017):

Licencia de parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién

nacido:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho

(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de

iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o

por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último

año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora.

b) La indicación del día probable del parto.

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta

que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no

excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre

biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la

madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea
 31

por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor

que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese

sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de

la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente

al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la

madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a

las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres

con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las

dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (l) semana con anterioridad a

la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura

madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas,

con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla

semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho

(18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana

anterior al probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante

prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo, es

 32

incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta

última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

Parágrafo 2. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días

hábiles de licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de

la compañera:

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de

paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más

tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor. La licencia

remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre

haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la

licencia remunerada de paternidad

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y

adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 3. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente

artículo, se deberá anexar al certificad o de nacido vivo y la certificación expedida por el

médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento

a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de

maternidad, o determinarla multiplicidad en el embarazo.

El Ministerio de Salud reglamentará en un término río superior a seis (6) meses

contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la

certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta

por el médico tratante a efectos de expedirla”.

 33

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así:

Prohibición de despido:

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo dé embarazo o lactancia sin

la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este

haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al

parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean

despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago

adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuera de las

indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute

de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de

descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto

múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas. Adicionales y, en caso de que el hijo

sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el

nacimiento a término”.
 34

Titulo 2. Trabajo de la mujer embarazada:

Ciertas condiciones laborales pueden aumentar el riesgo de tener complicaciones

durante el embarazo especialmente si se corre un riesgo elevado de tener un trabajo de

parto prematuro, entre ellas:

- La exposición a sustancias nocivas

- Estar de pie mucho tiempo

- Subir escaleras, y transportar o levantar cosas pesadas

- El ruido excesivo

- Las vibraciones fuertes, como las de las máquinas grandes

- Las temperaturas extremas

En caso de que sucedan algunas de estas situaciones, deben ser mencionadas a al

empleador.
 35

Titulo 3. Licencia por parto:

Artículo 236. Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y

cuidado del recién nacido:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho

(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de

iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o

por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último

año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta

que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no

excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre

biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la

madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea

por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor

que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese

sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de

la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente
 36

al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la

madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a

las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres

con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las

dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a

la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura

madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas,

con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla

semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto

inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho

(18) semanas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

PARÁGRAFO 1. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana

anterior al probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante

prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo, es

incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta

última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

PARÁGRAFO 2. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8)

días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

 37

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de

la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de

paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más

tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se

requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al

reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y

adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

PARÁGRAFO 3. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente

artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el

médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento

a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de

maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.

El Ministerio de Salud reglamentará en un término no superior a seis (6) meses

contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la

certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta

por el médico tratante a efectos de expedirla”.

 38

Titulo 4. Licencia por parto prematuro no viable

Existen miles de causas que pueden generar un aborto o parto prematuro en una

mujer, cualquier situación puede poner en riesgo la vida de la mamá como la del bebé que

viene en camino. En algunos casos la madre gestante puede perder su hijo o en caso

contrario puede dar a luz antes de las semanas estipuladas para su nacimiento.

La ley colombiana ha hecho énfasis en caso de presentarse un aborto o nacimiento

prematuro. En el momento en que ocurra un aborto espontáneo el Código Sustantivo del

Trabajo en el artículo 237 asegura que no se ocasionará licencia de maternidad pero sí un

tiempo estimado de 2 a 4 semanas de descanso remunerado de acuerdo al salario devengado

en el momento del suceso.

En el caso contrario de ser un parto prematuro viable, es decir que el bebé nazca

vivo y antes de las 37 semanas, la licencia de maternidad deberá ser otorgada a la madre

pero además existe la obligación de dar las semanas faltantes a la gestación. Por ejemplo, si

el niño o niña nace de 7 meses de gestación se deben añadir los 2 meses faltantes a las 18

semanas legalmente establecidas por el Ministerio de Salud.

Frente a esto la Corte Constitucional se ha pronunciado dejando claro que la

Sentencia T-646 de 2012, busca los beneficios para la madre y el hijo pues un bebé

prematuro necesita mucha más atención que un niño que ha nacido en la fecha acorde por el

médico.
 39

Titulo 5. Licencia por luto (ley 1280 de 2009)

La ley 1280 de 2009 decreta: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su

cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de

cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación

laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este

numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la

familia.

Titulo 6. Licencia remunerada compensable (Circular 0033 Abril 17 de 2020

Mintrabajo)

Circular 033 de 2020 del Ministerio del Trabajo decreta:

1. Licencia remunerada compensable: Consiste en la posibilidad acordar licencias

remuneradas con mecanismos de compensación, como la posibilidad de laborar jornadas

adicionales con posterioridad a la licencia, para recuperar el tiempo de la misma.

2. Modificación de jornadas y concertación de salario: Los empleadores y

trabajadores podrán acordar por escrito la modificación de las condiciones contractuales

como las jornadas de trabajo, el salario, las funciones o la carga laboral.

Será posible aplicar el artículo 50 del C.S.T. que permite la revisión de los contratos

de trabajo y, por tanto, se podrán acordar reducciones del salario siempre y cuando se

garantice el salario mínimo legal. En ningún caso, el trabajador podrá renunciar a sus

derechos laborales.
 40

3. Modificación o suspensión de beneficios extralegales: El empleador y el

trabajador podrán acordar de manera temporal la suspensión del reconocimiento de

beneficios extralegales. Igualmente, se recuerda la posibilidad de efectuar transacciones en

materia laboral que no afecten derechos ciertos e indiscutibles.

4. Concertación de beneficios convencionales: El Ministerio del Trabajo plantea dos

escenarios para alcanzar alternativas que permitan el manejo de la crisis económica, la

restauración de la normalidad y la protección al empleo:

Que los empleadores y las organizaciones sindicales, así como los trabajadores no

sindicalizados, desarrollen escenarios de diálogo social que permitan implementar acuerdos

extra-convencionales o extra pactos colectivos, para generar soluciones para el manejo de

la crisis. Dar aplicación al artículo 480 del C.S.T. que establece la posibilidad de revisar las

convenciones o pactos colectivos de trabajo cuando sobrevienen imprevisibles y graves

alteraciones a la normalidad económica. Finalmente, el Ministerio del Trabajo reitera que

estas medidas son adicionales a las planteadas en la Circular 021 del 17 de marzo de 2020.
 41

Conclusiones

Por medio de este trabajo hemos comprendido los distintos tipos de contratos en

todas sus modalidades, sus definiciones y las normatividades que los contemplan y los

rigen.

Se entiende que en la relación laboral tanto el empleado como el empleador tiene sus

beneficios y obligaciones respecto al contrato pactado, asi mismo las distintas etapas y

proporciones respecto a las licencias laborales otorgadas al empleado.

Se sobreentiende que a través del código sustantivo de trabajo, se vela por la correcta

ejecución a la hora de la protección de los derechos y deberes de las partes en el vinculo

laboral.
 42

Bibliografía

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 https://www.oitcinterfor.org/contrato-aprendizaje/contrato-aprendizaje-colombia

 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=6778

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 https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3703_documento.pdf

 https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/0/Circular+0021.pdf/8049a852-e8b0-

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 https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-522902#:~:text=Contrato%20de

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 https://www.gerencie.com/licencia-de-maternidad.html#:~:text=La%20licencia
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 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=22390