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WILMAR B. SCHAUFELI, MARISA SALANOVA,

VICENTE GONZÁLEZ-ROM'A y ARNOLD B. BAKKER'.

LA MEDIDA DEL COMPROMISO Y EL AGOTAMIENTO:

UN ENFOQUE ANALÍTICO DE FACTORES DE
CONFIRMACIÓN DE DOS MUESTRAS

(Recibido el 15 de diciembre de 2000; aceptado el 5 de agosto de 2001)

RESUMEN. Este estudio examina la estructura factorial de un nuevo instrumento

para medir el compromiso, la hipótesis "opuesta" al agotamiento en una muestra de
estudiantes universitarios(N= 314)y empleados(N= 619). Además, se evalúa la
estructura factorial de la Encuesta General de Inventario de Quemado de Máscara
(MBI-GS) y se examina la relación entre compromiso y agotamiento. Los análisis
factoriales confirmatorios simultáneos en ambas muestras confirmaron la estructura
original de tres factores del MBI-GS (agotamiento, cinismo y eficacia profesional),
así como la estructura de tres factores de compromiso (vigor, dedicación y
absorción). Contrariamente a lo esperado, un modelo con dos factores de orden
superior - "agotamiento" y "compromiso" - no mostró un ajuste superior a los
datos. En cambio, nuestros análisis revelaron un modelo alternativo con dos
factores latentes, incluyendo: 1) el agotamiento y el cinismo ("núcleo del
agotamiento"); 2) las tres escalas de compromiso más la eficacia. Ambos factores
latentes están negativamente relacionados y comparten entre el 22% y el 38% de
sus varianzas en ambas muestras. A pesar del hecho de que se tuvieron que utilizar
versiones ligeramente diferentes del MBI-GS y del cuestionario de compromiso en
ambas muestras, los resultados fueron notablemente similares en todas las
muestras, lo que ilustra la solidez de nuestros hallazgos.

PALABRAS CLAVE: agotamiento, compromiso, medición, estudiantes.

Recientemente han surgido dos tendencias en la investigación del

agotamiento que se reducen a una ampliación del concepto y el
alcance tradicionales (Maslach et al., 2001). En primer lugar, el
concepto de agotamiento, que inicialmente estaba estrechamente
vinculado a los servicios humanos como la atención sanitaria, la
educación y el trabajo social, en los que los empleados realizan algún
tipo de trabajo "de personas", se ha ampliado a todas las demás
profesiones y grupos ocupacionales. En lugar de mirar
exclusivamente al polo negativo, los investigadores han ampliado
recientemente su interés al polo positivo del bienestar de los
trabajadores. Visto desde esta perspectiva, el agotamiento es
reformulado como una erosión del compromiso con el trabajo. Esta
72 B. SCHAUFELI ET AL.

evolución refleja una tendencia emergente hacia una "psicología

positiva" que se centra en las fortalezas humanas y el funcionamiento
óptimo en lugar de en las debilidades y el mal funcionamiento
(Seligman y Csikszentmihalyi, 2000).

El agotamiento y su medición
Originalmente, el agotamiento, medido con el Inventario de
agotamiento de Maslach-Burnout (MBI-Maslach y Jackson, 1981),
se definía como un síndrome tridimensional de agotamiento
emocional (es decir, el agotamiento de los recursos emocionales
debido a la exigencia de contactos interpersonales con otros),
despersonalización (es decir, una actitud negativa, insensible y cínica
hacia los receptores de los cuidados o servicios de uno) y falta de
realización personal (es decir, la tendencia a evaluar negativamente
el trabajo de uno con los receptores). Típicamente, se suponía que el
agotamiento se producía en personas que trabajaban con personas en
alguna capacidad, por ejemplo, en la atención de la salud, los
servicios sociales o la educación. Por esa misma razón, las tres
dimensiones originales del MBI se refieren a los contactos con otras
personas en el trabajo. Sin embargo, casi un cuarto de siglo de
investigación y práctica ha aprendido que el agotamiento también
existe fuera del ámbito de los servicios humanos. Por lo tanto, el
concepto de burnout y su medición se amplió para incluir a todos los
empleados y no sólo a los que hacen "el trabajo de la gente"
(Maslach y Leiter, 1997). En consecuencia, la versión original del
MBI se adaptó para su uso fuera de los servicios humanos; esta
nueva versión se denominó MBI-General Survey (MBI-GS:
Schaufeli et al., 1996). Las tres dimensiones del MBI-GS son
paralelas a las del MBI original, en el sentido de que son más
genéricas y no se refieren a otras personas con las que se trabaja. Por
ejemplo, la primera dimensión - el agotamiento - se mide por los
elementos que hacen referencia a la fatiga pero no hacen referencia
directa a otras personas como la fuente del cansancio de uno. Los
elementos que miden el cinismo reflejan la indiferencia o una actitud
distante hacia el trabajo en general, no necesariamente con otras
personas. Por último, la eficacia profesional tiene un enfoque más
amplio en comparación con la escala paralela del MBI que abarca
tanto los aspectos sociales como los no sociales de los logros
profesionales. Las investigaciones psicométricas realizadas con el
MBI-GS utilizando un análisis factorial confirmatorio demostraron
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 73

que la estructura de tres factores es invariable en todas las

ocupaciones, como los empleados de oficina y mantenimiento, el
personal técnico, las enfermeras y los gerentes (Leiter y Schaufeli,
1996), los ingenieros de software y el personal universitario (Taris et
al., 1999), y los trabajadores de cuello azul y de cuello blanco
(Schutte et al., 2000). Además, en este último estudio la estructura de
factores del MBI-GS demostró ser invariable a nivel nacional en las
muestras de Suecia, Finlandia y los Países Bajos.
El primer objetivo del presente estudio es replicar la invariabilidad
de la estructura de tres factores del MBI-GS en una muestra de
estudiantes universitarios y empleados, respectivamente. En estudios
anteriores se utilizó una versión original ligeramente adaptada del
MBI para medir el agotamiento entre los estudiantes universitarios en
la que, por ejemplo, se sustituyó "instructores" por "receptores"
(Ballogu y otros, 1995; Gold y otros, 1989; Gold y Michael, 1985;
Powers y Gose, 1986). Sin embargo, una reformulación de este tipo
no está exenta de problemas porque el significado de un artículo
puede cambiar drásticamente. Por ejemplo, el elemento "trato a
algunos instructores como si fueran objetos impersonales" no se
refiere a una actitud cínica o indiferente hacia la actividad principal
de un estudiante (es decir, estudiar y tomar clases) sino a una actitud
negativa hacia otra persona que se basa, al menos en parte, en
preferencias personales más que en experiencias relacionadas con el
estudio. De hecho, esto se aplica a toda la escala de
despersonalización adaptada. Dado que el MBI-GS es un instrumento
más genérico que mide el agotamiento sin referirse a otras personas,
se evitan los problemas inherentes a la reformulación. La sustitución
en la investigación actual de "estudios" por "trabajo/empleo" no es
problemática porque el primero se refiere a las actividades cotidianas
que realizan los estudiantes y que constituyen su propia función. El
agotamiento en la muestra de estudiantes significa, por lo tanto,
sentirse agotado por las exigencias del estudio, tener una actitud
cínica y desapegada hacia el propio estudio y sentirse incompetente
como estudiante.

El compromiso y su medición
Hasta ahora, se ha prestado poca atención a conceptos que podrían
considerarse antípodas del agotamiento. Una excepción es la
"presencia psicológica" o "estar completamente allí", un concepto
que surgió de la teoría de los roles y que se define como un estado de
74 B. SCHAUFELI ET AL.

experiencia que acompaña a los "comportamientos de participación

personal" que implican la canalización de las energías personales en
trabajos físicos, cognitivos y emocionales (Kahn, 1992). Aunque
Kahn (1992) presenta un modelo teórico integral de presencia
psicológica, no propone una operacionalización del constructo. Más
recientemente, Maslach y Leiter (1997) asumieron que el
"compromiso" se caracteriza por la energía, la implicación y la
eficacia, que se consideran los opuestos directos de las tres
dimensiones del agotamiento, el cinismo y la falta de eficacia
profesional, respectivamente. Los empleados comprometidos tienen
un sentido de conexión energética y efectiva con sus actividades
laborales y se consideran capaces de hacer frente por completo a las
exigencias de su trabajo. Por implicación, el compromiso en la
opinión de Maslach y Leiter (1997) se evalúa por el patrón opuesto
de puntuaciones en las tres dimensiones del MBI. Es decir, según
estos autores, las puntuaciones bajas en agotamiento y cinismo y las
altas en eficacia son indicativas de compromiso. Sin embargo, al
utilizar el instrumento de mercado para medir el compromiso, es
imposible estudiar empíricamente su relación con el agotamiento, ya
que ambos conceptos se consideran polos opuestos de un continuo
que está cubierto por un único instrumento, el instrumento de
mercado.
Adoptamos una perspectiva diferente al considerar que el
agotamiento y el compromiso son conceptos opuestos que deben
medirse independientemente con diferentes instrumentos. Sobre la
base de un análisis teórico (Schaufeli y Bakker, 2001), se han
identificado dos dimensiones subyacentes del bienestar relacionado
con el trabajo: 1) la activación, que va del agotamiento al vigor, y 2)
la identificación, que va del cinismo a la dedicación. El agotamiento
se caracteriza por una combinación de agotamiento (baja activación)
y cinismo (baja identificación), mientras que el compromiso se
caracteriza por el vigor (alta activación) y la dedicación (alta
identificación). Además, el agotamiento incluye la reducción de la
eficacia profesional, y el compromiso incluye la absorción. A
diferencia de los otros elementos del agotamiento y el compromiso,
que son directamente opuestos (agotamiento frente a vigor y cinismo
frente a dedicación), la eficacia reducida y la absorción no son
directamente opuestos, sino que son aspectos conceptualmente
distintos que no son los puntos finales de un continuo subyacente.
Cabe señalar a este respecto que la eficacia reducida se añadió como
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 75

elemento constitutivo del agotamiento en las segundas reflexiones

después de que apareciera como un tercer factor de un análisis de
factores de una versión preliminar del MBI (Maslach, 1993). En un
sentido similar, se consideró que la absorción era un aspecto
relevante del compromiso tras la realización de unas 30 entrevistas
en profundidad (Schaufeli y otros, 2001). Por lo tanto, el compromiso
se define como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado
con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la
absorción. Más que un estado momentáneo y específico, el
compromiso se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente
y generalizado que no se centra en ningún objeto, evento, individuo o
comportamiento en particular. El vigor se caracteriza por altos
niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, la
voluntad de invertir en el trabajo de uno y la persistencia incluso ante
las dificultades. La dedicación se caracteriza por un sentido de
importancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío. En lugar de
implicación preferimos utilizar el término dedicación. Aunque la
implicación -como la dedicación (véase más arriba)- suele definirse
en términos de identificación psicológica con el trabajo o la profesión
de uno (Kanungo, 1982; Lawler y Hall, 1970), por lo que esta última
va un paso más allá, tanto cuantitativa como cualitativamente. En un
sentido cualitativo, la dedicación se refiere a una participación
particularmente intensa que va un paso más allá del nivel habitual de
identificación. En un sentido cualitativo, la dedicación tiene un
alcance más amplio, ya que no sólo se refiere a un estado cognitivo o
de creencia particular, sino que incluye también la dimensión
afectiva. La dimensión final de la dedicación, la absorción, se
caracteriza por estar plenamente concentrada y profundamente
absorta en el trabajo, por lo que el tiempo pasa rápidamente y uno
tiene dificultades para desprenderse del trabajo. Estar totalmente
absorto en el propio trabajo se acerca a lo que se ha llamado "flujo",
un estado de experiencia óptima que se caracteriza por una atención
centrada, una mente clara, la unión de la mente y el cuerpo, una
concentración sin esfuerzo, un control completo, la pérdida de la
conciencia de sí mismo, la distorsión del tiempo y el disfrute
intrínseco (Csikszentmihalyi, 1990). Sin embargo, típicamente, el
flujo es un concepto más complejo que incluye muchos aspectos y se
refiere a experiencias "pico" bastante particulares y de corto plazo en
lugar de un estado mental más penetrante y persistente, como es el
caso del compromiso.
76 B. SCHAUFELI ET AL.

Por lo tanto, a diferencia de Maslach y Leiter (1997), no creemos

que el compromiso se mida adecuadamente por el perfil opuesto de
las puntuaciones del MBI. Aunque estamos de acuerdo en que,
conceptualmente hablando, el compromiso es la antítesis positiva del
agotamiento, reconocemos que la medición de ambos conceptos, y
por lo tanto su estructura, difiere. Como consecuencia, el
compromiso se opera por derecho propio. El segundo objetivo de
nuestro trabajo es investigar algunas características psicométricas de
nuestro inventario de compromiso autoconstruido que consiste en las
tres dimensiones mencionadas anteriormente: vigor, dedicación y
absorción. Más específicamente, se estudiarán las consistencias
internas de las tres escalas así como su validez factorial.

Compromiso y agotamiento
Además de las cualidades psicométricas de los inventarios de
compromiso y agotamiento, se investigará la relación entre ambos
conceptos. Dado que el compromiso se define como la experiencia
opuesta al agotamiento, se espera que todas las escalas de
agotamiento y compromiso estén relacionadas negativamente (es
decir, cuando la eficacia se califica reversiblemente como eficacia
reducida). Se espera una correlación negativa, en particular, entre el
agotamiento y el vigor, y entre el cinismo y la dedicación, ya que
representan polos opuestos de las dimensiones de activación e
identificación, respectivamente (véase más arriba).
Además, dado que tanto el agotamiento como el compromiso son
construcciones multidimensionales, se espera que un modelo que
tenga en cuenta esta estructura de orden superior se ajuste mejor a los
datos. En otras palabras, predecimos que el ajuste de un modelo que
asume dos factores de segundo orden ('agotamiento' y 'compromiso')
en los que se cargan las tres escalas de agotamiento y las tres escalas
de compromiso, respectivamente, muestra un ajuste superior en
comparación con un modelo que asume que las seis escalas se
refieren a una dimensión subyacente general e indiferenciada
('bienestar').

MÉTODO
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 77

Muestras y procedimiento
La muestra 1 consistió en 314 estudiantes universitarios de la
Universidad de Castellón, España (214 mujeres - 68% y 100 hombres
- 32%). Su edad media era de 22,3 años (SD = 3,7); el 45% estaba en
su primer año, el 23% en su segundo año, el 14% en su tercer año y
el 18% en su último año, respectivamente. El cuestionario fue
administrado en la primavera de 1999 a los estudiantes inscritos en
varias clases, la mayoría en psicología (55%), seguido por turismo
(20%), informática (18%), y otros estudios (7%).
La muestra 2 consistía en 619 empleados (291 mujeres - 47% y
328 hombres - 53%) de 12 empresas españolas privadas y públicas1.
Estaban empleados en diversos trabajos y campos ocupacionales,
tales como trabajos de oficina (33%), personal técnico y de apoyo
(23%), servicios humanos (16%), gestión (9%), ventas (7%),
entornos de laboratorio (7%) y operadores de líneas de producción
(5%). La edad media de la muestra fue de 32,8 años (SD = 8,36). El
cuestionario fue distribuido en 1999 por profesionales de los
departamentos de recursos humanos de las organizaciones que
participaron en el estudio.

Instrumento
El agotamiento fue evaluado con la versión española (Salanova y
Schaufeli, 2000) del MBI-GS (Schaufelietal, 1996) que fue
ligeramente adaptado para su uso en la muestra de estudiantes (por
ejemplo, en lugar de "Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo", "Me siento emocionalmente agotado por mi estudio"). El
MBI-GS consiste en 16 ítems que se califican en tres escalas:
Agotamiento (EX) (5 ítems; por ejemplo, el ítem mencionado
anteriormente); Cinismo (CY) (5 ítems: por ejemplo, "Me he vuelto
menos entusiasta de mi estudio/trabajo"); Eficacia (EF) (6 ítems; por
ejemplo, "Puedo resolver eficazmente los problemas que surgen en
mi estudio/trabajo"). Todos los ítems se califican en una escala de
clasificación de frecuencia de 7 puntos que va de 0 ("nunca") a 6
("siempre"). Las puntuaciones altas en EX y CY y las bajas en EF
son indicativas de agotamiento (es decir, todos los elementos de EF
tienen una puntuación reversible). Las consistencias internas (α de
Cronbach) para las escalas EX, CY y EF fueron de 0,66, 0,64 y 0,74
(Muestra 1) y 0,85, 0,78 y 0,73 (Muestra 2), respectivamente.
Después, eliminando un elemento ("Cuando estoy en clase o
estudiando no quiero que me molesten") el valor del coeficiente
78 B. SCHAUFELI ET AL.

inicial α de CY se incrementó sustancialmente hasta 0,79 (Muestra 1)

y 0,84 (Muestra 2). Así, con una notable excepción (EX en la
Muestra 1), todos los valores de α cumplen el criterio de 0,70
(Nunnaly y Bernstein, 1994).
El compromiso se evaluó con 24 artículos autoconstruidos que se
formularon simultáneamente en español e inglés. Posteriormente, un
psicólogo bilingüe comprobó la equivalencia semántica y sintáctica
de ambas versiones. La versión en español para empleados (Salanova
et al., 2001) fue ligeramente reformulada para su uso en la muestra
de estudiantes. 1 Se supone que los elementos de compromiso reflejan tres
dimensiones subyacentes: Vigor (VI) (9 ítems; por ejemplo, 'Cuando
me levanto por la mañana, tengo ganas de ir a clase/trabajo');
Dedicación (DE) (8 ítems; por ejemplo, 'Estoy entusiasmado con mi
estudio/trabajo'), y Absorción (AB) (7 ítems; por ejemplo, 'Cuando
estoy estudiando/trabajando, me olvido de todo lo que me rodea').
Los ítems de compromiso tienen una puntuación similar a la del
MBI-GS. Para evitar responder a los prejuicios, los ítems de
agotamiento y compromiso se fusionaron al azar en un cuestionario
de 40 ítems. Las propiedades psicométricas de las escalas de
compromiso se informan en la siguiente sección.

Análisis
Análisis de fiabilidad
En un primer paso, se calcularon las consistencias internas (α de
Cronbach) para las tres escalas de compromiso, en las que se utilizó
un proceso iterativo para eliminar los elementos que afectaban
negativamente a los valores de α o que no contribuían positivamente
al nivel de α. Como resultado del primer paso, surgieron tres
subescalas con un número mínimo de elementos y una máxima
coherencia interna.

Prueba de modelos utilizando el modelado de ecuaciones

estructurales (SEM)
Los métodos de MEB aplicados por AMOS (Arbuckle, 1997) se
utilizaron para probar varios modelos simultáneamente en ambas
muestras - el llamado método de grupos múltiples. En primer lugar,
se probó el modelo de tres factores correlacionados hipotéticamente
del MBI-GS en ambas muestras y se lo comparó con el ajuste de un
modelo de un factor que supone que todos los elementos se cargan en
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 79

una única dimensión subyacente. En segundo lugar, en un sentido

similar, el modelo de tres factores correlacionados hipotéticamente
del acoplamiento se probó en ambas muestras y se comparó con un
modelo de un solo factor. Por último, se estudió la relación entre el
agotamiento y el compromiso probando dos modelos alternativos en
ambas muestras: 1) un modelo (M1) que supone que todas las escalas
de agotamiento y compromiso se refieren a una dimensión
subyacente de "bienestar general"; es decir, M1 consiste en una
dimensión de segundo orden en la que se supone que se cargan todas
las escalas de agotamiento y compromiso; 2) un modelo (M2) que
supone que el agotamiento y el compromiso son dos construcciones
diferentes pero relacionadas; es decir, M2 consiste en dos
dimensiones correlacionadas de segundo orden "agotamiento" y
"compromiso" en las que se supone que se cargan las escalas de
agotamiento y compromiso, respectivamente.

Índices de ajuste
Se utilizaron métodos de estimación de máxima probabilidad y el
insumo de cada análisis fue la matriz de covarianza de los elementos.
La bondad de los modelos se evaluó utilizando índices absolutos y
relativos. Los índices de bondad de ajuste absolutos calculados
fueron (cf. Joreskog and¨ Sorbom, 1986): (1) the¨ χ2 estadística de bondad de
ajuste
; (2) la media de la raíz
Error Cuadrado de Aproximación (RMSEA); 3) el Índice de Bondad
de Ajuste (GFI); 4) el Índice de Bondad de Ajuste (AGFI). La prueba χ2
es una prueba de la diferencia entre la matriz de covarianza
observada y la predicha por el modelo especificado. Los valores no
significativos indican que el modelo hipotético se ajusta a los datos.
Sin embargo, este índice es sensible al tamaño de la muestra, de
modo que la probabilidad de rechazar un modelo hipotético aumenta
a medida que aumenta el tamaño de la muestra. Para superar este
problema, se recomienda encarecidamente el cálculo de índices de
bondad relativa de ajuste (Bentler, 1990). El error de aproximación
se refiere a la falta de ajuste del modelo a la matriz de covarianza de
la población, y la RMSEA es una medida de la discrepancia por
grado de libertad del modelo. Los valores inferiores a 0,08 son
indicativos de un ajuste aceptable, y los valores superiores a 0,1
deberían conducir al rechazo del modelo (Cudeck y Browne, 1993).
El IGF es una medida de la cantidad relativa de la varianza
representada por el modelo, mientras que el IGF también tiene en
80 B. SCHAUFELI ET AL.

cuenta la parsimonia del modelo. Dado que se desconoce la

distribución de la GFI y la AGFI, no se dispone de ninguna prueba
estadística o valor crítico (Joreskog¨ y Sorbom, 1986).¨
Los índices de bondad relativa de ajuste computados fueron (cf.
Marsh et al., 1996): (1) Índice de ajuste normalizado (NFI); (2)
Índice de ajuste no normalizado (NNFI) - también llamado Índice de
Tucker Lewis (TLI); (3) Índice de ajuste comparativo (CFI). El NFI
representa el punto en el que el modelo que se está evaluando cae en
una escala que va desde un modelo nulo sin restricciones hasta el
ajuste perfecto del modelo hipotético. Este índice está normado para
caer en un continuo de 0-1. Por el contrario, el INFA -que además
tiene en cuenta la parsimonia del modelo- podría caer fuera de este
rango debido a la fluctuación del muestreo. Por último, el IFC es una
medida poblacional de la especificación errónea del modelo que se
recomienda especialmente para fines de comparación de modelos
(Goffin, 1993). Para los tres índices de ajuste relativo, como regla
general, se considera que los valores superiores a 0,90 indican un
buen ajuste (Hoyle, 1995).

RESULTADOS

En el primer paso, se calcularon las consistencias internas para las

tres escalas de compromiso en cada muestra. Los coeficientes
iniciales de α para las tres escalas de compromiso fueron: VI (9
ítems), α = 0,68 (Muestra 1) y α = 0,80 (Muestra 2); DE (8 ítems), α =
0,91 (en ambas muestras); AB (7 ítems), α = 0,73 (Muestra 1) y α =
0,75 (Muestra 2). En la muestra de los estudiantes, thevalueofα pudo
mejorarse para la VI cuando se eliminaron los últimos artículos (α =
0,78), mientras que el valor de α permaneció prácticamente igual
para los empleados (0,79). Por razones de parsimonia, los tres
artículos podían excluirse de la ED sin disminuir sustancialmente la
coherencia interna de la escala; α = 0,84 y α = 0,89 para los
estudiantes y los empleados, respectivamente. Por razones similares,
un elemento AB fue eliminado sin afectar seriamente los valores de
α: α = 0,73 y α = 0,72 para los estudiantes y los empleados,
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 81

respectivamente. El apéndice incluye los ítems resultantes de las tres

escalas de compromiso. La tabla I muestra los valores medios, las
desviaciones estándar, las consistencias internas y las interrelaciones
de las escalas de desgaste y compromiso en ambas muestras.
Como puede verse en la Tabla I - como se esperaba - todas las
escalas de agotamiento y compromiso están relacionadas
negativamente, mientras que las interrelaciones de las escalas de
agotamiento y compromiso son todas positivas. Además, las escalas
de compromiso están más fuertemente interrelacionadas (media r =
0,63 en la Muestra 1 y media r = 0,70 en la Muestra 2) que las escalas
de agotamiento (media r = 0,35 en la Muestra 1 y media r = 0,40 en la
Muestra 2). La r media de las escalas de agotamiento y compromiso
es -0,38 en la Muestra 1 y -0,42 en la Muestra 2. De las escalas de
agotamiento, EX está menos fuertemente relacionada con las escalas
de compromiso (particularmente AB), mientras que EF está más
fuertemente relacionada con estas escalas. Como era de esperar, la
DE es bastante fuerte
 82

(
TABLEI
Los medios, desviaciones estándar, correlaciones yαparaconsistencias
los
y laestudiantes/empleados en diagonal)
EX,CY,F reducido) y las escalas de compromiso (VI,DE,AB) N= de N = 619
lamuestra de empleados
internas (las de Cronbach).
EstudiantesEmpleadosCorrelaciones del quemado
muestra de estudiantes.
MSDMSDFEXCYrEFVIDEAB )
EX3.611.112.241.23227.520.66/0.850.59 ∗ 0.2∗ −0.3∗ −0.3∗ −0.1∗
CY2.451.171.871.2148.500.46 ∗ 314)
0.79/0.840.41∗ ∗ ∗ −0.3∗
∗ ∗ −0.4∗
−0.6
−0.5∗
−0.5 ∗
rEF1.981.001.650.8629.220.21 0.3∗
∗ 0.74/0.
1 ∗ 4 ∗ 0 ∗ 0.4
6 ∗
VI3.301.133.820.8655.89 −0.2∗∗ −0.2∗ −0.6 ∗ 0.78/0.790.69
7 ∗ 5 ∗ 0.6
9 ∗
B. SCHAUFELI ET AL.

DE4.411.203.741.2960.70 −0.1∗ −0.5

8 ∗ −0.6
73 ∗ 0
0.6(∗ 0.84/0.890.72
5 ∗ 4 ∗
AB3.371.123.531.004.51 −0.1
0 ∗ −0.2
7 ∗ −0.6
4 ∗ 0.7∗ 0.5∗ 0.73/0.
9 ∗
Not EX = Agotamiento= Cinismo,
∗ ∗ =4 ∗
eficacia
∗ 1 ∗ =
reducida,
todos 8 ∗
Vigor;DE
los = 0 ∗
Dedicación;A= ∗ ∗
Absorción;Correlacio
:
para los estudiantes de ; 2 ;
p< 0.05 p< 0.01 p< 0. ∗2 ∗ 0 ∗
p< 4 ∗
...excepto A.B.
6
p< 0.05) 72 ∗
as , CY REF ∗ VI ∗ ∗ 0.B ∗ nes∗
abajo de la diagonal; 001 valores F 001 .
( ∗

= 0,55 en la Muestra 2), mientras que -en contra de lo esperado- VI

está negativamente relacionado con CY (r =-0,51 en la Muestra 1 y r
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 83

no está particularmente relacionado con EX (r =-0,20 y -0,34 en la

Muestra 1 y la Muestra 2, respectivamente). Por último, aunque los
valores medios de agotamiento y compromiso difieren
significativamente en ambas muestras (multivariante F(6.926) =
114,11, p < 0,001), el patrón de correlaciones es notablemente similar
entre estudiantes y empleados. Más específicamente, en comparación
con los empleados, los estudiantes reportan niveles
significativamente más altos de agotamiento (EX: F(1,926) = 277.52,
p < 0.01; CY: F(1,926) = 48.50, p < 0.01; rPF: F(1,926) = 29.22, p <
0.01) y niveles más bajos de VI (F(1,926) = 55.89,p <
0.01)yAB(F(1,926) = 4.51,p < 0.05), pero niveles más altos de DE
(F(1,926) = 60.70, p < 0.01). Así, con la excepción de la DE, los
empleados obtienen una puntuación más favorable que los
estudiantes.
A continuación, se ajustaron dos modelos alternativos para el
agotamiento y el combate: 1) un modelo de un solo factor (M1) que
asume una variable de soledad subyacente a todos los elementos de
agotamiento y combate y 2) un modelo de tres factores (M2) que
asume tres escalas latentes pero correlacionadas (EX, CY, PE y VI,
DE, AB, respectivamente). El ajuste de los modelos de agotamiento
hipotético (MBI-GS) se resume en la Tabla II.
Como se ha señalado anteriormente, los modelos se ajustaron
simultáneamente a ambas muestras, con lo que se obtuvo un conjunto
de índices de ajuste que indicaban lo bien que el modelo hipotético se
ajustaba a ambas muestras. El modelo de tres factores se ajusta
razonablemente bien a los datos, con el RMSEA cumpliendo el
criterio de 0,08 y el CFI acercándose a 0,90. Como era de esperar, el
ajuste del modelo de tres factores es significativamente mejor que el
del modelo de un factor: 001. Por
definición, las correlaciones entre los factores latentes son superiores
a las de las variables observadas(cf.TableI):r(EX.CY) =
0,65/0,69,r(EX.rPE) = 0,36/0,28,

TABLA II
84 B. SCHAUFELI ET AL.

El ajuste del MBI-GS; Múltiples análisis de grupo incluyendo estudiantes

(empleados ( N = 314) y

N= 619)
χ2 Df GFI AGFI RMSEA NFI NNFI
C
F
I
Un factor 2340.02 182 0.72 0.62 0.11 0.56 0.51 0
.
5
7
3 factores 807.43 174 0.89 0.85 0.06 0.85 0.85 0
.
8
7
3 factores 661.81 168 0.91 0.88 0.06 0.87 0.88 0
(r) .
9
0
Notas: GFI = Índice de bondad de ajuste; AGFI = Índice de bondad de ajuste
ajustado; Índice de ajuste normalizado;

RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation; NFI = NNFI = Non-

Normed Fit Index; CFI = Comparative Fit Index; (r) = revisado.

r(rPE.CY) = 0.53/0.55 (Muestra 1/ Muestra 2). Basándose en los

llamados Índices de Modificación, el ajuste del modelo de
agotamiento de tres factores puede mejorarse ligeramente
permitiendo que se correlacionen tres pares de errores. 2 A pesar del
peligro de la capitalización del azar (MacCallum et al., 1992)
decidimos incluir estos términos de error ya que eran exactamente
similares a los que incluyeron Schutte et al. (2000) en su modelo
revisado de tres factores MBI-GS que se ajustó simultáneamente a
los datos de las muestras de empleados holandeses, suecos y
finlandeses. Nuestro modelo revisado de tres factores - que es
exactamente similar al modelo de Schutte et al. (2000) - se ajusta
significativamente mejor a los datos que el modelo original de tres
factores ( 001) con los tres índices de
ajuste relativos iguales o cercanos a 0,90 (ver Tabla II). En
consecuencia, se concluye que la estructura de tres factores del MBI-
GS se replica en dos muestras independientes de estudiantes y
empleados españoles.
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 85

El ajuste de los modelos de compromiso hipotéticos se resume en

el cuadro III. Los análisis indican que el modelo de tres factores se
ajusta razonablemente bien a los datos, ya que el RMSEA y el CFI
satisfacen sus criterios de 0,08 y 0,90, respectivamente, y el NFI y el
NNFI se aproximan a 0,90. Además, como se esperaba, este modelo
se ajusta significativamente mejor que el modelo alternativo de un
solo factor: 001). Las correlaciones entre
los tres factores latentes fueron: r(VI.DE) = 0,77/0,84, r(DE.AB) =
0,75/0,91, r(VI.AB) = 0,98/0,93, (Muestra 1/ Muestra 2). En
particular, la última correlación entre VI y AB es bastante alta, por lo
que también ajustamos un modelo de dos factores en el que VI y AB
se colapsaron en un solo factor. Parece que, formalmente hablando,
el ajuste de este modelo es inferior al del modelo de tres factores;
30, p < 0,001. Además, los restantes índices de ajuste
del modelo de tres factores son ligeramente mejores que los del
modelo de dos factores (véase el cuadro III). Por lo tanto,

TABLA III
El ajuste de las escalas de compromiso; Múltiples análisis de grupo incluyendo
estudiantes (N= 314) y empleados (N= 619)
χ2 Df GFI AGFI RMSEA NFI NNFI C
F
I
Un factor 1237.47 238 0.84 0.80 0.07 0.83 0.83 0
.
8
5
2 factores 976.96 236 0.88 0.85 0.05 0.86 0.87 0
.
8
9
3 factores 952.66 232 0.89 0.85 0.05 0.87 0.88 0
.
9
0
Notas: GFI = Índice de bondad de ajuste; AGFI = Índice de bondad de ajuste
ajustado; Índice de ajuste normalizado;

RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation; NFI = NNFI =

Non-Normed Fit Index; CFI = Comparative Fit Index.
86 B. SCHAUFELI ET AL.

se concluye que el modelo hipotético de tres factores de compromiso

con VI, DE y AB como factores separados pero (altamente)
correlacionados se ajusta bastante bien a los datos de ambas
muestras.
Por último, se prueban dos modelos que especifican las relaciones
entre las escalas de agotamiento y de compromiso: M1 que asume
que todas las escalas se cargan en una dimensión latente
("bienestar"); M2 que asume que las tres escalas de agotamiento se
cargan en un factor de "agotamiento" latente, mientras que las tres
escalas de compromiso se cargan en un factor de "compromiso"
latente correlacionado. Una vez más, los modelos se ajustaron
simultáneamente a los datos de ambas muestras. Sin embargo, a
diferencia de los análisis anteriores, no incluimos puntuaciones por
ítems sino puntuaciones por escalas, de modo que se evaluaron
modelos más parsimoniosos. Para tener en cuenta los errores de
medición de las escalas, se incluyeron en el modelo los valores de α
fijando las trayectorias del término de error a la puntuación a escala
observada mediante la fórmula √1 - α. Los resultados de estos
análisis se resumen en el cuadro IV.
Como se puede ver, M2 muestra un ajuste significativamente
mejor a los datos de ambas muestras que M1;
001. En M2, el agotamiento latente y los
factores de compromiso están fuertemente correlacionados
negativamente: -0,90 y -0,70 en las muestras de estudiantes y
empleados, respectivamente. Aunque, excepto el AGFI, todos los
índices de ajuste son similares o marginalmente mejores para M2 en
comparación con M1, ninguno de ellos cumple su respectivo criterio.
Por lo tanto, y debido a que los índices de modificación indicaban
que si se permitía que la rPE se cargara en el factor de compromiso
latente en lugar de en el factor de agotamiento se aumentaría el ajuste
del modelo, se ajustó otro modelo de dos factores a los datos. Este
modelo (M3) incluye el llamado factor del "núcleo de quemado" que
consiste en EX y CY (cf. Green et al., 1991, p. 463) y un factor de
compromiso ampliado que también incluye PE además de las tres
escalas de compromiso. 3 Como puede verse en la Tabla IV,

TABLA IV
El ajuste de tres modelos que especifican la relación entre el agotamiento y el
compromiso; Múltiples análisis de grupo que incluyen estudiantes (N= 314) y
empleados (N= 619)
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 87

Notas: Para M1 a M3 ver el texto. GFI = Índice de bondad de ajuste; AGFI = Ajustado

Índice de bondad de ajuste; RMSEA = Índice de ajuste no normalizado; CFIRoot

Mean Square Error of Approximation; = Ajuste comparativo

NFI = Índice de ajuste normalizado;

NNFIrevisado. = Índice; (r) =

M3 no sólo se ajusta significativamente mejor a los datos en

comparación con M2
001) pero además el NFI y el CFI se
reúnen
su criterio, mientras que el NNFI se acerca al 0,90.
Así pues, en lugar de una estructura con un factor de bienestar
general (M1) o con dos constructos subyacentes que reflejan el
agotamiento y el compromiso (M2), parece que un modelo (M3) con
un factor básico de agotamiento (EX y CY) y un factor de
compromiso ampliado (incluido el EF) se ajusta mejor a los datos de
ambas muestras. Estos factores se correlacionan con -0,47 en la
Muestra 1 y -0,62 en la Muestra 2, compartiendo así entre el 22% y el
38% de sus varianzas.

DISCUSIÓN

El presente estudio examina, por primera vez, la estructura del

compromiso y el agotamiento utilizando un análisis factorial
confirmatorio. Los resultados obtenidos en dos muestras
independientes, que incluyen estudiantes y empleados, confirmaron
la estructura original de tres factores del MBI-GS y corroboraron la
estructura hipotética de tres factores del cuestionario de compromiso
recientemente construido. Además, las escalas de compromiso y
agotamiento utilizadas en el presente estudio no se refieren a un
constructo común e indiferenciado ("bienestar") ni -como se
esperaba- a dos constructos subyacentes separados: "agotamiento" y
"compromiso". Más bien se observa que un factor de agotamiento
88 B. SCHAUFELI ET AL.

reducido -consistente en el agotamiento y el cinismo- y un factor de

compromiso ampliado -que incluye la eficacia además de las tres
escalas de compromiso originales- describe mejor la estructura de los
datos. Es importante señalar que los datos se analizaron
simultáneamente en ambas muestras y que en la muestra del
estudiante se utilizaron versiones adaptadas de las escalas de
agotamiento y compromiso. El hecho de que, sin embargo, se
obtuvieran resultados muy similares en ambas muestras ilustra la
solidez de nuestros hallazgos

Burnout
Más concretamente, en lo que respecta al agotamiento, las
consistencias internas encontradas en el presente estudio cumplen la
norma de 0,70 que recomiendan Nunnaly y Bernstein (1994). Sin
embargo, hay una excepción notable: en la muestra de estudiantes,
EX muestra un valor ligeramente inferior de α, lo que es bastante
notable porque normalmente EX es la escala de agotamiento más
fiable (Lee y Ashforth, 1996; Schaufeli y Enzmann, 1998).
Probablemente, este resultado refleja el hecho de que se utilizó una
versión adaptada para estudiantes en la que se reformularon algunos
elementos. No se puede descartar que esto haya llevado a un ligero
cambio en el significado de los artículos. Además, se eliminó un
elemento del MBI-GS ("Cuando estoy en clase o estudiando no
quiero que me molesten con nada más"). Recientemente, Schutte et
al. (2000) también tuvieron que eliminar este ítem CY en su estudio
de validez factorial transnacional debido a su ambivalencia; el ítem
se refiere a la desvinculación así como al aislamiento al cerrarse.
Las correlaciones observadas entre las escalas MBI-GS están en
ambas muestras dentro del rango del manual de pruebas americano
(Maslach et al., 1996; p. 24), con la excepción de la correlación entre
EX y EF que es ligeramente menor. Por último, y lo más importante,
el ajuste del modelo de tres factores es comparable al ajuste
encontrado para las muestras finlandesas, suecas y holandesas que
fueron investigadas por Schutte et al. (2000). Los índices de ajuste
notificados por Schutte et al. (2000) para estas tres muestras
oscilaron entre 0,82 y 0,91 (AGFI), 0,85-0,94 (NNFI), 0,89-0,95
(CFI), mientras que los valores en el estudio actual (análisis de
grupos múltiples) fueron de 0,88, 0,88 y 0,90 (véase el Cuadro II),
respectivamente. Un estudio anterior entre trabajadores españoles,
que utilizaban Tecnologías Asistidas por Ordenador en sus puestos
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 89

de trabajo, encontró un modelo de agotamiento de cuatro factores con

EF dividido en dos factores que fueron etiquetados como
"consecución de objetivos" y "confianza en sí mismo" (Salanova y
Chaufeli, 2000). Según los autores, este resultado divergente puede
deberse a problemas de traducción o a la muestra específica objeto de
estudio. Sobre la base de los resultados actuales, la primera
explicación es bastante improbable. En resumen, se concluye que la
estructura original de tres factores del MBI-GS está confirmada en
ambas muestras.

Compromiso
En lo que respecta al combate, tras eliminar siete elementos poco
sólidos se construyeron tres escalas coherentes internamente que
incluían 17 elementos en total. Aunque estas tres escalas están
relativamente fuertemente correlacionadas (media r > 0,60 en ambas
muestras) -también comparadas con las escalas de agotamiento
(media r > 0,35)- no parecen cargarse sobre un factor de
compromiso general subyacente. Sin embargo, las escalas que miden
el vigor y la absorción están muy correlacionadas (r > 0,90 para las
variables latentes; r > 0,70 para las variables observadas).
Psicológicamente hablando, una correlación tan alta entre AB y VI
tiene sentido porque indica que estar totalmente inmerso en las
actividades de uno va acompañado de altos niveles de energía y
viceversa. No obstante, parece que un modelo alternativo de
compromiso de dos factores con DE y un factor VI y AB colapsado
se ajustaba ligeramente pero significativamente peor a los datos en
comparación con el modelo hipotético de tres factores.
En resumen, se concluye que la estructura de tres factores
hipotética del cuestionario de compromiso recientemente elaborado
se ajusta bastante bien a los datos de ambas muestras. Cabe señalar,
sin embargo, que las correlaciones entre los factores de compromiso
latentes -en particular VI y AB- son muy altas. Las investigaciones
futuras sobre la validez divergente de las tres dimensiones del
compromiso deberían revelar si el AB y el VI tienen antecedentes y
consecuencias similares. Por último, según la mayoría de los índices
de ajuste, el ajuste del modelo de compromiso de tres factores (véase
el cuadro II) es aproximadamente similar al del modelo revisado de
agotamiento de tres factores (véase el cuadro III).
90 B. SCHAUFELI ET AL.

Quemadura y compromiso
Como era de esperar, todas las escalas de agotamiento y compromiso
están significativa y negativamente relacionadas. Los análisis de
SEM revelaron que ni el modelo de un solo factor que supone que
todas las escalas se refieren a una construcción subyacente (es decir,
el "bienestar general") se ajusta bien a los datos de ambas muestras ni
el modelo hipotético de dos factores que supone que existen dos
construcciones subyacentes (es decir, el "agotamiento" y el
"compromiso"). De hecho, el ajuste de estos dos modelos a los datos
es aproximadamente similar pero significativamente inferior en
comparación con el ajuste de un modelo alternativo que incluye un
factor de "núcleo de agotamiento" (Green et al., 1991) por un lado, y
un factor de compromiso ampliado que también incluye el EF por
otro lado. Así pues, dicho de otro modo, el modelo alternativo ilustra
que el FE se carga en el factor "equivocado"; en lugar de ser un
componente de quemado, el FE parece ser un elemento de
compromiso. No puede descartarse por completo que esta conclusión
refleje un artefacto ya que, al igual que los elementos de
compromiso, todos los elementos de EF también están formulados
positivamente, mientras que todos los elementos de EX y CY están
formulados negativamente. Como se ha señalado anteriormente, al
tratar de evitar las respuestas negativas, fusionamos todos los
elementos -positivos y negativos- de agotamiento y compromiso en
un cuestionario. Por otra parte, el factor de compromiso ampliado
está en consonancia con Maslach y Leiter (1997) que han sostenido
que la energía (es decir, el vigor), la participación (es decir, la
dedicación) y la eficacia deben considerarse los elementos
constitutivos del compromiso. A diferencia de Maslach y Leiter
(1997) y sobre la base de un análisis teórico (Schaufeli y Bakker
2001), así como de los resultados de varias entrevistas en
profundidad (Schaufeli y otros 2001), añadimos la absorción como
otro componente distinto del compromiso. Obviamente, nuestros
resultados sugieren que tanto la absorción como la eficacia pueden
quedar subsumidas en el concepto más amplio de compromiso, lo
que, en consecuencia, deja sólo dos componentes de compromiso: el
agotamiento y el cinismo. Nuestros resultados concuerdan con las
pruebas acumuladas que apuntan al papel divergente que desempeña
la falta de eficacia profesional en comparación con el agotamiento y
el cinismo, que constituyen el núcleo del síndrome de agotamiento
(Maslach y otros, 2001). Por ejemplo, una serie de estudios de Leiter
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 91

y sus colegas muestra que la eficacia profesional se desarrolla en

gran medida independientemente del agotamiento y el cinismo (para
una visión general, véase Leiter, 1993). Asimismo, los resultados de
un metaanálisis que incluyó más de 60 estudios, confirman el papel
independiente de la eficacia profesional, en comparación con los
otros dos componentes del agotamiento (Lee y Ashforth, 1996).
En resumen, los resultados del estudio actual parecen confirmar
que hasta cierto punto el agotamiento y el compromiso son antípodas.
Es decir, ambos constructos están moderadamente relacionados
negativamente, compartiendo alrededor de un cuarto a un tercio de su
varianza. Sin embargo, cabe señalar que en lugar de un componente
de agotamiento (falta) de eficacia profesional parece ser un elemento
de compromiso.

Indicaciones para continuar la investigación

En el presente estudio se evaluaron exclusivamente las características
psicométricas internas de dos instrumentos sin hacer referencia a la
validez de su contenido. El siguiente paso lógico sería investigar la
relación de las escalas de compromiso con otras variables
relacionadas con el trabajo de manera similar a como se ha hecho con
el agotamiento. Las investigaciones sobre el agotamiento han
demostrado que diferentes tipos de variables están relacionadas con
diferentes dimensiones del agotamiento (por ejemplo, Lee y
Ashforth, 1996; Schaufeli y Enzmann, 1998). Por ejemplo, el
agotamiento emocional está particularmente relacionado con las
exigencias del trabajo, como la carga de trabajo y la presión del
tiempo, mientras que el cinismo o la falta de compromiso con el
trabajo está más estrechamente relacionado con los escasos recursos
laborales, como la falta de retroalimentación, el escaso control del
trabajo, la falta de apoyo social y la falta de participación en la toma
de decisiones (Demerouti y otros, 2001). Además, se ha comprobado
que el agotamiento está relacionado con diversos resultados
personales negativos (por ejemplo, depresión, problemas de salud) y
organizativos (por ejemplo, ausentismo, rotación del trabajo,
rendimiento deficiente y baja calidad de los servicios) (para un
examen véase Schaufeli y Enzmann, 1998, págs. 85 a 93). Dados
estos resultados con agotamiento, es una cuestión de investigación
intrigante -con considerable relevancia para la práctica- si las escalas
de compromiso "opuestas" producen o no patrones similares pero con
signos invertidos. Por ejemplo, cuando el agotamiento se relaciona
92 B. SCHAUFELI ET AL.

positivamente con las demandas de trabajo y el cinismo se relaciona

negativamente con los recursos laborales, ¿estará entonces el vigor
relacionado negativamente con las demandas y la dedicación
relacionada positivamente con los recursos? O, cuando el
agotamiento está asociado con la mala salud, el ausentismo y el mal
desempeño, ¿el compromiso estará asociado con la salud, el bajo
ausentismo y el buen desempeño laboral? Esperamos que el
instrumento de compromiso que se propone en el presente artículo se
utilice en futuras investigaciones sobre lo "opuesto" al agotamiento.
Tal investigación podría ayudarnos a reformular preguntas como
"¿Cómo prevenimos el agotamiento?" en "¿Cómo promovemos el
compromiso en el trabajo?".

RECONOCIMIENTOS

La redacción de este trabajo fue apoyado por subvenciones del

Ministerio de Educación y Cultura de España (#SAB1998-0206) y la
Fundación BBV. Los autores desean agradecer a Toon Taris por sus
valiosos comentarios sobre un borrador anterior de este artículo y a
Susana Llorens por proporcionar la muestra del empleado.

NOTAS

1
Una parte de esta muestra (N= 514) se utilizó en Salanova et al. (2001).
2
Todos los pares de artículos están dentro de las mismas escalas (CY1-
CY2, CY4-CY5, PE4-PE5). Para el contenido de los artículos ver el manual de
pruebas MBI (Maslach et al., 1996).
3
A fin de evitar problemas de identificación, la varianza de CY se fijó en
1,37 y 1,39 para la Muestra 1 y la Muestra 2, respectivamente. Ambas estimaciones
de la varianza se calcularon sobre la base de las correspondientes desviaciones
estándar de la Tabla I.

APÉNDICE: LAS ESCALAS DE COMPROMISO

Versión para estudiantes

Vigor (VI)
1. Cuando me levanto por la mañana, tengo ganas de ir a clase.
 COMPROMISO Y AGOTAMIENTO 93

2. Cuando hago mi trabajo como estudiante, me siento lleno de

energía.
3. En lo que respecta a mis estudios, siempre persevero, incluso
cuando las cosas no van bien.
4. Puedo seguir estudiando por períodos muy largos a la vez.
5. Soy muy resistente, mentalmente, en lo que respecta a mis
estudios.
6. Me siento fuerte y vigoroso cuando estudio o voy a clase.

Dedicación (DE)
1. Para mí, mis estudios son un desafío.
2. Mi estudio me inspira.
3. Estoy entusiasmado con mis estudios.
4. Estoy orgulloso de mis estudios.
5. Encuentro mis estudios llenos de significado y propósito.

Absorción (AB)
1. Cuando estoy estudiando, me olvido de todo lo que me rodea.
2. El tiempo vuela cuando estoy estudiando.
3. Me dejo llevar cuando estoy estudiando.
4. Es difícil separarme de mis estudios.
5. Estoy inmerso en mis estudios.
6. Me siento feliz cuando estudio intensamente.

Versión para empleados

Vigor (VI)
1. Cuando me levanto por la mañana, tengo ganas de ir a trabajar.
2. En mi trabajo, me siento rebosante de energía.
3. En mi trabajo siempre persevero, incluso cuando las cosas no van
bien.
4. Puedo seguir trabajando por períodos muy largos a la vez.
5. En mi trabajo, soy muy resistente, mentalmente.
6. En mi trabajo me siento fuerte y vigoroso.

Dedicación (DE) 1. Para mí, mi

trabajo es un desafío.
2. Mi trabajo me inspira.
3. Estoy entusiasmado con mi trabajo.
4. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
5. Encuentro el trabajo que hago lleno de significado y propósito.
94 B. SCHAUFELI ET AL.

Absorción (AB)
1. Cuando estoy trabajando, me olvido de todo lo que me rodea.
2. El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
3. Me dejo llevar cuando estoy trabajando.
4. Es difícil separarme de mi trabajo.
5. Estoy inmerso en mi trabajo.
6. Me siento feliz cuando trabajo intensamente.

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Dirección para la correspondencia:

WILMAR B. SCHAUFELI
Departamento de Psicología
Universidad de Utrecht
Apartado de correos 80140
3508 TC Utrecht
Países Bajos

Correo electrónico: W.Schaufeli@fss.uu.nl