1.

Caso redactado
PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO, EN
LA CONTRALORÍA MUNICIPAL DE LOS GUAYOS DEL ESTADO CARABOBO

OBJETIVO DEL CASO:

Se espera que los estudiantes después de leer, analizar y discutir el caso propongan un
programa de inducción para el personal nuevo de ingreso.
Se deberá describir el proceso, identificar las debilidades y fortalezas, diseñar un programa
de inducción para el personal.

DESCRIPCION DEL CASO:

La Contraloría Municipal de los Guayos tiene como misión procurar el buen uso de
recursos, bienes públicos y contribuir a la modernización del estado, mediante acciones de
mejoramiento continuo en las distintas entidades públicas, se encuentra ubicada en el
Estado de Carabobo, Venezuela.
La contraloría Municipal de Guayo en su esfuerzo por procurar mantener personal dedicado
y comprometido con la organización presento ciertos problemas a lo largo de su proceso de
inducción con los nuevos empleados, entre estos se manifestó falta del sentido de
responsabilidad y pertenencia, carencia de compromiso personal, inadaptación a la
institución y ausentismo laboral, lo cual afectó negativamente el rendimiento de la
organización.
Para que el personal de nuevo ingreso tenga un buen rendimiento y dé su mejor potencial se
requiere un proceso de inducción u orientación en el que de manera precisa y eficaz se
especifiquen detalles particulares sobre la organización los cuales son indispensables para
que su desempeño sea de alto rendimiento.
Es preciso tener en cuenta que la inducción laboral brinda mayor seguridad consigo mismo,
lo cual influye visiblemente en aspectos como iniciativa, relaciones interpersonales,
evitando situaciones negativas como alto índice de retardo, ausentismo laboral, accidentes
laborales, malas actitudes y rendimiento.
Teniendo claro cuál es la base de los problemas manifestados la Dirección de Recursos
Humanos de la Contraloría Municipal de los Guayos, debe rediseñar su proceso de
inducción para que permita orientar debidamente al personal nuevo que se une a la
organización brindando información precisa y rápida para evitar posibles fallas por parte de
los funcionarios por falta de información para la adaptación e integración con el ambiente
organizacional.
Un programa de inducción tiene como objetivo brindar de manera eficaz información
extensa y precisa sobre la organización y sus funciones, al igual que prepara los
funcionarios nuevos para un mejor desempeño laboral gracias a la información
suministrada.
En la actualidad la administración de la Contraloría Municipal de los Guayos sabe que no
es la cantidad de dinero ni beneficios los que dan por resultado una mayor productividad, la
mejor manera de obtener el compromiso y mejor rendimiento del funcionario es la
motivación y los mecanismos que promueven un funcionamiento adecuado de la
organización.
La inducción se considera como el proceso de comunicación en el cual se brinda
información básica sobre las normas y funciones de la organización a los empleados que se
necesita para realizar sus actividades de manera eficiente y satisfactoria. Esta información
incluye misión, visión, estructura organizacional, metas, objetivas a corto, mediano y largo
plazo, horarios laborales y junto a quien desempeñara su nuevo cargo.
Los funcionarios que siguen el programa de inducción logran acoplarse y socializar más
rápido y se sientes con mayor seguridad de hacerlo por sí mismos, contribuyendo
positivamente la organización.

PREGUNTAS:
1. Identifique los problemas que presenta la contraloría municipal de los Guayos.

La contraloría presenta problemas en el proceso de inducción del personal a la empresa,

entre estos se manifestó falta del sentido de responsabilidad y pertenencia, carencia de
compromiso personal, inadaptación a la institución y ausentismo laboral.

2. ¿Cuáles técnicas o métodos usaría para mejorar el programa de inducción de la

contraloría municipal de los guayos?

Desde el momento de la contratación brindar un acompañamiento al empleado para que sea

más fácil su adaptación al cargo, darle una inducción para que conozca las políticas,
objetivos, plan estratégico de la empresa, dejar claro el reglamento y las funciones que
realizara, brindarle apoyo en la realización de estas para un mejor desempeño, realizar
constantes capacitaciones para que tenga mayores conocimientos que requiera su cargo,
utilizando algunas tendencias como lo es el juego de roles, coaching y E-Learning

3. Nombre mínimo tres (3) beneficios que traería implementar un nuevo programa de
inducción al personal de nuevo ingreso.
  Más compromiso por parte de los empleados
 Mejora la imagen de la empresa
 Fortalecer los conocimientos
 Menor índice de rotación y ausentismo de personal
 Mejor desempeño
 Fácil adaptación e integración al cargo
 Mayor motivación
 Mayor productividad de los empleados

https://prezi.com/abq85pbtdvkq/programa-de-induccion-para-el-personal-de-nuevo-ingreso-en/

http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/4331/1/nsanchez.pdf

http://alcaldialosguayos.org.ve/contraloria-2/

2. Caso opcional

Grupo Accor: impacto de la formación en los resultados de negocio

Con un presupuesto para temas de formación en el que cada hotel del grupo reserva
anualmente el 2% de la nómina, la organización se enfoca en invertir en programas que
impacten la oferta ofrecida, estándares de servicio y liderazgo.

1 de junio de 2016

Con una experiencia de más de 40 años en temas de formación gracias a su academia

empresarial, en la que los colaboradores pueden hacer cursos y especializaciones relacionadas
con la hotelería y el turismo para avanzar posicionalmente dentro de la organización, el Grupo
Accor es uno de los mejores referentes en materia de aprendizaje corporativo.

La academia, que actualmente cuenta con campus virtuales y entrega cursos en 20 idiomas
para 75 países, ofrece una variedad de programas que tienen relación directa con la
especificidad técnica del trabajo, pues se enseña desde cómo hacer la limpieza, pasando por
programas comportamentales, hasta los enfocados al desarrollo del liderazgo.

Los programas son desarrollados con dos perspectivas complementarias: la formación en el

trabajo y el desarrollo hacia la vida, esta última con la adquisición de diferentes competencias.
Para conocer más detalladamente este proceso, Gestionhumana.com conversó con Fernando
Viriato, Director de Recursos Humanos de Accor Hotels para América del Sur.

¿Cómo es el proceso para que los colaboradores obtengan las titulaciones?

Utilizamos nuestras propias instalaciones en los hoteles para hacer las formaciones
presenciales, además de un campus digital al que los colaboradores pueden acceder vía web.
Se entregan títulos en aproximadamente 150 formaciones, pero no quiere decir que todos los
empleados hagan todas ellas, porque para cada posición o para cada cargo tenemos lo que
llamamos el currículum básico, que son las formaciones exigidas por posición. En promedio,
por posición, se brindan entre 7 y 15 formaciones.

Por ejemplo, si tenemos a Maria, que comenzó a trabajar en el hotel Sofitel Bogotá en el
puesto de recepción, ya sabemos que como recepcionista tiene nueve formaciones diferentes,
partiendo de la inducción corporativa.

Normalmente los empleados que son promovidos o que entran en la empresa tienen hasta un
año o año y medio para realizar las formaciones previstas de acuerdo con la especificidad de
su cargo.

Invertimos todos los años en la formación del personal, lo que quiere decir que dentro de este
costo está lo relacionado con logística, preparación de materiales y pago de consultores
externos, entre otros. De esta manera, todos los hoteles deben reservar en su presupuesto
anual el 2% de su nómina para el gasto de capacitación.

¿Cuáles son los programas que se imparten y cómo se escogieron?

Desarrollamos el portafolio directamente con las operaciones en diferentes regiones, es decir,

los responsables operacionales fijan los retos para cada producto y determinarán cuáles son
los estándares para dichas marcas.

De esta forma, se identifica el tipo de servicio esperado por el cliente y el estándar de trabajo
en las diferentes áreas (recepción, cocina, restaurante, entre otros).

Bajo estos parámetros todo se transforma en formaciones para enseñar a los colaboradores
cómo realizar su servicio de forma innovadora y que agregue valor.

Otra parte del rol de formación está relacionada con el desarrollo de competencias de
liderazgo con los diferentes líderes. Para esto tenemos un proceso de evaluación anual del
desempeño en toda la empresa, con el ánimo de obtener insumos que permitan crear una
formación para cerrar brechas en los colaboradores, sumado al análisis de las diferentes
competencias.

La formación de igual manera evoluciona. Ahora mismo estamos viviendo un proceso de

transformación del negocio, debido a los diferentes momentos relacionales que tenemos con
el huésped, como en el momento de la reserva, durante el periodo de estadía y otras que se
presentan de forma digital al hacer, por ejemplo, una reserva en el restaurante. Por esta
razón, estamos frente a la necesidad del cambio del negocio para un futuro más digital. Bajo
esta estrategia y visión del futuro orientamos las nuevas formaciones.

¿Cómo miden el retorno de inversión de los programas de formación de la organización frente

a los objetivos de negocio?

La formación nos da el conocimiento, pero el conocimiento necesita ser aplicado para ser
transformado en competencia. Hay que combinar aptitudes y habilidades para que se pueda
alcanzar el resultado, entonces más que medir por el empleado, evaluamos por el resultado
del negocio, por ejemplo, hay que mirar una correlación entre la satisfacción del cliente versus
la inversión en formación.

Si invertimos en formación y no hay satisfacción del cliente puede existir un problema en la

unidad hotelera, por lo que normalmente hay que tener alguna relación entre algunos de
estos indicadores, como satisfacción del cliente, márgenes y clima laboral, este último que
mide también el nivel de compromiso del personal.

Hacemos, de igual manera, un análisis de consistencia entre el indicador de inversión,

presupuesto de formación y los resultados y, si no hay una correlación, entonces se entran a
investigar las causales de este resultado.

En términos generales en Colombia, la estrategia de formación se aplicó para el 94% de los

colaboradores, con un promedio de 40 horas por empleado en el año.

¿De qué forma articulan dentro de su estrategia de atracción y retención del talento el
programa de formación?

Contamos con una estrategia de retención basada en un pilar estratégico de la compañía, que
es el de tener colaboradores más valorados. Esto significa ser una empresa que sea referencia
del sector hotelero para la región en términos de prácticas de recursos humanos. Para este
propósito, además de nuestros indicadores internos, contamos con una medida externa, que
es la clasificación de Great place to work.

De igual manera, deseamos ser ejemplares en la aplicación de la apropiación de la cultura

empresarial en los hoteles, para lo cual contamos con una encuesta interna que mide seis
valores con respecto a cómo los empleados los viven en la empresa. Nuestra meta en América
del Sur es que este resultado este por encima del promedio global de la empresa.

Para la organización es fundamental retener y atraer talento, pues lo necesitamos para el

proceso de expansión que estamos viviendo. Si tenemos la visión de pasar de 270 hoteles en
Brasil a 500 para el año 2020, solo lo lograremos con la capacidad de movilizar el capital
humano necesario.

Un principio básico de este negocio es que la calidad de un hotel es tan buena como la de una
persona que trabaja en él, desde sus directivos hasta sus colaboradores, por lo que una de las
prioridades para los próximos años es la formación de calificación de liderazgo. Contando con
mejores líderes tendremos los mejores embajadores de la organización ante los
colaboradores, clientes e inversores, en especial, en las áreas metropolitanas, que son foco de
nuestro negocio.

Finalmente, estamos cambiando la posición y el nombre del departamento de recursos

humanos, migrando hacia un área de talento y cultura, lo que significa que vamos a cuidar a
todos los colaboradores, identificando y desarrollando su talento.

Lo que guía a una empresa o negocio hacia la excelencia frente a la competencia no es solo
tener a los mejores talentos del mercado sino hacer que las personas comunes produzcan
resultados excepcionales.
EJEMPLO REAL DE AV VILLAS

Conocimiento, habilidad y actitud son los ejes estratégicos del modelo de formación que le ha
permitido a la compañía disminuir la curva de aprendizaje de los colaboradores, aumentar su
desempeño y productividad. Conoce con Marcela Rubio, Directora de Aprendizaje y Desarrollo del
banco AV Villas, de qué forma la organización desarrolla cada uno de estos conceptos a través de
la Escuela de Servicio Bancario, y cómo está concebido el proceso de desarrollo:

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/C/caso_de_exito_avvillas/caso_de_exi
to_avvillas.asp

TENDENCIAS

Juegos de roles

Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para
dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen
roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Se utiliza para trabajar las relaciones interpersonales, el comportamiento, los valores y las
actitudes.

http://campus.centrojovellanos.com/campus/ff/arm/recursos/juego_rol.htm

http://www.ehowenespanol.com/ejercicios-atender-departamento-servicio-cliente-
manera_100186/

Simulación

Las nuevas tecnologías nos permiten recrear escenarios y de esa manera, simular la realidad.

Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la
ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc,
que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación
busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el
puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta
técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar
a los empleados directamente en el puesto

Este tipo de propuesta se encuentra alineada a las necesidades de formación/capacitación en un

marco de competitividad empresarial.

Ventajas

 Ofrecen una forma más accesible a los sujetos de aprendizaje de trabajar con diversas
máquinas, procesos y procedimientos
 Involucran al sujeto del aprendizaje, ya que es él el que tendrá que manejar el simulador,
observar los resultados y actuar en consecuencia
 Es una herramienta motivadora
 Coloca al sujeto ante situaciones próximas a la realidad
 Se pueden trabajar situaciones difíciles de encontrar en la realidad
 Al tratarse de un entorno simulado, el sujeto no está expuesto a situaciones peligrosas
directamente.

Ejemplo: escuela de operarios de maquinaria pesada de la región. El centro de capacitación de

Ferreyros, Tecsup y Caterpillar ha formado a 900 técnicos desde su fundación en el 2009

http://www.cat.com/es_MX/support/operations/operator-training1/heavy-equipment-
operatortraining/instructor-led/excavators.html

https://www.youtube.com/watch?v=yPm4B9CA1f4

Capacitación en el puesto

En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.
Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados
que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más
conocidos son: instrucción directa y rotación de puesto.

Conferencias

Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una

manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede
acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar
proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para
facilitar el aprendizaje.

E-Learning

El e-learning consiste en la educación y capacitación a través de Internet. Este tipo de enseñanza

online permite la interacción del usuario con el material mediante la utilización de diversas
herramientas informáticas. proveen de conocimientos rápidos a gran cantidad de personas
alrededor del mundo, de distintos niveles educativos y sociales, así como de diferentes edades.

El e-learning permite que las personas tengan la facilidad de estudiar en horarios flexibles que se
ajusten a sus actividades personales y a un costo mucho más bajo que en la educación tradicional,
mediante el uso de las nuevas tecnologías que incluyen el correo electrónico, chat, web, intranet,
documentos y presentaciones multimedia, entre muchas otras, excelente opción que les facilita
estudiar sin tener que acudir a un aula para ello. Existen muchas ventajas inconvenientes del
tiempo y el espacio.

Ejemplos de e-learning:

La universidad de Talca, en Chile ofrece la carrera de Derecho por e-learning.

La Fundación Fuego de España ofrece la formación de Bomberos a través de su Aula Virtual.

http://www.ejemplosde.com/8-informatica/1311-ejemplo_de_e-learning.html
http://www.e-abclearning.com/definicione-learning

Team coaching

Es un proceso de acompañamiento orientado a potenciar el desempeño y la consecución de

objetivos, a través de la aplicación de los recursos potenciales que tiene un equipo natural de
trabajo.

 No se trata de una intervención puntual, es un proceso en el tiempo.

 Se articula fundamentalmente en la actividad real del equipo de trabajo.
 No conlleva asesoramiento ni transmisión de conocimientos
 Toma como objeto de intervención al sistema, no a cada uno de los elementos del mismo de
manera individual.

Un proceso de Team Coaching incide en las siguientes variables críticas:

 La misión, la visión y los valores del equipo
 La comprensión de los roles y la diversidad
 El aumento de la confianza entre los miembros
 El proceso de toma de decisiones
 La calidad de la comunicación y las relaciones
 La asunción de compromiso por parte del equipo

Estos elementos serán especialmente relevantes cuando el proceso de Team Coaching se realiza
con el comité de dirección de una organización, ya que la conducta de este equipo modela en
buena medida el comportamiento del resto de organización.

 Aumentar la toma de conciencia del equipo

 Hacer cuestionar alguna de las creencias colectivas
 Responsabilizar sobre su desempeño
 Reflejar / Revelar señales
 Acompasar / acompañar al equipo
 Sostener la incomodidad en determinados momentos del proceso
 Generar espacios de reflexión, vivencia y participación
 Favorecer la implementación de acciones efectivas
 Desarrollar una visión sistémica

http://focusinside.net/es/team-coaching-para-el-desarrollo-de-un-equipo.

Importancia de la capacitación y entrenamiento en la organización

Ejemplo https://www.youtube.com/watch?v=RdsE_ct1yoc

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa
que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal.

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

  Conduce rentabilidad más alta y actitudes más positivas
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen ante los clientes
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes

Como beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Bibliografía

http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html